薪酬管理新思路：戰(zhàn)略性薪酬體系設計

摘要：戰(zhàn)略性薪酬是指所設計的薪酬體系必須成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的有效支撐，與企業(yè)整體戰(zhàn)略相匹配。戰(zhàn)略性薪酬體系設計要經(jīng)過企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸分析、人力資源瓶頸分析、薪酬體系制定等關鍵環(huán)節(jié);而保持薪酬體系的動態(tài)性、審慎處理薪酬差距問題、合理選擇薪酬體系的調(diào)整時機等是戰(zhàn)略性薪酬設計要注意的幾個重要問題。

關鍵詞：戰(zhàn)略性薪酬 薪酬體系設計

一、戰(zhàn)略性薪酬釋義

為了在日趨激烈的人才競爭中樹立優(yōu)勢，重建薪酬體系已經(jīng)成為企業(yè)管理變革中的一項重要而又緊迫的任務。但是，一些企業(yè)往往容易在薪酬設計的一開始就陷入到具體的設計中，如反復商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，結(jié)果，不僅在設計過程中各種不同意見很難統(tǒng)一，而且所設計的薪酬體系也沒能實現(xiàn)其應有的激勵效果。其實，不論是薪酬系統(tǒng)，還是招聘、培訓等其它人力資源管理工作，其目的都是支撐企業(yè)實現(xiàn)其整體戰(zhàn)略目標。因此，在進行薪酬體系具體設計之前，必須從企業(yè)戰(zhàn)略層面進行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導下設計出來的薪酬體系是適合于本企業(yè)的，是能夠為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務的，而不僅僅是“先進的”或“合理的”。這是戰(zhàn)略性薪酬的理論依據(jù)。

戰(zhàn)略性薪酬是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。戰(zhàn)略性薪酬強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供帶有前瞻性的戰(zhàn)略支撐。它在關注為企業(yè)所有員工提供一般意義上的薪酬激勵的同時，為企業(yè)戰(zhàn)略瓶頸部門和核心人力資源設計出有重點、有區(qū)別的薪酬體系與薪酬政策，以便為企業(yè)整體發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐。

與一般薪酬體系相比，戰(zhàn)略性薪酬的突出功能是：(1)吸納企業(yè)外對企業(yè)發(fā)展有價值的，尤其是具有戰(zhàn)略價值的人力資源;(2)滯留企業(yè)內(nèi)既有的對企業(yè)發(fā)展有價值的，尤其是具有重要價值的人力資源;(3)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置，迅速彌補企業(yè)戰(zhàn)略瓶頸部門的人才“短木版”;(4)激發(fā)員工尤其是戰(zhàn)略性薪酬之傾向性所指向的員工盡其所能地為企業(yè)奉獻其智慧與心力，同時激勵其不斷提升自己的潛質(zhì)。戰(zhàn)略性薪酬具有如此功能，對企業(yè)戰(zhàn)略實施無疑具有一定的杠桿作用。

二、戰(zhàn)略性薪酬設計要點

一般而言，戰(zhàn)略性薪酬體系設計要經(jīng)過以下幾個實施步驟(如圖1所示)：

尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸

分析相應的人力資源瓶頸

制定相應的戰(zhàn)略性薪酬體系

前瞻性的動態(tài)循環(huán)分析

戰(zhàn)略性薪酬設計的實施步驟

1、尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸。不同的行業(yè)，不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，不同的市場環(huán)境，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸是不同的。戰(zhàn)略性薪酬設計的第一步就是要找到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸之所在。然而，如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略瓶頸呢?這有許多方法。筆者認為，“成功的關鍵因素”分析方法和“標桿”分析方法是其中十分得力的分析工具。成功的關鍵因素(Key Success Factors)是指企業(yè)在特定市場持續(xù)獲利所必須擁有的資源和能力。每一個行業(yè)都有不同的成功的關鍵因素[1]，如果行業(yè)中的某企業(yè)在成功的關鍵因素上有缺陷時，該缺陷往往構(gòu)成該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸�！皹藯U”(Benchmarking)是目前應用很多的一種衡量企業(yè)運營狀況的方法。它通過與行業(yè)中運營最好、最有效率的企業(yè)進行比較，從而獲得需要改進的信息。筆者所接觸的一個高科技企業(yè)，其生產(chǎn)能力十分強大，市場拓展力度也較強，但效益陷入了逐年下降的境地，經(jīng)過筆者的分析，其主要癥結(jié)在于公司的研究與發(fā)展部門與競爭對手相比起來，技術創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新進展緩慢。由此可見，研發(fā)部門成了該高科技公司的戰(zhàn)略瓶頸部門。

2、分析相應的人力資源瓶頸。當找到公司發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸后，我們就要分析該戰(zhàn)略瓶頸部門存在的人力資源瓶頸。戰(zhàn)略瓶頸部門存在的人力資源資源瓶頸通常表現(xiàn)為數(shù)量不足、質(zhì)量不高、配置不當、缺乏激勵等各種現(xiàn)象中的一種或幾種的組合。以上述高科技公司為例，該公司的研發(fā)之所以進展緩慢，效率低下，是因為該公司R&D投入嚴重短缺，研發(fā)人員在數(shù)量和質(zhì)量上都存在不足，而且研發(fā)人員缺乏工作激勵。因此，有必要為該公司的研發(fā)部門吸納與滯留高素質(zhì)的員工、充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性等方面提供較大的薪酬激勵。

3、制定相應的戰(zhàn)略性薪酬體系。企業(yè)的發(fā)展瓶頸有時會表現(xiàn)為一個或幾個部門，有時則會表現(xiàn)為一個或幾個部門的部分崗位。仍以上述高科技公司為例，其營銷部門雖然不是公司的戰(zhàn)略瓶頸部門，但營銷部門中的渠道管理管理人員仍然十分稀缺，屬瓶頸之一。我們可以稱這些崗位所需要的人力資源為核心人力資源。戰(zhàn)略性薪酬設計的要點在于，薪酬要向企業(yè)的瓶頸部門和核心人力資源傾斜，企業(yè)可以為其戰(zhàn)略性人力資源建立“薪酬特區(qū)”，以便吸納、滯留與激勵戰(zhàn)略性人力資源，進而為突破企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸提供人才保障。在我們給該高科技公司提交的咨詢報告中，所設計的戰(zhàn)略性薪酬體系，就充分體現(xiàn)了薪酬激勵向研發(fā)部門和骨干營銷人員傾斜的政策。

4、動態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策。應該說，前面三個步驟已經(jīng)構(gòu)成了一個相對完整的戰(zhàn)略性薪酬的實施過程，但以一種動態(tài)的眼光來看，企業(yè)面臨的市場環(huán)境復雜多變，企業(yè)內(nèi)部組織也在不斷調(diào)整之中，因此企業(yè)的戰(zhàn)略瓶頸也是不斷變化的。因此，意圖獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的企業(yè)，必須前瞻性地分析企業(yè)的戰(zhàn)略瓶頸及其人力資源瓶頸，并制定具有前瞻性的戰(zhàn)略性薪酬政策。在上述高科技公司中，研發(fā)部門是公司當前最主要戰(zhàn)略瓶頸部門，但隨著研發(fā)力量的加強，企業(yè)規(guī)模的擴大，預計公司的市場范圍將在今后幾年內(nèi)將擴展至全國，從一個區(qū)域性品牌成長為一個全國性品牌，這時物流與供應鏈管理人才和品牌管理人才將是公司稀缺的戰(zhàn)略性人力資源。為了吸引和培養(yǎng)物流與供應鏈管理人才和品牌管理人才，我們所提交的戰(zhàn)略性薪酬體系也適當?shù)叵蜻@兩類潛在核心人力資源傾斜。

三、戰(zhàn)略性薪酬設計應注意的幾個問題

實踐證明，戰(zhàn)略性薪酬在吸納、滯留和激勵企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源方面具有突出的功效，能夠很好地為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務;但它卻是一把“雙刃劍”，如果運用不當，會帶來極大負面影響。因此，在實施戰(zhàn)略性薪酬體系的時候，企業(yè)應注意以下幾個問題：

1、必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設計的動態(tài)性。企業(yè)戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理，因而為企業(yè)戰(zhàn)略服務的戰(zhàn)略性薪酬必然具有動態(tài)性�？扇〉姆绞街�一是，結(jié)合企業(yè)生命周期來設計戰(zhàn)略性薪酬體系。企業(yè)就像生命體一樣，也要經(jīng)過出生、成長、成熟、衰退直至死亡或轉(zhuǎn)型等不同階段。處于生命周期不同階段的企業(yè)具有不同的發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸與核心人力資源，因此需要不同的薪酬系統(tǒng)來適應其戰(zhàn)略條件[2]。例如，剛起步的企業(yè)正著急于為其有限的產(chǎn)品或服務打開市場，通常收入和利潤都較低，往往會出現(xiàn)現(xiàn)金流短缺的問題，為了控制人工成本，企業(yè)通常采用較低水平的基本工資和福利。此時，初創(chuàng)企業(yè)為了吸引和留住關鍵人才，可采取股票期權等長期激勵方式，以便將企業(yè)成長與員工收益、短期激勵和長期激勵有機聯(lián)系起來，既降低了直接薪酬成本，又具有較強的激勵作用。而處于成熟階段的企業(yè)則與此不同，它們生產(chǎn)不同的產(chǎn)品，銷售收入和利潤都較高，管理的重心在于控制成本、提高管理和運作效率，這些企業(yè)常對戰(zhàn)略性人力資源提供較有競爭力的基本工資、短期激勵和福利。

2、審慎處理由戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題。實行戰(zhàn)略性薪酬體系所帶來的必然結(jié)果之一就是薪酬差距拉大，有可能損害企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性。眾所周知，公平原則也是薪酬設計必須遵循的原則之一。一個公司內(nèi)部如果薪酬差距過大，雖然可能激勵了享受高薪酬的群體，但容易在公司內(nèi)部造成對立局面，大大打擊其他群體的工作積極性，進而影響公司的整體團結(jié)與士氣，最終造成公司生產(chǎn)率下降和管理混亂[3]。如何避免由實施戰(zhàn)略性薪酬帶來的薪酬差距拉大問題呢?可取的對策之一是，對戰(zhàn)略性薪酬體系中的薪酬傾斜進行“隱性”處理，以補償原則來替代性地作為薪酬傾斜的理論依據(jù)——戰(zhàn)略瓶頸部門的員工和核心人力資源要有更長的工作時間，更大的工作強度，更高的工作壓力，因此他們應該享有較高的薪酬補償。隱性處理薪酬傾斜和內(nèi)部公平之間的矛盾，顯得更為理性，而且實施起來阻力也較小。

3、合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時機。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的特性之一，是對企業(yè)發(fā)展的把握具有前瞻性。這客觀上要求戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整亦具有前瞻性。即薪酬不僅向當前對企業(yè)發(fā)展具有決定性作用的部門和人力資源傾斜，同時也須前瞻性地向即將成為企業(yè)發(fā)展瓶頸的部門和核心人力資源傾斜。通過這樣一種平滑的過渡，一方面可以使戰(zhàn)略性薪酬的調(diào)整具有緩沖性，不至于明顯打破企業(yè)內(nèi)部的薪酬平衡;另一方面可以向員工和應聘人員顯示有關該前瞻性瓶頸部門和關鍵崗位之重要性的信息，提高該部門和崗位的吸引力。

The Design of Strategic Reward System

Daliang Fan Jun Zeng

(Beijing Normal University At Zhuhai, Guangdong, 519085)

Abstract: Strategic reward system means the reward system should be designed as a tactic to support the development strategy of the whole corporation. This paper highlights on the steps of the design of strategic reward system, such as choke points analysis of the corporate development strategy, scarcity analysis of human resource and the design of strategic reward system. Also we point out some points should be paid much attention to in strategic reward system.

Key Words: Strategic Reward System Reward System Design

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