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人力資源專業(yè)論文
在學(xué)習、工作中，大家都嘗試過寫論文吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源專業(yè)論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源專業(yè)論文1
�。壅輲煼对盒Ｏ蚓C合性大學(xué)轉(zhuǎn)型是師范院校發(fā)展的一個趨勢，非師范專業(yè)的設(shè)置是師范院校轉(zhuǎn)型過程中一大難題，本文重點討論了如何在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程。文中結(jié)合了師范院校教學(xué)優(yōu)勢以及人力資源管理專業(yè)的特點，提出了在師范院校設(shè)置人力資源管理專業(yè)課程的建議，既發(fā)揮了師范院校的教學(xué)優(yōu)勢，又使人力資源管理的知識充分的傳授給學(xué)生。
�。坳P(guān)鍵詞］師范院校人力資源管理教學(xué)方法教學(xué)內(nèi)容
一、高等師范院校面臨的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)
目前，高等師范院校面臨著嚴重的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)，社會經(jīng)濟發(fā)展對人才培養(yǎng)需求的擴大，是推動高等師范院校轉(zhuǎn)型的根本原因。學(xué)科結(jié)構(gòu)綜合性的融合與調(diào)整是高等師范院校轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容之一。
21世紀是知識經(jīng)濟時代，這一時期最寶貴的資源是人力資源。人力資源是社會發(fā)展的根本力量，是經(jīng)濟和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。我國是人力資源的大國，卻是人才資源的弱國，進行人力資本投資，促使盡可能多的人力資源成為人才資源，是我國教育領(lǐng)域不可推卸的責任。在師范院校的轉(zhuǎn)型之際，開設(shè)人力資源課程，普及人力資源知識，是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，是社會發(fā)展的要求。
二、高等師范院校教學(xué)特點
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發(fā)展教育事業(yè)，教師隊伍建設(shè)是關(guān)鍵。教師是教學(xué)活動的主導(dǎo)者，是培養(yǎng)合格人才的關(guān)鍵，在任何一種教育教學(xué)活動中，教師的作用是不容忽視的。作為教育工作的母機、培養(yǎng)未來教育的師范院校，較多的注意到在師范學(xué)生中開展早期師德教育的重要性，因此，與綜合大學(xué)相比，師范院校在對人思想品德教育上具有優(yōu)勢。
�。ǘ┮曰A(chǔ)學(xué)科為主
由于師范院校主要培養(yǎng)中小學(xué)教師，所以，所設(shè)置的課程主要有三類：一是體現(xiàn)“學(xué)術(shù)性”的學(xué)科專業(yè)課程，包括學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課和學(xué)科專業(yè)課；二是體現(xiàn)“師范性”的教育專業(yè)課程，包括教育理論課和教育實踐課；三是旨在提高科學(xué)文化素養(yǎng)、政治理論素養(yǎng)和身體心理素質(zhì)的公共基礎(chǔ)課程。同時，教師會時常提醒師范生要注重教學(xué)基本功，例如：良好的書法、流利的口語、普通話標準、較強的溝通能力等。這種課程體系與訓(xùn)練內(nèi)容的主要特點是強調(diào)專業(yè)對口，基本功扎實。師范院校的專業(yè)設(shè)置基本上與中小學(xué)各學(xué)科相對應(yīng)，課程則緊緊圍繞專業(yè)需要而設(shè)置。
�。ㄈ┯胸S富的教學(xué)經(jīng)驗和方法
師范院校作為培養(yǎng)教師的搖籃，不僅要培養(yǎng)師范生的理論知識，還要灌輸給他們恰當?shù)慕虒W(xué)方法。師范生要成為合格的教師，首先要熟練掌握專業(yè)知識。為了讓師范生完全融會貫通所要掌握的知識，就要運用恰當?shù)慕虒W(xué)方法。其次，為了使師范生盡快適應(yīng)未來的工作，就要培養(yǎng)他們掌握一定的教學(xué)方法。
三、師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置研究
�。ㄒ唬┤肆Y源管理專業(yè)的特點
首先，人力資源管理注重實務(wù)。人力資源管理是管理學(xué)的一個重要分支，是現(xiàn)代各類組織關(guān)注的問題。人力資源管理是研究對人的管理，21世紀是人才的時代，管理好、用好人是至關(guān)重要的，“管”、“用”屬于具體的實踐，而不是僅停留于口頭上，所以，人力資源管理專業(yè)在向?qū)W生傳輸專業(yè)知識時，更重要的是讓他們了解具體的實務(wù)，而不是夸夸其談。
其次，人力資源管理涉及廣泛的知識，包括心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科；人力資源管理內(nèi)容繁多，包括工作分析、人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等部分，每一部分內(nèi)容復(fù)雜，各部分相互聯(lián)系，要完全融會貫通需要豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。學(xué)校是教育場所，不能提供足夠的實踐經(jīng)驗，只有通過合適的`教學(xué)方法，使得學(xué)生掌握實用的理論知識。另外，人力資源管理從業(yè)者屬于管理人員，優(yōu)秀的管理人員不僅需要系統(tǒng)的專業(yè)知識，還需要涉獵廣泛，同時要具有較高的EQ、AQ、CQ、LQ等，這樣才能成為一名成功的人力資源管理者。
（二）師范院校人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置
首先，思想教育是關(guān)鍵。作為人力資源管理人員要有一個公平、公正的心態(tài)，不為利益所驅(qū)使的良好品德。師范院校是培養(yǎng)教師的地方，比較注重學(xué)生思想的教育。不管是企業(yè)員工還是教師，均要具有良好的品德，尤其是作為創(chuàng)造社會財富的企業(yè)人員，更應(yīng)該具有健康的人格。師范院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，可以利用其思想教育的優(yōu)勢，努力培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的人才。
其次，培養(yǎng)專業(yè)人才是主要任務(wù)。人力資源管理專業(yè)內(nèi)容復(fù)雜，作為專業(yè)本科生，要求全面而系統(tǒng)的掌握人力資源管理知識，所以，涉及的人力資源管理概論、工作分析、績效考核、薪酬管理、人員素質(zhì)測評等課程均應(yīng)開設(shè)，滿足學(xué)生就業(yè)時的知識需要。
要培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才，教學(xué)方法很關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)注重實務(wù)，需要利用適當?shù)慕虒W(xué)方法，適當?shù)慕虒W(xué)方法可以使教學(xué)效果事半功倍。師范院校注重研究教學(xué)方法、教學(xué)經(jīng)驗，推而廣之，人力資源管理的教學(xué)方法也會于中收益。
再次，人力資源管理專業(yè)要培養(yǎng)復(fù)合性人才。由于人力資源管理是一門邊緣學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等，為了使學(xué)生更好的掌握專業(yè)知識，可以開設(shè)適量相關(guān)課程、建議學(xué)生多參考相關(guān)書目。另外，作為管理者，需要具備廣泛的知識和較高的綜合素質(zhì)，鑒于此，教師可以鼓勵學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)工具，收獲最新知識和觀點，以擴充自己的知識存量，提高自己的素質(zhì)；學(xué)校也可以積極聯(lián)系名師來校講學(xué)，擴充學(xué)生的視野。人力資源管理與一些基礎(chǔ)課程也有相關(guān)性，如教育心理學(xué)，統(tǒng)計學(xué)等，在教學(xué)過程中可以借鑒、學(xué)習相關(guān)經(jīng)驗；如果學(xué)生需要補充其他基礎(chǔ)知識的內(nèi)容，師范院校的公共基礎(chǔ)課為非師范專業(yè)學(xué)生的深造提供了便利。
人力資源管理是一門新專業(yè)，同時也是社會發(fā)展需要的專業(yè)，各類院校增加開設(shè)，不斷探索其教學(xué)內(nèi)容和方法，有利于學(xué)校和社會的共同發(fā)展。
參考文獻：
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人力資源專業(yè)論文2
1、淺談員工績效管理
2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵
4、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則
5、企業(yè)績效評估中存在的問題與對策
6、如何進行有效的激勵
7、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應(yīng)對策略
8、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策
9、保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機制
10、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究
11、基于工作績效的雇員流動機制研究
12、工作績效評估中的.信度問題研究
13、知識型員工激勵問題研究
14、信息不對稱與績效評價研究
15、績效管理過程中的關(guān)鍵因素探析
16、論績效管理中的溝通問題
人力資源專業(yè)論文3
撰寫論文前，考生要先選擇適宜的題目。該負責人建議，選題方向最好是人力資源開發(fā)與管理中的某一模塊，范圍越小越好，選擇問題進行調(diào)查，進行實證分析性的研究。不要選擇人力資源、人力資源管理、人力資源開發(fā)等空洞理論的選題�？忌倪x題可以是針對某行業(yè)、某部門、某單位人力資源管理或開發(fā)的實踐問題進行問卷調(diào)查的研究；可以是工作分析方法與程序、人才規(guī)劃、人才戰(zhàn)略問題的調(diào)查與對策探索研究；可以是人員招聘、人才選拔、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)方法問題的調(diào)查與對策探索研究；也可以是績效考評、績效管理、薪酬設(shè)計、薪酬管理、員工關(guān)系、人員激勵問題的.調(diào)查與對策探索研究。
考生要草擬5個論文選題，提交指導(dǎo)老師。論文選題提交并由評審委員會審核后，不能更換。論文的主體內(nèi)容要為實證性研究，對問題進行調(diào)查。
考生要遵照學(xué)術(shù)規(guī)范，避免抄襲。在論文答辯之前，畢業(yè)論文評審委員會將對論文內(nèi)容進行檢測。一旦考生的論文被認定為抄襲，論文成績即被評為不合格，并且取消再次申請答辯的資格。
據(jù)介紹，論文要有20篇以上的參考文獻�？忌獙⒆钥急本┐髮W(xué)人力資源管理專業(yè)指定教材叢書作為參考書目，相關(guān)概念要使用其中的概念，以保證學(xué)術(shù)性。
人力資源專業(yè)論文4
摘 要：加強人力資源管理 提升企業(yè)核心競爭力 人力資源是一個公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個企業(yè)若想在市場經(jīng)濟中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實際情況，加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強人力資源管理，在留住重要
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)論文
人力資源是一個公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個企業(yè)若想在市場經(jīng)濟中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實際情況，加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調(diào)動人才的積極性、主動性、以及創(chuàng)造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟效益。
1 人力資源管理目前存在的問題
1.1 人力資源管理機制落后，人才被制約發(fā)展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個企業(yè)的核心與基礎(chǔ)，要想提高整個公司的經(jīng)濟效益，就必須要建立創(chuàng)新的人力資源管理機制。
1.2 人力資源的培養(yǎng)跟不上時代發(fā)展的腳步 隨著經(jīng)濟和科技的不斷進步，員工的素養(yǎng)本應(yīng)該有進一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應(yīng)時代的要求，追上經(jīng)濟進步的步伐。但是當前，我國的專業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的新知識，出現(xiàn)知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專業(yè)人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現(xiàn)了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質(zhì)人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養(yǎng)，另一方面，還要大力宣傳和開發(fā)這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時俱進 領(lǐng)導(dǎo)就是一個企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注和重視人力資源這個概念，學(xué)習如何提高人力資源的管理，以提高整個企業(yè)的核心競爭力。領(lǐng)導(dǎo)要跟隨黨的方針，時刻謹記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統(tǒng)的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當?shù)臅r候，可以學(xué)習別的企業(yè)先進的人力資源管理機制，帶領(lǐng)整個企業(yè)走向新的`高度，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
2.2 運用合理的激勵管理方法 每個企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì)，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進行鼓勵的時候，要根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進的管理方法，結(jié)果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結(jié)果激勵、培養(yǎng)激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。
2.3 改善人才成長環(huán)境，加強人力資源管理 人才的成長環(huán)境對于人才的培養(yǎng)，提高人的自身素質(zhì)有著重要的作用，當前，我國的許多企業(yè)，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，高素質(zhì)的專業(yè)人才短缺會嚴重阻礙整個企業(yè)的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長環(huán)境，加強對企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工跟上時代進步的步伐，接受新的發(fā)展形勢以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養(yǎng)對專業(yè)知識有全面掌握的高素質(zhì)人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現(xiàn)自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規(guī)劃合理制度，留住有用人才 合理科學(xué)的人力資源管理對于一個公司的發(fā)展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規(guī)”然而對于一個企業(yè)來說，合理科學(xué)的政策制度可以激發(fā)員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創(chuàng)造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據(jù)實際情況，通過對人力資源的管理與企業(yè)的實際目標相結(jié)合，在適當?shù)臅r候合理任用適當?shù)娜瞬牛行岣呷瞬诺睦觅|(zhì)量和整個公司的運作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟市場的發(fā)展永遠是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個企業(yè)里的高素質(zhì)人才。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個階段對于人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創(chuàng)意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創(chuàng)意比較多的員工。因此，一個企業(yè)中，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業(yè)管理者不能只注重學(xué)歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗，技術(shù)水平，還有品格素質(zhì)等方面的因素，不能停留在傳統(tǒng)的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。
3 結(jié)語
通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調(diào)動人才的積極性，主動性及創(chuàng)造性，提升整個公司員工的整體素質(zhì)和知識素養(yǎng)，以此來提高整個企業(yè)的競爭力，促進整個企業(yè)的發(fā)展。
人力資源專業(yè)論文5
摘要：分析了我國高校人力資源管理專業(yè)建設(shè)中存在的問題。從辦學(xué)模式、培養(yǎng)計劃、師資隊伍、實驗室建設(shè)、實踐教學(xué)安排和考試制度方面提出了改革的建議。
關(guān)鍵詞：專業(yè)建設(shè);人力資源管理;產(chǎn)學(xué)研結(jié)合;實踐教學(xué)
改革開放以來，經(jīng)濟市場化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競爭環(huán)境。在市場競爭中，企業(yè)逐步認識到人力資源管理是獲取市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，對人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國內(nèi)很多高校都開辦了人力資源管理專業(yè)。由于師資力量、辦學(xué)條件、辦學(xué)理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業(yè)建設(shè)中還面臨許多問題。
一、人力資源管理專業(yè)建設(shè)面臨的問題
(一)專業(yè)教學(xué)計劃有待完善
專業(yè)教學(xué)計劃是高等學(xué)校關(guān)于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標、課程體系與教學(xué)過程等方面的總體方案，是學(xué)校組織教學(xué)活動和實施教學(xué)管理的主要依據(jù)，它對于加強教學(xué)管理、穩(wěn)定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業(yè)教學(xué)計劃還不完善，在課程教學(xué)的學(xué)時、內(nèi)容和形式設(shè)置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學(xué)方式方法死板老化，忽視學(xué)生創(chuàng)新和實踐能力的培養(yǎng)。
(二)師資隊伍建設(shè)滯后
建立一支師德良好、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的師資隊伍，是專業(yè)建設(shè)的重要任務(wù)。目前主要存在以下問題：(1)不注重骨干和青年教師的培養(yǎng)，難以形成一支高水平的師資隊伍;(2)專業(yè)教師的知識更新滯后，很多教師沒有及時掌握本專業(yè)的最新理論和實踐動態(tài)，跟不上現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展;(3)教師的實踐指導(dǎo)能力普遍較差，老師都不會操作，學(xué)生更加無從掌握;
(4)教師隊伍構(gòu)成單一，專職教師多，有實踐經(jīng)驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會議等交流活動。
(三)不重視實驗室建設(shè)
當前，互聯(lián)網(wǎng)的普及應(yīng)用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來前所未有的變化，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。很多企業(yè)開始應(yīng)用和發(fā)展人力資源管理信息系統(tǒng)，將先進技術(shù)用于人力資源管理，建立人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人力資源管理各流程實現(xiàn)電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務(wù)。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學(xué)，聯(lián)合相關(guān)技術(shù)部門建設(shè)和優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)，幫助學(xué)生體驗真實或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統(tǒng)。但是，當前很多高校對人力資源管理實驗室的建設(shè)不重視、不投入，導(dǎo)致人力資源管理實驗室建設(shè)不能滿足專業(yè)發(fā)展的需要。
(四)不重視實踐教學(xué)
實踐教學(xué)是鞏固理論知識和加深理論認識的.有效途徑，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要環(huán)節(jié)，有助于培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、創(chuàng)新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學(xué)，實踐教學(xué)更具應(yīng)用性、綜合性、創(chuàng)新性的特點。用人單位也更歡迎有實踐經(jīng)驗的大學(xué)生。上海青年研究中心的調(diào)查顯示，綜合素質(zhì)、專業(yè)、實踐經(jīng)驗和學(xué)歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學(xué)生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實踐教學(xué)不夠重視。主要體現(xiàn)在五個方面：一是實踐課時安排少，實踐教學(xué)形式單一;二是很少組織學(xué)生參加各種形式的實踐活動;三是校企聯(lián)合少，關(guān)起門搞教學(xué)，沒有讓企業(yè)充分參與到教學(xué)中來;四是實習形式少，一般都只有畢業(yè)實習;五是沒有引導(dǎo)學(xué)生參加職業(yè)資格認證考試，有的學(xué)生畢業(yè)時甚至連一張從業(yè)資格證書都沒有。
(五)考試方式老化
考試是教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學(xué)效果、評價教學(xué)質(zhì)量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學(xué)、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學(xué)管理工作的重要內(nèi)容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問題有：閉卷多，開卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結(jié)論的多，數(shù)次考核綜合評價的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績來評價學(xué)生的學(xué)習是不科學(xué)和不公正的，也不利于學(xué)生分析、解決問題能力的培養(yǎng)，在一定程度上限制了學(xué)生的學(xué)習積極性。應(yīng)積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價體系。
二、對策建議
(一)積極探索產(chǎn)學(xué)研結(jié)合辦學(xué)模式
產(chǎn)學(xué)研結(jié)合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機構(gòu)合作培養(yǎng)人才，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)在人才培養(yǎng)中的作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過程中，一方面通過與企事業(yè)單位的交流溝通，學(xué)�？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨螅處熆梢詤⑴c企事業(yè)單位的培訓(xùn)和技術(shù)革新活動，另一方面學(xué)校可以安排學(xué)生到企事業(yè)單位實習、參觀，或隨同老師參與企業(yè)的有關(guān)課題研究，聘請產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專家為學(xué)生開講座。人力資源管理專業(yè)作為一種應(yīng)用性和實踐性極強的管理類專業(yè)，是非常適用這種人才培養(yǎng)模式的。
(二)進一步完善專業(yè)人才培養(yǎng)計劃
首先在課程設(shè)置上，要從理論為先轉(zhuǎn)向應(yīng)用優(yōu)先。課程體系的構(gòu)建要在學(xué)校辦學(xué)定位和專業(yè)建設(shè)目標的基礎(chǔ)上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎(chǔ)課與專業(yè)課、理論教學(xué)與實踐教學(xué)、必修課與選修課的比例，形成結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的課程體系。應(yīng)適當增加實用性強的課程，加大實踐內(nèi)容的教學(xué)時數(shù)，適當增加選修課的教學(xué)時數(shù)，鼓勵教師增開選修課。其次在教學(xué)內(nèi)容和形式方面，應(yīng)面向就業(yè)設(shè)計教學(xué)內(nèi)容和形式。在深入研究社會對人才知識、能力、技能的要求以及行業(yè)、學(xué)科發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，將新的知識、技術(shù)引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統(tǒng)教學(xué)模式，探索知識、能力培養(yǎng)兼?zhèn)涞慕虒W(xué)模式，推廣使用現(xiàn)代教學(xué)工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學(xué)方式。
(三)進一步完善實驗教學(xué)設(shè)施
要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實踐教學(xué)的需要，建立人力資源管理實驗室，構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)實驗平臺。實驗室不僅要配備先進的實驗設(shè)備，還要添加和充實ERP、人力資源管理信息系統(tǒng)和實踐平臺、人事測評等完備的實驗軟件，并逐步加大向?qū)W生開放的力度。爭取所有課程都能在實驗室進行實驗教學(xué)和模擬操作。通過上機實踐與模擬操作，培養(yǎng)學(xué)生的動手能力以及運用人力資源基礎(chǔ)知識發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力。
(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過多種方式引進人才，加強學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師培養(yǎng)。創(chuàng)造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進專業(yè)教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進修、參加社會實踐和各種科研項目，積極參加學(xué)術(shù)交流和高級職業(yè)資格培訓(xùn)。其三，提高教師的實踐指導(dǎo)能力。應(yīng)鼓勵教師獲取職業(yè)資格證書，提高英語和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應(yīng)與一些知名企業(yè)建立長期合作關(guān)系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負責指導(dǎo)學(xué)生實習和畢業(yè)論文(設(shè)計)。其四，建立專、兼職結(jié)合的師資隊伍�？梢云刚埻诵萁處煘榍嗄杲處熀蛯W(xué)生做指導(dǎo)，聘請企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業(yè)人力資源管理專家參與專業(yè)課程體系開發(fā)和課程整體設(shè)計，并開設(shè)名家講座。
(五)不斷豐富實踐教學(xué)內(nèi)容
教學(xué)中應(yīng)積極推行案例教學(xué)法，尤其要引導(dǎo)學(xué)生討論分析社會和專業(yè)熱點問題，并利用實驗室開展模擬訓(xùn)練。實踐性較強的課程，結(jié)合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業(yè)參觀、實習等多種方式組織教學(xué)�？梢哉n程專題、論文寫作、社會調(diào)研等開放科研的形式，讓學(xué)生直接參與研究經(jīng)濟建設(shè)中的重大問題，學(xué)習科學(xué)研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養(yǎng)的全過程。人力資源管理專業(yè)的實習應(yīng)包括畢業(yè)實習、課程實習、畢業(yè)論文(設(shè)計)與基地實習等多種形式。應(yīng)大力提倡學(xué)生參加各種職業(yè)資格認證考試，如人力資源管理師、會計資格證、物流管理師等，要求每個學(xué)生最少獲得一個相關(guān)職業(yè)資格證書。學(xué)�？梢匝埾嚓P(guān)培訓(xùn)機構(gòu)對學(xué)生進行考試培訓(xùn)，選擇有考證經(jīng)驗的教師給學(xué)生提供指導(dǎo)。
(六)改革完善考試體系
結(jié)合社會對人力資源管理人才的要求和實踐教學(xué)的培養(yǎng)目標，建立相關(guān)的考核評價指標體系。綜合考慮指導(dǎo)教師和實習企業(yè)、用人單位等的意見，廣泛應(yīng)用人事測評的方法和技術(shù)，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考核等。綜合運用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學(xué)生腦、手、口齊動，使學(xué)生真正成為學(xué)習的主體。發(fā)揮考試的積極導(dǎo)向作用，調(diào)動學(xué)生的學(xué)習積極性，培養(yǎng)學(xué)生獨立思考、語言組織和表達能力及反應(yīng)能力，綜合考查學(xué)生的知識、能力和技能。
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人力資源專業(yè)論文6
探析如何發(fā)揮激勵在人力資源管理中的積極作用
論文摘要：
人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。
論文關(guān)鍵詞：激勵,人力資源管理,重要性,措施
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析
激勵機制，是企業(yè)為達到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進行有效的刺激，以達到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標，對員工的相關(guān)行為進行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。
對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的.關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。
二、目前我國企業(yè)人力資源管理中激勵問題分析
�。ㄒ唬┻^度重視物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標準沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
�。ǘ┤狈T工的需求分析
企業(yè)員工隊伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進員工工作積極性的提升。
（三）精神激勵匱乏
企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。
三、企業(yè)人力資源管理中激勵的應(yīng)用策略
（一）加強分析，制定完善的激勵制度
首先，企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強對年輕人員相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應(yīng)該著重進行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
�。ǘ┘訌娢镔|(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合
精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。
四、總結(jié)
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提升。
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人力資源專業(yè)論文7
一、人力資源管理發(fā)展
1、公共部門人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究
3、企業(yè)人力資源動態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃研究
4、民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心人才培養(yǎng)
5、不同行業(yè)人力資源管理模式比較研究
6、傳統(tǒng)文化對人力資源管理的影響
7、基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究
8、我國家族企業(yè)人力資源管理問題研究
9、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究
10、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究
11、國有企業(yè)人力資本投資的研究
12、我國銀行實施客戶關(guān)系管理的研究
13、人力資源管理的人本理念
14、人力資源管理發(fā)展新趨勢及其啟示
15、試論信息時代人力資源開發(fā)與管理模式的研究
16、中小企業(yè)人力資源問題研究
17、中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略
18、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析
19、企業(yè)塑造人力資源管理文化的切入點
20、企業(yè)重組背景下的人力資源沖突管理研究
21、人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究
22、人力資本與教育發(fā)展
23、中國人事管理制度的`演進
24、現(xiàn)代人力資源管理中的信息保障
25、人力資源會計研究
26、論企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對策略
27、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃影響因素分析
28、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀分析
29、企業(yè)人力資源規(guī)劃研究
30、某公司員工滿意度調(diào)查
31、提高人力資源管理人員素質(zhì)的途徑分析
32、如何提高知識型 員工的忠誠度
33、中美企業(yè)人力資源管理模式比較分析
34、企業(yè)人事部改名為人力資源部的思考
35、對“海歸”變“海帶”現(xiàn)象的分析
36、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系-一家企業(yè)的調(diào)研報告
37、新新人類給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)
38、政府職能在人才中介發(fā)展中的角色轉(zhuǎn)換
39、招聘廣告中存在的問題及改進方法
40、淺談人力資源管理就業(yè)前景的就業(yè)展望
41、儒家/道家思想對企業(yè)人力資源管理的影響
42、我國民營企業(yè)人力資源管理的不足與對策
人力資源專業(yè)論文8
摘要：當今世界企業(yè)并購活動風起云涌，企業(yè)并購規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，但并購成功率并不高，其中很重要的一個原因是并購企業(yè)沒有妥善解決并購中的人力資源問題。人力資源管理創(chuàng)新是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，基于此對我國企業(yè)并購中的人力資源管理存在的問題提出了相應(yīng)的對策建議。
關(guān)鍵詞：并購，人力資源管理，可持續(xù)發(fā)展
自19世紀末20世紀初美國發(fā)生第一次企業(yè)并購浪潮以來，企業(yè)并購方興未艾，一浪高過一浪。尤其是從20世紀90年代始，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和新經(jīng)濟的迅猛崛起，既存的經(jīng)濟格局將被打破，從而引發(fā)了新一輪的并購浪潮。就我國而言，企業(yè)開展并購活動的時間還相對較短，但在90年代后，并購活動也日益頻繁。但是無論全球范圍還是國內(nèi)的并購，都存在著同樣的嚴重問題，即并購成功率很低，我國企業(yè)并購的成功率僅為30%左右（邱明，20xx）。失敗的原因很多，但都離不開“人”的問題�；诖耍疚膹墓芾韯�(chuàng)新角度，探討并購企業(yè)人力資源管理的特點及存在問題，為促進其可持續(xù)發(fā)展提供參考建議。
一、人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
企業(yè)并購是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個主題。從宏觀上看，它是國家進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，合理配置資源的手段;從微觀上看，它是企業(yè)自身發(fā)展有提高投資效益，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟，提升管理水平，降低交易費用，實現(xiàn)多元化經(jīng)營等效應(yīng)的必然途徑。國際經(jīng)驗也告訴我們，要實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的擴大和整體實力的增強，兼并收購是一條快速有效的路徑，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個突出現(xiàn)象。
在工業(yè)化時代，戰(zhàn)略資源是資本，公司的唯一目標就是不斷賺取利潤。但在信息時代戰(zhàn)略資源是信息、知識和創(chuàng)造性。公司能夠取得收獲的唯一途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購企業(yè)面臨的最敏感的因素，處理得不好，會帶來巨大的破壞力。多項研究表明，并購失敗的主要原因是并購方將注意力過多地集中在短期財務(wù)利益上，而在并購前后的過程中沒有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個并購過程中的有效溝通，獲得員工對組織的承諾，高層管理者的推動，以及留住關(guān)鍵員工等方面。而今，越來越多的參與了兼并收購活動的經(jīng)理們意識到，在當今的經(jīng)濟環(huán)境中，如何在企業(yè)產(chǎn)權(quán)變更時處理好人的問題，才是使并購交易為企業(yè)帶來最大價值的核心因素。
人力資源及其管理過程在現(xiàn)代企業(yè)并購中的作用越來越受矚目，人力資源管理的職能發(fā)生了重大變化，由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的人力資源管理職能，在企業(yè)并購中發(fā)揮著越來越重大的作用。然而，隨著并購浪潮的進一步推進，人力資源管理面臨的問題也越來越復(fù)雜，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新才能保障并購企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達到企業(yè)目標的全過程管理，也可以是新的資源整合及目標制定等方面的細節(jié)管理。
并購后價值創(chuàng)造的過程是在雙方組織交互作用過程中發(fā)生的，這不可避免地會產(chǎn)生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機制沖突和技術(shù)資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機，從而破壞企業(yè)核心能力或其載體和來源，導(dǎo)致關(guān)鍵人員大量流失，直接損害了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展能力。從有利于核心能力的保護、轉(zhuǎn)移和擴散的角度出發(fā)，并購后的人力資源管理無疑是決定能否構(gòu)筑和提升企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素，也是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
二、我國并購企業(yè)人力資源管理存在的問題
1。并購企業(yè)忽視人力資源管理的戰(zhàn)略性。并購企業(yè)欠缺從戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）的視角來研究人力資源管理的問題。由于并購具有戰(zhàn)略性，常常被視為一種戰(zhàn)略行動（Jemison&Sitkin，1986），因而需要從戰(zhàn)略視角考慮并購企業(yè)的人力資源管理問題。目前，許多并購企業(yè)的各級管理人員，尤其是企業(yè)高級管理人員尚未從思想意識上真正認識到人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未認真分析并購后企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，這些都對并購的成功造成很大的威脅。
2。并購企業(yè)缺乏系統(tǒng)的評估及保留關(guān)鍵人才的計劃。在組織資本中，最具有戰(zhàn)略性資產(chǎn)特征的是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源，而這些能力和資源是附著在以個體和組織為載體的技能和知識系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價值觀系統(tǒng)中的。保持人力資源的相對穩(wěn)定性，關(guān)系到企業(yè)核心知識和技能積累，以及在組織內(nèi)部的有效聯(lián)結(jié)。被并購企業(yè)的關(guān)鍵人才（包括關(guān)鍵管理者及技術(shù)人員）是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導(dǎo)致決策制定上的一系列問題，而
這些問題可使整個并購價值降低（Trautwein，1990）。并且他們的離開不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競爭對手的實力。被并購企業(yè)關(guān)鍵人才的離職問題是并購中人力資源管理中的一個重要問題。事實上，這一問題也受到了并購方的關(guān)注，但是并購方并沒有對他們進行系統(tǒng)的評估，也沒有制定全面的人才挽留方案，僅通過被并購公司的股東或高層管理者的評語，或者外部咨詢機構(gòu)專業(yè)人員的意見，或者并購方管理層對他們的印象，就做出人力資源識別的.結(jié)論，并據(jù)此采取一些表面化的、不系統(tǒng)的人才保留措施。事實上，用這三個方面的意見的任何一種來評估被并購公司的人員，都是很不合理的。
3。并購企業(yè)缺乏有效的文化整合。文化差異問題是并購中非常重要的一個問題，但仍常常被忽略。企業(yè)文化作為鼓舞士氣、加強溝通和優(yōu)化管理的核心因素，具有個性化、一貫性和隱含的控制性特征對企業(yè)并購的成功起著極為重要的作用。由于文化影響一個群體成員彼此互動方式的各個方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時都能得以體現(xiàn)，而這典型地發(fā)生在兩個企業(yè)的并購中（Schein，1992）。并購中的文化差異對整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業(yè)特性的不同而不同。在服務(wù)業(yè)（如銀行業(yè)）中，文化差異的此種影響更強，而在制造業(yè)中，其影響程度得到一定緩沖。并購后企業(yè)能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購企業(yè)未來發(fā)展的一個重要因素。而我國許多企業(yè)在并購前一般只重視戰(zhàn)略和財務(wù)因素，忽略兩家企業(yè)并購后文化的兼容性。
4。并購企業(yè)缺乏有效的信息溝通。在整個整合過程中，被并購企業(yè)的員工迫切想知道并購的最新進展，想知道新公司未來的發(fā)展設(shè)想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實踐中，這方面的工作并沒有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業(yè)內(nèi)部充滿了焦慮、動蕩和不安。一方面，并購方?jīng)]有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現(xiàn)了問題;另一方面，并購方的經(jīng)理們也不情愿與被并購方的員工進行交流，因為他們無法回答后者提出的許多問題，這樣可能就會造成致命的錯誤。麥肯錫公司的一項調(diào)查顯示，許多被并購方離職的員工承認，他們之所以離職，一個很重要的原因就是他們?nèi)鄙訇P(guān)于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進展，不知道自己在新機構(gòu)中的位置，也從來沒有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。
三、并購企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策措施
企業(yè)并購中的人力資源管理工作不僅是一種企業(yè)變革期的管理手段，而且是一門藝術(shù)。由于并購情況多不相同，它沒有一定的模式可以照搬，需要不斷的創(chuàng)新，但有一些共性的問題可以運用相同的策略及方法進行解決。轉(zhuǎn)1。構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源整合和開發(fā)計劃。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，對人力資源管理進行系統(tǒng)思考。并購企業(yè)的人力資源管理更加需要從戰(zhàn)略視角出發(fā)，在整個并購戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源整合和開發(fā)計劃，以保障人員的平穩(wěn)過渡。
（1）開展徹底的人力資源盡職調(diào)查。人力資源盡職調(diào)查能夠為評估目標企業(yè)的關(guān)鍵人才及團隊、制定恰當?shù)娜藛T整合政策提供事實依據(jù)。人力資源部門需要對被并購企業(yè)進行的評估工作包括員工的薪資水平、員工福利（包括醫(yī)療、保險、津貼等）、績效考核辦法、勞資關(guān)系等。由于并購企業(yè)的文化類型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業(yè)并購的進度和難度，也將直接影響并購后的企業(yè)經(jīng)營績效，企業(yè)文化調(diào)查是并購企業(yè)的企業(yè)文化整合的基礎(chǔ)工作。
（2）制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵政策、人員培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展計劃三個方面。一般來說，人員留任政策的制定是一項比較困難的工作，但這一工作這決定了企業(yè)未來發(fā)展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會影響到企業(yè)引進的人才的發(fā)展，所以，人力資源的留任一定要慎重�？己酥浦茣绊憜T工的去留及工作積極性，因此，應(yīng)當建立科學(xué)統(tǒng)一的績效考核標準。人力資源部門應(yīng)通過培訓(xùn)向員工宣揚企業(yè)新的目標和文化，并依據(jù)工作分析、績效評估、職業(yè)發(fā)展計劃，將員工個人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，減少組織內(nèi)部的磨擦，提高組織績效，更好地實現(xiàn)并購目標。
�。�3）留住關(guān)鍵人才。所謂關(guān)鍵人才，是對被并購企業(yè)價值有突出貢獻的人員，是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源的攜帶者，是企業(yè)核心能力系統(tǒng)不可或缺的一部分，一旦失去，可能嚴重損害被并購企業(yè)現(xiàn)有的組資本和未來的價值創(chuàng)造能力，他們可能是高層管理人員、技術(shù)專家，或者是銷售骨干等。為了必須確保大多數(shù)（如果不能做到全部）關(guān)鍵人才在企業(yè)并購過程中（從并購開始直至并購磨合期結(jié)束后）的確留了下來，并購方需要做好以下四個環(huán)節(jié)的工作：及時評估，即在公司未來的人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合盡職調(diào)查中所搜集的信息，來完成對關(guān)鍵人才的評估;專人負責與有效溝通，即并購方需要指定一位高層人士通過闡述企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略、肯定其個人價值、對其未來的發(fā)展空間做出承諾等方式以穩(wěn)定這些關(guān)鍵人員;挖掘需求，即了解他們對新公司的期望，并明確影響他們離職的因素;有效激勵，即結(jié)合員工的需求設(shè)計科學(xué)的激勵方案，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵與短期激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合的原則。
�。�4）確定新的領(lǐng)導(dǎo)團隊。新任的高層領(lǐng)導(dǎo)者，在被并購企業(yè)人員心目中往往被視為并購企業(yè)的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對待人才的態(tài)度、行為均會被員工認為是并購企業(yè)的意思表達，直接影響目標企業(yè)的人才的去留。新領(lǐng)導(dǎo)者要著手制定一系列的政策來激發(fā)新團隊的工作活力。在充分理解并購前兩個公司典型經(jīng)驗、企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合團隊的任務(wù)、人員等實際情況，通過正式的及非正式的交流，引導(dǎo)團隊成員的行為趨向組織的目標。新的領(lǐng)導(dǎo)團隊的能力與領(lǐng)導(dǎo)風格，將是保障整個新的企業(yè)營運策略得以貫徹執(zhí)行的重要條件。新的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執(zhí)行。
2。開展基于能力的文化整合。由于能力決定著員工和組織的成功，而企業(yè)文化則決定著員工能以何種程度表現(xiàn)能力（MichaelZwell，20xx），因而，并購后文化整合的根本目標就是創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化向有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的方向調(diào)整，只有這樣才能始終保持企業(yè)文化的先進性和競爭力。企業(yè)文化的整合應(yīng)該在并購活動開始最初就要著手行動。企業(yè)文化的整合可以分三個階段進行。
第一階段即探索階段，該階段的主要任務(wù)是識別文化差距、評估文化適應(yīng)性，確立文化整合模式。企業(yè)文化差異是企業(yè)文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識別雙方文化差異。人力資源部的主要任務(wù)就是幫助企業(yè)管理人員要深入了解雙方企業(yè)文化的特征、強弱以及“相同點”和“不同點”。只有基于對原有企業(yè)文化的清醒認識，開展文化整合的工作才能有的放矢，落在實處�？梢酝ㄟ^基本的展示、介紹會議、“跨公司會議”、借助專業(yè)的咨詢公司的力量進行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內(nèi)容包括彼此的物質(zhì)文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據(jù)并購的戰(zhàn)略、并購雙方文化的優(yōu)劣和強度大小、文化適應(yīng)性程度等綜合因素，確立并購后的企業(yè)文化發(fā)展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。
第二階段即文化整合開始執(zhí)行的階段，也就是文化整合步驟的實施階段，這一個階段往往伴隨著組織結(jié)構(gòu)的建立、管理層的調(diào)整或人員的精簡等較大的變革舉措。有相當多的文化沖突能帶來有積極意義的爭論，這些爭論是關(guān)于什么是對新公司最好時，這就是最好的合并。在這個階段的主要任務(wù)是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進相互適應(yīng)。
第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個階段時間相對較長，在這個階段中新的制度或管理層的調(diào)整業(yè)已完成，主要的問題就在于維護這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個階段的主要任務(wù)是加強企業(yè)文化的適應(yīng)性訓(xùn)練，即加強員工對不同企業(yè)文化、不同企業(yè)文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進不同企業(yè)文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運作上，可以將并購雙方的員工結(jié)合在一起，進行多種渠道、多種形式的跨文化培訓(xùn)。還可以通過工作崗位的交換、組建共同的工作團隊和任務(wù)小組等方式，盡快促進雙方員工的交融，從而加強每個員工對新文化環(huán)境的適用性，增強合作意識。
3。通過有效溝通分享信息。并購方通過與目標公司員工進行經(jīng)常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對企業(yè)和個人未來發(fā)展的不確定感，從而盡量減少并購對人力資本所產(chǎn)生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過建立一種開放和坦誠的氣氛來提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業(yè)的并購過程是一個震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時期，許多問題不是一開始就能夠完全預(yù)料到的，因此，需要成立一個專門的并購領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由并購企業(yè)選派的主持工作的管理人員、被并購企業(yè)員工代表以及社會上聘請的管理專家組成，全面策劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)人力資源整合。并購領(lǐng)導(dǎo)小組是組織有效溝通的重要保障。
首先，成功的收購者應(yīng)在宣布并購的同一天就勾勒出公司的未來發(fā)展規(guī)劃和市場前景，并向新員工們傳達對他們的熱情與尊重。公司需要開誠布公地向員工解釋并購的動因和期望達到的效應(yīng)，解釋被并購公司將如何適應(yīng)新組織，及時公布新公司的整合計劃，讓員工了解并購及整合的最新進展情況，并找準自己在未來公司的目標定位時，這樣可以最大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購過程中由于信息分布的不完全、不對稱所引起的“道德風險”和“逆向選擇”等機會主義行為。需要注意的是，在并購之前，這種交流和溝通就應(yīng)當在關(guān)鍵員工之間進行。其次，在整合過程中人力資源管理的重點就是協(xié)調(diào)員工的心理，降低不確定性，通過各種方式引導(dǎo)和教育員工，讓員工了解產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與組織變革，協(xié)助員工有面對并購的心理準備與培養(yǎng)再被雇傭的未來價值。同時，增加員工在并購整合過程中的參與，特別是讓關(guān)鍵員工參與到整合的規(guī)劃與執(zhí)行中，并購整合小組應(yīng)由來自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進雙方在整合過程中的相互支持和協(xié)作，還表示并購方對被收購公司的尊重，增加整合過程的公正性和平等性。
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人力資源專業(yè)論文10
【摘要】
企業(yè)人力資源管理能夠有效的促進企業(yè)管理水平的提升，激勵員工進取，提升企業(yè)整體向心力和凝聚力，提高其市場競爭的優(yōu)勢。企業(yè)不具備先進的人力資源管理團隊及管理手段時，將人力資源管理進行外包不失為企業(yè)降低成本，提高管理水平，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的良策。但是，在現(xiàn)階段這種外包服務(wù)不成熟的操作模式下，就會使企業(yè)與外包方出現(xiàn)些許摩擦，同時外包管理本身也會存在一定的問題影響服務(wù)效果，本文就這些方面的問題進行了分析，并提出相應(yīng)的解決策略，以期達到提高人力資源外包服務(wù)質(zhì)量的目的。
關(guān)鍵詞：
企業(yè),人力資源外包,問題,解決策略
1.人力資源外包服務(wù)
1.1外包委托方造成的問題
1.1.1企業(yè)自身管理能力不足
企業(yè)在人力資源管理上呈現(xiàn)出力不從心的狀態(tài)時，就會進行人力資源服務(wù)外包。這種企業(yè)對外包方存在較大的心理期待，因而在其它管理方面都表現(xiàn)出一定的放松狀態(tài)，反而使外包業(yè)務(wù)降低了企業(yè)的管理水平。使得企業(yè)對于外包業(yè)務(wù)的監(jiān)管也一塌糊涂。人力資源外包服務(wù)產(chǎn)生管理漏洞也無能力促進其改善。
1.1.2人力資源外包業(yè)務(wù)成本核算出現(xiàn)差錯
企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)進行外包的直接目的就是為企業(yè)節(jié)省支出，實現(xiàn)低投入高產(chǎn)出的目的。但是由于企業(yè)在外包業(yè)務(wù)成本核算中考慮的不周全，將一些暗含成本遺忘，如打造與外包方的關(guān)系投入、情感投入以及獲得的員工幸福感反饋等。這些精神成本對企業(yè)凝聚力具有重要作用。企業(yè)將其忽略必然會對企業(yè)自身的成長不利。
1.1.3企業(yè)對市場把握不準
企業(yè)想要進行人力資源外包，就要對相應(yīng)的外包市場進行一定的考查和分析，將外包風險進行有效的規(guī)避。但是，由于企業(yè)在市場信息獲取上存在一定的障礙，或者是時間短無法完全把握市場動向，無法對市場信息進行客觀的評價，因此使得一些劣質(zhì)外包方有可乘之機。
1.2人力資源外包服務(wù)方存在的問題
當前階段，人力資源外包服務(wù)方分國外方和國內(nèi)公司兩種。對于國外方，由于地域差異、國情差異、人文差異使得國外服務(wù)方很難在中國企業(yè)人力資源管理中表現(xiàn)出高質(zhì)量狀態(tài)。而國內(nèi)相關(guān)服務(wù)方又良莠不齊，管理團隊素質(zhì)各異、服務(wù)手段相對平庸，難以達到預(yù)期效果。還有就是當前階段，人力資源外包服務(wù)方在國內(nèi)尚屬新興行業(yè)，業(yè)內(nèi)服務(wù)費用無統(tǒng)一標準，價格變動的主觀性較大。同時也沒有相應(yīng)的第三方監(jiān)督機構(gòu)對其執(zhí)業(yè)進行標準監(jiān)督，使得外包方競爭無底線現(xiàn)象常有發(fā)生。另外，人力資源外包服務(wù)尚無相應(yīng)的配套法規(guī)作支撐，委托方違權(quán)難，會刺激外包方無視委托方而產(chǎn)生服務(wù)質(zhì)量問題。
1.3人力資源外包業(yè)務(wù)本身的不成熟
人力資源外包業(yè)務(wù)在我國屬于新興起的`一項業(yè)務(wù)，其發(fā)展歷程短，調(diào)整手段較單一，再先進的管理措施也很難在服務(wù)中實現(xiàn)無縫銜接。導(dǎo)致外包業(yè)務(wù)僅能實現(xiàn)基本的預(yù)期效果，對于員工精神層面的激勵、企業(yè)知識和技術(shù)核心的升級等無從涉及。此外，隨著人力資源外包業(yè)務(wù)的實施，企業(yè)員工的人事調(diào)動將會產(chǎn)生較大的變化，使得員工對企業(yè)的滿意度下降，員工無工作幸福感，企業(yè)凝聚力也會受到影響。還有就是外包業(yè)務(wù)的開展需要一定的時間作過渡，想要立馬見效可能性較低，這給企業(yè)帶來了一定的外包風險。至于合同上，也存在一定的弊病，書面約定不全面或無約定就進行業(yè)務(wù)外包，使得企業(yè)無從著手來督促外包方來盡心盡力管理。
2.針對當前我國人力資源外包問題的解決策略
2.1全面提升企業(yè)委托方的管理水平
2.1.1明確企業(yè)人力資源外包的目的及內(nèi)容。對于管理水平不夠的企業(yè)來說，充分利用人力資源外包業(yè)務(wù)對提高企業(yè)核心競爭力十分有利。由于企業(yè)自身管理水平有限，難于對外包方進行監(jiān)督，此時最好的做法是對服務(wù)條款和外包目的進行明確規(guī)定。合同制定時要考慮周全，明確外包內(nèi)容。對于涉及企業(yè)特殊性的管理內(nèi)容最好由企業(yè)自行管理。在進行外包時，要將外包所能達到的服務(wù)效果進行量化定級，對于外包方達不到合同目標時要規(guī)定好相應(yīng)的違約責任。另外，在外包合同上也要體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標，使得企業(yè)在外包時獲得更長遠的發(fā)展利益，企業(yè)才能對自身的發(fā)展在戰(zhàn)略管理角度上進行提升。
2.1.2進行全面的成本核算。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本來源于企業(yè)的效益。企業(yè)在人力資源外包時，同樣需要獲得節(jié)省開支，提高核心競爭力和企業(yè)凝聚力的目的。因此，在進行服務(wù)外包業(yè)務(wù)時，企業(yè)需要從有形的資金成本核算到無形的資金成本核算的全面考慮，并進行中長期的效益分析。決策層參與到外包方成本預(yù)算考量中去，對外包方的成本核算進行全面了解，并出于企業(yè)自身利益考慮與外包方進行合理的成本擬定。此外，企業(yè)還要對外包方進行全程監(jiān)督與成本控制，發(fā)現(xiàn)問題協(xié)商解決，并做出戰(zhàn)略發(fā)展的相應(yīng)調(diào)整，從而使企業(yè)人力資源外包成效顯著。
2.1.3企業(yè)進行多維度考量來把握外包方市場運作能力。外包方的責任心、服務(wù)水平和管理手段以及市場信譽等都直接對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包的目標就是要以低成本投入來獲得較大的市場競爭力提升。因此，外包方的市場運作能力十分關(guān)鍵。此時，企業(yè)要通過多種渠道來對外包市場進行調(diào)研分析，其方法不僅要停留在企業(yè)資質(zhì)上，還要從服務(wù)案例、用戶反饋、網(wǎng)絡(luò)宣傳、市場評價、外包方團隊協(xié)作能力、管理手段等等方方面面進行多維度的調(diào)查，形成完整的外包能力評價，從而降低企業(yè)外包風險，提高企業(yè)外包效果，促進企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包目標的實現(xiàn)。
2.2人力資源外包服務(wù)方管理水平的全面提升
2.2.1建立行業(yè)標準，完善管理制度。外包方的管理水平直接影響著外包業(yè)務(wù)的完成效果。雖然當前人力資源外包業(yè)務(wù)運作模式尚不完善，但企業(yè)自律性直接體現(xiàn)其管理水平和外包能力。因此，外包企業(yè)在做到專業(yè)化管理的同時，要從內(nèi)部管理制度入手進行改革，摒除不良競爭惡習，建立有序競爭機制。完善內(nèi)部管理制度和收費制度，近而推動行業(yè)標準的建立，為企業(yè)委托方提供良好的保障，這也是自我完善的過程。
2.2.2搞好人才資源儲備。外包方除了運用先進的人力資源管理手段進行業(yè)務(wù)包攬外，還需要經(jīng)驗豐富，理論扎實，頭腦靈活，職業(yè)素養(yǎng)高的管理團隊來執(zhí)行。人才在整個業(yè)務(wù)實施過程中具有主動性作用，對外包效果的實現(xiàn)起決定作用。因此，外包方人才團隊的建設(shè)與儲備十分關(guān)鍵。外包企業(yè)在平常管理中，要對人才加以調(diào)整和培養(yǎng)，使得團隊年齡跨度合理，心理期望值正常，并不斷進行專業(yè)技能培養(yǎng)，使得人才能上能下，能說能做，能管能放。并在實際外包業(yè)務(wù)中不斷進行鍛煉。保證團隊人人是精英，個個是良將，才能為外包業(yè)務(wù)的良好實現(xiàn)提供人才保證。
2.2.3發(fā)展多種形式的人力資源外包服務(wù)方式
據(jù)調(diào)查“人力資源外包”在各個行業(yè)都有需求，但目前在一些項目性工作較多的行業(yè)最普遍，主要集中在IT、金融、市場營銷行業(yè)。服務(wù)的形式主要是以工程項目類的用人需求為主，時間長則兩三年，短則幾個月。因此，為擴大人力資源外包市場，作為人力資源外包服務(wù)方，首先要有良好的職業(yè)道德，這是公司得以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵;其次要有明確的定位，要為人才和委托方發(fā)揮好橋梁和紐帶作用。最后就是要有一套科學(xué)、合理、完善的管理體制和工作運行機制，要有與眾不同的人才服務(wù)措施，為人力資源外包委托方和人才提供個性化的服務(wù)，從而使人力資源外包得以健康發(fā)展。
人力資源專業(yè)論文11
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人力資源專業(yè)論文12
1. 解讀勞動合同法提升企業(yè)人力資源管理
2. 保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機制
3. 人力資源價值和企業(yè)價值評估
4. 現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用
5. 中層行政管理人員評價體系的建立
6. 關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報酬激勵機制的探討
7. 溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究
8. 企業(yè)銷售人員績效考評體系研究
9. 工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析
10. 中小企業(yè)實行股份合作制的探討
11. 職工持股計劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實踐
12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究
13. 基于工作績效的雇員流動機制研究
14. 工作績效評估中的'信度問題研究
15. 人力資源開發(fā)與管理的問題與對策研究
16. 企業(yè)績效管理模式研究
17. 企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究
18. 企業(yè)員工薪酬制度研究
19. 酒店人力資源管理初探
20. 我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析
21. 我國行業(yè)工資差異之演進及其原因
22. 論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工股權(quán)激勵
23. 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵模式探討
24. 自助式福利體系的設(shè)計
人力資源專業(yè)論文13
摘要：高校對人力資源管理專業(yè)的實踐環(huán)節(jié)設(shè)置可以在時間上獨立于理論學(xué)期，以加大實踐學(xué)時內(nèi)容，有利于培養(yǎng)該專業(yè)學(xué)生的實踐動手能力，達到實踐效果，符合現(xiàn)代社會發(fā)展對人力資源人才的需求。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果
一、人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀分析
目前，我國經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量的要求，而人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)還遠遠不能與之相適應(yīng)。在企業(yè)從事人力資源管理工作的大學(xué)生，大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經(jīng)驗。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習和訓(xùn)練，在實際工作中往往不能很好滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要。實踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和綜合實踐能力的關(guān)鍵，在人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質(zhì)要求的不斷提高，實踐教學(xué)的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學(xué)院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結(jié)合我國當前的經(jīng)濟建設(shè)需要，提高學(xué)生實踐能力，從而更好地實現(xiàn)學(xué)生就業(yè)與企業(yè)需求的接軌，增強人才的適應(yīng)性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結(jié)合的實踐體系的建立
實施“1321”的教學(xué)管理是東軟信息學(xué)院創(chuàng)新教學(xué)模式的一個重要表現(xiàn)形式，保證了理論與實踐的有機結(jié)合。即1學(xué)年被安排成3學(xué)期，2學(xué)期基于案例的理論教學(xué)，1學(xué)期的實踐性教學(xué)。 “1321”教學(xué)管理學(xué)期設(shè)置加快了學(xué)業(yè)進程，使學(xué)生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學(xué)內(nèi)容。2學(xué)期的理論教學(xué)通過系統(tǒng)的講授，使學(xué)生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策和法規(guī)，從整體上把握本專業(yè)的理論體系。在理論教學(xué)的實踐環(huán)節(jié)雖然也針對性的開展角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習、獨立思考，培養(yǎng)學(xué)生溝通協(xié)作能力，但這遠遠不夠滿足學(xué)生對現(xiàn)實人力資源管理實務(wù)的理解，而緊鄰的1學(xué)期的實踐教學(xué)，時間相對集中，強調(diào)學(xué)生動手操作，教師只起輔助引導(dǎo)作用，實踐內(nèi)容安排直接關(guān)系學(xué)生理論學(xué)期的知識，貫穿整個學(xué)科知識內(nèi)容，所以實踐學(xué)期達到的教學(xué)效果是理論學(xué)期不可比擬的。
為了縮短企業(yè)人才需求與學(xué)校培養(yǎng)之間的差距，在“1321”學(xué)期設(shè)置的基礎(chǔ)上，東軟信息學(xué)院的人力資源管理專業(yè)實施“3+1”教學(xué)模式，即大學(xué)最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學(xué)生的專業(yè)實踐技能，使學(xué)生在校便具備了一年的“工作經(jīng)驗”。學(xué)生在大學(xué)1－3年級，在校完成基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的學(xué)習，構(gòu)筑良好的思想素質(zhì)、扎實的知識基礎(chǔ)、合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)；第四年通過在校內(nèi)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)中心、校外合作企業(yè)進行一年的學(xué)習、實踐、畢業(yè)實習（設(shè)計），參與最新技術(shù)項目的開發(fā)與實踐，保證學(xué)生具備較強的動手技能、創(chuàng)新的思維和廣闊的視野。
三、以專業(yè)核心技能為目標的實踐方案的設(shè)計
針對學(xué)生在各學(xué)年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環(huán)節(jié)設(shè)計和實施的內(nèi)容相對有不同的側(cè)重，對低年級人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學(xué)生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務(wù)操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場對人才的需求為導(dǎo)向，靈活設(shè)計和開發(fā)學(xué)生的實際應(yīng)用能力。
1.概念實習。針對一年級學(xué)生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習；請企業(yè)專家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營運作；參觀軟件園內(nèi)高新企業(yè)，實地感受企業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。
2.技能實習。針對有一定專業(yè)基礎(chǔ)的二年級學(xué)生，在技能實習過程中，結(jié)合所學(xué)的專業(yè)核心課程，通過學(xué)校網(wǎng)絡(luò)教室上機實習，學(xué)會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學(xué)生對專業(yè)課程的理解和掌握，使學(xué)生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務(wù)的.專業(yè)化人才。
3.項目實習。針對有一定專業(yè)知識的三年級學(xué)生，項目實習階段是在學(xué)習人力資源專業(yè)理論基礎(chǔ)知識的前提下，通過學(xué)校實驗室人力資源管理應(yīng)用軟件，進行企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)模擬，讓學(xué)生動手設(shè)計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學(xué)生將來可能從事的工作，模擬一個環(huán)境，讓不同的學(xué)生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業(yè)的項目管理與開發(fā)項目實習等。對于幫助學(xué)生了解企業(yè)實際業(yè)務(wù)流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。
4.專業(yè)綜合實訓(xùn)。針對有一定專業(yè)知識的四年級學(xué)生，設(shè)置了校內(nèi)實訓(xùn)＋校外企業(yè)頂崗實習的專業(yè)綜合實訓(xùn)方案。校內(nèi)實訓(xùn)部分，通過應(yīng)用專業(yè)的e-HR平臺模塊，借助真實的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實訓(xùn)部分，介紹綜合素質(zhì)好的學(xué)生到合作企業(yè)頂崗實習，由企業(yè)導(dǎo)師與校內(nèi)導(dǎo)師共同指導(dǎo)學(xué)生，在真實的企業(yè)環(huán)境中鍛煉，提高學(xué)生實際業(yè)務(wù)能力。
5.畢業(yè)設(shè)計。畢業(yè)設(shè)計是教學(xué)過程中最主要的實踐環(huán)節(jié)。在這一過程中學(xué)生將綜合運用所學(xué)的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設(shè)計過程中，人力資源專業(yè)的學(xué)生將運用科學(xué)的管理分析方法，對利用IT技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理課題以及一般企業(yè)人力資源專業(yè)問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業(yè)論文。
總之，與傳統(tǒng)的教學(xué)模式相比，該實踐體系的設(shè)計使學(xué)時增多，課程集中，打破了學(xué)生容易關(guān)注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啟發(fā)學(xué)生的全局觀及整體意識，有利于實現(xiàn)知識的融會貫通。以企業(yè)實際案例做背景，為學(xué)生提供了豐富的實操和演練的環(huán)境，讓學(xué)生扮演企業(yè)中不同的崗位角色，模擬日常的業(yè)務(wù)操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現(xiàn)了學(xué)歷教育與企業(yè)業(yè)務(wù)的無縫鏈接。
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人力資源專業(yè)論文14
摘要：隨著企業(yè)校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學(xué)生就業(yè)競爭日漸嚴峻，大學(xué)生對自己的就業(yè)目標不清晰，并且由于企業(yè)沒有系統(tǒng)的高效校園招聘機制就在高校中無目的性的招聘，導(dǎo)致企業(yè)校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業(yè)在校園招聘中的主要問題，并提出相應(yīng)的解決對策，旨在能夠為企業(yè)在校園招聘中獲得相對的優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞：校園招聘 存在問題 對策
校園招聘是企業(yè)吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會，畢業(yè)生可以根據(jù)自己的求職標準自由的選擇崗位。專場校園招聘會，通過企業(yè)介紹、解答問題等環(huán)節(jié)，讓畢業(yè)生剛好的了解企業(yè)的相關(guān)工作，再進行人員的選拔，更加具有針對性。企業(yè)通過尋找外包公司。由于校園招聘環(huán)節(jié)多，任務(wù)中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業(yè)的人才服務(wù)機構(gòu)進行招聘，也逐漸形成了一種企業(yè)校園招聘的一種趨勢。
一、校園招聘存在的問題
1.招聘人員素質(zhì)不高
從目前的形式來看，企業(yè)在對進行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質(zhì)參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負責校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認為當前畢業(yè)生對于工作的需求大，覺得是畢業(yè)生有求于企業(yè)，對待畢業(yè)生的態(tài)度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態(tài)，只讓畢業(yè)生留下簡歷，對于提出的問題表現(xiàn)出不耐煩。
2.人員甄別存在問題
校園招聘的任務(wù)量大，時間少，因此也不能夠全面的判斷應(yīng)聘者的綜合能力素質(zhì)。在校園招聘時，畢業(yè)生都是來自同一所學(xué)校，專業(yè)相同，學(xué)習的內(nèi)容相同，再加上現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應(yīng)聘者的優(yōu)缺點，因此在短時間內(nèi)的交流無法判斷出每位畢業(yè)生之間的差異。
3.企業(yè)校園招聘有效性不高
企業(yè)的其他部門不能與企業(yè)人力資源部門形成有效的配合，對部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通;沒有將企業(yè)客觀的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業(yè)生對于企業(yè)的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導(dǎo)作用。種種問題都會降低企業(yè)在校園招聘中的效率，因此無論是哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或者有不足之處，都會影響企業(yè)校園招聘的有效性。
二、建議與對策
1.組建高素質(zhì)的招聘小組
招聘人員對于企業(yè)文化和價值觀的理解和認知往往決定應(yīng)聘者對這個企業(yè)的第一印象。一、企業(yè)應(yīng)該在派遣招聘人員時選擇符合企業(yè)形象、了解企業(yè)文化、愿景并且能力強的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應(yīng)聘者更加了解所要應(yīng)聘的部門。三、企業(yè)對招聘人員進行培訓(xùn)，增強服務(wù)意識，培養(yǎng)良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業(yè)形象。
2.選擇科學(xué)合理的面試方法
面試是企業(yè)在測評應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應(yīng)聘者的交流，判斷應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能力。選擇科學(xué)合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進行個別面試的辦法，更進一步的了解應(yīng)聘者個人特質(zhì)、特長及經(jīng)歷，面試應(yīng)讓應(yīng)聘者在輕松的非微信表現(xiàn)出他們最真實的想法，讓招聘人員更有效的了解應(yīng)聘者的綜合能力。
3.做好宣講，提高招聘競爭力
企業(yè)在進行宣講時，應(yīng)誠實的將企業(yè)的真實情況告訴前來參加宣講會的畢業(yè)生，可以包括企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景等等，并對需要招聘的崗位進行真實的描述，不能只說優(yōu)點不說缺點，這樣才能讓畢業(yè)生有更為全面的考慮。企業(yè)安排宣講的人員應(yīng)該具有良好的語言表達能力，可以邀請原先畢業(yè)于這所學(xué)校的學(xué)生與畢業(yè)生交流感想，進行問題討論，提高企業(yè)校園招聘的.競爭力。
三、結(jié)束語
校園招聘不僅是企業(yè)招聘畢業(yè)生的重要渠道，也是畢業(yè)生尋找畢業(yè)出路的重要方式。并且高校不斷的擴招和就業(yè)壓力大的情境下，畢業(yè)生對于就業(yè)的觀念也在不斷改變。因此，企業(yè)的校園招聘這一專業(yè)系統(tǒng)的工作，要結(jié)合企業(yè)自身的情況和需求進行，利用科學(xué)的招聘方式，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能讓企業(yè)的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業(yè)生。
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人力資源專業(yè)論文15
摘要：人力資源管理專業(yè)是實踐性非常強的專業(yè)，頂崗實習是學(xué)生提升實踐能力的重要手段。本文通過分析對衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)在頂崗實習過程中存在的問題，構(gòu)建了適合的人力資源管理專業(yè)頂崗實習管理體系。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；頂崗實習；衡水學(xué)院
基金項目：20xx年衡水學(xué)院教育教學(xué)改革研究項目，衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)實習管理改革研究（編號：20xx055）
1.研究背景
衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)自20xx年開始招生，培養(yǎng)的是應(yīng)用型高等專門人才，要求學(xué)生在系統(tǒng)掌握人力資源管理的基本理論知識的同時，還要掌握人力資源管理的基本方法和技能，能夠運用所學(xué)的專業(yè)知識去發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題。致力于為各類企事業(yè)及行政單位提供全方位的管理人才。
為培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生的實際應(yīng)用能力，增強學(xué)生畢業(yè)后的工作適應(yīng)性，在教學(xué)中非常重視實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，將專業(yè)理論知識設(shè)置為三年，最后一年在企業(yè)實踐實習。只有同時處理好學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)三者的關(guān)系，協(xié)調(diào)好三者之間的利害，才能夠讓學(xué)生最后一年的頂崗實習質(zhì)量得到提升，也才能夠讓學(xué)校真正為企業(yè)培養(yǎng)出高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。
2.衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)頂崗實習存在的問題
頂崗實習是有效推進高校人才培養(yǎng)模式改革的重要形式，是加強學(xué)生實踐能力和職業(yè)技能培養(yǎng)的重要途徑，頂崗實習是學(xué)生有了一定的理論知識儲備后，再到對口專業(yè)的崗位上進行實習。學(xué)生在頂崗實習過程中，既是高校學(xué)生又是企業(yè)的.準員工，高校指導(dǎo)教師，既要培養(yǎng)學(xué)生的實踐技能又要培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)的學(xué)生頂崗實習是經(jīng)管系搭建平臺，各實習基地企業(yè)來校進行面試，學(xué)生自主選擇企業(yè)進行頂崗實習，頂崗實習前，學(xué)生通過前三年的理論、校內(nèi)實訓(xùn)及人力資源專業(yè)技能大賽，對人力資源管理各崗位有了一定的了解，衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)實習基地分散在衡水市周圍，共二十幾個，涉及行業(yè)頗多。學(xué)生實習崗位主要涉及人力資源部門各崗位、行政管理部門、銷售管理部門等多個崗位。但衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)在學(xué)生頂崗實習中存在以下問題：
2.1頂崗實習過程中學(xué)生方面問題
在實習的過程中，由于學(xué)生實際生產(chǎn)經(jīng)驗和社會閱歷不足，容易出現(xiàn)生產(chǎn)中的安全問題或容易上當受騙。
2.2頂崗實習過程中指導(dǎo)教師方面的問題
企業(yè)接收頂崗實習的崗位有限，導(dǎo)致學(xué)生實習地點分散，學(xué)生實習的崗位較多，校內(nèi)指導(dǎo)教師數(shù)量不足。由于教師授課任務(wù)繁重，投入到頂崗實習的時間和精力不足。有的指導(dǎo)教師實踐能力差，從而造成對實習指導(dǎo)不到位的現(xiàn)象。
2.3校方在頂崗實習中存在的問題
一是校方對頂崗實習經(jīng)費投入不足，企業(yè)指導(dǎo)教師聘任機制不完善，企業(yè)的指導(dǎo)老師積極性不高。二是校方缺乏對頂崗實習管理模式和體系建設(shè)的整體設(shè)計，校方對頂崗實習的管理考核評價不完善，如，評價主體單一，多為指導(dǎo)老師評價學(xué)生，缺乏企業(yè)的評價。評價方法不科學(xué)，評價內(nèi)容不全面，評價僅僅限于學(xué)生提交總結(jié)，沒有明確的業(yè)務(wù)能力、實習態(tài)度等方面的評價標準。缺乏對學(xué)生和指導(dǎo)教師的雙重考核，只限于對學(xué)生評價，而沒有對指導(dǎo)教師做相應(yīng)的評價。或只注重結(jié)果考核，缺乏過程評價，使考核流于形式化。
3.衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)頂崗實習管理體系的構(gòu)建
3.1制度體系建設(shè)
為了盡快縮短頂崗實習學(xué)生角色轉(zhuǎn)化的不適應(yīng)期，學(xué)校非常有必要結(jié)合合作企業(yè)和合作企業(yè)基本工作崗位的情況進行有針對性的深入細致的頂崗實習前教育和培訓(xùn)學(xué)習，以提高學(xué)生對頂崗實習這種教學(xué)模式的認識、對將要參加頂崗實習的企業(yè)和崗位的認識。由于頂崗實習的學(xué)生分散在不同的企業(yè)和崗位，應(yīng)考慮到學(xué)校和企業(yè)等多方面的因素，構(gòu)建以學(xué)生為中心，學(xué)校和企業(yè)聯(lián)動的管理組織機構(gòu)，比如：成立以院長為組長，教學(xué)副院長為副組長，教務(wù)處和學(xué)生處處長組成的學(xué)生實習領(lǐng)導(dǎo)小組，各系成立由系主任、主管學(xué)生工作的副書記、輔導(dǎo)員和骨干教師組成的系級學(xué)生實習工作領(lǐng)導(dǎo)小組。同時建立以教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)生評教、企業(yè)評價為主的實習質(zhì)量評價監(jiān)督機構(gòu)。
衡水學(xué)院人力資源管理是專業(yè)可以嘗試雙導(dǎo)師制，即班級指導(dǎo)教師和企業(yè)職業(yè)導(dǎo)師相結(jié)合，校內(nèi)實習指導(dǎo)以班級指導(dǎo)教師為主，企業(yè)指導(dǎo)老師為輔，企業(yè)頂崗實習以企業(yè)指導(dǎo)老師為主，班級指導(dǎo)老師為輔的方法，并針對頂崗實習制定指導(dǎo)老師的管理辦法。頂崗實習學(xué)生可建立企業(yè)學(xué)籍，由企業(yè)指導(dǎo)老師進行管理。
3.2過程監(jiān)控體系建設(shè)
衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)應(yīng)健全頂崗實習的各項規(guī)章制度，啟動頂崗實習管理平臺建設(shè)，指導(dǎo)老師通過頂崗實習管理平臺，如QQ、微信等手段應(yīng)加強對學(xué)生頂崗實習的質(zhì)量監(jiān)控和指導(dǎo)。及時給予學(xué)生專業(yè)方面的指導(dǎo)，并將頂崗實習過程中的問題反饋給學(xué)校。采用信息化手段進行頂崗實習管理，構(gòu)建有效的管理途徑，制定完善的管理實習環(huán)節(jié)。應(yīng)與企業(yè)共同制定頂崗實習基地建設(shè)的管理平臺，強化學(xué)生的在線管理，實現(xiàn)學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)的對接。
3.3考核評價體系的建設(shè)
衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)應(yīng)建立一套企業(yè)頂崗實習的管理制度，對于學(xué)生的實習評價，可以從學(xué)生自身評價、指導(dǎo)老師的評價、企業(yè)評價三個方面針對學(xué)生的業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)、實習態(tài)度等方面設(shè)定指標進行評價。對于實習指導(dǎo)老師，應(yīng)從自我評價和學(xué)生評價兩個方面進行。通過及時評價，讓學(xué)生和指導(dǎo)老師更積極努力地提高自身的能力。順利完成頂崗實習目標。
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