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管理心理學論文（共15篇）
在個人成長的多個環(huán)節(jié)中，大家都接觸過論文吧，借助論文可以有效訓練我們運用理論和技能解決實際問題的的能力。那么一般論文是怎么寫的呢？下面是小編精心整理的管理心理學論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
管理心理學論文1
一、全面改革教材體系。
師范類院校的公共心理學教材體系，基本沿用普通心理學的體系，主要闡述心理學的基礎(chǔ)理論和心理產(chǎn)生的生理機制。這些內(nèi)容可以為心理學專業(yè)學生的學習奠定理論基礎(chǔ)，但對師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來面對的是中小學生，他們應(yīng)該了解中小學生的心理發(fā)展特點，而普通心理學是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養(yǎng)目標不相符合了。因此，高師心理學教材應(yīng)全面改革教材體系，刪減實踐意義不大的內(nèi)容，如社會心理學、教育心理學等內(nèi)容，壓縮普通心理學基本理論、生理基礎(chǔ)等內(nèi)容，以擺脫普通心理學體系的限制；適當增加應(yīng)用性、實踐性強的內(nèi)容，如心理健康教育、實驗心理等內(nèi)容。這樣不僅能激發(fā)學生學習的興趣，更能使學生利用所學知識促進自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專業(yè)人才。
二、改革教學內(nèi)容。
針對目前心理學教材存在的理論知識無法實際應(yīng)用的問題，同時也為了提高師范生的教育教學能力，必須進行課程內(nèi)容的改革。
首先，增設(shè)可操作性知識，如心理實驗、心理測量等內(nèi)容。在心理學教材中引入一定的心理實驗的內(nèi)容，使心理學知識更直觀、形象，這樣不僅能增強學生學習的興趣，更符合學生學習的習慣。通過心理實驗內(nèi)容的學習，可促進學生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學習認知過程內(nèi)容時，以往過于注重心理現(xiàn)象規(guī)律的介紹，導致學生只記住了規(guī)律的文字描述，卻不會用這些知識解釋現(xiàn)實生活中的種種心理現(xiàn)象。引入心理實驗后，學生先學習理論知識，再通過操作實驗加強理解，實驗結(jié)束后還要及時討論總結(jié)這些心理現(xiàn)象、心理規(guī)律在教學實際中應(yīng)如何利用。這樣就能促進學生主動思考，將所學知識應(yīng)用到實際生活中，培養(yǎng)他們主動從心理學的視角思考問題的習慣。
其次，增設(shè)心理健康教育內(nèi)容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學已開設(shè)心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來的.教育教學實際中解決中小學生常見的心理問題；另一方面，要促進中小學生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調(diào)查都顯示出中小學教師中處于亞健康狀態(tài)的人數(shù)逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學生的身心健康。鑒于此，應(yīng)對高師生加強心理健康教育知識內(nèi)容的教學，使其在進入工作崗位后能盡快適應(yīng)，并且在以后的工作中能適當、有效地調(diào)節(jié)自己的消極心理狀態(tài)，同時，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來的巨大損耗。
三、改革教學方法。
以往的公共心理學課程之所以不能引起學生的學習興趣，最主要的原因之一就是教學方法單一。學生感到枯燥乏味，上課時便難以投入其中，以致于學生最后只記住了一些心理學概念和心理現(xiàn)象的名稱。新課程理念強調(diào)學習是學生主動參與的過程，應(yīng)該充分調(diào)動學生的主動性，讓學習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學課程的教學應(yīng)讓高師生切身感受到學習的愉快，為其以后的教學提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統(tǒng)的講授法外，還應(yīng)結(jié)合多種方法，激起學生學習的興趣，讓他們真正成為學習活動的主體。
1.心理實驗。心理學教學過程中，應(yīng)加強實驗教學的比重。對認知過程的各章內(nèi)容的學習，應(yīng)在理論學習后利用心理學教學軟件讓學生在實驗室進行實驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺等實驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進學生對所學知識的理解和掌握。而個性心理的內(nèi)容，則可結(jié)合心理測量，如進行氣質(zhì)、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學生學習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時進行預防和矯治的目的。
2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學中的典型案例和學生關(guān)心的現(xiàn)實生活中的問題，然后讓學生從心理學視角對問題進行思考分析，最后由師生共同討論，總結(jié)如何解釋隱含在案例中的心理現(xiàn)象，如何利用所學的心理學規(guī)律解決實際問題。通過案例教學可以幫助學生有效利用心理學知識解決教學中的常見問題，培養(yǎng)和提高學生的問題意識以及對教學進行反思的意識和能力。
3.教育見習。通過在實習基地的教育見習，不僅是讓學生真實體驗教學實際，更重要的是讓學生觀察每個教師的教學技巧。如怎樣激發(fā)學生的學習興趣，教師的言語和肢體語言對教學有什么影響，如何利用非言語信息影響學生等。利用課后評價對教師的教學技巧進行總結(jié)，既可以促進學生對心理學知識的掌握，又有利于學生掌握一定的教學技巧，學會靈活運用各種教學方法。
4.模擬教學法。這是根據(jù)角色扮演的方法，圍繞中小學生常見的問題，如怎樣吸引學生注意力、如何解決學生厭學情緒等，設(shè)計問題情境。然后，讓學生分別扮演教師和學生的角色，將其解決問題的過程完整再現(xiàn)。最后，教師組織學生對其解決方法進行討論總結(jié)。通過具體問題的解決，使高師生在實際操作中學會靈活運用心理學知識。
5.觀看經(jīng)典影視作品。在教學中可適當觀看一些經(jīng)典的心理學電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大學生應(yīng)具備一個重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學生更深入地分析自己、了解自己，即結(jié)合自己的經(jīng)歷，分析自己的個性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應(yīng)基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應(yīng)在高等師范教育培養(yǎng)目標的規(guī)范下，進行公共心理學課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學教學存在很多問題。為適應(yīng)新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學課程進行教學改革，以確保師范院校的教學質(zhì)量，為基礎(chǔ)教育培養(yǎng)出合格的專業(yè)教師。
管理心理學論文2
前言
管理心理學源于心理學，依托于管理學而發(fā)展起來，是與企業(yè)經(jīng)營管理密切相關(guān)的�，F(xiàn)代的企業(yè)管理已經(jīng)不單純是對一些制度的簡單制定和對工作目標的考核，更多的是從人本位角度出發(fā)去挖掘員工潛在的工作能力，將企業(yè)發(fā)展目標與個人目標有機的結(jié)合起來，從而實現(xiàn)互相的價值體現(xiàn)，這才是企業(yè)發(fā)展的最終目的，同時也是企業(yè)管理的更高層次追求。管理心理學就是在這樣的管理目標要求下應(yīng)運而生的，目前已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)、機關(guān)、學校、醫(yī)院等領(lǐng)域，并取得了很好的效果得到了全面的發(fā)展。馬斯洛理論在管理心理學中的應(yīng)用，是激勵理論在管理心理學中的一種體現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學中的應(yīng)用具有非常重要的現(xiàn)實意義。
一、管理心理學與心理學的關(guān)系
心理學即通常所說的普通心理學，是關(guān)于人的心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展過程的最一般規(guī)律的科學，它主要研究人的心理現(xiàn)象的一般本質(zhì)和心理發(fā)展的一般規(guī)律。管理心理學是在心理學的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，通過運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。管理心理學的研究對象是特定組織中的人的心理與行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現(xiàn)組織目標。由此可見，普通心理學是管理心理學的基礎(chǔ)，管理心理學是普通心理學規(guī)律在管理過程中的具體應(yīng)用。二者是一般與特殊、主干與分支的關(guān)系。
二、馬斯洛需求層次的內(nèi)容
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生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的最底層需求，是人本性的自然流露和體現(xiàn)。人作為一個生命體最原始需要和維持生命體機能的最根本需求是一個人不可替代的需求底線，如果這種需求不能夠得到滿足，那么其他的`活動就難以開展。滿足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。
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安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高于生理需求的，在人的生理需求得到滿足的情況下，人對安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對和諧的環(huán)境中，是人類生存中高于生理需求的較高要求，但歸根結(jié)締這也是一種生存本質(zhì)的體現(xiàn)，因此，安全需求也是屬于相對低級的需求范圍的。
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人都是具有社會屬性的，不可能脫離社會而單獨存在，社交需求是人社會本質(zhì)的直接體現(xiàn)，任何人的成長都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過程中實現(xiàn)。社交需求是人在進行社會活動過程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時也是生活在和諧、安定環(huán)境中的一種開放式需求。如果安全需求無法滿足，那么人人都將生活在自我封閉、處處擔心的驚恐狀態(tài)下，是無法敞開心扉與他人進行交流的，社交需求也就無從談起。
三、需求層次理論與管理心理學的結(jié)合
�。ㄒ唬M足員工各層次需求，激發(fā)員工工作積極性
以馬斯洛需求為出發(fā)點，對員工的各層次需求進行理性的分析，首先，作為管理者應(yīng)當給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿足。建立健全職業(yè)保障制度，提高員工的職業(yè)安全感，營造安全的工作環(huán)境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當員工的基本生活需求被滿足后，企業(yè)也應(yīng)當充分考慮到員工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿足員工不斷得到認可，地位獲得提升的需求，并為員工規(guī)劃職業(yè)成長路線，使之能夠在一個較長的時期內(nèi)誘發(fā)和激勵員工需求層次不斷提升，從而帶動工作積極性的攀升，創(chuàng)造個人潛能價值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認可，企業(yè)可以賦予員工更有挑戰(zhàn)性的工作，一方面能夠激勵員工向更高的工作要求挑戰(zhàn)，獲得更高的認可，另一方面也可以激發(fā)員工自身都沒能發(fā)現(xiàn)的潛能，幫助員工完善自我。
�。ǘ╇S著員工需求結(jié)構(gòu)的變化，來制定激勵政策
企業(yè)管理終究是以人為本的管理，是要關(guān)注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關(guān)注點。通常工作的初始階段員工的低級需求是占據(jù)主導地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會需求是企業(yè)較為容易做到的，通�？梢砸晕镔|(zhì)獎勵作為滿足方式，同時也成為一種有效的激勵手段。然而，隨著員工在企業(yè)中不斷成長，需求層次也會不斷上升，當高層次需求占據(jù)主導時，單一的物質(zhì)獎勵是無法滿足員工高層次需求的，因此，精神獎勵自然成為了另一種激勵手段。精神獎勵是針對員工的尊重需求和自我實現(xiàn)需求而設(shè)計的，這種需求具有長期性，因此，必須考慮到如何將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展有機結(jié)合起來，才能夠?qū)崿F(xiàn)這種長期的精神激勵。將員工的夢想與企業(yè)的理念融合在一起，可以使員工在實在自身價值的同時企業(yè)的價值也得到同步的體現(xiàn)，這才是成功的企業(yè)經(jīng)營者的激勵策略。不難看出，在高層次的需求下，企業(yè)與員工的統(tǒng)一將是滿足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業(yè)管理者從縱向的角度，更加清晰的了解員工需求，更加明了的對企業(yè)員工的心理進行剖析，從而做出更加準確的管理決策，為企業(yè)管理者提供有力的管理依據(jù)。
四、結(jié)語
現(xiàn)代的企業(yè)管理是人性化的管理，因此，從管理心理學的角度對人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡單、明了的給出了需求層次的縱向分類，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時針對需求來制定出適宜的激勵制度，將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展統(tǒng)一起來。將馬斯洛需求層次引入管理心理學具有較高的實用價值，不但能夠?qū)T工心理進行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學，更好的支撐了管理心理學的發(fā)展。
參考文獻：
[1]韋克難，現(xiàn)代管理心理學[M].四川人民出版社，20xx.
[2]張?zhí)礻�，現(xiàn)代管理心理學[M].中國人民大學出版，20xx.
管理心理學論文3
把教育管理心理學運用到高校學生日常管理的日常工作中，有利于增強高校學生日常管理工作的實效性、針對性、說服力和感召力，不僅能豐富和發(fā)展高校學生管理工作的內(nèi)涵，而且能完善和促進高校學生的工作理論。
一、教育管理心理學的內(nèi)涵及研究對象
教育管理心理學是心理學一門獨立的分支學科，也是一門綜合性學科，是心理學與教育管理相結(jié)合的產(chǎn)物，其研究對象是教育管理過程中的心理現(xiàn)象與規(guī)律。教育管理心理學發(fā)展成為一門獨立的分支學科，形成自己的知識結(jié)構(gòu)和理論體系，有一個綜合、吸收和運用的過程。綜合體現(xiàn)在教育管理學和心理學結(jié)合部位上所進行的融合、吸收和運用，是對當代管理心理學、社會心理學和行為科學等研究成果的積極選擇態(tài)度，并結(jié)合我國的國情和教育管理實踐的需要。要完成這樣復雜的工程，就必須有正確的指導思想和科學的方法論作為該學科的理論基礎(chǔ)，還要繼承和借鑒現(xiàn)代管理心理理論的先進理論成果，發(fā)展和豐富教育管理心理學。
就教育管理心理學的研究對象而言，可從以下三個方面來理解。首先，從管理對象的過程來看，學生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學生內(nèi)部的心理發(fā)展過程。其次，教育管理過程包括師生雙方的活動，學生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體，教師的主導作用必須充分發(fā)揮客體的主觀能動性。另外，教育管理心理學還要研究各種影響學生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強學生管理工作的有效性，提高管理的科學性。
二、高校學生心理問題形成的因素
1.環(huán)境因素
（1）社會因素。隨著改革開放和經(jīng)濟建設(shè)的深入，新的人事制度、就業(yè)體制及激烈的市場競爭都讓大學生們應(yīng)接不暇。大學生們在學校學習的理論知識往往與用人單位的要求相差甚遠，有的甚至背道而馳，這就造成了學習和實踐的沖突。另外，大學生是最具有活力和激情的青年群體，他們對社會和人生有較高的期望，對國家問題、社會問題、個人發(fā)展問題比較敏感，但對現(xiàn)實中出現(xiàn)的各種不盡如人意的現(xiàn)象產(chǎn)生不滿和困惑。對理想和現(xiàn)實懷疑，對社會現(xiàn)實不知所措，對自生抱負和自身能力不肯定，對成功和挫折有落差等方面的強烈沖突，使大學生產(chǎn)生困惑、焦慮、抑郁、甚至消沉等種種不良現(xiàn)象。
�。�2）學校因素。長期以來，學校教育片面追求升學率，忽略了學生的思想品德教育和健康教育。培養(yǎng)一批批學習理論知識的高手，但在生活上自理能力差，身體素質(zhì)差，與激烈的學習和工作競爭環(huán)境相沖突。另外，學校教育有時與社會要求相脫離，學生所學與社會所需不相適應(yīng)，學校理論教育與工作的實踐脫離，造成所學與所用相沖突。
�。�3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及長輩的人生觀、價值觀及教育方法直接影響了大學生的心理和性格。如今，大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，對于貧困的學生而言，父母含辛茹苦，甚至舉債讓孩子上學，使他們產(chǎn)生了嚴重的自卑感和心理壓力。自卑、自私、孤僻等與學校和社會的開放、包容、多元形成矛盾。
2.學生因素
�。�1）心理因素。許多學生心理承受能力差，與高中階段不同，大學提倡的是開放自主的學習方式，競爭壓力大，使許多學生產(chǎn)生失落感和挫敗感。隨著社會的開放，談戀愛的大學生越來越多，動機也越來越復雜。一旦受挫，情緒就會受到極大影響而產(chǎn)生苦悶、抑郁，甚至轉(zhuǎn)而報復他人等，如不能正確處理心理和感情中的種種問題，一旦產(chǎn)生矛盾就很容易用激烈的方式來解決問題。如近年來有越來越多高校學生自殺的案例，時刻提醒著家長、學校工作者和社會各界人士注重培養(yǎng)學生的心理承受能力。
（2）身體因素。大部分學生自幼嬌生慣養(yǎng)，生活上大都由父母照顧得周到細致，這與校園集體生活、集體伙食完全不同，造成飲食不習慣，身體體質(zhì)更弱而產(chǎn)生焦慮，無所適從。大學生們或者埋頭讀書考證，或者沉溺于網(wǎng)絡(luò)世界不能自拔，而無暇顧及身體鍛煉，造成身體素質(zhì)差與激烈競爭和學業(yè)壓力要求的良好身體素質(zhì)相矛盾。
（3）性格因素。如今，電腦早已普及，而網(wǎng)絡(luò)成癮已成為學生問題中突出的問題。長時間上網(wǎng)或游戲，占用生活中的人際交往的時間，因而容易使性格變得孤僻，產(chǎn)生對社會的隔離感、悲觀、沮喪等心理障礙。另外，受家庭教育的影響，現(xiàn)在大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的.愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿與同學接觸，不主動與人接觸，久而久之脫離了群體。
三、教育管理心理學理論在學生管理中的應(yīng)用
大學生產(chǎn)生問題的原因多種多樣、錯綜復雜，高校管理者應(yīng)該將教育管理心理學的多種理論和方法運用到學生管理實踐中去。
1.把大學生視為社會人，而不是學習的工具，細心呵護大學生的心靈，重視大學生的心理問題。
高校不僅是傳授知識的地方，而且是培養(yǎng)有健全心靈、健康人格的人的地方。高校學生管理工作者的工作應(yīng)在學生平等互信互愛的基礎(chǔ)上進行。設(shè)置組織的目標，調(diào)動學生集體的士氣。同時學生工作的管理工者在工作中要積極與班級中的非正式集體成員溝通與交流，使正式組織與非正式組織的的需要平衡，共同發(fā)展。
2.在高校學生管理工作中必須樹立以人為本的教育理念，關(guān)注大學生每個階段的需求。
高校學生工作主要解決學生的思想與行為問題，需建立在“人”的基礎(chǔ)上。學生是教學活動的主體，掌握學生的心理動態(tài)是教育工作的基本出發(fā)點。學生工作管理者在管理過程中要及時掌握大學生不同時期的需求動向和行為表現(xiàn)，對大學生適當可行的需求要盡量滿足。并且，管理者要從思想政治教育入手，引導學生樹立高尚需求，確保學生集體積極向上。
3.心理輔導機制不僅要納入學生管理工作中，而且要盡快健全，而不是流于形式。
大學生已成為心理疾患易發(fā)病群體，完善當代大學生的健康心理工作已刻不容緩。高校應(yīng)建立完善的“心理輔導”機制，開展各種形式的心理輔導活動，通過一對一對話或者有意識的團體活動等途徑，讓學生掌握自我調(diào)節(jié)和人際交往的藝術(shù)，幫助大學生順利度過生理和心理的不成熟時期。
4.建設(shè)一支業(yè)務(wù)水平夠硬的輔導員隊伍。
輔導員在大學生的生活中起著關(guān)鍵的作用，是當今高等學校教師隊伍中重要而獨特的組成部分。一個優(yōu)秀的輔導員不僅是開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大學生健康成長的指導者和引路人。高校應(yīng)結(jié)合本校實際，積極創(chuàng)造條件，有計劃有步驟地培養(yǎng)出一支業(yè)務(wù)水平過硬的輔導員隊伍，幫助輔導員更好地了解自身工作的意義，體會工作帶來的成就感，體驗工作的光明前景，為這支隊伍減少壓力增加動力，保證輔導員隊伍能很好地履行自己的職責，更明確自己的職業(yè)發(fā)展道路。只有這樣才能更好地保證把大學生思想政治教育的各項任務(wù)落到實處，才能起到維護高校穩(wěn)定的積極作用，保障學校在傳授知識和培養(yǎng)創(chuàng)新精神的同時，更好地進行人文關(guān)懷和素質(zhì)教育。
管理心理學論文4
摘要：
管理心理學提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關(guān)鍵詞：
管理心理學；人力資源管理；應(yīng)用
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。
一、管理心理學概述
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W的概念
管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現(xiàn)組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
�。ǘ⿲W習管理心理學的意義
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養(yǎng)和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對管理心理學知識的`掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應(yīng)用
（一）管理心理學對人才選擇方面的應(yīng)用
從管理心理學的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質(zhì)進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學進行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
（二）管理心理學在人才使用方面的應(yīng)用
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質(zhì)等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關(guān)內(nèi)容的培訓和學習，才會對員工的身心素質(zhì)的把握更進一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現(xiàn)其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個性心理特征。
（三）管理心理學對人才保留方面的應(yīng)用
從管理心理學的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
�。ㄋ模┕芾硇睦韺W激勵理論的應(yīng)用
員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當?shù)募�，對于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。
三、小結(jié)
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
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管理心理學論文5
1、人力資源管理中運用管理心理學的必要性
1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問題
在人力資源的管理中，管理心理學的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個企業(yè)人的集合，其主要是由一個集體中的若干個個體而組成的，也就是說，每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構(gòu)成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個個體之間具有較為明顯的差異性，也就是說企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點，這些職員不同的心理特點也就是人力資源問題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學，能夠更好的分析每一位員工的心理活動和行為方式，并找出問題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問題。
1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策
在管理心理學的研究中，其主要是以個體的心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點，并在對個體的研究這過程來考慮人力資源開發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學主要是以事實為依據(jù)，對每一個個體的心理需求進行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過總結(jié)和歸納等方式來得出結(jié)論，這就使得研究結(jié)果更加具有真實性。此外，在解決人力資源管理問題的過程中，管理心理學還能夠很好的解釋人力資源管理中問題的原因，并對這些問題進行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學是非常重要的，企業(yè)在進行人力資源管理工作時，一定要利用管理心理學中的一些理論知識和人文關(guān)懷等，來解決人力資源開發(fā)與管理中存在的問題，從而促進企業(yè)人力資源管理的進一步發(fā)展。
2、管理心理學在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
2.1在招聘中的應(yīng)用
現(xiàn)代人的心理壓力過大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現(xiàn)。因此在招聘中運用心理學，能夠?qū)θ瞬诺男睦沓袎耗芰�、對工作的態(tài)度和心理傾向等進行全面了解，從而反映出人才的素質(zhì)水平，能力水平，個人道德等多個方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運用心理學，可以在面試中進行人才的個性定位，以便更好的進行人力資源管理，實現(xiàn)專崗專人。
此外，在招聘中運用心理學，可以對擬引進的人才進行專業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進行掌握，有利于企業(yè)對人才的專向定位和崗位分配，實現(xiàn)人力資源的高效應(yīng)用。而且人才的素質(zhì)偏差會進一步降低，有利于戰(zhàn)略管理的進一步實現(xiàn)。
2.2在培訓與開發(fā)中的應(yīng)用
心理學的應(yīng)用實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓開發(fā)。培訓開發(fā)就需要將培訓企業(yè)員工的心理培訓重視起來，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進行綜合管理的過程中，不但要對員工開展大量的技術(shù)能力培訓，還要開展員工能力開發(fā)的活動，員工既要將自身的才能進行不斷的積累，又要進行實際的運用，才能夠?qū)⑿碌睦砟罴凹夹g(shù)進行充分的吸收，要想實現(xiàn)員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng)造足夠的時間及空間，對員工進行精神上的調(diào)整。
在人力資源管理中運用管理心理學，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀、人生觀、價值觀都能統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中來。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應(yīng)能力增強，組織機構(gòu)的有效溝通大大改善。
2.3在職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用
心理學的應(yīng)用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應(yīng)該為員工將與實際相符合的員工生涯的規(guī)劃制定出來，將員工工作的積極性充分地調(diào)動起來，從而提升員工在多個層面上都感到滿意的水平。達到員工物質(zhì)需求滿足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實現(xiàn)，使員工為企業(yè)服務(wù)的動力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標得到有效的實現(xiàn)。對于整個企業(yè)來說，員工可以說是目標得以實現(xiàn)的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學的生涯規(guī)劃進行制定，是長久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進行企業(yè)員工生涯規(guī)劃的制定中，需要結(jié)合員工不同的行為和特點的差異來進行制定。個體行為差異主要有三個方面：直覺或感覺、情感或思考、外向或者內(nèi)向。企業(yè)也可以根據(jù)員工的.人格類型的不同，利用這三個方面進行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補得以有效的實現(xiàn)。
2.4在薪酬激勵中的應(yīng)用
心理學的應(yīng)用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權(quán)和福利；間接激勵有榮譽和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據(jù)不同的能力特點和崗位的不同性，來將不同等級的薪酬激勵制定出來。
對于需要，人類就是比較強烈的高級動物，當人對于某種事物有強烈的需要時，通常會用盡最大努力，來實現(xiàn)內(nèi)心的要求，進行努力的過程就是心理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會去努力實現(xiàn)心里設(shè)定的目標。
綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調(diào)動員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強大。
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管理心理學論文6
摘要：管理心理學是研究人的心理的管理科學。在當前的時代背景下，個體的精神需求增強，組織應(yīng)當提高對人的心理問題的關(guān)注程度，在延續(xù)傳統(tǒng)管理方法的基礎(chǔ)上，進行必要的探索和實踐，不斷擴展和完善對員工的心理干預機制。本文在分析管理心理學應(yīng)用背景的基礎(chǔ)上，從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、溝通體系建設(shè)、激勵機制建設(shè)、沖突管理、組織文化建設(shè)、工作倦怠、實施員工幫助計劃等十方面探討了管理心理學應(yīng)用于組織管理的路徑和方法。
關(guān)鍵詞：管理心理學；組織管理；應(yīng)用
目前，管理心理學在我國尚屬新興學科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實踐中的還較少。隨著社會的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò)、手機的普及和應(yīng)用的深入，人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會、組織及個人今后將要面臨的主要問題。各類企事業(yè)單位作為一級重要的社會組織，解決自身發(fā)展問題的基礎(chǔ)是解決好人的問題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學有著重要意義。
一、管理心理學的概念
管理心理學是把心理學的知識應(yīng)用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為，研究組織管理過程中人們的心理及行為現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性�，F(xiàn)代管理學如MBA、EMBA等，將管理心理學定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調(diào)動人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導績效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達到提高管理水平和促進組織發(fā)展的目的。
二、研究背景
1.個體精神需求提升
按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿足了基本的生理和安全需求后，將轉(zhuǎn)向社交、尊重及自我實現(xiàn)等精神追求。當前，我國已進入全面建設(shè)小康社會階段，社會已經(jīng)實現(xiàn)了對人基本需求的保障，正處于追求更高精神滿足的階段。同時，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展及移動終端的普及，帶來了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務(wù)越來越繁雜，溝通協(xié)調(diào)擠占時間越來越多，個人時間愈發(fā)碎片化。這些現(xiàn)實情況與人們追求精神自由的需求之間產(chǎn)生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來的壓力遠超以往的各社會發(fā)展階段。因此，解決人的心理問題，成為當下的一種普遍的需求。
2.組織面臨管理心理和情緒的`新課題
人的精神和心理問題，影響的不僅僅是個體的日常生活，必然會在工作中有所反映。在信息時代，由于溝通效率的提高，一些個體的情緒波動，會迅速擴大到群體，影響到整個組織。傳統(tǒng)的管理方法大多是著眼于滿足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經(jīng)不能完全適用于解決當前組織管理中出現(xiàn)的新問題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當前組織管理中亟待解決的新課題。
3.管理心理學的內(nèi)容及應(yīng)用前景
管理心理學作為一門研究人的心理的管理科學，其研究內(nèi)容大致可分為動機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個方面。這些研究內(nèi)容基本涵蓋了組織管理中經(jīng)常涉及到的問題，如激勵問題、思維與決策、情緒管理、領(lǐng)導策略與方法以及組織變革與發(fā)展等。因此，管理心理學在現(xiàn)代組織中的應(yīng)用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。
三、在組織管理中的運用
1.人力資源規(guī)劃方面
組織在上升發(fā)展階段，管理方式大多較為粗放，當完成原始積累，進入規(guī)范管理和文化提升階段后，常面臨著人員整體素質(zhì)不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時，需要對人的觀念施加影響，才能實現(xiàn)管理上的突圍，獲得長期發(fā)展。此階段在進行人力資源規(guī)劃時，不僅要滿足組織發(fā)展需求，更要符合組織所倡導的精神和風格。在進行崗位設(shè)計、職責描述時，除了對技能和能力的做出要求外，應(yīng)加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。
2.員工招聘方面
在招聘工作中，可以從應(yīng)聘者和面試官兩方面加以運用。對于應(yīng)聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權(quán)重，具體方法有很多，比較專業(yè)的如九型人格測試等。對于面試官，應(yīng)減少知覺因素的影響，注意控制如經(jīng)驗、印象以及暈輪效應(yīng)等知覺偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應(yīng)調(diào)整和更新自己的經(jīng)驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應(yīng)聘者更為準確的印象。
3.員工培訓方面
從管理心理學角度，提升培訓對個體發(fā)展和組織目標的協(xié)調(diào)促進作用。傳統(tǒng)的培訓工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設(shè)和組織文化展開，出發(fā)點是組織需求，目標是調(diào)整個體以適應(yīng)組織，較少考慮個體自身需求。如果從管理心理學角度出發(fā)，應(yīng)強化對個體發(fā)展的關(guān)注度。例如，在培訓內(nèi)容上，增加知識管理、情緒管理、應(yīng)激與挫折應(yīng)對等培訓；在培訓形式上，采取能夠突出個體參與體驗的培訓方式。通過對培訓內(nèi)容和方式的調(diào)整，讓員工在獲得個人知識積累的同時，提高自我管理和自律能力，為組織節(jié)約管理成本，并促進組織目標的實現(xiàn)。
4.績效考核方面
從管理心理學角度來看，員工績效是與其工作價值觀和工作滿意度等相關(guān)的。組織在進行績效考核的同時，可以根據(jù)自身條件，對員工進行價值觀和工作滿意度調(diào)查，了解員工在組織中的狀態(tài)，判斷其工作行為的動機，結(jié)合績效考核結(jié)果，分析員工工作價值觀和工作滿意度對績效的影響，并進一步找到組織管理的改進方向，實現(xiàn)管理水平的提升。
5.溝通體系建設(shè)方面
溝通是實現(xiàn)組織與員工之間相互認知、理解、信任和發(fā)展的重要途徑，也是發(fā)揮管理心理學作用、實現(xiàn)有效管理的根本前提。組織的溝通體系應(yīng)保持多渠道通暢。一方面，應(yīng)充分利用入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長情況和心理狀態(tài)。另一方面，管理者要傾聽來自基層員工的聲音，以獲得真實信息。同時，管理層之間、各部門之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進信任，減少沖突。除了建立并完善適當?shù)臏贤w制外，還可以利用例會、培訓、組織員工競賽、舉辦聯(lián)誼會等機會，加強組織內(nèi)的溝通交流，并形成制度化、常態(tài)化，進而構(gòu)建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。
6.激勵機制建設(shè)方面
激勵貫穿于組織管理的全過程，是組織成長發(fā)展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內(nèi)容、彈性工作制、職位晉升等。由于當前組織內(nèi)的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時，應(yīng)首先做好需求分析，再選擇適當?shù)募罘椒�，才能有效地發(fā)揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過組織體育比賽、聚會等活動，或公開獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實現(xiàn)需求層次的員工，一般情況下，這類員工多為中高層管理者或?qū)I(yè)技術(shù)骨干，具有能力強，自覺性高，善于獨立處事的特點。對這類員工的激勵，可以運用復雜適應(yīng)型組織的管理策略，例如，委派特別任務(wù)，或者在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時預留足夠的發(fā)揮余地，為其施展才華搭建舞臺。
7.沖突管理方面
沖突是員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發(fā)展過程中，對于常見的沖突問題應(yīng)當建立適當?shù)念A警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態(tài)。對于已經(jīng)發(fā)生的沖突，也應(yīng)形成一種適合自己的、特色化的應(yīng)對體系，針對矛盾焦點選擇合適的沖突管理策略。例如強調(diào)更高級目標、減少差異化、增進溝通和理解、降低任務(wù)依賴性、增加資源、明確規(guī)則與程序等。對于沖突，組織不應(yīng)一味采取回避態(tài)度，而應(yīng)盡快解決，減少不利影響。
8.組織文化建設(shè)方面
組織文化建設(shè)實質(zhì)上就是對組織價值觀的體現(xiàn)和強化。人有自尊感滿足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著環(huán)境的變化而變化。組織在進行文化建設(shè)時必須充分考慮到人的需要的復雜性及其變化性，根據(jù)人的心理變化規(guī)律進行文化建設(shè)，才能真正達到傳播并統(tǒng)一組織價值觀的目標。一些可以借鑒的方法包括：領(lǐng)導者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長率以維持穩(wěn)定的員工隊伍，以及建立例會、內(nèi)刊、站等有效的文化傳播網(wǎng)絡(luò)等。
9.應(yīng)對工作倦怠方面
工作倦怠是個體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現(xiàn)為個體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過分隔離、憤世嫉俗等態(tài)度和情緒。這種倦怠感的形成是一個多維度問題，是個體的人格、態(tài)度、性格1心理等內(nèi)部因素，以及長期超負荷工作、工作環(huán)境差、報酬低于期望值、經(jīng)常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結(jié)果。長期看，工作倦怠不僅是個體問題，如不加以重視，則會逐步蔓延，影響其他個體，甚至阻礙整個組織的發(fā)展。因此，組織應(yīng)高度重視工作倦怠問題，采取適當措施，加強對工作倦怠的干預。例如，通過減少工作負荷、維護組織公平、改善辦公環(huán)境、提供非物質(zhì)獎勵，以及提供與員工工作表現(xiàn)相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環(huán)境；通過提供員工幫助計劃（EAP）、增加心理培訓，提供休息室及運動娛樂設(shè)施，以及組織聚會、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內(nèi)部因素。
10.實施員工幫助計劃（EAP）
EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，即為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項目，是心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。員工幫助計劃的目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，包括工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干預、職業(yè)生涯管理等，幫助員工減少工作不安全感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應(yīng)力，從而提高員工的工作績效，最終實現(xiàn)組織的發(fā)展。組織應(yīng)當向員工提供有關(guān)員工幫助計劃方面的信息，并鼓勵員工在需要的時候接受服務(wù)。
當前，雖然管理心理學在組織管理中的實際應(yīng)用還不是非常深入，但在解決具體問題的實踐中能起到良好的效果，有著廣泛的應(yīng)用前景。在新的內(nèi)外部環(huán)境中，管理者應(yīng)從組織管理者、組織服務(wù)者、員工利益的代言人和組織文化倡導者幾個層面不斷豐富自身角色，變管理為領(lǐng)導，從單純的關(guān)注績效，轉(zhuǎn)向關(guān)注員工與組織的共同發(fā)展，在解決問題的過程中，嘗試用管理心理學的方法，分析和了解人的心理和狀態(tài)，從整體的角度、正面的角度，對問題進行梳理并加以引導。同時，通過提供必要的資源、建立制度機制，使管理心理學的運用成果制度化、常態(tài)化，真正形成關(guān)注人、關(guān)心人、發(fā)展人的長效機制，從而實現(xiàn)組織與個人的共同成長。
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管理心理學論文7
摘要：在人們的學習、工作和生活中，情緒問題是核心問題。本文從壓力管理心理的內(nèi)涵、情緒管理的必要性以及情緒管理的策略幾個方面進行分析，從而達到合理管理情緒的目的。
Abstract: Emotional problem is the core problem in our study、job and the daily life. The article analysis the connotation、the necessity and the strategies of the management of emotion. In order to reasonably control our emotion.
關(guān)鍵詞：情緒管理 情緒認知 情緒表達 情緒控制
Keywords: emotional management; emotional cognitive; emotional expression; emotion control
作者簡介：趙靜，1982年1月，女，河南南陽人，工作單位：上海電機學院;職稱：助教，學位：碩士;研究方向：教育管理;成冠弟，1955年6月，男，上海人，工作單位：上海電機學院;職稱：政工師;田仲，1987年9月， 女，上海人，單位：上海電機學院。
一、情緒管理的內(nèi)涵
(一)國外對情緒管理的定義1
國外對情緒管理內(nèi)涵的研究主要可以歸納為以下三類：第一類是適應(yīng)性管理，即情緒管理是一種適應(yīng)社會現(xiàn)實的行為反應(yīng)。Thompson (1994)指出，情緒管理是一種適應(yīng)社會現(xiàn)實的活動過程，它要求人們的情緒反應(yīng)具有靈活性、應(yīng)變性和適度性，以使人們能以有組織的、建設(shè)性的方式，迅速而有效地適應(yīng)變化的社會情景;第二類是功效性管理，即突出情緒調(diào)節(jié)旨在服務(wù)于個人目的。Master(1991)指出，情緒管理是一種服務(wù)于個人目的、有利于自身生存與發(fā)展的活動。人們在進行情緒管理前，會對社會情景與自身關(guān)系的主觀意義以及自身應(yīng)付能力進行認知評價，最終決定如何對自身情緒進行管理;第三類是特征性地界定情緒管理。Cicchetti、Ackerman和Izard(1995)從情緒管理的動力特征角度認為情緒管理是發(fā)生在意識內(nèi)外的、包括生理、認知、體驗和行為反應(yīng)的動力組織系統(tǒng)，其功能是驅(qū)動和組織行為，以適應(yīng)特定環(huán)境。
(二)國內(nèi)對情緒管理的定義
徐元紅認為2，所謂情緒管理，是指一個人對自己情緒的自我認識、自我控制、自我區(qū)分等能力和對他人情緒認識與適度的反應(yīng)能力。王澤華認為3，情緒管理就是善于掌握自我善于調(diào)節(jié)情緒，對生活中矛盾和事件引起的反應(yīng)能適可而止的排解，能以樂觀的態(tài)度、幽默的情趣及時地緩解緊張的心理狀態(tài)。情緒管理主要涉及三個方面的含義：一是體察自己的情緒;二是適當表達情緒;三是以合宜的方式纖解情緒。而師曙光將情緒管理界定為4，通過有效的方法，合理地控制自己的情緒，使自己總是處于一種積極的狀態(tài)。王飛飛在綜合國內(nèi)外情緒管理研究的基礎(chǔ)上認為5，情緒管理是個體在遇到與個體發(fā)展不利的情緒時，積極尋找情緒策略，以有效的方式解決情緒不適的能力。
筆者在綜合國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上認為，情緒管理是個體有意識地覺察、表達、控制自我情緒的行為，從而達到個體身心適應(yīng)良好的狀態(tài)。情緒管理包含情緒認知、情緒表達和情緒控制三個部分。
二、壓力管理心理的必要性
(一)合理進行情緒管理是維持大學生心理健康的需要
據(jù)統(tǒng)計，全世界大約有5%的人患有不同程度的精神疾病，其中80%左右的精神疾病的主要癥狀是情緒障礙。[1]西南財經(jīng)大學電子商務(wù)學院的“情緒管理工作坊”在針對學生個人發(fā)展心理訓練的意向調(diào)查中發(fā)現(xiàn)[2]，在18個備選項目中，420位參加調(diào)查的同學最感興趣而又最覺無力的問題是“如何提高自己管理情緒的.能力”�？梢�，大學生的情緒困擾是一個應(yīng)當引起教育者高度關(guān)注的現(xiàn)實問題。處在青年期的大學生，心理上正經(jīng)歷著急劇的變化，情緒起伏波動大，情感體驗豐富和復雜，容易陷入情緒困擾。這一特點必然會影響到大學生的學習、生活等各個方面，長期持續(xù)的不良情緒還會危害大學生的身心健康。[3]情緒健康是大學生心理健康的重要指標，情緒異常往往是心理異常的先兆。從提高大學生的情緒管理水平入手，能有效防止他們情緒異常的出現(xiàn)，防患于未然，達到提高大學生心理健康水平的目的。
(二)科學進行情緒管理是學校“以人為本”管理理念的體現(xiàn)
“以人為本”的理念在學校教育實踐中日益得到教育者的認可，“以人為本”就是要求我們對人的各個方面、各種需要給予關(guān)注：要求我們不但要關(guān)心大學生的智商，還要關(guān)注大學生的情商;不但要關(guān)注大學生外在的行為表現(xiàn)和結(jié)果，還要關(guān)注大學生內(nèi)在的心理感受和情緒波動;不僅要關(guān)注大學生的心理感受和情緒波動，還要交給壓力管理心理的途徑和辦法，以切實提高壓力管理心理的能力。[4]關(guān)注大學生的情緒管理，幫助學生正確認識自己的情緒，科學分析自己的情緒成因，合理抒發(fā)和表達自己的情緒體驗，是學�！耙匀藶楸尽惫芾砝砟畹捏w現(xiàn)。
(三)有效進行情緒管理是保持社會和諧發(fā)展的需要
從廣義上來講，社會是由無數(shù)個個體組成。協(xié)調(diào)好個體與社會的關(guān)系，才能促進個體自我價值的實現(xiàn)和個體完滿生活的享受，反之，則會使得個體因與社會對立或消極的適應(yīng)受到社會的遺棄或制裁。從狹義上來講，大學生是社會發(fā)展的動力，大學生情緒的健康發(fā)展是保證人際關(guān)系良好與社會和諧的基礎(chǔ)。學校育人的出發(fā)點和落腳點要體現(xiàn)社會的需要，培養(yǎng)的人才最終要投身入社會、服務(wù)于社會，只有有效管理自己的情緒，才能提高個體社會適應(yīng)的能力，增強社會群體的凝聚力，促進社會的和諧發(fā)展。
三、壓力管理心理的基本策略
大學生的情緒管理關(guān)涉到學生的健康成長，關(guān)涉到學�！耙匀藶楸尽惫芾砝砟畹淖罱K落實，關(guān)涉到社會的和諧發(fā)展。如何對大學生情緒進行有效管理，可以從學校教育和學生自身兩個方面入手。
(一)營造良好校園氛圍，加強情緒管理教育
社會心理氣氛在很大程度上影響著個體情緒。因而，一方面學校應(yīng)該注重培養(yǎng)積極向上、團結(jié)友愛、互助合作、健康溫馨的校風、班風、舍風，使學生在良好的心理氣氛的影響和熏陶下，于潛移默化中形成健康情緒。同時可通過征文、板報、文藝活動等形式，有意識地強化自身管理的重要性進行適時的傳教。另一方面，健康情緒的建立離不開科學的情緒教育，通過“情緒管理”教育，引導學生在所處的環(huán)境中能自我覺察到自己的心理狀況和情緒狀況，并用適當?shù)脑~匯表達出來，與老師和同學進行溝通。[5]同時幫助學生理解他人的心理情緒，學會察言觀色，能從言談舉止中讀懂他人的情緒狀態(tài)，尊重他人的感受，設(shè)身處地為他人著想，并在此基礎(chǔ)上學會自我控制、駕馭自己的情緒，有一定的承受能力。
(二)掌握情緒管理技巧，做自己情緒的主人
1.改變認知法：美國心理學家沙赫特、辛格及阿諾德，認為情緒的產(chǎn)生是由環(huán)境事件(刺激因素)、生理狀態(tài)(生理因素)、認知過程(認知因素)三個條件所制約的，其中，認知因素是決定情緒的關(guān)鍵因素。[6]美國心理學家艾利斯認為，人的情緒困擾并不是誘發(fā)事件本身引起的，而是由對誘發(fā)事件的非理性的解釋與評價引起的，如果改變了非理性觀念、調(diào)整了對誘發(fā)事件的認知，消極情緒就會改變，就會達到“退一步海闊天空”的效果。因而，分析自己不良情緒產(chǎn)生的動因，有意識調(diào)整對誘因的認識，緩解自己的不良情緒。
2.合理表達法：情緒表達是一門學問，也是一種藝術(shù)，表達時要掌控得恰到好處。合理表達情緒，要做到以下幾點：首先察覺自己和他人的情緒。只有先察覺自己的各種情緒，才能精確傳達出自己的感受。同時，還要進一步能做到覺察他人的情緒，從細微處覺察識別他人的情緒，才能設(shè)身處地站在別人的立場，為別人設(shè)想。其次要適時適度表達情緒。了解了自己的真實感受后, 要恰到好處的表達出來。要如亞里士多德所強調(diào)“適時適所表達情緒”，不要當眾表達自己的不滿或憤怒情緒, 在適當?shù)膱鏊圆粋说姆绞竭m度表達內(nèi)心的不滿。
3.控制法：注意轉(zhuǎn)移是控制情緒的基本方法，可以有意識的將注意力從當前對象轉(zhuǎn)至其他對象，從而使情緒得到調(diào)節(jié)，如當遇到不愉快的事物時，可以聽聽音樂、與朋友散步或做些其他自己感興趣的事情;除此之外，合理宣泄自己的情緒也是一種調(diào)節(jié)情緒的辦法，通過傾訴(直接與人傾訴或?qū)懭沼涢g接傾訴)、高喊、哭泣等方式宣泄不快的情緒，從而使情緒恢復平靜。
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管理心理學論文8
隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的精細化和人文化發(fā)展，越來越多的企業(yè)管理者開始學習并運用管理心理學的知識來幫助管理企業(yè)。管理心理學是管理學和心理學交叉融合的產(chǎn)物，是一種把心理學的知識應(yīng)用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為的心理學分支，主要以一個組織中的人作為特定的研究對象，通過對個體、群體、領(lǐng)導、組織的研究，能夠使管理者更好地改善組織結(jié)構(gòu)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高管理績效，促進企業(yè)和個人共同發(fā)展進步。現(xiàn)就主要的三個管理心理學效應(yīng)在團隊日常管理中的巧妙運用作一闡述。效率會有明顯提高。馬克思說：“12 個人在 144 小時的總勞動日中共同勞動，比12 個孤立的勞動者各自做 12 小 時， 或 1 個 勞動者每日做12 小時，連續(xù)做 12 日，會供給一個更大得多的總生產(chǎn)物。 ”這就是對社會助長作用的很好詮釋。
社會助長作用的效應(yīng)，指導管理者在帶領(lǐng)團隊布置工作時，對于一些常規(guī)的、熟練程度比較高的簡單工作任務(wù)，安排大家在一起共同進行該項工作，團隊其他人在場，激發(fā)了團隊成員的競爭和被評價意識，增強了成員個體的內(nèi)驅(qū)力。成員個體的行為變成了由高度自我意識支配過程中的自我表現(xiàn)，群體情境對個人產(chǎn)生助長作用，表現(xiàn)為團隊成員人人奮進，個個當先，從而會使團隊在這類工作中的產(chǎn)能發(fā)揮達到超乎預期的 1+1>2 的效果。
二是妙用從眾行為。從眾行為是指在一個群體中，個體希望被群體接受，會傾向于按照群體的規(guī)范行事，個體在群體的壓力下會改變個人意見而與多數(shù)人取得一致認識的行為傾向。團隊成員作為團隊的組成個體，通常在行動時，會因為考慮團隊的意愿及他人的判斷和行為而隨機應(yīng)變。因此，當管理者在團隊管理中，碰到希望大家對某項工作部署達成一致意見以發(fā)揮眾志成城的精神狀態(tài)時，可以巧妙運用從眾行為的效應(yīng)。
比如，需要開會通過某項決策，該決策可能得到大多數(shù)團隊成員認可，但有少數(shù)成員可能會反對，為使決策順利一致通過，可以在事先和團隊成員的溝通交流、收集意見的基礎(chǔ)上，開會時安排大部分成員先發(fā)言表達贊成意見，當大多數(shù)人表達一致贊成的態(tài)度時，“人多”本身就是說服力的一個明證，持不同意見的人在這種群體壓力之下，很可能會改變原來持有的反對意見而采取默認態(tài)度甚至附和贊同，從而使團隊領(lǐng)導的意圖得到實現(xiàn)。
三是妙用群體偏移。群體偏移是指在討論備選方案進行群體決策時，隨著討論的進行，由于群體決策分散了成員個體責任，群體成員在發(fā)表意見時會傾向于放大自己最初的立場和觀點，群體觀點會朝著更極端的方向偏移，保守的觀點會更保守形成保守偏移，激進的觀點會更激進形成冒險偏移。
這給管理者的啟示是，有時團隊管理者在一項工作面臨幾個方案選擇時，還希望最終方案能夠比現(xiàn)有備選方案更保守或更激進，又顧慮如果強行提出新方案要求大家遵照執(zhí)行，會使團隊成員執(zhí)行新方案時出現(xiàn)被迫無奈、陽奉陰違等消極心態(tài)，碰到類似這種情況，就可以利用群體決策的.偏移效應(yīng)。比如想最終方案更進取一些，團隊管理者就在開會討論時，讓持激進態(tài)度的備選方案提出者更充分地表達自己的立場，更自由地展示自己的方案前景，引導團隊方案討論向符合團隊管理者期望的方向發(fā)展，然后以經(jīng)過集體決策、全體成員都同意的名義更順利推進新方案的通過和執(zhí)行。
團隊建設(shè)的目標就是通過努力，使團隊形成一個凝聚力強的正能量群體。團隊管理者善于運用包括上述三個在內(nèi)的管理心理學效應(yīng)，會使團隊成員心情愉悅、士氣高昂地完成各項任務(wù)，帶來高績效高質(zhì)量的工作成果。 當然，任何事物都有兩面性，因此對于管理心理學在團隊建設(shè)中的現(xiàn)實運用，也要具體情況具體分析，要根據(jù)項目的內(nèi)容、工作的性質(zhì)和個人的特點來巧妙使用，從而發(fā)揮更大功效。
管理心理學論文9
摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學能夠引導其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對心理學理論在人力資源管理中的應(yīng)用進行深入分析。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學；應(yīng)用
作為一個勞動力大國，我國的勞動資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動市場相對復雜。開發(fā)和利用人力資源是一項不可小視的問題。不斷發(fā)展中的心理學理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用，具有十分重要的現(xiàn)實意義。
1人力資源管理的發(fā)展
隨著社會的發(fā)展進步，時代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國與國、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競爭優(yōu)勢，人力資源強才能給企業(yè)強勁發(fā)展帶來重要意義，企業(yè)強是國家強的重要前提。特別是在競爭日趨激烈的今天，競爭資源中一項重要的內(nèi)容便是人力資源。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實則是人事管理，人力資源市場的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過去的管理模式，開始使人力資源沿著更科學、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。
2心理學理論與人力資源管理之間的聯(lián)系
在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競爭不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國家與國家之間，稀缺人才方面的競爭越來越明顯。無論是國際競爭還是國內(nèi)競爭，一個突出的特點，就是人才的競爭，這是當前社會競爭的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對的是人，心理學理論探究的對象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識地認識如何了解人、使用人。從這一點出發(fā)，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學理論提供了重要的契機，并且發(fā)揮著越來越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無法取代的，也是無法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價值顯示出來，也是當前人力資源管理與心理學理論需要共同解決的問題，此時在應(yīng)用人力資源時，心理學理論顯得無可替代。有效應(yīng)用心理學理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學理論，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時，對人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學理論提供了重要的實踐依據(jù)。由此可見，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。
3人力資源管理中心理學理論的應(yīng)用
3。1在員工招聘、培訓方面的應(yīng)用
過去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來，這就導致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導致失敗。在實際招聘過程中，如果加入心理學理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學理論中，可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實情況。例如，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學測試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對應(yīng)聘人員詢問同樣的問題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問題圍繞工作強度、福利待遇、薪酬水平、獎勵制度等內(nèi)容進行提問，A可以針對應(yīng)聘者進行積極的暗示，而B對應(yīng)聘者進行消極的暗示。此時觀察應(yīng)聘者對相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動機等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對現(xiàn)有員工的培訓方面也應(yīng)當將心理學理論應(yīng)用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓顯然已經(jīng)不適合當前的發(fā)展形勢，并且這種傳統(tǒng)的培訓無法得到員工的認同。如果將心理學理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認可。這主要應(yīng)用的是心理學理論中的“首因效應(yīng)”理論，也就是培訓者給員工的.第一印象。培訓人員應(yīng)當以和藹可親的姿態(tài)和形象面對員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓，并主動接受培訓課程的內(nèi)容。
3。2在員工考核方面的應(yīng)用
在人力資源管理中，績效考核是其中一項重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢必要以績效考核為抓手，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。但是值得注意的是，績效考核對員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對績效考核的運用應(yīng)當把握尺度，它會直接影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，并且對員工隊伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學理論中，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績效考核中來，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴”還是“先嚴后寬”。例如，企業(yè)運行一項新的制度，此時應(yīng)當按照“先寬后嚴”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時間后，已經(jīng)有足夠的時間和空間適應(yīng)新工作任務(wù)，之后再按照工作目標嚴格考核內(nèi)容。而對企業(yè)的領(lǐng)導干部進行考核時，或?qū)δ承╊I(lǐng)導干部進行提拔過程中，應(yīng)當按照“先嚴后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻，選擇管理能力強的候選人進入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個人的發(fā)展。
3。3在員工激勵制度方面的應(yīng)用
要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價值，在人力管理方面還可以通過激勵制度的應(yīng)用，調(diào)動員工的積極性。只有員工在工作中充滿動力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動員工積極性最好的方式便是激勵制度。人力資源管理的相關(guān)部門及企業(yè)的管理層應(yīng)當從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵制度，用以滿足員工的真實需求，這樣才能真正地調(diào)動員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽員工的心里話，更要在日常工作中仔細觀察，通過員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵制度時能夠滿足員工的需求。例如，為員工營造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時，制定更加詳盡而科學的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作，激發(fā)他們在企業(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵和培訓，讓他們重塑信心。此外，在激勵制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動員工的積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。但是，選用激勵制度還應(yīng)當適度，要講究科學的方法和技巧，如果給員工的激勵不符合他們的心理預期，可能會引起負面效果，反而起不到激勵的作用。從心理學理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對員工激勵方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿意的崗位，還應(yīng)當根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競爭上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報酬。對于企業(yè)中級別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時刻面對工作中的挑戰(zhàn)和機遇。
3。4在員工個體心理差異方面的應(yīng)用
每個人都是不同的，身上都具備獨一無二的特點。即便是處于相同的社會環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動的影響，進而影響人的活動和能力，并且這些心理特征也會隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來，依據(jù)員工的不同特點安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點安排宣傳或公關(guān)工作。對于善于表達的員工來說，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過程中，也應(yīng)當充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點，滿足他們的不同需求。
3。5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用
此外，還應(yīng)當關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對這些情況，管理層應(yīng)當采用心理學理論中的“近因效應(yīng)”理論，讓員工暫時離開原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時離開周圍關(guān)系緊張的員工，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象，這樣也有助于促進員工間的和諧。綜上所述，心理學在人力資源管理中的各個方面都有應(yīng)用價值，很多內(nèi)容還有待進一步開發(fā)，它可以彌補人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當靈活運用心理學理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學理論的應(yīng)用范圍，使人力資源管理更科學化、合理化。
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管理心理學論文10
什么是管理心理學？從最表面的意思來理解就是管理學和心理學的結(jié)合。管理不僅是對他人的管理同樣也是對自己的管理，而心理學指的就是對人的想法的一種思考�？梢哉f管理心理學也與我們的生活有著密切的聯(lián)系。與我的職業(yè)發(fā)展我認為就應(yīng)該從我們現(xiàn)在的生活中說起，因為現(xiàn)在也是對未來的一種投資。 生活中需要管理心理學
管理心理學教會我們?nèi)绾闻c他人進行相處，教會了我們與他人進行相處的技巧。從第一節(jié)課的《杜拉拉升職記》到最后一節(jié)課的《非你莫屬》。從這兩個視頻中我學到的是與人相處的技巧，杜拉拉通過一系列的與人相處的技巧，得到了升值。非你莫屬中的女學生通過和邵剛老師的互動，和各個企業(yè)boss的互動最終拿，到了“優(yōu)勝教育”的offer。她們都有用到了管理心理學的'技巧，很巧妙地與人進行相處，得到了很好的收獲。在和同學相處的過程中，運用管理心理學可以很好的知道他人的需求，得到他人的認可，對自己在大學中有一個多姿多彩的生活起到了積極的作用。
學生會管理工作需要管理心理學
在高校中從事一些管理的工作對我們未來的發(fā)展有著積極的做用，可以讓我們在求職的工程中有著很大的優(yōu)勢。高校學生會工作以人才為核心，管人先關(guān)心，高效的管理既要提高工作效率 完成工作任務(wù)，又要理順人心，增強主席團、各部門成員成長與發(fā)展的力量，解決工作中認為的各種疑難雜癥。這就對學生管理者提出了更高的要求，要求管理者能夠更好地知人、識人與用人，提升管理技能與完善工作方法，緊密結(jié)合學生會各部門內(nèi)部與外部現(xiàn)實情況，將成員心理動機與部門目標完美結(jié)合。每位學生都是獨特的生命個體，都有自己的成長背景、不同的價值觀以及行為習慣。作為管理者知人、識人是首要的任務(wù)，而且要將不同價值觀的人統(tǒng)一在部門的同一個目標下運作，這就對管理者提出了更高的要求。心理學與管理學的聯(lián)系被日益重視，心理學對于企業(yè)管理和學生部門管理的指導意義主要在于對人的激勵作用，最大限度地調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性。所以在高校學生會管理中如果能夠?qū)⑿睦韺W完整研究及運動到學生會管理中，不僅會為學生會營造一個良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，也會通過激勵提高學生會所有成員的個人價值，從而全面提高學生會的效率，促進學院和學院工作的未來發(fā)展。 在學校中與同學相處時需要管理心理學
有的人常常說大學就是一個社會的縮影，我很認同這句話，大學中與同學相處得怎么樣可以直接影響到我們在工作當中和同事之間的交流。在平時的工作中，給予成員一定程度的自由，上級干部在其中起一個平衡與 決斷的作用，更重要的是培養(yǎng)他們一種自立精神，使他們真正放手地去做事，管理廣大同學的各方面事務(wù)。同時，成員以部門為家，就可以向他們提出一種責任感，要求他們承擔一定的義務(wù)。同學生相處的時候可以留意對方的動作以及說話的神態(tài)及表情，更好的和同學進行相處，既能和同學大好關(guān)系又能巧妙地把事情辦好。
進行人生規(guī)劃需要管理心理學
普通的一點一滴的生活中都需要管理心理學更不要說我們的人生規(guī)劃了，所謂的人生規(guī)劃部也是一種對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃嗎？通過管理心理學我們知道了要樹立很正確的人生觀，對自己的未來進行一個規(guī)劃，教會了我們要對自己有一個正確的認識。通過做從60個行為里面選擇10個自己最喜歡的，在從這10個之中一個個進行排除，到最后只剩下一個的活動，我從中認識到了這些品質(zhì)對自己的重要性，在割舍每一個美好的品質(zhì)的時候心中都有了很多的猶豫，到最后甚至覺得每一個對自己來說都很重。從中橫梁出了再自己的內(nèi)心中什么是真正的有價值的。對自己的人生規(guī)劃，對未來的人生旅途有著重要的作用。管理心理學引領(lǐng)者我們?nèi)松斑M的道路。
在工作中和同事以及他人相處需要管理心理學
提到了我們的職業(yè)，就要和他人進行交流，此時管理心理學也起著重要的作用。在我們的工作中，我們難免要和他人進行打交道，此時懂得管理心理學就能更好的和他人進行交流同時更好地理解他人的需要，更好的做好自己該做的做好能幫助別人的事，懂得管理心理學從和人說話的時候就已經(jīng)取得了優(yōu)勢，在升職的過程中更能比別人多出來機會，由此可見管理心理學是一門十分重要的學科 總結(jié)。
管理心理學可以指導我們進行進行人生規(guī)劃。在人生的道路中，管理心理學可以住我們一臂之力。人是無論對企業(yè)還是其他組織最寶貴的資源和財富。在當今社會生活中，無論哪一種組織，要想有效地發(fā)揮它概定的功能和作用，離不開財物，更離不開人這種資源。提到了人這種資源，就一定不能離開管理，也不能離開人們的心理。對所有人是這樣，對我們的職業(yè)規(guī)劃更加離不開管理心理學。學到了管理心理學，我可以更好的分析人們的心理，更好的與人進行相處。學到了管里心里學，當我坐上了管理的崗位，可以更好地對人進行管理。學了管理心理學，我可以對職業(yè)規(guī)劃做出更好理解。由此可見我們在平時的學習中，在我們平時的生活中，在我們職業(yè)規(guī)劃中，懂得心理學的理論，使用心理學的理論，研究他人的心理，這對我們的以后的工作和學習有著非常大的意義。
管理心理學論文11
摘要:本文首先簡要介紹了激勵理論，闡述了幾種經(jīng)典的激勵理論，然后分析了企業(yè)員工激勵中存在的問題，最后分析了激勵理論在企業(yè)管理中的管理心理學應(yīng)用，希望能為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵詞:激勵研究；專業(yè)技術(shù)人員；管理心理學；
1研究背景
現(xiàn)代社會信息豐富，影響企業(yè)成功的因素很多。越來越復雜的人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，因此企業(yè)應(yīng)該高度重視對員工的激勵，充分發(fā)揮員工的潛能，從而優(yōu)化生產(chǎn)經(jīng)營各方面的結(jié)合。因此，研究員工激勵機制就顯得尤為重要，這不僅關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到員工的個人發(fā)展，也關(guān)系到激勵理論的完善和發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，個人因素在國家和企業(yè)中的作用越來越突出，因為所有群體都是由個人組成的。員工個人潛能的激發(fā)已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要任務(wù)。在此之前，西方激勵理論對激勵對象進行了系統(tǒng)全面的分析，各種理論相互補充，形成了完善的激勵需求理論體系。然而，隨著時代的變化、社會的進步和市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們在多元化的社會中產(chǎn)生了多元化的思想和觀念，并對企業(yè)的發(fā)展和相關(guān)管理心理學的研究提出了相應(yīng)的要求。自20世紀80年代末以來，越來越多的企業(yè)重視組織員工提高職業(yè)能力，以人為本的理念在世界范圍內(nèi)迅速盛行。目前，現(xiàn)有的激勵理論已經(jīng)逐漸跟不上實際發(fā)展的需要，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。它引起了管理領(lǐng)域相關(guān)專家的關(guān)注和研究。因此，激勵理論逐漸深化和完善。
2激勵理論概述
動力是充滿活力、熱情和創(chuàng)造性勞動的喚醒。它是企業(yè)在競爭中取勝的最重要武器之一。在當今社會，企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，發(fā)展壯大是一項永恒的任務(wù)。人們普遍認為，只有當有滿意的顧客時，才會有滿意的企業(yè)，但如果沒有滿意的員工，就很難有滿意的顧客，從而顯示出員工滿意對企業(yè)發(fā)展的重要性。然而，企業(yè)老板和員工通常站在自己的立場上，對同一問題有不同的理解。許多老板認為，為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)給員工帶來了越來越多的好處。然而，員工認為企業(yè)更注重經(jīng)濟效益，而對員工的關(guān)注越來越少。這種誤解造成的問題已經(jīng)成為許多企業(yè)面臨的困境，如何有效解決員工激勵問題，對于提高企業(yè)生產(chǎn)效率、促進社會進步具有重要意義。
激勵是指通過特定的手段和方法來調(diào)動員工的積極性，使其工作效率最大化的過程。激勵理論是這些具體方法和手段的總結(jié)。激勵員工的目的是調(diào)動他們的工作熱情，增強他們的創(chuàng)新意識，使員工能夠取得更好的成績。激勵的主要方式是通過外部獎懲機制改變工作環(huán)境，為員工提供各種福利，達到激勵員工的目的。系統(tǒng)規(guī)范員工行為，建設(shè)企業(yè)文化，產(chǎn)生全面激勵效果，被認為是最大的管理原則。激勵理論被認為是一種針對員工心理的理論。對員工心理的影響越大，激勵效果越好，員工的工作效率越高。對于企業(yè)來說，激勵理論經(jīng)常被使用。也許有些企業(yè)沒有意識到激勵理論的存在，但為員工提供福利和晉升渠道是最常見的激勵措施。目前，許多大公司已經(jīng)根據(jù)需求心理本身制定了許多符合公司特點的激勵措施。對于每個企業(yè)來說，激勵是必不可少的，對于員工寫書來說，激勵也是必不可少的。
激勵理論主要有以下三個理論分支。需求層次理論是最重要的部分之一。這是美國心理學家馬斯洛在1943年首次提出的。馬斯洛將人類需求分為五個層次，按降序排列:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。馬斯洛的需求層次理論(hierarchy of needs theory)表明，每個人都隱藏著這五個不同層次的需求，人們的行為往往被各種需求所主導，但是不同時期表達的各種需求的緊迫性是不同的。在每一個時期，總會有最迫切的需求。只有最迫切的需求才是激勵人們行動的主要原因和動力。在高層次的需求完全出現(xiàn)之前，低層次的需求(如物質(zhì)財富、食物、住所、安全等)。能夠滿足基本生活條件)必須在一定程度上得到滿足。低層次需求基本得到滿足后，其激勵效果將會降低，主導地位將不再保持，高層次需求(如尊重、社會地位、自我價值的實現(xiàn)等)。)將被替換。因此，在每個時期，人們的主導需求都會隨著環(huán)境的變化而變化，這是一個動態(tài)的發(fā)展過程。這種員工激勵理論的原則是，激勵應(yīng)該根據(jù)員工的具體需求而定。
美國心理學家麥克萊倫提出了三種需求理論。他認為人類有三種需求，即成就需求、權(quán)利需求和親和力需求。該理論表明，每個人都有這三個要求，但不同的人對這三個要求有不同的需求。例如，高層管理者會更加關(guān)注對權(quán)利的需求，他們周圍的普通朋友主要是親和力的需求，而那些喜歡追求名利的人會更加關(guān)注對成就的需求。對于不同的人來說，這三種需求是相輔相成的。例如，對年輕人來說，他們對成就的需求也來自他們對親和力的'需求。這一理論對人們的啟示是仔細分析員工的需求并對他們進行細分。從個體差異出發(fā)，對不同的員工應(yīng)該給予不同層次的權(quán)利激勵、親和力激勵和成就激勵。
公平理論也被稱為社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯泰西·亞當斯于1965年提出。這一理論是研究人類動機和感知之間關(guān)系的激勵理論。人們認為，員工的積極性來自工資結(jié)構(gòu)和個人貢獻之間的比率，這是人們主觀感受到的。這一理論的基本思想是，一個人對工作的熱情不僅關(guān)系到他的實際回報，還關(guān)系到報酬的分配是否公平。人們會有意識或無意識地將自己付出的勞動成本和獲得的報酬與其他相關(guān)人員進行比較，以做出公平或不公平的判斷。如果人們認為報酬是公平的，他們可能在同等的產(chǎn)出水平上工作。如果薪酬高于公平薪酬，他們可能會更加努力工作。然而，如果人們覺得薪酬不適當和不公平，他們可能會不滿意，導致工作產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量下降或離開組織。因此，公平感直接影響員工的動機和行為。從某種意義上說，激勵和鼓勵的過程實際上是比較人、做出相應(yīng)的公平判斷和引導行為的過程。
3企業(yè)員工激勵問題
3.1評價機制不完善
首先，績效考核機制不完善，目標不明確。許多企業(yè)往往將績效作為考核的唯一依據(jù)，而考核目標過于狹窄，結(jié)果忽略了通常的績效。同時，在根深蒂固的傳統(tǒng)觀念的影響下，評價過程中的人為控制因素、評價機制和領(lǐng)導決策的“雙線”降低了評價機制的決定性影響，而領(lǐng)導的主觀意愿無意識地干擾了評價，使得一些原本客觀的評價標準變成了一紙空談。
第二，我們沒有認識到評價在員工個人發(fā)展中的重要作用，當然也看不到對公司向心力和凝聚力的重要影響。這在很大程度上挫傷了員工的積極性，最終給企業(yè)造成了損失。
第三，績效考核指標設(shè)置不科學，大多數(shù)企業(yè)設(shè)置的績效考核指標往往是不合理的“一刀切”的考核機制�？冃гu估是公司非常重要的一部分，是公司為員工帶來利益的第一步。如果績效評估做得不好，就很難說服公眾，從長遠來看會出現(xiàn)各種問題。
3.2不科學的薪酬設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)是指根據(jù)企業(yè)薪酬結(jié)算結(jié)構(gòu)中不同崗位設(shè)置的不同薪酬之間的關(guān)系。薪酬設(shè)計也應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)而改變。然而，目前我國大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的薪酬與工作價值沒有真正的聯(lián)系。同時，薪酬結(jié)構(gòu)不能充分反映每個崗位的業(yè)務(wù)特點。許多企業(yè)只重視平均工資，卻忽視了員工的心理工資和崗位的價值與滿意度。所有職位的工資結(jié)構(gòu)都是一樣的。浮動收入與固定收入的比率不根據(jù)不同的崗位進行調(diào)整。這將不可避免地使許多員工無法全心全意地工作。有些人多年來缺乏工作熱情、活力和創(chuàng)造力，只有毫無生氣和毫無生氣的工作倦怠。其他人總是準備尋找機會換工作。這些現(xiàn)象影響組織的穩(wěn)定性，也影響企業(yè)向前發(fā)展的速度。國民工資包括兩個方面:實際工資和心理工資。正常工作的工資是包括員工福利在內(nèi)的實際工資，而心理工資在一定程度上是指人們在工作中的精神滿足。目前，大多數(shù)企業(yè)傾向于關(guān)注表面薪酬，而忽視員工的心理薪酬。此外，在我國目前強調(diào)晉升管理職位的環(huán)境下，更多的專業(yè)技術(shù)人員將目標放在管理職位上，這必然會影響中小企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)人員的發(fā)展前景和發(fā)展空。如果薪酬問題能得到妥善處理，它就能成為人力資源管理中最有效的手段。然而，如果在具體的操作中沒有良好完善的制度體現(xiàn)，薪酬激勵往往無法達到預期的效果，有時反而會讓一些員工不開心。此外，中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)大多以單一的模糊結(jié)構(gòu)為特征，這可能會削弱員工的積極性。
3.3單一激勵模式
我國正處于經(jīng)濟騰飛的時代。在大環(huán)境的影響下，企業(yè)和個人都對金錢和物質(zhì)有很高的欲望。有些企業(yè)在激勵員工時往往采用獎金、福利或年終獎金，缺乏人文精神等多元化激勵形式。方法單一，很難達到對員工身心的多重激勵效果。同時，大多數(shù)企業(yè)中資歷現(xiàn)象嚴重，存在“潛規(guī)則”激勵效應(yīng)。目前，我國幾乎所有的中小企業(yè)都擁有專業(yè)技術(shù)人才。對這些技術(shù)人才的激勵方式主要是基本工資加傭金，有時還有年終獎金。這種單一的激勵方法不太科學。
大多數(shù)傳統(tǒng)激勵是物質(zhì)激勵。然而，面對新興社會，每個員工除了物質(zhì)上還有很多需求，因為基本生活條件已經(jīng)得到滿足，人們更渴望被認可、接受、肯定、尊重等。，只有物質(zhì)激勵而沒有其他激勵來協(xié)助，將不會有什么效果。然而，如果使用各種激勵措施，并且它們之間沒有聯(lián)系，也不會獲得好的結(jié)果，甚至會獲得相反的效果。
3.4缺乏對工作人員的指導和培訓
筆者通過對我國中小企業(yè)相關(guān)信息的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國80%以上的中小企業(yè)沒有對員工進行系統(tǒng)的培訓。這些企業(yè)只注重企業(yè)的眼前利益，而沒有通過提高員工的綜合素質(zhì)來實現(xiàn)給企業(yè)帶來的長遠利益。事實上，對員工的培訓和長期指導可以提高企業(yè)的效率，也可以彌補企業(yè)的損失，從而帶來更大的商業(yè)效益。因此，加強員工培訓是一項非常必要和重要的任務(wù)。不幸的是，許多中小企業(yè)認為培訓員工的成本將遠遠高于招聘員工的成本。他們認為培養(yǎng)人才會加速人才流失，所以他們對培訓部分不感興趣。
目前，一些企業(yè)不重視員工培訓。他們認為培訓員工會消耗一定的資源，培訓后的員工可能不會留在公司，但公司培訓員工是非常必要的。系統(tǒng)培訓不僅可以提高員工的專業(yè)技能，還可以提高員工的工作效率。
4管理心理學下激勵理論在企業(yè)中的應(yīng)用
4.1薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)科學合理
薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核非常重要。他們可以相互交流，有效地激發(fā)員工的工作潛力。因此，對公司決策者來說，設(shè)定適當?shù)募钅繕朔浅Ｖ匾�，�?yīng)考慮以下幾點:一是薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)強調(diào)績效和工作能力，注重公平、公正和公開，盡量避免不必要的矛盾；第二，制定科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系，使員工獲得心理平衡，有利于凝聚人心，鼓舞士氣，在企業(yè)中建立穩(wěn)定和諧的人際關(guān)系。第三，績效考核體系應(yīng)該全面細致，真正起到激勵和約束的作用。先進者應(yīng)受到表揚和鼓勵，考核不合格者不應(yīng)提拔和提高。薪酬部分是員工激勵政策中最重要的部分，因此企業(yè)應(yīng)該認真制定薪酬結(jié)構(gòu)。同時，員工的工資也是公司支出中非常重要的成本支出，所以每個員工的工資應(yīng)該符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的特點，但也應(yīng)該善于制定工資結(jié)構(gòu)。一旦員工取得了優(yōu)異的工作成績，企業(yè)需要及時提高工資，以產(chǎn)生不同的激勵效果，使員工能夠以3~5倍的熱情和效率投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。從長遠來看，將形成企業(yè)和員工雙贏的良性循環(huán)。因此，如何制定薪酬結(jié)構(gòu)尤為重要，請看看下面的案例。
這就是大型國有企業(yè)總辦公室職員的工資構(gòu)成。月基本工資是3 300元，然后是績效工資500~700元，最后是年終獎金。這種工資結(jié)構(gòu)的原因如下。
首先，由于企業(yè)是大型國有企業(yè)，穩(wěn)定是第一位的，基本工資3 300元是可以保證的。第二，企業(yè)是一家效益好的上市公司，因此有穩(wěn)定、高績效的薪酬。這家大型國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)表明，這家公司是一家發(fā)展穩(wěn)定、勢頭良好的大型公司。它可以為員工提供豐厚的工資，以提高他們的工作熱情。
4.2激勵機制因人而異。
激勵機制的核心因人而異是對員工進行分級分類，這可以細化員工的需求，也就是廣告中常用的受眾細分方法。根據(jù)相關(guān)激勵理論，不同層次的人會有不同的激勵和不同的回報。分類后，在持續(xù)激勵中，決策者應(yīng)該進行廣泛的研究，深入了解員工的真實需求，充分發(fā)揮激勵作用，實現(xiàn)組織與個人之間和諧共贏的目標。因此，激勵規(guī)則的制定者應(yīng)該對公司的短期目標和長期發(fā)展有一個透徹的了解，對公司的結(jié)構(gòu)有一個清晰的了解，最重要的是，對每個員工有一個深入的研究，這樣公司的激勵機制可以因人而異。這樣，不同的人可以有針對性地被激勵，這樣每個人的價值都可以最大化。
在薪酬激勵部分，不同的部門有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，在同一家公司，銷售人員的基本工資應(yīng)該是最低的，但傭金應(yīng)該非常豐厚。行政部門的基本工資應(yīng)該比銷售部的高，但是傭金很少�？偟膩碚f，行政部門的每個人都有相同的工資。然而，銷售人員的工資并不均衡。有些人可以得到很高的工資，而另一些人只能得到基本工資。
4.3強調(diào)精神動力的作用
激勵不僅要注重物質(zhì)激勵，還要注重精神激勵。只有將二者結(jié)合起來，才能制定出先進合理的激勵計劃。激勵制度的制定者應(yīng)該更加關(guān)注人們更高層次的需求，如“尊重需求和自我實現(xiàn)需求”。他們不僅應(yīng)該給員工歸屬感，還應(yīng)該給他們榮譽感和責任感，給他們盡可能多的職業(yè)發(fā)展機會空以激發(fā)員工的工作潛力。這是以人為本的。如果一個公司能夠以人為本，尊重人的需求，并將其納入日常管理激勵措施，就能激發(fā)每個員工的責任感和自豪感，增加他們的集體榮譽感，從而增強公司的凝聚力。精神激勵對員工來說非常重要。員工不僅想得到報酬，還想因為擁有這份工作而受到尊重。
針對這一問題，筆者認為企業(yè)可以適時舉辦以企業(yè)文化為主題的演講或征文比賽，并適當設(shè)置獎項(當然，最終目標不是獎項)。企業(yè)應(yīng)該評估獲勝者對公司文化的正確理解，這樣他才能在其他同事中得到尊重。此外，企業(yè)還應(yīng)該為在類似競爭中獲獎的員工建立更順暢的晉升途徑，從而在一定程度上實現(xiàn)雙重激勵——即精神激勵和物質(zhì)激勵。
4.4設(shè)定合理的目標
根據(jù)期望理論，恰當?shù)哪繕藢T工有很大的激勵作用，否則會降低員工的積極性。因此，激勵目標的設(shè)定應(yīng)遵循以下原則。首先，設(shè)定一個考慮到員工現(xiàn)有能力的目標，這樣員工就可以通過努力工作來實現(xiàn)它，也就是說，員工可以“跳躍并達到”的目標。其次，考慮組織總體目標和員工個人發(fā)展之間的協(xié)調(diào)。第三，要動態(tài)調(diào)整，增強人心，就要根據(jù)員工需求和能力的變化調(diào)整相應(yīng)的目標。第四，積極鼓勵目標的實現(xiàn)。對符合獎勵條件的員工，應(yīng)及時給予獎勵。設(shè)定合理的目標對企業(yè)員工來說非常重要。這一目標不僅僅限于為每位員工設(shè)定績效目標，而且目標的設(shè)定也應(yīng)該有所不同，包括短期目標和長期目標。例如，企業(yè)可以為員工設(shè)定月度獎金目標、季度獎金目標和年度紅包，即年終獎金。同時，企業(yè)也可以設(shè)定與每個員工生活相關(guān)的目標，比如在公司工作幾年后買車或買房。這些目標可以傳達給員工，或者只在公司的決策者中知道。
設(shè)定目標是激勵政策的一個非常重要的部分，它可以很好地調(diào)動員工的積極性，但是設(shè)定什么樣的目標是一門科學。只有設(shè)定最能滿足員工期望的目標，才能達到良好的激勵效果，不太輕也不太重就能達到良好的效果。這需要決策者充分理解和徹底研究每位員工，以便為他們量身定制每個目標。
4.5重視企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展
一個公司的長期企業(yè)文化被稱為企業(yè)文化。公司文化可以增強公司的凝聚力，為公司創(chuàng)造積極的工作氛圍，從而實現(xiàn)員工的個人價值，為公司創(chuàng)造效益。對于一個企業(yè)來說，企業(yè)文化是其可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。當一個企業(yè)有了自己的文化，也就是說，它的靈魂，它就會變得更有凝聚力，朝著同一個目標發(fā)展。在對員工采取激勵措施時，一個非常重要的環(huán)節(jié)是注意企業(yè)文化的培訓和滲透。企業(yè)應(yīng)該采取一定的激勵措施，讓員工和企業(yè)“一起呼吸，共命運”，讓每個員工都能了解企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)努力工作。關(guān)注企業(yè)發(fā)展的最重要激勵之一是年終獎金。由于年終獎金豐厚，員工將更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻自己的力量。除了建立有效的獎金激勵機制外，企業(yè)還可以建立其他激勵機制，如晉升等。
4.6注意管理心理學在激勵中的分析和應(yīng)用
多元化發(fā)展，重視精神激勵政策。思維在人們的行為中起著導向作用。企業(yè)應(yīng)完善員工的心理激勵政策，通過各種激勵方式鼓勵員工在崗位上獲得價值感、滿足感和向上感，從而產(chǎn)生持久的激勵，充分發(fā)揮員工的工作熱情。
揚長避短，完善物質(zhì)激勵政策。物質(zhì)激勵是企業(yè)激勵員工最基本、最直接的手段，也是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的根本保證。因此，企業(yè)可以在原有的基礎(chǔ)上繼續(xù)改進，順應(yīng)時代發(fā)展，如年度激勵、階段激勵和日常激勵相結(jié)合，揚長避短，充分發(fā)揮激勵作用。
4.7有效激勵的方法和技巧
有效激勵是科學激勵理論應(yīng)用于實踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它直接關(guān)系到企業(yè)激勵工作的實施、企業(yè)員工的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)必須樹立以人為本的價值觀，注重方法和技能，激發(fā)員工對企業(yè)的工作熱情、歸屬感和集體榮譽感，不僅要實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，還要提高員工的價值觀和滿意度，實現(xiàn)雙贏。此外，員工的未來發(fā)展應(yīng)該與企業(yè)文化的精髓相結(jié)合。員工在工作中應(yīng)受到重視和公平對待，使員工愿意接受企業(yè)發(fā)展的標準和價值觀，并能認識到企業(yè)對自己的重要性。同時，企業(yè)應(yīng)該以人為本，全面貫徹企業(yè)理念。從招聘人員到培訓這種人才，到制定他的工資結(jié)構(gòu)，到最終晉升，必須考慮到這位員工的需求和想法。在現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的應(yīng)用中，大多數(shù)規(guī)則制定者都堅持以人為本的理念，其本質(zhì)是調(diào)動員工的積極性，使員工在實現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標時能夠滿足企業(yè)的需求。
5結(jié)論
對專業(yè)技術(shù)人員的激勵是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此對專業(yè)技術(shù)人員的激勵應(yīng)該更加嚴格、細致和負責。在當今社會，中小企業(yè)應(yīng)把握企業(yè)發(fā)展的大方向，積極開展專業(yè)技術(shù)人員培訓，激發(fā)員工的積極性和士氣，充分發(fā)揮員工的潛能，提高效率，獲得強大的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)實現(xiàn)目標�？傊�，在人力資源管理中，管理者必須運用管理心理學的相關(guān)知識，充分發(fā)揮管理心理學的作用，建立和完善人力資源管理體系，重視員工培訓，完善薪酬評價體系和激勵制度，掌握員工心理，關(guān)心每位員工的成長。只有這樣，才能留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
管理心理學論文12
一、管理心理學與員工選拔的聯(lián)系
管理心理學把心理學的基本原理和研究成功應(yīng)用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規(guī)律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調(diào)動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學認為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素，導致個體在形成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應(yīng)在每一個具體的個體上，得出的反應(yīng)也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過程中，個體在認知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩；有的對數(shù)字敏感，有的擅長歸納總結(jié)。在氣質(zhì)方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應(yīng)迅速但不遲久，有的情感內(nèi)斂反應(yīng)緩慢但持續(xù)。個體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上體現(xiàn)著個體性格上的差異，有的經(jīng)�；顫娪淇�，有的經(jīng)常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現(xiàn)出來的差異，心理學稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的體現(xiàn)在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，20xx年）。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎(chǔ)。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠比一個情緒不穩(wěn)定、動力不足的員工更有價值。
美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養(yǎng)”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質(zhì)、知識、行為和技能，這些可以通過各歷證書、職業(yè)證書來證明，或者通過知識技能測驗來驗證，亦比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養(yǎng)”，包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應(yīng)聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學的知識和理論，優(yōu)化知識技能測驗+結(jié)構(gòu)化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規(guī)律的客觀要求，因勢利導，保證優(yōu)勢動力的充分發(fā)揮，深入了解應(yīng)聘人員的“隱性素養(yǎng)”，從而實現(xiàn)提高人崗匹配的準確度目標。
二、管理心理學在員工選拔中的運用
1.管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產(chǎn)率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應(yīng)高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內(nèi)部選拔和外部選拔兩大類，內(nèi)部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調(diào)配；外部選拔包括對外招聘和招收應(yīng)屆畢業(yè)生。內(nèi)部選拔是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現(xiàn)了組織對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務(wù)等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內(nèi)部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現(xiàn)積極行為的可能性增加。對于組織穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數(shù)量的初級員工崗位時，或為獲取現(xiàn)有員工不具備、不掌握的特定技術(shù)、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內(nèi)部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現(xiàn)有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，提高組織整體業(yè)績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現(xiàn)有員工的`心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩(wěn)定性。
2.管理心理學在應(yīng)聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應(yīng)聘申請表）是員工選拔中的第一個環(huán)節(jié)，組織通過應(yīng)聘人員填寫的各種申請表了解應(yīng)聘人員的基本信息（如學歷、工作經(jīng)驗等），從客觀的角度對應(yīng)聘人員進行判斷，了解應(yīng)聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來工作的穩(wěn)定性，從管理心理學角度去初步評估應(yīng)聘人員對應(yīng)聘崗位的需求和動機，并據(jù)此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩(wěn)定性預期要求的應(yīng)聘人員，淘汰比例通常為6：1。關(guān)鍵崗位的選拔程序應(yīng)包括背景調(diào)查環(huán)節(jié)，背景調(diào)查對提高應(yīng)聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調(diào)查是指組織通過應(yīng)聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘人員的相關(guān)人員對應(yīng)聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調(diào)查環(huán)節(jié)，應(yīng)聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應(yīng)聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風險。
3.管理心理學在面試中的運用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經(jīng)驗、人格品質(zhì)和情緒現(xiàn)狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應(yīng)聘人員，主考官不應(yīng)用第一印象給應(yīng)聘人員定位，不應(yīng)以應(yīng)聘人員的長相和地域產(chǎn)生歧視，不應(yīng)憑個人經(jīng)驗對應(yīng)聘人員草率下結(jié)論，應(yīng)盡量避免出現(xiàn)首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、經(jīng)驗效應(yīng)、定勢效應(yīng)，客觀看待應(yīng)聘人員，既不能因為某個優(yōu)點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應(yīng)該全面評估應(yīng)聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘人員的心理壓力，使得應(yīng)聘人員能夠輕松的進入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應(yīng)聘人員更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應(yīng)聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應(yīng)聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應(yīng)聘人員的心理壓力，更好地觀察應(yīng)聘人員的心理活動，辨別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。
4.管理心理學在職業(yè)心理測試的運用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應(yīng)聘人員的工作價值觀并不符合，導致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過測試個人的非生活經(jīng)營積累而形成的能力來預測其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋Ｄ芰Σ坏韧谥R、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，20xx年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發(fā)展的同時為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領(lǐng)導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環(huán)境，運用多種測評手段，對個體現(xiàn)有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，20xx年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構(gòu)真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質(zhì)。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，并在過程中對應(yīng)聘人員施加心理壓力甚至設(shè)計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理能力等。
無領(lǐng)導小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對個體進行集體面試。所謂“無領(lǐng)導”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導群體（5-7人）在一定時間內(nèi)自由討論，組織通過對個體在討論中的表現(xiàn)及所起的作用來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協(xié)調(diào)團結(jié)能力等方面的能力和素質(zhì)，以及自信程度、創(chuàng)新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達到擬任崗位的要求。沙盤推演因強調(diào)個體參與企業(yè)運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內(nèi)高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。通過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。
綜上所述，每一個應(yīng)聘人員之間都有著或多或少的差異，每一個崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征，采用管理心理學的理論和視野分析員工選拔中的各種現(xiàn)象，并提出科學的解決方案，既充分體現(xiàn)人本思想和人文關(guān)懷，又可以進一步了解和識別應(yīng)聘人員的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據(jù)，同時也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開展應(yīng)聘材料的審查、面試和各類測試，對于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，提高員工選拔工作水平和質(zhì)量，打造團結(jié)高效的員工隊伍是非常重要的。
管理心理學論文13
企業(yè)發(fā)展的過程中總是存在很多的問題，而企業(yè)能否向前發(fā)展主要也是靠企業(yè)員工的積極性。人力資源部不僅要為企業(yè)招聘吸收新的員工，也要更好的管理企業(yè)所有的員工。當管理心理學應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理時，必定會有很多優(yōu)點顯現(xiàn)出來。本文先對管理心理學和人力資源管理進行介紹，然后對管理心理學如何被管理者應(yīng)用進行探討，最后提出管理心理學給人力資源管理帶來的優(yōu)勢。管理心理學如何在管理者中應(yīng)用可以從獨特的視角出發(fā)，進一步對管理心理學和管理者進行了解。
一、管理心理學
管理心理學是研究人的心理活動和規(guī)律的一門學科，也是一門涉及管理學和心理學的綜合學科。其中管理學是一門研究如何在限定的條件下應(yīng)用合理管理、如何提高生產(chǎn)力的學科；心理學是從哲學分出來的一門學科，注重研究人的心理變化和智力的開發(fā)。
二、企業(yè)人力資源管理
人力資源部是企業(yè)必不可少的一個部門，企業(yè)新的員工招聘和員工之間的管理都是靠企業(yè)的人力資源部完成的。人力資源管理是指在管理學、經(jīng)濟學和金融學等理論的指導下，對企業(yè)的.內(nèi)外組織進行管理，在滿足組織發(fā)展的情況下，增加企業(yè)的額外利潤，并且實現(xiàn)---------------本文為網(wǎng)絡(luò)收集精選范文、公文、論文、和其他應(yīng)用文檔，如需本文，請下載-------------- 組織目標和開發(fā)員工潛質(zhì)�，F(xiàn)代人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、效績考察、工資福利發(fā)放、企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理。
三、管理心理學和企業(yè)人力資源管理的關(guān)系
由管理心理學和企業(yè)人力資源管理的概念來看，兩者的研究對象都是人，主要目的是開發(fā)人的潛質(zhì)。管理心理學和企業(yè)人力資源管理的結(jié)合，必定會給企業(yè)的帶來很多優(yōu)勢。大多數(shù)企業(yè)都有研發(fā)部、銷售部和管理部等多個部門，較大的企業(yè)人數(shù)都在幾百以上，由此可見管理者在企業(yè)發(fā)展當中的重要性。管理心理學在管理者的應(yīng)用中能夠有效提升企業(yè)管理效率。
四、如何將管理心理學應(yīng)用在管理中
（一）管理決策與心理
這是管理心理學研究的最主要內(nèi)容。當管理者做出一個決策時，一定要考慮決策的正確性和企業(yè)員工是否能夠接受管理者做出的決策。決策的正確與否，需要由企業(yè)的研究目標，該決策是否需要投入的較大精力和成本，該決策是否能為公司的發(fā)展帶來利益等所決定。而當管理者確定決策的正確性以后，就該考慮公司的員工是否會接受和為該決策投入最好的精力，就這需要將管理心理學的內(nèi)容應(yīng)用到管理者當中，讓員工接受該決策和實行該決策。當管理者能夠綜合考慮到員工的接受能力、員工工資、員工心理等時，該決策才能在企業(yè)實施后得到更好的效果。
�。ǘ┙M織行為和激勵
是否能夠接受管理者做出的決策。決策的正確與否，需要由企業(yè)的研究目標，該決策是否需要投入的較大精力和成本，該決策是否能為公司的發(fā)展帶來利益等所決定。而當管理者確定決策的正確性以后，就該考慮公司的員工是否會接受和為該決策投入最好的精力，就這需要將管理心理學的內(nèi)容應(yīng)用到管理者當中，讓員工接受該決策和實行該決策。當管理者能夠綜合考慮到員工的接受能力、員工工資、員工心理等時，該決策才能在企業(yè)實施后得到更好的效果。
�。ǘ┙M織行為和激勵
一個人是并不能在地球上長久生存，個人的思維
很多時候都會受到個人的眼界和學識的影響，進而影
響個人的發(fā)展，這時就需要團體合作。團體合作不僅
能增進員工之間的感情，還能開發(fā)員工的潛質(zhì)，而適
當?shù)卦诮M織中給予一些獎勵，將會增加組織之間的競
爭性，從而提高員工的積極性。當管理者的決策較難
實現(xiàn)時，組織激勵就很有必要。而當組織出現(xiàn)錯誤時，
就需要組織的代表者或是普通員工受罰，這種管理方
式能夠在一定程度上提升員工的團結(jié)性。
（三）管理者的人本角色
人們常說，有些管理者沒有架子，很容易相處，其實這就是管理者人本角色的體現(xiàn)。管理者在管理企業(yè)時，該以什么樣的態(tài)度來對待手下的員工呢？管理者過嚴，員工就會不滿，而管理者太放松時，員工就會松懈，公司的很多項目就得不到很好的完成。管理心理學應(yīng)用于人力資源管理時，就可讓管理者在公司較忙時保持一種嚴厲的態(tài)度，使公司員工努力工作，而當公司的氣氛較為輕松時，管理者也該表現(xiàn)出一種輕松的樣子，從而增近管理者和員工的感情。
�。ㄋ模�(quán)利與影響
權(quán)利與影響要求人力資源管理者能夠培養(yǎng)出企業(yè)文化。當新員工進入企業(yè)后，大概一個月左右就會明白企業(yè)工作的氛圍。人力資源管理者就應(yīng)該從企業(yè)文化的培養(yǎng)著手，培養(yǎng)出企業(yè)員工之間共同的價值觀，即以企業(yè)發(fā)展為第一宗旨，幫助新員工適應(yīng)企業(yè)的生活。
五、管理心理學應(yīng)用于人力資源管理時的優(yōu)點
王熙鳳是《紅樓夢》這本書中一個精明管理者的代表。王熙鳳在上要討賈母的歡心，以幫助她能更好的掌握管理賈府的權(quán)利。在王夫人的面前，鳳姐也是打理得頭頭是道，好讓王夫人放心。而在協(xié)理寧國府時，面對丫頭的過錯，鳳姐可是一點也不手軟。如果鳳姐對這個丫頭手軟，寧國府中的上下奴才都不會再聽鳳姐的話，鳳姐如何還能協(xié)理寧國府。這就是管理心理學對人力資源管理的重要性，在了解員工的心理活動等各個方面下對于企業(yè)人力資源的管理就會更加容易。
桃園結(jié)義是《三國演義》中必不可少的一個故事。劉備能在關(guān)羽和張飛之中取得領(lǐng)導者的地位，這并不僅僅是劉備的出身比關(guān)羽和張飛好，劉備也是具備一定管理能力的人才。這就是管理者人本角色和管理者權(quán)利的體現(xiàn)。管理者如何能取得被管理者的信任，也是人力資源管理需要考慮的問題，這也是管理心理學應(yīng)用于人力資源管理時的一個優(yōu)點。
六、結(jié)語
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中很重要的一部分。無論是管理者決策的制定，還是組織內(nèi)部獎勵的制定，都是管理心理學在人力資源管理中的應(yīng)用。管理心理學在人力資源管理中應(yīng)用時，體現(xiàn)其特有的優(yōu)勢，兩者結(jié)合更有益于企業(yè)的發(fā)展。希望本文能夠為人力資源管理者提供一定參考借鑒。
管理心理學論文14
一、管理者的特征
修身，齊家，治國，平天下是每個傳統(tǒng)的中國人所推崇的。管理者的素質(zhì)是一種修養(yǎng)，是為人處世的智慧，是每一個人都應(yīng)該具備的素質(zhì)。紅樓夢中有具備卓越管理才能的人，“金紫萬千誰治國，釵裙一二可齊家”。綜合薛寶釵，王熙鳳和賈探春的特點，管理者的特征可總結(jié)如下。
（一）恩威并施
管理不能多恩無罰，僅靠下人的良心是不行的。應(yīng)該恩威并施，因為管理就是管理者和被管理者之間的PK。王熙鳳評說過家中的奴才：“你是知道的，咱們家所有的這些管家奶奶們，那一位是好纏的?錯一點兒他們就笑話打趣，偏一點兒他們就指桑說槐地抱怨。‘坐山觀虎斗’，‘借劍殺人’，‘引風吹火’，‘站干岸兒’，‘推倒油瓶不扶’，都是全掛子的武藝�！逼絻阂灿栠^奴才：“你們素日那眼里沒人，心術(shù)利害，我這幾年難道還不知道？二奶奶若是料差一點兒的，早被你們這些奶奶治倒了。饒這么著，得一點空兒，還要難他一難，好幾次沒落了你們的口聲。眾人都道他利害，你們都怕他，惟我知道他心里也就不算不怕你們呢�！惫芾淼睦硐刖辰绮粦�(yīng)該是因為權(quán)利而生出的對權(quán)力的懼怕，而是應(yīng)該由自身的影響力決定的。鳳姐的失誤在于威多恩少。在王熙鳳協(xié)理寧國府一回中，鳳姐一到寧國府，她就發(fā)表了措辭極其強硬的就職演說：“既托了我，我就說不得要討你們嫌了。我可比不得你們奶奶好性兒，諸事由得你們。再別說你們‘這府里原是這么樣’的話，如今可要依著我行。錯我一點兒，管不得誰是有臉的、誰是沒臉的，一例清白處治。”薛寶釵和王熙鳳一樣，深知管人是要討人嫌的。但她的處理風格卻和王熙鳳完全不同，她在就職演說中說道：“我本也不該管這事。就你們也知道，我姨娘親口囑托我三五回，說大奶奶如今又不得閑，別的姑娘又小，托我照看照看。我若不依，分明是叫姨娘操心。我們太太又多病，家務(wù)也忙。我原是個閑人，就是街坊鄰居，也要幫個忙兒，何況是姨娘托我？講不起眾人嫌我。倘或我只顧沽名釣譽的，那時酒醉賭輸，再生出事來，我怎么見姨娘？”薛寶釵把自己參與管理說成是身不由己、萬般無奈的事情，這樣不僅在相當程度上淡化了管理者與被管理者之間的矛盾，而且在一定程度上贏得了被管理者的同情。即使是強化治安管理，薛寶釵也不是金剛怒目式的，而是循循善誘，盡可能啟發(fā)人們的羞恥之心。事實證明，薛寶釵的這套柔性管理確實具有很強的感化作用，人們對此都口服心服。
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中國的傳統(tǒng)儒家文化要求管理者應(yīng)是有德之人。下屬對管理者的德行進行評價，進而決定管理者所具有的影響力。鳳姐所不足的就是德行。她的精明中含著狡詐，潑辣中帶有陰險，追求獨立的個性中又包藏著權(quán)欲和貪心。作為賈府的實際管家人，鳳姐并沒有以維護家族利益為出發(fā)點，她的一舉一動都是在為自己的利益打算。興兒演說榮國府中說：“一輩子別見他才好。嘴甜心苦，兩面三刀，上頭一臉笑，腳下使絆子，明是一盆火，暗是一把刀:都占全了.估著有好事，他就不等別人去說，他先抓尖兒，或有了不好事或他自己錯了，他便一縮頭推到別人身上來，他還在旁邊撥火兒�！保寤兀╋@而易見，正因為王熙鳳的無德，她實際上并沒有真正的權(quán)威，有的僅僅是一時的權(quán)勢而已；靠山一倒，便寸步難行，一敗涂地，任憑她再有管理才能也無力回天。
（三）心里口里都來的
1.心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)
�。�1）上進心上進心就是要求向上、進步的心情。這是管理者必須具備的首要品質(zhì)。林黛玉沒有。林黛玉擅長寫詩，有文學才華，她多愁善感，傷春悲秋，以為愛情便是生活的全部。她從不曾勸寶玉追求“仕途經(jīng)濟”，寶玉也深深感激林妹妹“從不說這些混賬話”。薛寶釵、王熙鳳、賈探春都是有上進心的，薛寶釵在《詠柳絮》中寫道：“好風頻借力，送我上青云!”賈探春說過：“我要是個男人，我早走了，到時做出一番事業(yè)來，自有我說的，偏我又是個女孩，話也沒有我多說一句的。”而鳳姐最喜攬事逞強：“你是素日知道我的，從來不信什么是陰司地獄報應(yīng)的，憑是什么事，我說要行就行�！�
�。�2）經(jīng)濟頭腦做管理者一定要有經(jīng)濟頭腦。寶釵懂得“生計”，且會“理家”，對社會的商業(yè)運行非常熟悉。她認得當票（五十七回），知道商人會如何給人參作假（七十七回），她與王熙鳳都知道錢的用處，所以鳳姐拼命斂財，寶釵使勁散財。鳳姐斂財有三條主要途徑：第一，下人送禮；《紅樓夢》中有三處寫到鳳姐弄權(quán)，弄權(quán)鐵檻寺、賈蕓種樹、金釧月例；第二，利用月銀放H利貸；第三，當家中順手得利，比如給鳳姐湊份子過生日時，湊的銀子多花不了，鳳姐就賺下了一部分。寶釵用自家的錢財幫助姐妹，得到了姐妹們的高度贊揚和評價。寶釵幫助史湘云辦過中秋螃蟹宴，給林黛玉送過冰糖燕窩，給王夫人送過金釧的裝裹衣裳，給襲人送過戒指，還把哥哥從南方帶回的土特產(chǎn)分送給每一個人，甚至包括趙姨娘。賈探春作為一個千金小姐，本可只知安富尊榮，但她頗有經(jīng)濟頭腦:“我因和他家女兒說閑話兒，誰知那么個園子，除他們帶的花，吃的筍菜魚蝦之外，一年還有人包了去，年終足有二百兩銀子剩。從那日我才知道，一個破荷葉，一根枯草根子，都是值錢的�！碧酱涸诠芗移陂g，興利除弊，不僅節(jié)流，精簡不合理的費用，而且開源，把大觀園承包出去。（五十六回）
�。�3）情商高薛寶釵在賈府獲得了上下的一致好評，這與她在人際關(guān)系上付出的努力是分不開的。薛寶釵白天要到賈母王夫人處去問安，還要承色陪坐，姐妹那隔三差五也要去問候看望，白天幾乎沒有時間做針線活，每天晚上忙到后半夜。從情感智商的`角度來說，林黛玉與薛寶釵相比的確是遜色的。假如在我們周圍，有一個像林黛玉那樣的人，她（他）只專注于自己的感情，不大注意別人的情緒反應(yīng)，甚至時常為了“我的心”而開罪別人；另有一個像薛寶釵那樣的人，她（他）不動聲色地把別人的情緒看在眼里，作出適當?shù)姆磻?yīng)———或排憂解難，或慷慨相助，我們會更愿意和誰做朋友呢？
�。�4）處事靈活研究表明，管理者中外向性格占90%以上。外向性格的人把注意力和能力集中于外部世界，經(jīng)常而且是自然地被外部的人和事物吸引，更多趨向于參加外部活動。與之相對應(yīng)的特點就是靈活。他們在根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整自己的行為，表現(xiàn)出相當高的適應(yīng)性。對環(huán)境十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為（隨機應(yīng)變）。寶釵撲蝶是寶釵思維靈活性的最好表現(xiàn)。寶釵在大觀園中看到一只美麗的蝴蝶，一路追逐來到一個亭子旁。亭子里兩個丫頭正在說悄悄話，怕人聽見就打開了窗戶，寶釵想走已經(jīng)來不及了，急中生智，遂含笑喊道：“顰兒，你還不快出來，我看到你了！”然后向兩個丫頭問道：“你們可見到林姑娘了？”兩個丫頭心驚膽戰(zhàn)，生怕悄悄話被林姑娘聽去了。寶釵撲蝶一直為人所詬病，認為是她心底狠毒的表現(xiàn)，但是事實上這個事件并不能給黛玉帶來什么實質(zhì)性的傷害。王熙鳳的思維靈活性更是功夫非同一般。正如王蒙先生所說：“王熙鳳其人雖然沒有高水平的戰(zhàn)略眼光，個人品德上也頗可非議，但她的精明強悍機變卻使她成為能夠勝任賈府的日常管理的唯一的、無可替換的人物。”
2.表達能力
�。�1）口才王熙鳳言談爽利，說話風趣，素日善說笑話，肚內(nèi)有無限的新鮮趣談。元宵節(jié)家宴上，鳳姐要講笑話，下人們紛紛開心地去叫親屬來聽笑話，可見其語言表達能力之強。山東大學張瑞芳教授曾說：“恨鳳姐，罵鳳姐，不見鳳姐想鳳姐�！毖氣O和賈探春的語言表達能力從她們的詩詞水平上就可看出來，寶釵的詩詞水平與黛玉難分伯仲，探春的詩詞水平雖不如釵黛二人，在賈府的姐妹中算是出類拔萃。
�。�2）反應(yīng)快反應(yīng)快慢與神經(jīng)系統(tǒng)的活動特點有關(guān)。心理學研究認為，王熙鳳是典型的多血質(zhì)氣質(zhì)類型，賈探春是典型的膽汁質(zhì)氣質(zhì)類型，薛寶釵是多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的混合型。這三種氣質(zhì)類型都是外向型，精力充沛型。林黛玉是典型的抑郁質(zhì)氣質(zhì)類型，內(nèi)向、易倦、孤僻。
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雅指的是知書達理，俗指的是世俗事情。管理者要做到上上下下都敬服，需要做到兩點：
1.懂禮日常生活中王熙鳳在賈母面前貌似隨意說笑，其實從未離過正譜。賈母說：“我喜歡她這樣，況且她又不是那不知高低的孩子，家里沒人，娘兒們原該這樣。橫豎禮體不錯就罷，沒的倒叫她從神兒似的作什么�！保ㄈ嘶兀﹪@賈母生活所展開的諧趣橫生，歡樂活躍的場景，幾乎都是王熙鳳“效戲彩斑衣”（五十四回）的效應(yīng)。既表現(xiàn)了她對老祖母的一片孝心，又表現(xiàn)了她千方百計討老祖宗歡心的心計。鳳姐在賈母跟前的承歡取樂，是其他小輩所不敢為也不能為的，是她獨有的才干———“心眼子“和”巧嘴兒”的絕妙結(jié)合。在賈璉娶取尤二姐的問題上，她抓住了“國孝”和“家孝”兩重違禮的把柄，牢牢地把握了事情的主動權(quán)。
2.懂理理就是道理，做事的智慧。鳳姐再強悍，也要講理，做事情要能堵住別人的嘴，就是俗語說的“天下逃不過一個理字去了”。在秦可卿的喪事上，鳳姐的風度無人能敵，“一應(yīng)張羅款待，獨是鳳姐一人周全承應(yīng)。合族中雖有許多妯娌，但或有羞口的，或有羞腳的，或有不慣見人的，或有懼貴怯官的，種種之類，俱不及鳳姐舉止舒徐，言語慷慨，珍貴寬大，因此也不把眾人放在眼里，揮霍指示，任其所為，目若無人”。（十三回）在劉姥姥第一次進榮國府，見到鳳姐時，鳳姐的表現(xiàn)既不失貴族少奶奶的身份，更不失熱情。“鳳姐也不接茶也不抬頭只管撥手爐內(nèi)的灰慢慢地問道：‘怎么還不請進來？’一面說一面抬身要茶時，只見周瑞家的已帶了兩個人在地下站著呢，這才忙欲起身猶未起身時滿面春風的問好又嗔著周瑞家的怎么不早說。劉姥姥在地下已是拜了數(shù)拜問姑奶奶安。”（第六回）
二、結(jié)語
《紅樓夢》被認為是一部自傳體小說，書中人物的性格和命運反映了一定的心理規(guī)律。性格的養(yǎng)成與家庭環(huán)境和參加的實踐活動有密切關(guān)系，其中的規(guī)律可以幫助我們在家庭教育和學校教育中做得更好。
管理心理學論文15
企業(yè)任何制度的建立和完善都要以企業(yè)高質(zhì)量的人力資源管理為前提，而要達到高質(zhì)量人力資源管理的目標，就要將管理心理學合理的應(yīng)用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發(fā)揮管理心理學的作用，尊重每一位員工的心理特點，關(guān)心每一位員工的成長，健全薪酬考核機制和激勵機制，積極引進并留住優(yōu)秀人才，推動企業(yè)良性發(fā)展。
一、人力資源管理內(nèi)涵及特征
�。ㄒ唬┤肆Y源管理內(nèi)涵。根據(jù)我國學術(shù)界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業(yè)為了實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，所做的可行性人力資源計劃，以及開展的一系列部署和管理活動。人力資源管理，是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容以及決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，其在提升企業(yè)綜合競爭力方面起著重要的作用。
�。ǘ┤肆Y源管理特征。第一，系統(tǒng)性。所謂的系統(tǒng)性就是要求企業(yè)人力資源管理中各項管理的連貫性，比如企業(yè)在做好符合實際需求的人才招聘、培養(yǎng)和管理規(guī)劃后，需要做好人才部署，避免因人員過多造成資源浪費，以及避免因崗位空缺阻礙企業(yè)發(fā)展。第二，戰(zhàn)略性。企業(yè)在發(fā)展過程中，必須要擁有戰(zhàn)略性人力資源，該部分人員將會成為企業(yè)的核心人才，成為企業(yè)發(fā)展的支柱。第三，導向性。要想提高企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)需要樹立長遠、明確的發(fā)展目標，并充分發(fā)揮人力資源管理的導向作用，引導企業(yè)其他各項工作科學、有序地開展。
二、管理心理學概述
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W內(nèi)涵。管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，以便有效實現(xiàn)組織目標。研究能夠激勵員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。
�。ǘ⿷�(yīng)用管理心理學的意義。在人力資源管理中引入管理心理學的意義在于：一，充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對員工進行心理方面的.培養(yǎng)和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關(guān)規(guī)定和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過掌握、吸收并理解管理心理學知識，才能將其真正運用到企業(yè)人力資源管理中去，從而提高員工對工作的積極性和員工的整體素質(zhì)。
三、心理學在人力資源管理中的具體應(yīng)用
�。ㄒ唬┰谛睦碚{(diào)節(jié)方面的應(yīng)用。企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地的重要因素就是加強的綜合實力，所以企業(yè)在日常的工作中要注重對員工工作興致的引導，以及對員工工作能力的培養(yǎng)，以便能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)核心競爭力提高的目的。心理學家認為，雖然人在早期活動中的價值觀已經(jīng)確定，對事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價值觀相符的觀念或事物，所以企業(yè)管理者要善于應(yīng)用管理心理學在員工心理調(diào)適方面的作用，隨時關(guān)注員工的心理變化，及時給予疏導，并引導員工樹立正確的三觀，這樣能夠員工進行心理調(diào)節(jié)，幫助員工矯正心理偏差。
（二）在薪酬管理中的應(yīng)用。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理順利開展的重要工具，管理心理學在薪酬體系中的應(yīng)用，可以幫助企業(yè)留住人才，調(diào)節(jié)人際關(guān)系，鼓勵企業(yè)員工積極工作，有效提升企業(yè)效益。傳統(tǒng)的薪酬管理并沒有凸顯激勵的重要性，只是以物質(zhì)報酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。
然而在全面薪酬管理體系中，要求企業(yè)員工明確企業(yè)所倡導的行為，該種行為既包括物質(zhì)性的報酬，又包括一些內(nèi)在的薪酬，比如工作條件、晉升機會、企業(yè)文化、表彰與嘉獎等。所以，在現(xiàn)代的薪酬管理中必須重視員工的心理報酬，管理心理學提倡的不僅僅是確認員工對企業(yè)的貢獻，還要依托傳統(tǒng)的戰(zhàn)略目標和價值觀念，提高非物質(zhì)性報酬在薪酬設(shè)計中的比重。
（三）在選擇人才方面的應(yīng)用。立足管理心理學角度，在選擇人才時，企業(yè)為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應(yīng)用管理心理學對其工作性質(zhì)、內(nèi)容、任職者要具備的素質(zhì)等進行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個人能力和素質(zhì)。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過管理心理學來對員工的綜合素質(zhì)進行分析，利用管理心理學細致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過管理學的分析結(jié)果，可適當增加工作的難度，重新設(shè)計崗位職責，為企業(yè)和員工提供雙向的、更大的發(fā)展空間。
�。ㄋ模┰趩T工培訓方面的應(yīng)用。對員工進行培訓和開發(fā)可以有效促進人力資源的增值，最終通過提升員工的技能與業(yè)績來提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。傳統(tǒng)觀念的人才培訓只注重員工的知識和技能方面，而在具體實踐中，除了技能和知識能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益外，員工的心理素質(zhì)和自我肯定等，也能夠達到同樣的目的，所以，企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，必須注重對員工心理素質(zhì)與潛在素質(zhì)的挖掘。
四、結(jié)語
綜上所述，管理心理學在人力資源管理中的員工培訓、人才聘用方面發(fā)揮著重大作用，所以企業(yè)要根據(jù)時代的發(fā)展趨勢，對管理心理學在人力資源管理中的應(yīng)用模式加以改進，合理處理二者存在的差異，構(gòu)建管理心理學與人力資源管理結(jié)合的人才聘用、培訓、管理模式。
參考文獻：
[1]張仁.人力資源管理心理學框架下的招聘配置管理探討[J].當代教育實踐與教學研究，20xx，01：143.
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