HR如何進行薪酬談判

　　在如今這個招聘2.0時代，想要招一個企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當(dāng)你看上了某一個人才時，彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。下面是小編整理的HR如何進行薪酬談判相關(guān)內(nèi)容。

　　HR如何進行薪酬談判1

　　面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資?談薪酬時又該掌握哪些技巧呢?以下是廣大HR最為關(guān)注的20個問題：

　　1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進行洽談?

　　解答：薪酬談判要達到兩個目標(biāo)：一是吸引與激勵人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。堅持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請?zhí)嘏�待遇�?/p>

　　2、一個好的薪酬設(shè)計方案最基本的應(yīng)該分哪些細項，例如工資分哪些?

　　解答：設(shè)計薪酬方案，可以分為7步。

　　(1)(薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；

　　(2)薪酬戰(zhàn)略澄清；

　　(3)職位評估或者職層排序；

　　(4)薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；

　　(5)薪酬架構(gòu)設(shè)計；

　　(6)福利設(shè)計；

　　(7)設(shè)計薪酬管理的運作體系。

　　至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資(保障員工基本生活)、績效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)

　　3、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達到多少，該如何回答?

　　解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

　　4、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎么談?

　　解答：要根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)。公司可以將每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、高管級，同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。

　　5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應(yīng)聘者的疑惑。整個面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會比較好一些?

　　解答：對于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。

　　管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失。

　　6、在面試的時候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資?

　　解答： 1對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評，從而對應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

　　7、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資?

　　解答：管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營企業(yè)里也會存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針對此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。

　　8、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適?

　　解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利；其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對方說出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方產(chǎn)生負面影響；第三不要一開始就直奔薪資的話題，應(yīng)先對應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會破壞談判的'可能性。

　　9、面試的時候求職者是說自己的希望薪資范圍，還是委婉表達看公司的安排?

　　解答：首先你在面試之前要做點功課，了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個行業(yè)中的一個平均薪酬，然后你要對你應(yīng)聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下；最后你要給自己的薪酬定一個上限和底線，這樣才可以在面試時，胸有成竹地給出合適的回答。

　　10、在面試過程當(dāng)中如何跟公司要薪酬?

　　解答：

　　(1)認識自己的價值。您必須清楚您能為組織做出多大貢獻。并且要讓招聘人員認同您的價值。

　　(2)讓雇主對您產(chǎn)生興趣，這樣他們會更加慷慨大方。

　　(3)在開始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能了解到目標(biāo)公司的薪金范圍，或者該職位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的準(zhǔn)備工作。如果您準(zhǔn)備充分，在談判中，您就會信心百倍、勝券在握。

　　(5)如果你是跳槽出來的，工資應(yīng)該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標(biāo)的進行談判。

　　11、面試過程中對于薪資談判有什么技巧嗎?

　　解答：站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關(guān)問題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇?你覺得自己每年加薪的幅度是多少?你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎?從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么?你認為我們給你提供的薪水如何等，側(cè)面了解他對薪酬的看法。當(dāng)求職者問用人單位薪酬相關(guān)時，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。要適當(dāng)給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實理性的看待薪酬，因為招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。

　　12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪?

　　解答：個市場調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個大概區(qū)間擬定一個試用期工資 或者與領(lǐng)導(dǎo)溝通后保證一個大概水平 告訴新人不會比同行業(yè)低 。

　　13、招聘時經(jīng)常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么辦?

　　解答：

　　(1)告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系

　　(2)弱化應(yīng)聘者重要性。強調(diào)很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼

　　(3)展現(xiàn)“全面薪酬”。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。

　　14、談薪有哪幾個恰當(dāng)?shù)臅r間點?

　　解答：一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，可要求對方其提供原單位薪酬記錄(工資條、存折)，或堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人。

　　15、公司對薪酬實習(xí)的是保密制度，面試時怎么才能繞開薪資話題進一步的面試?

　　解答：薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進一步合作意向時，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級合適者時還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

　　16、求職者想問薪資待遇帶如何去問?

　　解答： 我認為你要掌握好你的立場，作為一個HR，不必也不可能讓每一位應(yīng)聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。如果是作為應(yīng)聘者，自己首先該有個工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。

　　17、求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作經(jīng)驗不匹配，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資嗎?

　　解答：不必參考，因為他在此崗位是新崗位，沒有經(jīng)驗，建議遵循公司的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　18、無法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么辦?

　　解答1：在跟應(yīng)聘者溝通時可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者詢問工資問題時您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定。從而傳遞給應(yīng)聘者一個信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會綜合考慮。

　　解答2： 用人部門應(yīng)該知道，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不知道，老板應(yīng)該有一個能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時結(jié)合求職者本人的情況，界定一個比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　19、在不明確具體崗位的工資待遇時，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個問題?

　　解答：就說我公司這個崗位不設(shè)上限，如果能力達到，月薪過萬都不成問題，關(guān)鍵看你的面試和實際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇我會在您通過面試后與公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后就是給予你一個回復(fù)。

　　20、應(yīng)聘時答應(yīng)員工的薪酬待遇與實際發(fā)放的不一樣，但又沒有書面的證據(jù)，員工也只是口頭說，這種情況下如何處理?

　　解答：入職后實際得不到答應(yīng)的? 從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的引導(dǎo)讓他將工資未能滿足的情緒轉(zhuǎn)移到工作還未達標(biāo)上來。

　　HR如何進行薪酬談判2

　　一、企業(yè)要規(guī)范不同職位的薪酬職級

　　企業(yè)需針對不同崗位制定統(tǒng)一的《薪酬職級表》，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系，確保薪酬內(nèi)部的公平性和外部公平性。另外，企業(yè)要通過科學(xué)的薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略及時維護《薪酬職級表》，以確�！缎匠曷毤壉怼返目茖W(xué)有效性。

　　二、巧用面試登記表

　　求職者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往的工作經(jīng)歷中的薪酬待遇，HR部門需認真分析以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些都是薪酬談判的基礎(chǔ)信息。求職者在填寫《面試登記表》是需寫明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬“兩欄信息，通過這兩條信息的對比可以分析求職者的緊急程度，這是企業(yè)開展薪酬談判的法寶。

　　三、注意薪酬談判時機

　　企業(yè)在初試的時候，要避免一開始就和求職者談?wù)撔劫Y，只有對求職者有充分的了解，同時讓求職者對企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認知，進入復(fù)試環(huán)節(jié)之后才可以談薪。當(dāng)雙方的溝通還不夠時，招聘方盲目說出薪酬數(shù)據(jù)會降低談判成功的可能性。

　　四、深入研究不同崗位人才供求關(guān)系

　　市場供求是決定人才市場價格的關(guān)鍵要素，對于人才供不應(yīng)求的職位，人才薪酬待遇會很高；反之，對于人才供大于求的職位，人才價格會低一些，這是人才價值的最核心的市場規(guī)律。企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關(guān)系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關(guān)系，才能為企業(yè)薪酬談判留出更多的談判空間。如果求職者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪酬方面必須大方一些；相反如果求職者只是條件符合人選之一，企業(yè)則可以把薪資壓低一些并且延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得薪酬談判主動權(quán)。

　　五、巧用薪酬待遇范圍的概念

　　企業(yè)在招聘中常常直接詢問求職者的期望待遇多少?一般而言，求職者都喜歡多要一些(把自己“賣”個好價錢也是人之常情)，可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。有些企業(yè)喜歡在招聘之初就公布職位的薪資范圍。例如直接在招聘廣告中寫明，這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位的影響可能不大，但對于中高級職位來說，公布薪酬有時會對企業(yè)造成不利影響。如果求職者詢問企業(yè)招聘崗位的待遇情況，招聘人員適合采用的方法是，告訴求職者薪酬的范圍下限以及中間值(注意千萬不要給最大值，否則就沒有薪酬談判的空間了)。

　　六、通過有效溝通方式引導(dǎo)實現(xiàn)薪酬預(yù)期

　　企業(yè)招聘員工的過程，本質(zhì)上是“采購”的過程，即以最合理的價格招聘到最合適的人員。企業(yè)在談薪過程中，更重要的是對求職者清晰描述企業(yè)的發(fā)展前景，薪酬待遇方面具有競爭力和吸引力的地方(企業(yè)薪酬特色福利，特別是企業(yè)崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業(yè)代表案例)，同時將企業(yè)薪酬的亮點告訴對方，盡量避免一開始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。

　　一個求職者更加心動的發(fā)展情景、更加公平的用人機制以及更加科學(xué)的薪酬待遇結(jié)構(gòu)，會讓求職者提升對企業(yè)的滿意度，一旦求職者對企業(yè)的滿意度提升了，對薪酬的期望自然也會降低。

　　企業(yè)在談薪過程中，要特別注意的三點：

　　1)要向求職者清晰闡述企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，同時要了解求職者的期望薪資和曾經(jīng)的薪資，同時要清楚同類人才的社會薪資水平。企業(yè)通過全面。充分的調(diào)查可實現(xiàn)“知己知彼”，從而掌握談薪的'主動權(quán)，在與求職者談判時，可以降低求職者的心里預(yù)期，使求職者主動降低薪資要求。

　　2)要和求職者清晰闡述企業(yè)的報酬不只體現(xiàn)在薪資上，還涉及到若干福利，例如可以闡述企業(yè)“整體薪酬”體系，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎比一般企業(yè)高，要讓求職者看到努力之后的奮斗價值。以增強薪酬待遇的吸引力。

　　3)在薪酬談判時要及早掌握求職者最關(guān)心的是什么，要了解他們重視的其他條件是什么。對于某些求職者而言，彈性的上下班時間。企業(yè)的良好發(fā)展平臺。良好的發(fā)展前景、良好的培訓(xùn)機會、人性化的管理環(huán)境、公司能給解決戶口等，雖然不是直接薪資報酬，但對于求職者而言可能是更加在意的方面。

　　七、善用心理戰(zhàn)術(shù)

　　無論是多么緊缺的人才，在薪資談判階段都是不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比企業(yè)的薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。例如有一位經(jīng)理看上了一位優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但求職者的要價很高，自信心太強。于是，他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里的尖銳難題，結(jié)果求職者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談下來了。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

　　八、談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇

　　薪酬談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最合適的員工。企業(yè)如果在談薪上耍了太多的花招，例如，誤導(dǎo)求職者將來加薪幅度很大，只求把求職者先說進門。這樣即使求職者當(dāng)時勉強接受過低的薪資。以后也會因為薪資確實不符合他們的需求而司機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但是將來會付出更加高的代價。如果求職者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高薪資，招聘負責(zé)人應(yīng)該立刻誠實告知求職者，以避免浪費雙方的時間。有時候求職者會因為喜歡工作內(nèi)容等原因，而降低薪資要求。

　　九、欲擒故縱法

　　對于漫天要價的求職者可采用“故意降低法”，在企業(yè)認為可行的薪酬范圍內(nèi)選擇最低待遇，通過有效引導(dǎo)把求職者可接受的最低待遇”低價“摸清。事實上，如果招聘負責(zé)人的招聘經(jīng)驗足夠豐富，對于面試人員值多少錢，他心里都是有數(shù)的，當(dāng)求職者把他的底線亮出來以后，招聘人員再進行薪資談判就輕松多了，如果他同意這個薪資，企業(yè)可以采用”多付一點點“的方式來搞定。

　　十、務(wù)必談好薪酬待遇，達成君子協(xié)議

　　此招是企業(yè)薪酬談判的殺手锏。招聘負責(zé)人務(wù)必在求職者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關(guān)系(企業(yè)可制定統(tǒng)一的規(guī)則并且明示給求職者)。企業(yè)不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或者渾水摸魚者，將這類人招進來，不僅會影響企業(yè)的發(fā)展，還會降低低能者加盟企業(yè)的可能。

　　HR如何進行薪酬談判3

　　面試到最后一步，就是與合適人選進行薪酬談判，我們每個hr都應(yīng)積極面對并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術(shù)。那么，hr如何做好薪酬談判的準(zhǔn)備工作?有哪些談薪技巧呢?

　　hr薪酬談判準(zhǔn)備工作：

　　1、公司應(yīng)有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通、科學(xué)且有激勵性的提成獎勵辦法，這些都是應(yīng)聘者關(guān)注的，希望能了解到的。

　　2、對于擬招聘崗位有著明確的崗位說明書jd，包括：崗位職責(zé)、任職要求；根據(jù)企業(yè)崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒有最好的，只有最合適的。

　　3、面談薪酬時，應(yīng)該對本地區(qū)、本行業(yè)、相似規(guī)模的同類崗位的薪資有了大體的了解；應(yīng)聘表或應(yīng)聘者簡歷上要求其寫明其期望薪資的要求。

　　4、一般對于符合崗位要求，且其期望薪資在我公司的薪酬體系內(nèi)的員工，面試后期會進行薪酬的談判。

　　hr薪酬談判技巧：

　　1.掌握崗位行業(yè)價值，知已知彼方為能執(zhí)法有度，首先，得從“談判”上去認知識為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因為有價值平衡點，所謂平衡點就是面試者本人的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準(zhǔn)確的.衡量數(shù)，那就會給企業(yè)和人才產(chǎn)生不安全感。此時，hr談薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業(yè)同崗位值作為基準(zhǔn)。

　　2.掌握面試人崗位匹配的準(zhǔn)確率：面試就相當(dāng)以在超市休閑購物，首先找到自己最想要的同時又是最重要的；其次，結(jié)合自己實質(zhì)情況找對應(yīng)品牌及品質(zhì)的產(chǎn)品；再次，自己選定的產(chǎn)品進物價同比篩選。同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個誤區(qū)，hr們要做的是物有所值。

　　3.掌握人才的優(yōu)點和缺點：在進入復(fù)試階段就得指出崗位與存在的差異或不足，并告知其方法或途徑。

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