一個員工離職引發(fā)的N種想法

員工離職行為引發(fā)的思考

我通常會將員工的離職跳槽意向統(tǒng)稱為不良心理動態(tài)，及早發(fā)現(xiàn)一方面可以對那部分有挽留價值以及希望的員工做最后的努力，另一方面也可以提醒用人部門做好新的工作計劃和調整，實現(xiàn)未雨綢繆。那么在這個過程中，對于我們HR來說有幾點是我覺得比較有挑戰(zhàn)性的，分別是員工離職前的行為觀察、員工去留的價值判斷、負面情緒的斧正、離職前的面談，下面我就針對這些點談一下個人的一些感受。

關于員工離職前的征兆，除了上網(wǎng)另投簡歷我們可以通過定期的上常用的招聘網(wǎng)站進行檢索（這個過程中要注意的是，很多有經(jīng)驗的員工都會將簡歷設置為本公司的企業(yè)賬號無法查看，建議大家同行之間交換賬號查看），其他的例如員工的工作參與度減少、效率變低、辦公室恐懼（對于周一經(jīng)常缺勤的員工需要特別留意）、經(jīng)常抱怨以及與人爭執(zhí)、比較其他各家公司、不尋常的儀容儀表表現(xiàn)、突然減少辦公室的私人物品、頻繁請假等等，就需要我們平時多關注和留意了。不過如果是職業(yè)化的員工，那么他即使到了最后一天上班，也依然會跟平常一樣正常工作、認真負責，兌現(xiàn)最后的工作職責�？傊�，在觀察的過程當中我們不要放過一絲絲的蛛絲馬跡，一旦覺得不妥當了，及時的采取行動（調查的過程不建議一開始就直接詢問本人或者動靜太大，以免打草驚蛇甚至讓那些原本只是有觀望態(tài)度的員工覺得自己意圖暴露而產(chǎn)生提前離職的打算）。

第二點，員工去留價值的判斷。這個標題我不確定自己是否用詞準確，我想表達的就是針對一個有離職傾向的員工，是否有挽留的價值或者他的離職對于目前整個項目的進度會不會產(chǎn)生關鍵性的影響。對于那些一直以來工作表現(xiàn)良好、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的員工，我們當然是希望能夠盡可能留任的；但即使是表現(xiàn)一般、個人潛力有限而且自我定位過高（尤指薪資和職位期望過高的員工），我們也必須考量現(xiàn)階段團隊中是否有可以接替他崗位的人、他的離開對于當前項目的進度會不會產(chǎn)生不可預估的影響。整個判斷的過程除了人力資源部門全程參與之外，一定要充分采納有用人部門的意見，以做到即使有員工離職也不影響公司的正常運作。

第三點提到的員工負面情緒的斧正，指的是當我們確認了該員工有離職意向之后，對于有挽留價值的，除了從各個角度打探出員工的真實離職原因，配合公司的實際情況找出解決方法（例如該員工是客觀原因、家里除了事情需要請長假而怕耽誤工作，就告訴他們公司會協(xié)調其他資源、暫時安排同事兼任他的工作；又或者該員工工作中遇到了瓶頸、個人成就感缺失，我們可以考慮給他安排相關的技能提升的課程或者調崗到兄弟部門以揚長避短）。同時還應該盡可能從公司前景、個人發(fā)展空間等方面吸引他們，必要時更可以考慮增加薪資、福利的方式。對于沒有挽留價值但又暫時找不到接替人選的，就盡可能的穩(wěn)住員工的情緒，讓他把交接工作做好，同時預留充足的時間給相關招聘負責人去進行崗位的招募。

第四點，離職前的面談。此項動作的目的是透過員工離職的真正原因清楚了解員工所在團隊和部門發(fā)生了什么事情，以平衡員工、部門、企業(yè)三方利益，并且減輕離職對員工帶來的負面心理及企業(yè)形象影響，最重要的還有確保后續(xù)的離職流程的順利執(zhí)行。我們都知道，一個員工的離職除了其個人發(fā)展的客觀因素之外（例如員工想轉行、換個城市等），很多的時候都是由于公司內部的管理或者對于他的關注度以及定位不準確造成的。所以我們在處理員工離職的時候，更要透過事件看到問題的本質，借此優(yōu)化公司的生產(chǎn)以及管理流程。