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開(kāi)發(fā)利用大數(shù)據(jù)，HR如何有建樹？
大數(shù)據(jù)現(xiàn)在很“紅”，以至各行各業(yè)都在開(kāi)發(fā)大數(shù)據(jù)這個(gè)“金礦”。確確實(shí)實(shí)說(shuō)，大數(shù)據(jù)已經(jīng)給不少企業(yè)、組織贏得了商機(jī)、或是提高了管理效率。
相對(duì)于其它組織如火如荼地開(kāi)發(fā)、利用大數(shù)據(jù)，企業(yè)的人力資源部門在開(kāi)發(fā)、利用大數(shù)據(jù)方面卻未見(jiàn)走在前列，也鮮見(jiàn)利用大數(shù)據(jù)獲得很好效率和效益的例子;埃森哲的調(diào)研(數(shù)據(jù)分析實(shí)戰(zhàn)：實(shí)現(xiàn)高投資回報(bào)的突破與阻礙)也證明了這一點(diǎn)：人力資源部門在數(shù)據(jù)分析法應(yīng)用方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于財(cái)務(wù)、客戶服務(wù)、生產(chǎn)/運(yùn)營(yíng)、銷售等職能部門。
那為什么人力資源部門會(huì)在開(kāi)發(fā)、利用大數(shù)據(jù)方面落伍呢?我認(rèn)為有以下幾個(gè)方面的原因：
第一，大部分企業(yè)的人力資源管理注重過(guò)程、流程，缺效益思維。
比如，人才招聘，人力資源部門注重的是招聘速度和到位率，卻很少去追蹤人才到位后在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)發(fā)揮了作用、創(chuàng)造了效益;培養(yǎng)也一樣，人力資源部門注重的是做了多少培訓(xùn)、有多少人參加、“滿意度”(其實(shí)這種滿意度也是暫時(shí)的)如何，很少去追蹤經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后參加者在技能上、行為上有何改變?是否提升了工作效率、創(chuàng)造了效益?薪資管理上問(wèn)題更嚴(yán)重，不少企業(yè)每年都在加薪、發(fā)獎(jiǎng)金，卻很少有人追蹤加薪、發(fā)獎(jiǎng)后對(duì)提升人力效率的貢獻(xiàn)，也沒(méi)有研究出加薪、給重獎(jiǎng)在哪些人身上會(huì)創(chuàng)造最好的效益、回報(bào)最高?
第二，過(guò)重地將人力資源工作看待為“藝術(shù)”，不注重運(yùn)用科學(xué)來(lái)管理人力資源，也沒(méi)有意識(shí)將人力資源管理上升到管理科學(xué)。
人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了不同的歷程，早期的人事管理強(qiáng)調(diào)的是控制，為此，所有的人事制度重點(diǎn)都是“不準(zhǔn)什么”，“如果違反，會(huì)怎樣?后來(lái)轉(zhuǎn)化為人力資源管理后，又強(qiáng)調(diào)“服務(wù)”，有些人力資源部門把自己定位為服務(wù)部門，招聘是服務(wù)、培訓(xùn)是服務(wù)、薪資發(fā)放也是服務(wù)，殊不知隨著時(shí)代的發(fā)展，特別是現(xiàn)在所處的移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，大數(shù)據(jù)的開(kāi)發(fā)已經(jīng)可以為企業(yè)的方方面面決策提供了依據(jù)，為此，人力資源管理理應(yīng)從“服務(wù)”走向“決策”。人力資源管理應(yīng)該從數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)衡量與分析開(kāi)始，將人力資源管理的各個(gè)系統(tǒng)整合起來(lái)，并著眼于最優(yōu)化人力資源，邁向科學(xué)管理。
國(guó)外已經(jīng)有學(xué)者在研究如何將人力資源管理轉(zhuǎn)型為“人力資本學(xué)”。
第三，大部分企業(yè)的人力資源工作者是文科背景，數(shù)學(xué)基礎(chǔ)不好，對(duì)數(shù)據(jù)不敏感。
據(jù)《2014德勤全球人力資本趨勢(shì)》報(bào)告調(diào)查，越來(lái)越多的人力資源部門在使用大數(shù)據(jù)做明智的人才決策，預(yù)測(cè)員工績(jī)效，并提前做好人力資源規(guī)劃。然而，當(dāng)今只有7%的人認(rèn)為他們有能力解析使用的數(shù)據(jù)。
美國(guó)管理協(xié)會(huì)(AMA)于2013年攜手企業(yè)生產(chǎn)力研究所(Institute for Corporate Productivity, i4cp)開(kāi)展的一項(xiàng)調(diào)研也顯示，人力資源管理人員的分析能力在研究開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷等人員中是最差的。
第四，人力資源管理信息系統(tǒng)的缺陷與限制阻礙了數(shù)據(jù)的開(kāi)發(fā)、利用。
在我與不少人力資源工作者交流時(shí)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多企業(yè)所使用的人力資源管理信息系統(tǒng)都存在不少缺陷，要么使用不友好、很復(fù)雜;要么功能上難以滿足，系統(tǒng)的缺陷、或使用不友好阻礙了人力資源數(shù)據(jù)的開(kāi)發(fā)利用。
比如，個(gè)性化、私人定制是未來(lái)一個(gè)趨勢(shì)，人力資源管理也需要重視個(gè)性需求，需要通過(guò)數(shù)據(jù)分析、了解了員工的需求后為員工提供個(gè)性化的服務(wù)。象“菜單式”福利應(yīng)該是受員工歡迎的，但限于信息工具、系統(tǒng)的能力，不少公司的人力資源管理部門就不敢、或無(wú)法推出這樣的福利安排。
了解了為什么人力資源部門在開(kāi)發(fā)、利用大數(shù)據(jù)方面落伍的原因后，那應(yīng)該怎么做呢?我認(rèn)為的主要方法和途徑有以下四個(gè)方面：
1、培養(yǎng)數(shù)據(jù)意識(shí)，以數(shù)據(jù)說(shuō)話
人力資源部門應(yīng)該從現(xiàn)在起，就要有意識(shí)地建立、積累有關(guān)人力資源管理活動(dòng)的數(shù)據(jù)，養(yǎng)成用數(shù)據(jù)說(shuō)話的意識(shí);學(xué)會(huì)運(yùn)用數(shù)據(jù)計(jì)算、分析，特別需要提升數(shù)學(xué)能力。
我在“決勝未來(lái)，你的腦袋里應(yīng)該裝點(diǎn)啥?”的博文中強(qiáng)調(diào)過(guò)，數(shù)學(xué)是科學(xué)的基礎(chǔ)，幾乎所有的科學(xué)都與數(shù)學(xué)有關(guān)。數(shù)學(xué)分析、計(jì)算可以幫助人們驗(yàn)證、發(fā)現(xiàn)或解釋自然現(xiàn)象和社會(huì)現(xiàn)象，數(shù)學(xué)能力強(qiáng)，也可以幫助人們創(chuàng)造發(fā)明。
2、從某個(gè)領(lǐng)域開(kāi)始，嘗試?yán)脭?shù)據(jù)進(jìn)行基礎(chǔ)性分析
人力資源部門應(yīng)該認(rèn)真檢視自己現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源和分析能力，嘗試先從內(nèi)部某個(gè)領(lǐng)域開(kāi)始運(yùn)用數(shù)據(jù)，特別是要從能為業(yè)務(wù)提供最高價(jià)值的領(lǐng)域開(kāi)始。
比如，可以從人力資源規(guī)劃開(kāi)始，去收集和了解：人口趨勢(shì)、市場(chǎng)人才供應(yīng)量(如：每年的大學(xué)生畢業(yè)數(shù))、本單位人員離職趨勢(shì)(數(shù)據(jù))、人力成本上漲趨勢(shì)、未來(lái)公司銷售增長(zhǎng)趨勢(shì)、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等數(shù)據(jù)，從而得出人力配置最佳比率。
3、從基礎(chǔ)分析到預(yù)測(cè)分析
托馬斯.H.達(dá)文波特和珍妮.G.哈里斯所著的《數(shù)據(jù)分析競(jìng)爭(zhēng)法：企業(yè)贏之道》指出，數(shù)據(jù)分析要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要從描述性分析上升到預(yù)測(cè)性分析：
在描述性分析時(shí)，我們只會(huì)問(wèn):到底發(fā)生了什么?有多少問(wèn)題?問(wèn)題出現(xiàn)了多久?問(wèn)題出現(xiàn)在哪里?最多也只會(huì)問(wèn)：究竟出現(xiàn)了什么問(wèn)題?需要采取什么樣的行動(dòng)?
但在預(yù)測(cè)性分析時(shí)，我們要在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上問(wèn)：為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況?同時(shí)，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析做出預(yù)判或推斷：如果這種趨勢(shì)繼續(xù)發(fā)展下去，將會(huì)怎樣?
4、建立數(shù)據(jù)管理模型，從預(yù)測(cè)到?jīng)Q策
人力資源部門需要根據(jù)業(yè)務(wù)需求，制定大數(shù)據(jù)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，統(tǒng)籌考慮現(xiàn)有數(shù)據(jù)、技術(shù)和技能，確定從何處入手、怎樣配合公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來(lái)建立數(shù)據(jù)管理模型，從數(shù)據(jù)的發(fā)現(xiàn)、數(shù)據(jù)的歸整、數(shù)據(jù)分析、提煉到數(shù)據(jù)管理，建立一整套的數(shù)據(jù)管理模型，為最優(yōu)決策提供依據(jù)。
埃森哲最近發(fā)表的一篇文章“你真的了解員工嗎?”中指出：企業(yè)在做重要的人事決策時(shí)，不能僅依靠表面信息，可以運(yùn)用人才分析法，即，基于精確及科學(xué)的分析法來(lái)幫助企業(yè)深入了解員工情況，幫助管理者基于客觀數(shù)據(jù)做出科學(xué)決策;激發(fā)創(chuàng)新、提升業(yè)務(wù)績(jī)效、助力企業(yè)打造出真正的人才優(yōu)勢(shì)。
5、提升數(shù)據(jù)分析能力
人力資源管理應(yīng)該向經(jīng)濟(jì)學(xué)靠攏，經(jīng)濟(jì)學(xué)注重的是數(shù)量關(guān)系，人力資源管理也應(yīng)該注重?cái)?shù)據(jù)分析。據(jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì)(AMA)的調(diào)研，現(xiàn)在和未來(lái)三年內(nèi)，數(shù)據(jù)分析被列為最重要的五項(xiàng)技能之一。
其實(shí)，管理一直強(qiáng)調(diào)是數(shù)據(jù)，如全面質(zhì)量管理中使用的帕累圖分析、散布圖分析等以及無(wú)不強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)分析。
提升數(shù)據(jù)分析能力不僅能顯著提升組織績(jī)效，還能改變?nèi)肆Y源部門在開(kāi)發(fā)、利用大數(shù)據(jù)所處的落伍狀況。
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