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人力資源管理之結(jié)構(gòu)化面試
關(guān)于人力資源之企業(yè)人才招聘與面試技巧，結(jié)構(gòu)化面試的一些問(wèn)題，賈君新老師提供認(rèn)為，結(jié)構(gòu)化面試的顯著特征：
A面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)基于對(duì)工作和崗位的分析
需要事先明確求職者的行為表現(xiàn)哪些是反映良好的績(jī)效，哪些反映不良的績(jī)效。對(duì)這些行為事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立試題庫(kù)。通過(guò)這些題目，可以了解的要素有：能力、品質(zhì)、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和氣質(zhì)等。其中有關(guān)職責(zé)和技能方面的問(wèn)題，在篩選時(shí)的效果更好。
B問(wèn)題統(tǒng)一性
問(wèn)題的內(nèi)容、順序都是事先就確定好的。在結(jié)構(gòu)化面試中，有兩類(lèi)問(wèn)題常常較有效：
一類(lèi)問(wèn)題以經(jīng)歷為基礎(chǔ)，與工作的要求有關(guān)。問(wèn)的是求職者所歷經(jīng)的工作或者生活中的行為。另一類(lèi)問(wèn)題與以情景為基礎(chǔ)，在假設(shè)的情況下，了解與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。
提問(wèn)的順序也有兩種安C評(píng)分的系統(tǒng)性排：由易到難的提問(wèn)逐漸加深，使求職者逐步適應(yīng)，充分展示;
由一般到專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的提問(wèn)側(cè)重知識(shí)考察。
結(jié)構(gòu)化面試是從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出的一套系統(tǒng)化的測(cè)試工具，每個(gè)問(wèn)題都有確定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，從而保證評(píng)分一致性，提高了結(jié)構(gòu)的有效性。
總之，結(jié)構(gòu)化面試注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，考官知道應(yīng)該提出哪些問(wèn)題和為什么要問(wèn)這些問(wèn)題，避免犯主觀上的歸因錯(cuò)誤。加上客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，降低了偏差出現(xiàn)和不公平的可能性。
結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)
A面試問(wèn)題多樣化：圍繞職位要求擬定問(wèn)題;針對(duì)職位要求的知識(shí)、技能和能力;求職者的背景;求職者就某一問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解。
B面試要素結(jié)構(gòu)化：根據(jù)要求確定面試要素，并對(duì)要素加權(quán)。在每一個(gè)題目后面，都羅列出了該題的測(cè)評(píng)要素，并給出了答題的要點(diǎn)。
C評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化：面試評(píng)價(jià)表：包括觀察要點(diǎn)和權(quán)重，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)就是要點(diǎn)和權(quán)重的結(jié)合。
D考官結(jié)構(gòu)化：5-9人，包括各種各樣的專(zhuān)家。
E程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化：一般30分鐘，每個(gè)問(wèn)題的回答不超過(guò)5分鐘。
作者: 賈君新
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