教師離職引發(fā)的思考(第一部分，理論想法）

教師離職引發(fā)的思考

教師離職我們都可能看到過，從一種角度來說，團隊適當(dāng)?shù)娜藛T變動可以保證教師隊伍的健康，但離職現(xiàn)象后面一定會存在這樣或那樣的問題，因為從目前國家對待教師的態(tài)度與收入等，教師是一個不差的職業(yè)，而且教師對工作的態(tài)度變化不是一天或二天形成的，在很長一段時間相關(guān)的教師都不能調(diào)整狀態(tài)，只能說明學(xué)校對教師、教師對自己、教師對生活存在問題。但身邊就有離職的現(xiàn)象，結(jié)合自己的感受，做一個總結(jié)，反思一下這到底是為什么？

一、 教師離職行為的動機分析

1.工作滿意度低

教師工作滿意度是教師對工作的一種感受與看法。當(dāng)工作滿意度很低時，教師會迅速向工作倦怠方向發(fā)展。

(1)機會。教師的晉升長線是評職稱，評職稱要有很多硬件、軟件的要求，有一些比較困難，加上身邊不良的言論，很多老師將評職稱這項工作放在后面，這種長線的激勵只會對部分教師起作用。機會不單純指評職稱，還包括參與項目的機會、具有挑戰(zhàn)性的工作、增強責(zé)任感的機會等，但學(xué)校的教育、教學(xué)工作不可能像企業(yè)一樣大起大落，更多的工作是做好常規(guī)工作后，才能創(chuàng)新，所以很多教師的感覺是在學(xué)校工作沒有什么機會。

(2)壓力。當(dāng)負(fù)面壓力增高時，工作干擾到個人的生活，工作滿意度降低。壓力有來自外部的，比如說學(xué)生的安全、課堂管理的效果、教學(xué)效果等等。有一些是來自內(nèi)部的，比如說對于管理的不確定、對于工作的信心不足等。正常的壓力會帶給人上進的動力，但處理不好就會變成焦慮甚至其它心理問題，一旦產(chǎn)生這樣的情緒，教師就會很難擺脫。因為教師的團隊是一個高素質(zhì)的團隊，各項工作、各個教師都有自己的優(yōu)勢，教學(xué)上的要求又越來越細(xì)，教師的社會責(zé)任更大，所以壓力會是大多數(shù)教師的感覺。

(3)領(lǐng)導(dǎo)。充分信任教師、關(guān)心教師、激勵教師工作、創(chuàng)造教師民主參與管理的機會的領(lǐng)導(dǎo)，會提高教師工作滿意度。教師職業(yè)是一個高付出感情的職業(yè)，當(dāng)付出的感情得到回報時，會激勵當(dāng)事人更加進步，但是反過來，當(dāng)事人就很難平衡。領(lǐng)導(dǎo)在這個環(huán)節(jié)上的作用非常明顯，一句鼓勵、肯定的話對教師的影響極其深遠(yuǎn)。

(4)報酬。當(dāng)教師感到自己的工作得到了公平的報酬，勞動付出和所得報酬相稱時，會提高教師工作滿意度。

(5)權(quán)威。當(dāng)教師們具有足夠的自主權(quán)從事他們的工作時，會提高教師工作滿意度。當(dāng)工作缺乏創(chuàng)造性時，教師工作滿意度下降。

2.工作倦怠的成因

(1)工作負(fù)擔(dān)與工作時間。教師的教學(xué)科研任務(wù)異常繁重，日平均工作時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)長于其他一般職業(yè)，這就迫使教師處于高負(fù)荷運轉(zhuǎn)中，極易導(dǎo)致心理和情緒上的極度疲勞。(2)學(xué)生品行與學(xué)習(xí)情況。在當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型期，許多不良風(fēng)氣和精神污染不可避免地滲入校園，很大程度上抵消了教師的教育成果，讓教師難以相信自己的行為能有助于現(xiàn)實的改善，只好降低對工作的投入以求心理平衡。這種無助不斷強化，最終就會發(fā)展成為職業(yè)倦怠。(3)角色沖突和角色模糊。隨著學(xué)校功能的日趨復(fù)雜化和多樣化，教師所要扮演的角色越來越多重化，而一名教師往往難以處理兩種同時存在但又相反的角色間的矛盾關(guān)系，如既要樹立教師權(quán)威又要成為學(xué)生的朋友，這一切使教師在經(jīng)歷了多種角色沖突之后，不可避免地感到心力交瘁。(4)經(jīng)濟收入與社會地位。教師的經(jīng)濟地位是其社會地位的基礎(chǔ)和標(biāo)志，當(dāng)經(jīng)濟收入低于教師的預(yù)期時，教學(xué)科研于他們而言已無多大意義，職業(yè)倦怠已是必然。(5)學(xué)校人際環(huán)境。如果同事關(guān)系緊張，教師就會產(chǎn)生無歸屬感和壓抑感，這些會轉(zhuǎn)移到工作中導(dǎo)致壓力加劇，從而誘發(fā)倦怠。(6)缺乏上級支持。這是學(xué)校教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要因素，上級的官僚作風(fēng)、沒有同情心、辦事無效能等，通常是教師抱怨的主要內(nèi)容，也極易導(dǎo)致倦怠的產(chǎn)生。當(dāng)倦怠感達到相應(yīng)的程度時，離職就成為學(xué)校教師的一個重要選擇。

二、 離職行為對團隊的影響

教師保持一定比例的離職率是十分必要和有益的,它可以加快組織成員的新陳代謝,提高工作效率和工作業(yè)績。然而,如果離職率過高，特別是骨干教師離職率意味著學(xué)校核心競爭能力的喪失，并損害其他成員的士氣甚至影響學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略。

1.教師離職影響到教學(xué)質(zhì)量的提高，干擾了教學(xué)工作的正常進行。

一名教師的成長需要3-5年的周期，他們的離職，使學(xué)校不得不讓一些剛剛走出校門、沒有教學(xué)經(jīng)驗的新教師匆匆上崗。這些年輕教師缺乏成長需要的過程，不熟悉和掌握教學(xué)規(guī)律，備課和授課質(zhì)量不高，直接導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下滑。

2.離職的教師大多是學(xué)有所長、有一定科研經(jīng)驗、能力較強。一個學(xué)科的發(fā)展，不但要有優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人，還必須依靠一個結(jié)構(gòu)合理的學(xué)術(shù)梯隊做支撐，學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)也必須建立在相對穩(wěn)定的學(xué)術(shù)梯隊之上。教師的離職，動搖了學(xué)術(shù)梯隊的基礎(chǔ)。

3.教師的離職，對在職教師形成了強烈的心理沖擊。由于轉(zhuǎn)換工作成本低，使一些受到這些現(xiàn)象誘惑和鼓動的學(xué)有所長、業(yè)務(wù)水平較高的教師強化了離職傾向；部分由于種種原因暫時不能離職的教師則對本職工作敷衍了事，將大量的精力用于離職準(zhǔn)備工作，造成教師實際工作能力的流失，即隱性流失。

三、 教師專業(yè)發(fā)展過程中的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

學(xué)校能否為教師提供職業(yè)成長機會和晉升機會至關(guān)重要，對職業(yè)生涯的關(guān)注成了教師在滿足了基本物質(zhì)需求后最重要的需求。

教師關(guān)注自己的職業(yè)生涯是因為他們更想知道自己未來發(fā)展的前景，以消除自己的不安定感，而實際上，現(xiàn)在許多教師都是因為自己在單位里看不到發(fā)展前景，才去另謀高就的。所以，樹立現(xiàn)代人力資源管理思想，為每一位員工設(shè)計符合自身發(fā)展和企業(yè)需要的職業(yè)生涯規(guī)劃，對學(xué)校教師來說，顯得更為重要。

關(guān)注教師職業(yè)生涯，要問這樣幾個問題。

1.不同教齡、不同發(fā)展階段的教師有著怎樣的專業(yè)生活，內(nèi)心有著怎樣的專業(yè)發(fā)展需求？

2.在專業(yè)發(fā)展上，處于不同發(fā)展階段的教師需要學(xué)校提供給他們怎樣的發(fā)展策略和支持條件？

3.從一個階段向另一個階段前行，實現(xiàn)自身的超越，最大的困難是什么？

4.在學(xué)校的環(huán)境中，如何有效地幫助教師進行階段化的專業(yè)發(fā)展？

四、 教師的自我發(fā)展意識

教師的自我發(fā)展意識包括：對自己過去發(fā)展過程的意識、對自己現(xiàn)在發(fā)展水平的意識以及對自己未來發(fā)展的規(guī)劃意識。

大部分教師從走進這個崗位就會有自我發(fā)展意識。但有了自我發(fā)展意識，未必就能發(fā)展，其原因是個人的自我發(fā)展沒有明確的目標(biāo)，不能夠成為支配行動的動機。而且即使個人的自我發(fā)展意識有了明確的方向，但如果和個人的自我認(rèn)識不符，不能達成一致，也不能真正地促進個人的發(fā)展。而即使自我發(fā)展意識與自我認(rèn)識相符，也要看自我認(rèn)識是否與個人的實際特點相一致。另外，教師應(yīng)具有一種學(xué)無止境的境界，不斷給自己充電，以使自己的教學(xué)有更大的發(fā)展，因為，在一個有價值的人心里面，種種功用全都傾向著一個更高的發(fā)展，他對于我們所向往的，所愿完成的事業(yè)也是沒有止境的。

學(xué)無止境，教無止境，生命不息，就應(yīng)追求不止。

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