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人力資源管理中績效管理的應(yīng)用論文
一、討論績效管理的重要性
在我國，一種檢查與評比的管理實踐機制普遍被應(yīng)用，應(yīng)用這種機制的企業(yè)的管理模式相對成熟，其領(lǐng)導(dǎo)在績效管理方面相對重視。目前，經(jīng)過一些初步的摸索階段，績效管理已經(jīng)有了相對的經(jīng)驗與解決辦法。但是在管理的認知方面還存在不足，例如:企業(yè)的公平目標(biāo)與激勵體制不能很好地發(fā)揮出來。不能實現(xiàn)企業(yè)的導(dǎo)向作用。檢查與評比的實踐機制的特點如下:詳細列出工作計劃以及工作標(biāo)準(zhǔn)，需要考核的項目很多，但指標(biāo)占用較小;加分機制少，但扣分機制多;考核的項目來源不確定，通常通過抽樣調(diào)查的方式;企業(yè)組成項目考察組對下級部門進行調(diào)查和監(jiān)督，但不能體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的考核。通過檢查與評比的實踐管理機制采取不定時間的考察與監(jiān)督可以促進企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，從而造就了一種壓力感，使得企業(yè)員工按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)與制度盡全力去完成工作要求，在一定程度上促進了企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展與管理。此種實踐機制存在了兩個弊端:首先是考核結(jié)果沒有力度。結(jié)果好不代表貢獻多，結(jié)果不好不代表貢獻少。這種情況嚴重阻礙了公平與激勵機制的進行;繼而限制了企業(yè)管理的導(dǎo)向。隨著考察項目的增多，不能體現(xiàn)考察重點，因此，降低了員工的積極性與不能很好的實現(xiàn)理想目標(biāo)。
二、國內(nèi)績效管理現(xiàn)狀分析
1、考察項目的增多，降低了員工的積極性與理想目標(biāo)，指標(biāo)相對較小，同時會使員工造成混淆，喪失追求更高指標(biāo)的機會。
2、通過抽查的方式對員工進行考核。在抽查過程中出現(xiàn)問題的員工往往推卸自身責(zé)任，并沒有自我深刻反省反而自認倒霉。通常有一種混淆觀念:別人運氣好，沒有被發(fā)現(xiàn)問題所以考核成績高，自己運氣不好所以考核成績低。造成了大部分考核者不認同此種考核方式。
3、通常考核人員不能完全理解被考核人員的工作性質(zhì)和核心，從而造成考核結(jié)果的不穩(wěn)定性和誤差。大部分情況考核人員并不是被考核者的上級關(guān)系，所以不必對被考核者的業(yè)務(wù)承擔(dān)責(zé)任，從而造成考核結(jié)果的不真實與隨意性，直接降低了員工的積極性并且會對考核的公平與公正性產(chǎn)生懷疑。
三、在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用績效管理的措施
從公司績效管理出現(xiàn)的問題來看，可以歸納為:工作勤奮者反而在績效考核中名列末尾，以及未能考慮到不同崗位的工作特點。這樣一來，必然在最后的規(guī)制制度執(zhí)行上存在著“悖論”。同時，在具有著“中國特點”的考核項目上，如果出現(xiàn)不足之處，會大大降低員工工作的積極性與創(chuàng)造性。如果完善一些相對考核指標(biāo)包括品德、能力、成績等方面，同時包括企業(yè)業(yè)績和加大企業(yè)的考核比重，把重點放在品德、能力、成績等方面延伸的考核指標(biāo)中，并細化出多個不同方面的等級，并闡述每個等級的具體意義，考核時需要與被考核人員的實際行動相對應(yīng)，就能對每個被考核者的成績進行加分。所以，在各大企業(yè)實施自我管理的模式能夠強化并提高各個企業(yè)所面臨的困難和問題，這也是世界所推行的一種方法。此種自我管理模式的理念是一種基于對人類一種堅持理念，稱為“Y”理念�！癥”理念可以解釋為:員工工作的態(tài)度正確，工作狀態(tài)如娛樂時輕松自在;一旦企業(yè)員工對工作進行了承諾，必將在自己的行為方面進行自我認知、自我監(jiān)督、自我控制，一切為了更好地完成任務(wù)而努力;一般來說，每個員工都能自己承擔(dān)責(zé)任并且用于尋求責(zé)任;不只是管理者，員工也具有重大決策的能力。自我管理的模式通過實質(zhì)性的前進目標(biāo)，企業(yè)員工具備主動追求并完成目標(biāo)的能力;下級擁有上級給予的管理范圍之內(nèi)的責(zé)任權(quán)限，較少插手管理下級工作;較少進行階段考核，比較注視最后結(jié)果;充分實施對員工的促進作用，體現(xiàn)能者多勞的思想。最終的考核結(jié)果關(guān)系到員工的薪資與崗位的升降問題。
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