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人力資源管理之--基礎(chǔ)方向篇
提到如何做好HR管理工作時(shí)，大多數(shù)人想到的恐怕就是量化管理、績(jī)效考核管理，動(dòng)不動(dòng)就是模塊、項(xiàng)目一大堆，所以大多數(shù)企業(yè)一做HR管理基本上就是什么都拿來(lái)量化，拿來(lái)考核，以為這樣就是HR管理了。然而，事實(shí)上把量化和績(jī)效當(dāng)成人力資源管理法寶而成功的企業(yè)有幾個(gè)?在我看來(lái)，不是說(shuō)量化、績(jī)效本身合不合理的問題，根本問題是我們基礎(chǔ)的方向搞錯(cuò)了，這才導(dǎo)致我們的管理工具與現(xiàn)實(shí)本身牛頭不對(duì)馬嘴。
要想把HR工作做好，基礎(chǔ)的方向必須把握好。如何開展HR管理工作，就好比我們開發(fā)一個(gè)新市場(chǎng)或都推廣一個(gè)新產(chǎn)品一樣，首先，我們要做好市場(chǎng)調(diào)查，客觀掌握市場(chǎng)需求量、消費(fèi)能力、市場(chǎng)接收能力、物流、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等第一手資料，再進(jìn)行正確的分析評(píng)價(jià)，然后制定一個(gè)確實(shí)可行的商業(yè)企化書，最后按計(jì)劃，有組織、有目標(biāo)、有步驟、有實(shí)施的開展。同樣，對(duì)待HR，我們也只有沉下去，真正了解企業(yè)人才的需求和崗位執(zhí)行能力，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，認(rèn)真分析每個(gè)崗位、每一個(gè)管理職位、每一個(gè)環(huán)節(jié)，這樣我們才能對(duì)企業(yè)人力資源狀況有了正確客觀的評(píng)估，才能找出真正問題的癥結(jié)，對(duì)癥下藥。
結(jié)合我的實(shí)際分析，我們當(dāng)前應(yīng)該先評(píng)估企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，清楚企業(yè)人力結(jié)構(gòu)，識(shí)別出人才和人力的區(qū)別，分類管理，這樣我們才能做到有的放矢。
細(xì)節(jié)決定成敗，思路決定出路�？梢哉f(shuō)企業(yè)的利潤(rùn)都是人創(chuàng)造出來(lái)的，當(dāng)然，企業(yè)所有的問題也是人制造出來(lái)的。所以，從人的角度解決問題才是最根本的方法。那么，如何才能做好人力資源管理，HR的出發(fā)點(diǎn)在哪里?
(1) 人才調(diào)查需求。人基本可以劃分為人才和人力，首先，必須了解企業(yè)人才的定義是什么，也就是清楚在企業(yè)里，什么樣的人算作人才，什么樣的人算作人力。然后調(diào)查企業(yè)到底需要多少人才，才能客觀制定出企業(yè)的人才編制表。比如，如果說(shuō)班組以上的管理職位都算人才，那么查看企業(yè)架構(gòu)圖也就可以知道企業(yè)人才的需求值是多少人了。
(2) 評(píng)估人才，找出缺口。要識(shí)別出哪些是人才，哪些是人力，當(dāng)然，從組織架構(gòu)里我們看到的全是人才，但事實(shí)上架構(gòu)里的管理者都是人才嗎?我只能說(shuō)有些人雖然站在管理者位置上，實(shí)質(zhì)上卻只具備了人力的水平而以。我們要客觀正確的評(píng)估出現(xiàn)有隊(duì)伍里的實(shí)際上人才數(shù)，當(dāng)然，評(píng)估的方法很多，我就不一一熬述。例如某企業(yè)的人才需求是100人，但通過評(píng)估以后，發(fā)現(xiàn)有40個(gè)在管理者職位上的人存在水平不高、能力低下、偷奸�；目陀^事實(shí)，這些人就不叫人才，充其量算是人力。同時(shí)，也說(shuō)明了我們的缺口是40人。有了這個(gè)結(jié)果，我們的下一步工作才有意義，才能有的放矢。
(3) 招募、培訓(xùn)人才。知道了缺口，接下來(lái)的工作重點(diǎn)就是填補(bǔ)人才，當(dāng)然，填補(bǔ)也可：A、培訓(xùn)、培養(yǎng)出企業(yè)需要的人才。B、招募所需人才，C、計(jì)劃性的、批次的換掉現(xiàn)在占住管理崗位上的人力。
(4) 穩(wěn)定人才。穩(wěn)定人才的方法也很多，但必須無(wú)要了解人才真正的需要什么。人的需求但凡可以看成追求金錢上的自由和人格上的完善這兩點(diǎn)。了解了人才的需求，也就可以更好的留住人才。
(5) 檢驗(yàn)人才的執(zhí)行力和創(chuàng)造力。這里可以理解成一種績(jī)效考核，但又跟績(jī)效考核有些區(qū)別，在這里，我們更加注重的是激發(fā)人才的執(zhí)行力和創(chuàng)造力，而不是一味的只看考的結(jié)果，如果大家工作都很好了，你還要去搞績(jī)效考核，會(huì)有好處嗎?所以，我們強(qiáng)調(diào)的是檢驗(yàn)而不是考核。
(6) 運(yùn)用PDCA循環(huán)法，不斷完善組織內(nèi)部的HR管理。
當(dāng)然，我談及的只是一個(gè)思路而已，我只是想告訴那些根本沒有深入企業(yè)基層，客觀了解企業(yè)內(nèi)部狀況就開始大談模塊、項(xiàng)目、戰(zhàn)略的HR經(jīng)理們，不是什么事都可以當(dāng)成拿來(lái)主義的，要知道，人力資源管理的核心和主角是人，脫離了最基層的管理者，你談執(zhí)行力和創(chuàng)造力就是一句空話而以。當(dāng)然，以大部分基層管理者的學(xué)歷及素質(zhì)來(lái)講，他們未必就明白模塊、項(xiàng)目、戰(zhàn)略之類的東西，但他們卻是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最根本代表。
總的來(lái)說(shuō)，HR管理就是懂得識(shí)人，懂得用人，讓合適的人做合適的事，讓平凡的人做不平凡的事。
對(duì)于中小型企業(yè)的HR管理，我們主要工作不是去“考”，而是要激發(fā)他們自主自發(fā)的執(zhí)行力和創(chuàng)造力。
來(lái)源：HR管理世界
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