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基于素質(zhì)模型的現(xiàn)代企業(yè)人力資源盤點
企業(yè)都要進(jìn)行利潤盤、現(xiàn)金流量盤點、負(fù)債盤點、固定資產(chǎn)盤點、流動資金盤點、應(yīng)收款盤點、應(yīng)付款盤點、資產(chǎn)折舊盤點等等，但是有兩個方面無法在公司現(xiàn)有盤點中體現(xiàn)出來，一是公司的人力資源;二是公司的聲譽。
而現(xiàn)下，據(jù)不完全統(tǒng)計，至少有80%以上的企業(yè)不盤點人力資源!公司的員工，經(jīng)過一年的工作和學(xué)習(xí)，得到了鍛煉和提高，公司的人力資源已經(jīng)在升值。而我們只去盤點已經(jīng)折舊的資產(chǎn)，而忽視了已經(jīng)升值的人力資源。而人力資源才是企業(yè)的核心價競爭力!如果沒有人力資源的競爭力，企業(yè)的其他競爭力如制度的競爭力、流程的競爭力、設(shè)備的競爭力、系統(tǒng)的競爭力等都將失效。
正所謂十年樹木，百年樹人!企業(yè)用人起碼也要有一定的提前期，人力資源盤點不是等到用人時才盤點，而是在公司戰(zhàn)略發(fā)生變化時就應(yīng)形成規(guī)劃和措施。因而，未雨綢繆，早做準(zhǔn)備，企業(yè)非常有必要進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源盤點。
進(jìn)行人力資源盤點，就是針對公司戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)的需要對內(nèi)部人才的質(zhì)量、數(shù)量及結(jié)構(gòu)進(jìn)行的定性、定量分析，以便充分了解公司在人力方面所擁有的資源狀況及其利用和發(fā)揮效用的情況。人力資源盤點的結(jié)果可應(yīng)用于經(jīng)營規(guī)劃、組織職能劃分和員工績效考核等許多方面，它可以更客觀地為組織機構(gòu)和工作崗位的設(shè)置以及人員編制確定提供依據(jù)。
傳統(tǒng)的人力資源盤點主要是員工年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計工作，這些信息很重要，但是這種靜態(tài)盤點在競爭日益激烈的今天往往不奏效。這是因為年齡并不能表明一個人的經(jīng)驗，而學(xué)歷也不代表一個人的能力，因為一個人畢業(yè)3年不去充電，那么他擁有的知識早已落伍了。因此人力資源盤點的重點是企業(yè)員工的能力盤點，這是衡量一個企業(yè)人力資源實力的最具有說服力的指標(biāo)。
能力盤點當(dāng)然要比靜態(tài)的信息盤點難的多。大家知道，人力資源管理的根本問題是人崗是否適配的問題，企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)并非越高越好 ，而是適合的才是最好的，要把合適的人配置到合適的崗位上最重要。
為解決人崗適配的問題，進(jìn)行人力資源盤點時首先要確立一套標(biāo)準(zhǔn)，這套標(biāo)準(zhǔn)就是“素質(zhì)模型”，或者叫崗位勝任力模型。這個名詞是由英文Competency Model翻譯而來，Competency一詞目前在國內(nèi)有不同的譯法，如“資質(zhì)”、“素質(zhì)”、“勝任能力”等，反映的是可以通過各種不同的方式表現(xiàn)出來的行為、個性、技能、知識、內(nèi)驅(qū)力等�！八刭|(zhì)”是判斷一個人是否能夠勝任某項工作的基準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，是決定并區(qū)分工作績效好壞、差異原因的個人特征總和。
一般來講，素質(zhì)模型包括兩方面，一是核心能力，一是專業(yè)崗位所須具備的知識和技能。所謂“能力”，是指企業(yè)經(jīng)營管理上對某個職級、崗位所需的知識、技巧和行為綜合定義。企業(yè)能力模型通常包括四大模塊：中間的部分是行為、心理傾向，即任職者的性格、價值觀、行為模式、風(fēng)格、愛好等;基于此的企業(yè)核心行為能力，則包括為使企業(yè)成功實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個員工都必須具備的能力，核心能力反映了企業(yè)的核心價值和文化;另外還有領(lǐng)導(dǎo)能力，是指不同職位和級別的人所需要的領(lǐng)導(dǎo)能力，是領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團隊組織走向卓越的能力，包括處理事務(wù)的技能與觀點，可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善;還有就是專業(yè)能力，是指某一崗位之際或者某一個崗位所需要的特定的專業(yè)能力。
素質(zhì)模型的建立是進(jìn)行人才盤點的基礎(chǔ)，不同企業(yè)，其自身戰(zhàn)略規(guī)劃不同，素質(zhì)模型也不同。
萬科的素質(zhì)模型叫做人才資質(zhì)模型，是2001年請上海某機構(gòu)開發(fā)的，最初，由于缺少配套的測評工具而難以對招聘、考核等人力資源選用培養(yǎng)工作進(jìn)行直接的指導(dǎo)，因此并不成功。2004年，萬科決定再開發(fā)一個更為完備的人才資質(zhì)模型，并對此項目進(jìn)行招標(biāo)。最終，上海人才有限公司因其在“測評工具”這一核心技術(shù)上的優(yōu)秀表現(xiàn)而中標(biāo)。
萬科的人才資質(zhì)模型包括通用模型、領(lǐng)導(dǎo)模型、項目發(fā)展、工程管理、規(guī)劃設(shè)計、市場營銷、客戶關(guān)系等7個方面。其中"通用資質(zhì)模型"又包括職業(yè)操守、客戶意識、結(jié)果導(dǎo)向、開放合作、學(xué)習(xí)成長、理想激情、前瞻思維、持續(xù)創(chuàng)新、追求卓越等9條標(biāo)準(zhǔn)，而“領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”則包括戰(zhàn)略思維、市場敏銳、關(guān)系能力、有效決策、組織執(zhí)行、用心尊重、教練指導(dǎo)等7條標(biāo)準(zhǔn)。另外，每一條標(biāo)準(zhǔn)都附帶了很具體的注釋，并分出星級，非常具有操作性，具有“定量的刻度”。
總之，人力資源盤點實施的過程，也就是以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人才發(fā)展和管理平臺初步建立的過程。通過人力資源盤點，除了能了解到員工的現(xiàn)有素質(zhì)，同時對員工應(yīng)提高的資質(zhì)也能清晰可見，為員工培訓(xùn)指明了方向，可以確保員工學(xué)習(xí)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合。進(jìn)行人力資源盤點，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有人力資源情況有一個整體的了解，并可以找出各層管理團隊的普遍偏弱的領(lǐng)導(dǎo)能力，對持續(xù)提高管理團隊的能力、不斷適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要意義深遠(yuǎn)。
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