面試時(shí)的筆試
筆試是一般公司在面試應(yīng)聘者時(shí)的必經(jīng)環(huán)節(jié)，用以測試應(yīng)聘者理論知識、性格特點(diǎn)、職業(yè)傾向、計(jì)算機(jī)、外語能力等，以過濾掉這些方面不能達(dá)到該職位JD要求的應(yīng)聘者，下面簡要分享對筆試的有關(guān)看法。
1、筆試的概念：筆試是與口試相對而言的，它們都是面試的一部分，通俗的講，筆試就是通過應(yīng)聘者做相關(guān)題目的方式，最后計(jì)算出應(yīng)聘者得分，并由應(yīng)聘公司判斷其是否達(dá)到公司該職位要求的一個(gè)過程。一般而言，達(dá)到要求的轉(zhuǎn)入下一面試環(huán)節(jié)，未達(dá)到的則予以淘汰。
2、筆試的方式：我們都十分清楚，筆試有“用筆做題”和“用電腦做題”兩種方式，一般而言，筆限于圓珠筆、鋼筆、簽字筆等，而鉛筆、毛筆、沾水筆則一般不使用，電腦做題一般有面試現(xiàn)場電腦和遠(yuǎn)程電腦，都要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成一定的題量。
3、筆試的崗位：我認(rèn)為，原則上一切崗位都可以進(jìn)行筆試，但對其筆試的內(nèi)容和側(cè)重題目需要區(qū)別對待。
4、筆試的內(nèi)容：細(xì)想一下，還是按不同崗位來分析吧：
(1)中高層管理職位：其JD及工作實(shí)際對心理穩(wěn)定性、性格、知識面、計(jì)劃溝通協(xié)調(diào)組織、專業(yè)理論水平、經(jīng)驗(yàn)背景、實(shí)際處理問題、戰(zhàn)略思考等能力要求比較高，而對基礎(chǔ)知識、遵章守紀(jì)、電腦及外語等方面不應(yīng)作為其測試內(nèi)容，相信他們在這些方面應(yīng)該不成問題。
(2)基層管理職位：同理，應(yīng)側(cè)重在專業(yè)知識、具備問題處理能力、溝通協(xié)作寫作表達(dá)、電腦、外語等方面的測試。
(3)技術(shù)及銷售人員：由于公司使用的就是其專業(yè)技術(shù)，所以，在筆試時(shí)應(yīng)該加大其專業(yè)理論技術(shù)、處理實(shí)際問題、創(chuàng)新能力等方面的測試。
(4)普通一線工人：可能有的HR者會說，普工就只要他們“會做事、快做事、聽指揮”就行，其實(shí)，隨著社會的進(jìn)步，不少產(chǎn)品使用了進(jìn)口設(shè)備、不少外國語言、專業(yè)外語詞匯、國際通用管理手法、國際管理手段(如簡單的5S、PDCA、5W2H等)，也需要他們能夠在一定時(shí)期內(nèi)予以掌握和熟悉，如果沒有一定的基礎(chǔ)知識，需要公司從小學(xué)一二年級開始補(bǔ)習(xí)文化知識，那基本是不現(xiàn)實(shí)的，所以，同樣需要對他們有一定基礎(chǔ)知識的測試。前段時(shí)間，我們在測試普工時(shí)，不少人連“四大發(fā)明”不清楚，簡單的“加減乘除”計(jì)算不來，你說痛不痛苦。
5、筆試的題量：與筆試時(shí)間長短要求是一樣的，我認(rèn)為，這與以上不同崗位有關(guān)。我認(rèn)為，中高層管理職位和技術(shù)及銷售人員職位的題量以A4紙3頁為限，要求筆試者在2小時(shí)左右內(nèi)完成，這樣，既可以測試出應(yīng)聘者的各方面能力大體情況，也比較有充足時(shí)間安排接下來的面試;基層管理職位題量以A4紙2頁為限，要求在70分鐘左右完成為宜;而普工的題量則可以大大減少些，以A4紙1頁題量即可，要求在40分鐘內(nèi)完成。
6、筆試的題型：通用的有單選、多選、填空、簡答、問答、案例分析、情景再現(xiàn)、公文寫作等，其依據(jù)不同崗位如何選擇相信各位卡卡都十分清楚，這里需要提醒的是各職位測試題至少應(yīng)該準(zhǔn)備3套以上，可以在不同場合時(shí)打亂使用，防止題目泄露現(xiàn)象。
7、題目的來源：依據(jù)我的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，讓各部門負(fù)責(zé)人參與筆試題的共同擬定是十分必要的，且應(yīng)當(dāng)以各部門的為主，不管他們工作多么忙，相信通過一定的交流，他們是十分樂意接受此項(xiàng)工作的，我想是基于以下原因才應(yīng)該尊重他們的意見吧：一是他們相對更熟悉實(shí)際工作中對職位的要求，二是體現(xiàn)出HR部門對他們的充分尊重和信任，三是任何人都有想考其他人的心理沖動(dòng)和傾向，四是測試的結(jié)果一樣需要他們來認(rèn)可。其實(shí)，HR者動(dòng)動(dòng)嘴就可以通過匯總各部門的勞動(dòng)成果來完成的，為什么不干呀，是不是?當(dāng)然，網(wǎng)上以及同行那里也會有一些可以借鑒和參考，但只能做參考，必須依據(jù)公司實(shí)際做適當(dāng)修改才可以使用的。
8、題目的維護(hù)：“一招鮮”可以取得一定的成績，但一直都用“空城計(jì)”，司馬懿絕對是不會上當(dāng)?shù)模褪呛笾鲃⒍U也能夠識別出此尖計(jì)來。也就是說，各崗位的筆試題目應(yīng)該適應(yīng)公司的發(fā)展、部門的要求、崗位職責(zé)的變化、法律法規(guī)的要求，不斷增加新鮮適用的題目，既可以從更加適應(yīng)市場要求的角度測試應(yīng)聘者，又可以新?lián)Q舊，杜絕泄題現(xiàn)象的發(fā)生。
9、筆試的作用：根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，其作用有如下幾個(gè)方面：
(1)選才：可以幫助我們在此要求或標(biāo)準(zhǔn)下選出相對突出的應(yīng)聘者。
(2)觀人：可以從筆跡觀察其性格、做事認(rèn)真程度、耐性等其他隱藏面。
(3)體檢：可以檢驗(yàn)其身體健康。象下圍棋、象棋、打橋牌等智力游戲一樣，通過一定時(shí)間的筆試，也可以檢驗(yàn)出應(yīng)聘者身體健康情況和其耐力情況，如果大腦有一定傷害或腰背有傷的應(yīng)聘者經(jīng)過較長時(shí)間的檢驗(yàn)，是會體現(xiàn)出來的。
(4)完善：可以收集應(yīng)聘者意見，以完善筆試題目。
10、筆試的缺點(diǎn)：我認(rèn)為，凡事都有“正反”兩個(gè)方面，筆試也不例外，在帶給我們HR工作者識別應(yīng)聘者相對優(yōu)劣的同時(shí)，也不可避免的帶來了一定的負(fù)面作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)筆試分?jǐn)?shù)高，實(shí)際工作能力差：這樣的情況，在筆試應(yīng)聘畢業(yè)生顯得比較突出，這就需要我們HR工作者綜合考慮，輔之后面面試(如口試、實(shí)際操作測試等)的手段來彌補(bǔ)。
(2)筆試分?jǐn)?shù)低，實(shí)際工作能力強(qiáng)：一是筆試題目較多是應(yīng)聘者知識盲區(qū)，二是長期在生產(chǎn)、技術(shù)、銷售一線，參加理論培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會較少，經(jīng)過幾年后，容易導(dǎo)致筆試成績差、但其實(shí)際工作能力確實(shí)比較強(qiáng)的情況，同樣，也應(yīng)該給予一定后面的面試機(jī)會，如果一味的以“60分”進(jìn)行合格與否的一刀切，可能讓部分綜合能力合格者被排除在公司之外。
(3)筆試普工時(shí)，需慎用：我們都十分清楚，普工所面臨的工作基本都是簡單、重復(fù)、技術(shù)含量低、費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工作，只要他們聽指揮、守紀(jì)律、不違章操作，就是合格的，至于能夠懂得更多的基礎(chǔ)知識當(dāng)然更好，如果公司在普工十分緊缺時(shí)就不放松條件，不要一味抱著“筆試”不放，我想，“寧缺勿濫”的理論在這個(gè)時(shí)候就不要這樣較真兒了，否則，你將難招滿用人部門急需的普工;如果公司不怎么需要普工時(shí)，可以加大筆試的力度和難度，擇優(yōu)選人也是可以的。
(4)筆試成績只能代表筆試成績：由于筆試一般是比較靠前進(jìn)行的面試工作，那些筆試成績較好的人容易獲得HR工作者和用人部門的開心，我們有時(shí)就容易主觀認(rèn)為“他們應(yīng)聘其他方面也不錯(cuò)吧”。我認(rèn)為，筆試成績只能代表筆試成績，其他方面，它一點(diǎn)也不是，所以，要下大力氣克服掉“首因效應(yīng)”，這是人類的思維慣性，必須時(shí)刻要提醒自己才能夠做到啊�，F(xiàn)在的高考還是無法從根本去“選才”，這與古代的“科舉制”一樣存在先天的弊端，好在如今的“國考”有申論、面試，算給了大眾一點(diǎn)安慰，企業(yè)“選才”可不能那樣啊。
對于筆試，我想說：不說愛你不可能，說只信你不可能!
以上為牛人筆記。
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