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HR如何應(yīng)用心理學(xué)知識(shí)來(lái)面試求職者
今天的打卡內(nèi)容很有用，是提及關(guān)于HR在面試時(shí)如何運(yùn)用心理學(xué)的方法提高識(shí)人用人的方法的。我為此匆匆寫(xiě)了三點(diǎn)，并推薦了兩本書(shū)《微表情》與《微反應(yīng)》。令我沒(méi)有想到的是，有許多卡卡給留了言，表示對(duì)我發(fā)布的內(nèi)容感興趣。還有的卡卡甚至要求我上傳這兩本書(shū)的電子版，使我感到很欣慰。一是大家的學(xué)習(xí)興趣很高，二是我沒(méi)有這兩本書(shū)的電子版奉獻(xiàn)給大家，我有些“對(duì)不住”大家了……
為此，我想將這次打卡的文字以日志的形式發(fā)布，以供大家交流討論。
很多HR精英都告訴我說(shuō)，HR應(yīng)該有一個(gè)過(guò)人的基本功：心理學(xué)識(shí)人。理由很簡(jiǎn)單，平常我們要做的工作太多了，但我們畢竟不是企業(yè)員工的直接管理者，他們分屬各自不同的部門(mén)和上級(jí)。因此，HR與他們的接觸只是簡(jiǎn)單、短暫、皮毛的，尤其是管理層的人員，對(duì)他們的“心理觀察”和“腦海記錄”就顯得尤為重要。因此，無(wú)論是招聘面試，還是考察面談，或是績(jī)效談話(huà)，都有一個(gè)迅速判斷真?zhèn)�、確定大節(jié)、決策虛實(shí)的“火眼金睛”問(wèn)題，這就是用心理學(xué)的知識(shí)甄別人才。
1、通過(guò)當(dāng)事人的敘述事件，判斷其個(gè)人特性。不同的崗位需要不同的人去做，尤其一些敏感或特殊的崗位既是如此。那么，這些人是否勝任這個(gè)崗位的基本要求，通過(guò)短短面談，要決定此人是否符合這個(gè)崗位的“性格特性”;如研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、財(cái)務(wù)人員、行政人員等……
2、觀察面試者的表情，判斷其心理活動(dòng)。說(shuō)謊者是有的，尤其在面試的時(shí)候，但有意說(shuō)謊與無(wú)意說(shuō)謊的表情是不一樣的。當(dāng)他很自然地閃一下眼睛、或是用眼光瞟一下面試官的時(shí)候，說(shuō)明他已經(jīng)在隱瞞什么了;當(dāng)他故意堆笑的時(shí)候，面部的肌肉不均勻，說(shuō)明他在回避你的問(wèn)題;不敢直視你，是他缺乏自信心……
3、注意面試者的形體動(dòng)作，判斷其思想動(dòng)態(tài)。面試者畢恭畢敬、緊張拘束，是他太在意這次面試或這次機(jī)會(huì)了;反之，有些大大咧咧、滿(mǎn)不在乎、舉動(dòng)不拘小節(jié)的人是 “路過(guò)”“打醬油的”;當(dāng)他拉拉衣服、又拉拉衣服，也許是緊張，也許就是說(shuō)了不真實(shí)的話(huà)了;機(jī)械的點(diǎn)頭，表示自己心中無(wú)底，試圖打破僵局;下意識(shí)的摸一下臉部的一個(gè)部位或一個(gè)不信任的眼神，說(shuō)明他已經(jīng)在騙你了……
注意：我不想獵取更多的示例，因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)的動(dòng)態(tài)是不一樣的，人的個(gè)性和心理活動(dòng)也是不一樣的，沒(méi)有千篇一律的答案可供參考，只有當(dāng)時(shí)、當(dāng)事、當(dāng)人、當(dāng)態(tài)的表現(xiàn)和判斷。不要用上述舉例去套用，這只是心理學(xué)的觀點(diǎn)在不同狀態(tài)下的不同表現(xiàn)而已。舉例說(shuō)，有人說(shuō)謊時(shí)眨眼、有人說(shuō)謊時(shí)摸嘴角、有人用眼神瞟四周、有人…… 都是個(gè)人說(shuō)謊時(shí)的下意識(shí)形成的習(xí)慣，至于哪一個(gè)動(dòng)作是，全靠HR去判斷哦……
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