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人力資源管理師績效考評中的尷尬處境
導(dǎo)語：在績效考評中，你遇到過下面這些事情了嗎?如果有的話你會怎樣更好地處理這個事情?我們一起來看看有哪些尷尬處境吧。
尷尬1：員工不接受績效考核
財務(wù)部的主管對下屬AMY說：“天天讓你錄單，你天天做的事情就不要再做錯了，再錯就只能扣你的績效了”
AMY回答：“現(xiàn)在工作量越來越大，不可能不出錯。你的考核方式我接受。如果你硬要用這個來考核我的話，我就辭職了”。
尷尬2：員工抱怨考核標準不明確，憑印象打分
客服部的張經(jīng)理給下屬Jack評分的時候說：“Jack你實在是太讓我失望了，想來想去你的分數(shù)只能是部門的最低分”。
Jack：“張經(jīng)理你考核我，但是又不不給我一個明確的標準說到底怎么樣才算是做得好。如果你沒有明確的標準，只憑印象打分，張經(jīng)理你現(xiàn)在是在干什么?你就是在有意報復(fù)我，找我的麻煩。”
尷尬3：員工抱怨沒有過程輔導(dǎo)
客服部Jack還很謙虛，對張經(jīng)理說：“既然你是我的上司，你肯給我打最低分，那我想請教您，我該怎么做才能做得更好啊?”張經(jīng)理對這個問題沒有明確的答復(fù)。 Jack說你給我進行績效面談的整個過程，你不指導(dǎo)我，又不告訴我正確的方法。你到底要我怎么樣?”
尷尬4：員工對績效表現(xiàn)出無所謂的態(tài)度
銷售部的銷售經(jīng)理Mike一個月工資總額1萬元。績效工資部分占20%。你拿基礎(chǔ)工資的20%作為績效工資。加加減減對Mike的影響也不超過2000塊錢，影響不大。退一萬步講，Mike覺得我大不了得零分嘛，反正也就2000塊。你扣嘛，無所謂。
尷尬5：考核時員工對承諾過的指標不認賬
員工只覺得“績效考核，扣分就是扣錢”。只要你說我的問題，那就是要變相扣我的錢。就算前面都已經(jīng)溝通好了指標，簽了字，但到了真正考核的時候員工還真的不認賬了。因為現(xiàn)在不是當初溝通時候不痛不癢了，現(xiàn)在不僅關(guān)系到我領(lǐng)多少工資，關(guān)系到我的獎金，還關(guān)系到現(xiàn)在你拿著個績效考核來作為晉升依據(jù)，影響到我年底的晉升了。這個時候員工真的就不認賬。
尷尬6：員工自評故意打低分來打苦情牌
績效考核中經(jīng)常會遇到找理由的員工，其實最難處理的是“不找理由”的員工。品質(zhì)部的一個員工，在績效自評一項里面全給自己打零分。展現(xiàn)出良好的“認錯態(tài)度”。把難題拋給了他的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)就很為難啦，為什么為難?人家態(tài)度這么好，你說你怎么辦?如果繼續(xù)下去，員工下個月還自己打0分，連續(xù)三個月自己打零分，你說他的上司怎么辦?開除員工嗎?
尷尬7：業(yè)務(wù)部門抱怨沒有時間完成績效工作
業(yè)務(wù)部門的負責人經(jīng)常跟HR抱怨：每天工作那么多，客訴處理重不重要?老板吩咐的事情重不重要?部門還缺幾個人，重不重要?事情一大堆，現(xiàn)在你們還讓我們搞績效面談，你說我們哪里有時間?
尷尬8：集體抱怨績效破壞了團隊氛圍，制造了沖突
以前沒有績效考核的時候，大家一團和氣，上下級一起喝喝酒，其樂融融�？墒且桓憧冃�，問題就來了，搞得我們上下級之間有了矛盾。關(guān)系變得更緊張了。你們都把績效說得那么好，我們也認認真真的做。你看現(xiàn)在關(guān)系這么緊張怎么辦?都是你們HR沒事找事。
尷尬9：績效面談變成了吵架
面談的氣氛不好，每一個月都有吵架的情況出現(xiàn)。面談的時候，聲音越來越高，更有甚者，pa的一下東西就扔出來了。然后出來的時候，門pa的一下，很響�？冃嬲劜粴g而散。
我們可以從績效的技術(shù)性、績效理念、缺少績效文化、目標制定不合理、只要結(jié)果不要過程等來解釋為什么會遇到這些大寫的尷尬。
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