女職工勞動保護案例

案例1

“請假”之后正值懷孕哺乳期 女工工資1.6萬余元

女工陳小姐因懷孕憑醫(yī)院建議請假卻未獲批準(zhǔn)，當(dāng)然也就沒有領(lǐng)到工資。為此，陳小姐訴至法庭，提出要求支付懷孕哺乳期間的工資。依據(jù)勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止的有關(guān)規(guī)定，日前，法院作出上海一娛樂公司支付員工陳小姐工資1.6萬余元的一審判決。

陳小姐系安徽來滬從業(yè)人員，2006年9月28日進入娛樂公司工作，擔(dān)任女賓部部門主管。2007年7月12日，陳小姐經(jīng)醫(yī)院診斷為懷孕40天。同年9月28日，醫(yī)院出具建議休息4周的診斷意見。陳小姐實際上班至2007年9月30日。2008年2月26日，陳小姐在醫(yī)院剖宮產(chǎn)女。由于陳小姐未獲懷孕期間工資等原因，她于2008年12月3日申請仲裁，但未獲支持。為此，陳小姐訴至法院，提出要求判令娛樂公司支付懷孕工期間的工資等訴請。娛樂公司辯稱，2007年12月1日，陳小姐以快遞方式向公司郵寄請假單，但并未得到批準(zhǔn)，故自2007年12月1日起，陳小姐即屬于曠工。故不同意訴訟請求。

經(jīng)查明，娛樂公司已支付陳小姐至2007年11月止的工資。法院認為，按照相關(guān)規(guī)定，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。在雙方簽訂的勞動合同期限內(nèi)，因陳小姐懷孕，故雙方的勞動合同應(yīng)自動延續(xù)至2009年2月26日，即陳小姐哺乳期期滿為止。據(jù)此，法院作出了上述判決。

案例2

合同到期前一天發(fā)現(xiàn)懷孕休息被開除 法院：女職工孕期勞動關(guān)系受保護應(yīng)順延

就在勞動合同即將到期時，員工張?zhí)m發(fā)現(xiàn)自己懷孕，根據(jù)其身體狀況醫(yī)生開出病假單，并建議其休息。就在張?zhí)m休息后重新回到單位準(zhǔn)備上班時獲知，單位竟以嚴重違反廠規(guī)、廠紀(jì)將其開除。因不服單位的開除決定，張?zhí)m將單位訴至法院。近日，法院一審認為，女職工孕期勞動關(guān)系受法律保護，遂依法判決被告單位恢復(fù)與張?zhí)m的勞動關(guān)系。

上海市匯盛律師事務(wù)所 溫明律師 評析：

對于懷孕的女職工，用人單位一般都認為是比較麻煩和敏感的問題。但涉及到女職工在“三期”內(nèi)(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)的權(quán)益通過上述兩個案例還是比較典型的體現(xiàn)出來了。我國勞動立法上，對在“三期”的女職工的保護是具有傾向性的。如《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資、辭退女職工，單方解除勞動合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動合同或服務(wù)協(xié)議的除外�！卑咐�一中，陳小姐在孕期請病假，是享受醫(yī)療期的，不以單位批準(zhǔn)為前提。因此單位認定其曠工是不成立的。另外，根據(jù)勞動和社會保障部在《關(guān)于貫徹<勞動法>若干問題的意見》中規(guī)定：勞動者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，合同期限應(yīng)隨孕期、產(chǎn)期、哺乳期的多少自動延續(xù)到相應(yīng)的期限屆滿為止。因此，案例二中，張?zhí)m在合同即將到期前發(fā)現(xiàn)懷孕，則勞動關(guān)系需順延至她三期結(jié)束。

并不是說，女職工在“三期”內(nèi)(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)，用人單位是無法解除勞動關(guān)系的。女職工只要確實存在《勞動法》第二十五條所列“嚴重違反勞動紀(jì)律規(guī)章制度的;嚴重失職對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責(zé)任的”等情形的，用人單位也可以隨時解除勞動合同并不予賠償。但用人單位因三期女員工嚴重違紀(jì)或造成重大損害而解雇需要注意以下幾個方面：一、用人單位要證明存在嚴重違紀(jì)或重大損害的實際行為;二、用人單位要有合法有效并公示過的規(guī)章制度作為相關(guān)依據(jù)。

很多用人單位對“三期”女職工很不滿，去醫(yī)院做檢查，產(chǎn)假期限長達3-4個月，哺乳期的工作時間縮短，給工作帶來了諸多的低效和不便。所以單位可能會想辦法對女職工調(diào)崗降薪，或像案例二那樣制造違紀(jì)情況等等，以達到逼迫員工自己離職或“合法解雇”因此逃避支付經(jīng)濟補償金或賠償金的目的。其實，用人單位這樣的做法不僅有損公司形象并且反而給公司帶來訴訟的牽累，是得不償失的。建議用人單位在對“三期”女職工的管理上，不僅適用公司的管理制度，也要給予員工適當(dāng)?shù)娜诵曰�關(guān)懷與照顧。

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