人力資源管理之我觀

在人力資源專員崗位上工作近一年，按理應無高明之見解，但也略有所感。今結(jié)合工作實際與所學之觀念對人力資源管理表達一些膚淺的看法。

一、 管理是嚴肅的愛談行政管理

在目前的實際中，行政管理仍占據(jù)了人力資源管理相當大的比重。公司要走向規(guī)范化管理，必然會在行政管理上大下功夫。但行政管理的風格與定位關系著整個人力資源的定位與前景。

在行政崗位工作過一段時間的人很容易形成控制性思維。很多情況下把行政崗位看做是高高在上的權利部門，當“政從己出”時，難免會異想天開、脫離實際，因而其政也難于推行。行政的隨意性、多變性很容易讓員工無所適從，并進一步影響行政的可信性和可行性。到頭來是制度多余執(zhí)行，從而也就沒有了制度。只有行政政策的可持續(xù)推行，才能帶來管理的常態(tài)化。行政只有明確自身的服務角色，其的各項政策的推行才能更加便利。

行政管理也需要愛，當我們在強調(diào)政策的不余遺力的執(zhí)行時，同時要給與員工更多的關愛。簡化繁瑣的行政程序、更加人性化、透明化的行政制度、暢通投訴渠道等是“行政的愛”的管理。“賞罰分明”不應該只是一句空話。

二、直線經(jīng)理人是真正的人力資源專家談現(xiàn)場人事管理

現(xiàn)場管理者才是真正的人力資源管理專家，因為他們隨時隨刻都在進行著人事管理。同時他們也需要更多的人力資源管理方面的教育和培訓。

很多現(xiàn)場管理者雖然直面一線員工，但卻缺少必要的人力資源管理常識和技能。很多管理仍然停留在傳統(tǒng)的方式上，這勢必成為公司整體人力資源管理常態(tài)化的攔路虎。車間工資福利不公開、不透明、管理方式粗暴、生產(chǎn)缺乏計劃性、不關注員工的正常需求等等是制約車間管理發(fā)展的真正瓶頸。同時很多現(xiàn)場管理者認為人事管理完全是人事部門的事，出了問題統(tǒng)統(tǒng)交給人事部，以至于人事部忙得團團轉(zhuǎn)卻少有成效。

真正公開公平的環(huán)境首先來自現(xiàn)場，對員工真正的關心也最先來自現(xiàn)場。沒有現(xiàn)場管理者的“人力資源管理覺悟”而空談人力資源管理的正規(guī)化和常態(tài)化也不過是紙上談兵。

三、培訓是最好的激勵談培訓管理

很多時候我們都認為培訓是一種負擔，不僅僅是員工，甚至培訓講師自身也有這樣的概嘆。無論每月我們做多少次安全培訓、品質(zhì)培訓，但安全、質(zhì)量事故卻頻頻發(fā)生。但每一份關于培訓需求的調(diào)查問卷，都會有大量的員工認為公司應加強員工培訓。

那說明我們的培訓并沒有反映出員工的培訓需求，且培訓并沒有達到我們預期的效果。作為培訓管理者，我們應時常“移位”，站在被培訓者的角度思考我們需要什么樣的培訓，以及怎樣才能達到我們的預期效果。同時應逐步完善公司的整體培訓體制，以常態(tài)化、別開生面的方式開展培訓。

對接受培訓的人員的需求調(diào)查是培訓開始的第一步，我們必須深入了解我們的培訓對象的知識水平、接受程度乃至接受方式。受歡迎的培訓必然是滿足需要的培訓。培訓也是一種福利，當用工成本加大的今天，我們總得有我們留住優(yōu)秀員工的法寶。

四、績效考核的雙難困境談績效考核

公司老板一般認為沒有績效就沒有管理，一般職員認為沒有績效一樣能保證工作的順利進行。真正的績效管理搞的成功的少之又少。

績效管理的目標在于激勵而不在于考核。年年績效、年年表單、年年應付的現(xiàn)象屢見不鮮。好的績效管理在于雙向溝通協(xié)調(diào)、持續(xù)推進，而不是一哄而上后又戛然而止。績效管理需要參與、需要溝通。很多時候我們認為績效就是考核，以至于我們難在績效管理上走出新路。

人力資源管理博大精深，我只是看到冰山一角。很多東西也只是紙上談兵，不當之處還望批評指正。

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