人力資源管理制度[實(shí)用]

　　在不斷進(jìn)步的時(shí)代，大家逐漸認(rèn)識(shí)到制度的重要性，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？下面是小編整理的人力資源管理制度，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源管理制度1

　　人力資源部管理制度是企業(yè)內(nèi)部管理的核心組成部分，旨在規(guī)范人力資源管理流程，提升員工工作效率，保障企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定性和合規(guī)性。其內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：

　　1.招聘與選拔：涵蓋職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試流程、錄用決策等環(huán)節(jié)的規(guī)章制度。

　　2.培訓(xùn)與發(fā)展：規(guī)定員工入職培訓(xùn)、技能提升、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容。

　　3.考核與評(píng)估：設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、周期、方法，以及與薪酬福利的關(guān)聯(lián)規(guī)則。

　　4.薪酬與福利：明確薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金制度、福利待遇等。

　　5.員工關(guān)系：處理員工關(guān)系、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議、維護(hù)和諧工作環(huán)境的政策。

　　6.勞動(dòng)法規(guī)遵從：確保企業(yè)遵守國(guó)家及地方的勞動(dòng)法規(guī)。

　　7.人才保留與激勵(lì)：設(shè)計(jì)留住關(guān)鍵人才的策略，激勵(lì)員工積極性。

　　內(nèi)容概述：

　　1.管理架構(gòu)：明確人力資源部門的組織架構(gòu)，職責(zé)分工，以及與其他部門的協(xié)作機(jī)制。

　　2.流程規(guī)范：詳細(xì)描述各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的`操作流程，確保標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行。

　　3.制度執(zhí)行與監(jiān)督：設(shè)立制度執(zhí)行的監(jiān)督機(jī)制，定期評(píng)估制度的執(zhí)行效果。

　　4.法律法規(guī)更新：建立法規(guī)更新跟蹤機(jī)制，及時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部政策。

　　5.員工參與：鼓勵(lì)員工參與制度制定，增強(qiáng)制度的接受度和執(zhí)行力度。

　　6.信息化管理：利用人力資源管理系統(tǒng)，提升管理效率和數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。

人力資源管理制度2

　　集團(tuán)人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心組成部分，它涵蓋了員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)環(huán)節(jié)，旨在確保組織的人力資源得到有效配置和管理，提升整體運(yùn)營(yíng)效率。

　　內(nèi)容概述：

　　1.招聘與選拔：明確招聘流程、職位描述、面試標(biāo)準(zhǔn)，保證公平公正的`選人機(jī)制。

　　2.培訓(xùn)與發(fā)展：制定員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續(xù)的技能和知識(shí)培訓(xùn)。

　　3.績(jī)效管理：建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，定期進(jìn)行考核，以激勵(lì)員工提升工作效率。

　　4.薪酬福利：設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)激勵(lì)性的福利制度，以吸引和留住人才。

　　5.勞動(dòng)關(guān)系：遵守勞動(dòng)法規(guī)，處理員工關(guān)系，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)和諧的工作環(huán)境。

　　6.員工關(guān)系：促進(jìn)內(nèi)部溝通，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作，構(gòu)建健康的企業(yè)文化。

人力資源管理制度3

　　為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。

　　1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的'規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。

　　2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。

　　4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。

　　5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。

　　6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號(hào)《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。

　　7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。

人力資源管理制度4

　　本《人力資源部管理制度》旨在明確人力資源部門的職責(zé)、工作流程及管理規(guī)范，以提升組織效率，優(yōu)化人才資源配置，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　內(nèi)容概述：

　　1.組織架構(gòu)與職責(zé)分工

　　2.員工招聘與選拔

　　3.培訓(xùn)與發(fā)展

　　4.績(jī)效管理

　　5.薪酬福利

　　6.員工關(guān)系與勞動(dòng)法規(guī)遵從

　　7.人力資源信息系統(tǒng)管理

人力資源管理制度5

招聘管理制度

　　一、目的：

規(guī)范招聘管理，提高招聘效率，建立科學(xué)有效的人力資源招聘選拔體系，為公司發(fā)展提供人力資源保障

　　二、適用范圍及說明：

適用于公司所有部門。作為招聘管理工作的框架性規(guī)定，是對(duì)招聘工作的原則性制度。

　　三、職責(zé)：

人力資源部為招聘工作的主要管理部門，各用人部門協(xié)助組織完善。

　　1）工作職責(zé)如下：

　　A負(fù)責(zé)人力資源招聘體系的建立、維護(hù)和管理；

　　B、負(fù)責(zé)招聘渠道的開拓、建立和維護(hù)；

　　C、負(fù)責(zé)重大招聘項(xiàng)目的策劃、組織和實(shí)施，例如校園招聘等；

　　D、為公司運(yùn)營(yíng)管理提供招聘相關(guān)數(shù)據(jù)支持；

　　E、負(fù)責(zé)員工招聘需求計(jì)劃的編制、申請(qǐng)、報(bào)批和實(shí)施；

　　F、負(fù)責(zé)對(duì)招聘成本、招聘人員質(zhì)量和數(shù)量等招聘效果進(jìn)行評(píng)估和分析。

　　2）在招聘選拔過程中，人力資源部負(fù)責(zé)面試的組織包括核心素質(zhì)評(píng)價(jià)、薪資確定及通知錄用人員報(bào)到；用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)能力面試與評(píng)價(jià)。

　　四、招聘前的準(zhǔn)備要求:

　　招聘前需準(zhǔn)備好公司簡(jiǎn)介、招聘證件、招聘簡(jiǎn)章等招聘宣傳材料。

　　五、招聘流程

　　1）、招聘需求計(jì)劃審批流程

　　A、年/月度人員需求計(jì)劃

　　人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需要和各部門人員變動(dòng)情況制定周/月度招聘需求計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后制作招聘計(jì)劃并實(shí)施。

　　附表1：《每月人員變動(dòng)情況表》每月前三天內(nèi)完成

　　2）、面試流程：

　　A所有員工：資料篩選→初試（人力資源部）→復(fù)試（部門負(fù)責(zé)人）→復(fù)試（總經(jīng)理）

　　附表2：《面試評(píng)價(jià)表》

　　3）、試用/錄用流程及規(guī)定（入職流程）：

　　A、所有人員：填寫《員工登記表》→核查證件→填寫《個(gè)人資料收集表》→發(fā)放員工手冊(cè)→解讀公司相關(guān)政策→部門入職→IT安排電話電腦

　　附表3：《員工登記表》

　　附表4：《個(gè)人資料收集表》

　　附件一：?jiǎn)T工手冊(cè)（草案）

　　報(bào)到需提交資料：

　　各種證書原件、復(fù)印件（各1份），身份證原件、復(fù)印件1份，相片2張。

　　B、試用人員必須如實(shí)填報(bào)及提供個(gè)人資料，如有弄虛作假，一經(jīng)查出，一律解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　C、員工入職一周內(nèi)應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同, 并嚴(yán)格依法約定試用期。試用期限要符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)試用期內(nèi)無法判斷是否達(dá)到崗位要求的，可以延長(zhǎng)至六個(gè)月。

　　六、轉(zhuǎn)正流程

　　個(gè)人填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》→審核（部門）→復(fù)核（人力資源部）→審批(總經(jīng)理)→備案精選文庫

　�。ㄈ肆�資源部）

　　所有人員必須參加新員工入職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)正面談合格后方可轉(zhuǎn)正。

　　附表5：《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》

　　七、招聘渠道

　　1)、網(wǎng)絡(luò)招聘：在相關(guān)招聘網(wǎng)站上進(jìn)行招聘信息發(fā)布與簡(jiǎn)歷的收集（如前程無憂、珠江人才網(wǎng)等）；

　　2)、現(xiàn)場(chǎng)招聘：定期參加南方人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；

　　3)、內(nèi)部推薦：在內(nèi)部發(fā)布職位需求信息，鼓勵(lì)內(nèi)部人員或推薦其他優(yōu)秀員工應(yīng)聘，并對(duì)推薦人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

　　4)、學(xué)校招聘：與周邊及其他地區(qū)學(xué)校建立合作意向，學(xué)校根據(jù)用人需求提供合適人員。

　　八、招聘費(fèi)用管理

　　1）招聘費(fèi)用的界定：

　　A、通過網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)等媒體發(fā)布招聘信息所產(chǎn)生的廣告、信息及展位費(fèi)；

　　B、人才引進(jìn)、渠道開發(fā)所產(chǎn)生的交通、餐飲費(fèi)用；

　　C、校園招聘、校企合作所發(fā)生的宣傳、公關(guān)費(fèi)用；

　　D、人才舉薦所產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用；

　　E 、其它總經(jīng)理批準(zhǔn)的招聘費(fèi)用；

請(qǐng)假制度

　　一、目的：使員工休假時(shí)間得以保障，規(guī)范員工請(qǐng)假和休假作業(yè)，依照國(guó)家法律法規(guī)，特制定本公司相關(guān)假期制度。

　　二、范圍：適用于公司正式簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。

　�。ㄒ唬┱�(qǐng)假審批程序及規(guī)定

　　1、公司假期分為①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤喪假、⑥產(chǎn)假、⑦工傷假七種。

　　2、員工不論申請(qǐng)何種假期都應(yīng)事先填寫請(qǐng)假單，請(qǐng)假單須分別明確地填寫請(qǐng)假人姓名、所屬部門、職別、假期種類、請(qǐng)假時(shí)間、請(qǐng)假事由等內(nèi)容，批準(zhǔn)人對(duì)假期種類和請(qǐng)假時(shí)間應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格核實(shí)，一切無誤后才可批假。經(jīng)批準(zhǔn)后的請(qǐng)假單交行政部后方可休假，行政部須對(duì)請(qǐng)假人作好考勤并將所有請(qǐng)假人的請(qǐng)假單進(jìn)行匯總后于次月三日前交財(cái)務(wù)部，以便核算工資。

　　3、員工請(qǐng)假都應(yīng)有職務(wù)代理人，并將經(jīng)辦事務(wù)交待清楚。

　　4、請(qǐng)假審批程序：

　　普通員工——>部門主管/部門經(jīng)理（可以直接批一天以內(nèi)假期），交由行政人事部審核——>總經(jīng)理（假期一天以上者）；

　　部門主管/部門經(jīng)理——>總經(jīng)理（假期一天以上者）

　　5、員工請(qǐng)假而在假期滿后需延假時(shí)，必須在假期內(nèi)向其部門主管電話或傳真申請(qǐng)，其部門主管同意后代填寫請(qǐng)假單并按程序?qū)徟�。在假期外申�?qǐng)延假無效作礦工處理，任何員工延假都不得超過五天，否則作礦工處理。

　　6、請(qǐng)假期間應(yīng)扣除本人請(qǐng)假期的工資（有規(guī)定除外），核算方法參照《薪資福利制度》，另會(huì)根據(jù)員工請(qǐng)假期長(zhǎng)短調(diào)整當(dāng)月的效益獎(jiǎng)金。

　　7、若當(dāng)天遲到一個(gè)小時(shí)以上時(shí)，不允許請(qǐng)假，也不得批假，否則將對(duì)雙方進(jìn)行嚴(yán)重懲處（特殊情況除外）。

　　8、國(guó)家規(guī)定的長(zhǎng)假（如春節(jié)、國(guó)慶、五一、元旦、中秋）前后禁止休相連的事假、年假。

　　9、假期滿后，返回公司時(shí)員工應(yīng)主動(dòng)到行政部辦理銷假手續(xù)，再到本部門報(bào)到上班。

　　（二）假期種類要求

　　以下條款如與國(guó)家有關(guān)政策、法規(guī)相沖突，以國(guó)家政策、法規(guī)為準(zhǔn)。

　　1、病假

　　1）公司員工因疾病或生理原因必須治療而無法正常工作的，可請(qǐng)病假（請(qǐng)假回來后必須提供區(qū)級(jí)以上醫(yī)院證明、病歷方、醫(yī)院收費(fèi)單作為病假憑證，三者必須全部具備方為完整的憑證，否則視為無憑證作事假處理。病假不得超過三個(gè)工作日，特殊病假可特殊處理）。

　　2）員工請(qǐng)病假需填寫請(qǐng)假單，按程序批準(zhǔn)后，親自交行政部確認(rèn)后方可休假。若因急病或住院的可托人代請(qǐng)假或電話通知本部門主管/經(jīng)理，待痊愈后補(bǔ)交醫(yī)院證明和病歷及補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。若無有效證明或未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)者，在核算相關(guān)福利時(shí)則以事假論處。

　　3）員工不得向公司出具虛假、偽造證明及病歷，如經(jīng)發(fā)現(xiàn)按曠工論處，并依據(jù)情節(jié)輕重予以懲處。

　　4）入職頭三個(gè)月內(nèi)病假期間不帶薪；入職三個(gè)月后到一年，病假期間享受基本工資的30%的薪水；入職一年到兩年，病假期間享受基本工資的`50%的薪水；入職兩年到三年，病假期間享受基本工資的70%的薪水；入職三年以上者，病假期間享受基本工資的100%的薪水。所有病假每月不能超過3個(gè)工作日，否則不帶薪。特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　2、事假

　　1）員工因辦理私事，不能正常上班的，可請(qǐng)事假。

　　2）員工請(qǐng)事假需提前1天向所屬部門主管申請(qǐng)，按程序批準(zhǔn)后并親自將請(qǐng)假單交行政部后方可休假。特殊情況者可當(dāng)天及時(shí)向所屬部門主管親自請(qǐng)假或電話或傳真告知，假后補(bǔ)交請(qǐng)假單到行政部存檔。

　　3）部門主管有權(quán)根據(jù)公司實(shí)際情況酌情少批或不予批員工的事假。

　　4）員工在事假期滿后應(yīng)按時(shí)返回公司上班，逾期、無故不到者按曠工論處。

　　5）事假單次不超2天，一月不超2次。

　　6）事假期間不帶薪。

　　3、年假

　　1）員工工作試用期滿后已與公司簽訂正式勞動(dòng)合同，連續(xù)工作滿12個(gè)月以上（含試用期）者均可享受5天年假；但工作一年內(nèi)累積請(qǐng)假超過10個(gè)工作日，當(dāng)年年假期予以取消。

　　2）員工的年假必須在本年度休完，不可轉(zhuǎn)到次年補(bǔ)休，否則，年假將自動(dòng)取消，公司對(duì)此不作任何補(bǔ)償。

　　3）員工年假不可跨年度提前休假，休年假人員必須預(yù)先作出計(jì)劃，并于休假前至少兩個(gè)月向部門主管（經(jīng)理）申請(qǐng)，按程序批準(zhǔn)方可休年假。

　　4）員工在休年假期間照常享受公司工資、津貼及相關(guān)福利。

　　4、婚假

　　1）員工必須遵守國(guó)家計(jì)劃生育政策，按照國(guó)家規(guī)定法定結(jié)婚年齡者方可享受婚假。

　　2）婚假假期為三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年齡符合：男滿25周歲，女滿23周歲）。

　　3）員工休婚假后必須出示結(jié)婚證正本方有效，行政部復(fù)印留底備案，否則按事假論處。

　　4）員工的婚假必須在自結(jié)婚證書生效之日起的三個(gè)月內(nèi)休完。

　　5）員工的婚假如需連同年假一并使用，則需經(jīng)部門主管（經(jīng)理）審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可同時(shí)休假。

　　6）員工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。

　　7）員工在休婚假期間可享受工資、津貼及相關(guān)福利。

　　5、喪假

　　1）員工以下親屬去世辦理喪事時(shí)，可享受喪假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。

　　2）喪假期為三天有薪假期。

　　3）員工的喪假如需連同年假一并使用，則需經(jīng)部門主管（經(jīng)理）審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可同時(shí)休假。

　　4）員工喪假期間可享受工資津貼及相關(guān)福利。

　　6、產(chǎn)假

　　1）員工必須遵守國(guó)家計(jì)劃生育政策，不得超生及非婚生育。

　　女員工產(chǎn)假假期為90天(包括產(chǎn)前休息15天），若孕婦提前生產(chǎn)，可將不足的天數(shù)和產(chǎn)后的假合并使用；若孕婦推遲生產(chǎn)，可將超出的天數(shù)按病假處理。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

　　2）休產(chǎn)假假期期間，員工享受公司的基本生活補(bǔ)貼，即基本工資的80%，不享受其他獎(jiǎng)金及津貼或補(bǔ)貼（包括崗位工資、工齡工資等），基本生活補(bǔ)貼于休假后第五、第六、第七個(gè)月后分3個(gè)月發(fā)放。

　　3）員工申請(qǐng)產(chǎn)假時(shí)，必須向行政部提供第一胎的準(zhǔn)生證正本。

　　4）女員工只可享受一次產(chǎn)假，且一次休完，不得分期使用。

　　7、工傷假

　　1）員工工作時(shí)間因工負(fù)傷可享受工傷假，違章操作而造成工傷，按事假處理。

　　2）必須出具市級(jí)以上醫(yī)院開具的工傷證明或保險(xiǎn)公司認(rèn)可的醫(yī)院證明。

　　3）工傷假期間享受公司的基本工資及各種福利待遇。

　　4）公司可視工傷的實(shí)際情況縮短工傷假期。

　　（三）其它

　　未與公司簽訂正式《勞動(dòng)合同》的員工不亨受年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假假期，若確因重要事情辦理可請(qǐng)事假，但不享受其他帶薪假期的待遇。

　　根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，國(guó)家法定節(jié)假日假期遵照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。

人力資源管理制度6

　　酒店人力資源管理制度對(duì)于酒店的.長(zhǎng)期成功至關(guān)重要。它能：

　　1.吸引和留住優(yōu)秀人才，提升酒店的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。

　　2. 通過有效的績(jī)效管理，激發(fā)員工潛能，提高工作效率。

　　3.確保合規(guī)運(yùn)營(yíng)，降低勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)企業(yè)形象。

　　4.通過合理的薪酬與福利，增強(qiáng)員工歸屬感，提高員工滿意度和忠誠度。

　　5.通過培訓(xùn)和發(fā)展，提升員工專業(yè)技能，推動(dòng)酒店業(yè)務(wù)的創(chuàng)新和升級(jí)。

人力資源管理制度7

　　一、人事檔案保管制度

　　1(目的

　　第一，保守檔案機(jī)密�，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，情報(bào)戰(zhàn)是競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容，而檔案機(jī)密是企業(yè)機(jī)密的一部分。對(duì)人事檔案進(jìn)行妥善保管，能有效地保守機(jī)密。

　　第二，維護(hù)人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務(wù)。第三，便于檔案材料的使用。

　　2(基本內(nèi)容

　　檔案保管要貫徹[以防為主，防治結(jié)合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實(shí)可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲、防污染)措施。庫房?jī)?nèi)溫度要控制在14-24之間，相對(duì)濕度應(yīng)控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時(shí)歸檔，歸檔的大體程序是:對(duì)材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;

　　按照材料的屬_、內(nèi)容，確定其歸檔的具_(dá)置;

　　在目錄上補(bǔ)登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容;

　　將新材料放入檔案。

　　(2)檢查核對(duì)制度。檢查的內(nèi)容是多方面的，包括:

　　對(duì)材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無霉?fàn)�、蟲蛀等;

　　對(duì)環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯(cuò)誤等;對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查，如庫房?jī)?nèi)應(yīng)使用白熾燈，以減少紫外線對(duì)檔案的損害。

　　(3)轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞的大致程序如下:

　　取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的`檔案;

　　在檔案底賬上注銷;

　　填寫<轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單>;

　　按發(fā)文要求包裝、密封。

　　(4)保密制度。具體要求如下:

　　提高_(dá)惕，加強(qiáng)安全保密觀念，出入庫房要注意關(guān)門落鎖;

　　庫房?jī)?nèi)嚴(yán)禁吸_和放置易燃、易爆危險(xiǎn)品以及對(duì)檔案保護(hù)不利的其它物品，做到專室專用;

　　保持檔案庫房的清潔衛(wèi)生，按時(shí)記錄庫房?jī)?nèi)溫濕度，定期檢查、補(bǔ)充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng)合;

　　無關(guān)人員不得進(jìn)入庫房，嚴(yán)禁吸_;

　　下班前要將門窗、照明及其它設(shè)備全部關(guān)閉。

　　二、人事檔案利用制度

　　1、目的

　　第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應(yīng)遵循一定的程序和手續(xù)，這是保_檔案管理秩序的重要手段。

　　第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動(dòng)提供規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事，這是對(duì)工作人員的基本要求。

　　2、人事檔案利用的方式

　　(1)設(shè)立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設(shè)在人事檔案庫房?jī)?nèi)或靠近庫房的地方，

　　以便調(diào)卷和管理。

　　(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如:本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要查閱人事檔案;公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時(shí)間不宜過長(zhǎng)，到期未還者應(yīng)及時(shí)催還。

　　(3)出具_(dá)材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關(guān)文件規(guī)定寫出的有關(guān)情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復(fù)制件。要求出具材料的原因一般是入團(tuán)、提升、招工、出國(guó)等。

　　3、人事檔案利用的程序

　　在通過以上方式利用人事檔案時(shí)，必須符合一定的手續(xù)。這是維護(hù)人事檔案完整安全的重要保_。

　　(1)查閱手續(xù)。查閱人事檔案的人員或者單位應(yīng)持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫明查閱的對(duì)象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負(fù)責(zé)人簽字。經(jīng)過人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續(xù)齊備，方可查閱。

　　(2)外借手續(xù)。人事檔案借出使用時(shí)，要經(jīng)檔案主管部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，借檔單位(部門)蓋章，負(fù)責(zé)人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無關(guān)人員翻閱和轉(zhuǎn)借他人。借檔單位務(wù)必要按期退還(時(shí)間一般不得超過兩周)，逾期不還者，檔案管理部門要及時(shí)催要，以免丟失。最后，歸還時(shí)，及時(shí)在外借登記上注銷。

　　(3)出具_(dá)材料的手續(xù):單位、部門或個(gè)人需要由人事檔案部門出具_(dá)材料時(shí)，需履行以下手續(xù):首先，由有關(guān)單位(部門)開具介紹信，說明要求出具_(dá)材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關(guān)規(guī)定，結(jié)合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。

　　(4)查閱、借用檔案的單位或個(gè)人，不得擅自摘抄、拍攝、復(fù)制檔案內(nèi)容。如因工作需要從檔案中取的，應(yīng)事先征得主管人事檔案部門同意，經(jīng)批準(zhǔn)后方可摘抄、復(fù)制拍攝。

　　(5)各單位各部門利用人事檔案應(yīng)嚴(yán)格履行登記手續(xù)。

人力資源管理制度8

　　為適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時(shí)為了合理地使用人才、培養(yǎng)人才,保證公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)的正常運(yùn)作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。

　　一、管理職責(zé)人

　　1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)公司人力資源調(diào)配工作,審定各部門人員編制。

　　2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門內(nèi)人員的合理調(diào)配,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調(diào)動(dòng)決定。

　　二、調(diào)職管理程序

　　1、部門經(jīng)理調(diào)動(dòng)

　　a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門批準(zhǔn),由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門填寫《調(diào)動(dòng)通知書》,并通知公司各部門。

　　b.接到《調(diào)動(dòng)通知書》后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門監(jiān)督執(zhí)行。

　　c.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。

　　d.新任命部門經(jīng)理在到崗一周內(nèi)應(yīng)將管理處人事變動(dòng)情況公告業(yè)主,公告應(yīng)包括新任經(jīng)理相片、簡(jiǎn)歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的'交流溝通。新接項(xiàng)目部門經(jīng)理在業(yè)主入伙時(shí),向業(yè)主進(jìn)行公告。

　　2、管理及技術(shù)人員調(diào)動(dòng)

　　a.根據(jù)工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)進(jìn)行人員調(diào)配,填寫《調(diào)動(dòng)通知書》,并通知相關(guān)部門。

　　b.接到調(diào)動(dòng)通知后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調(diào)人員的直屬上級(jí)監(jiān)督執(zhí)行。

　　c.財(cái)務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財(cái)務(wù)管理部監(jiān)督執(zhí)行。

　　d.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由直屬上級(jí)或部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　3、普通員工(含班長(zhǎng))調(diào)動(dòng)

　　a.經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門填寫《調(diào)動(dòng)通知書》。

　　b.如接任人未到崗時(shí),調(diào)離人員所遺職務(wù)由部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　三、調(diào)職相關(guān)手續(xù)辦理

　　1、調(diào)出部門接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門發(fā)出的《調(diào)動(dòng)通知書》時(shí),該部門的人事管理員憑'調(diào)出部門聯(lián)'辦理相應(yīng)的轉(zhuǎn)檔手續(xù)。

　　2、同時(shí),調(diào)出部門的人事管理員將調(diào)出人員的個(gè)人資料、本年度的考核資料、培訓(xùn)檔案、考勤資料、工資級(jí)別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調(diào)入部門聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調(diào)出人員。

　　3、調(diào)動(dòng)人員到調(diào)入部門報(bào)到時(shí),調(diào)入部門的人事管理員首先應(yīng)檢查其個(gè)人資料是否齊全,如不齊應(yīng)及時(shí)與調(diào)出部門取得聯(lián)系并補(bǔ)齊資料。

　　四、升(免)職管理程序

　　1、升(免)部門經(jīng)理

　　由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門根據(jù)工作需要及業(yè)績(jī)表現(xiàn)提交擬升(免)部門經(jīng)理人選,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準(zhǔn),xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。

　　2、升(免)部門主管、組長(zhǎng)、組長(zhǎng)、班長(zhǎng)

　　a.由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要及業(yè)績(jī)表現(xiàn),對(duì)擬升人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核后,由部門自行下發(fā)人事任命,并報(bào)xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　b.由部門經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn),對(duì)擬任免人員進(jìn)行面談,由部門自行下發(fā)任免決定,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　五、部門人員編制變更管理程序

　　1、人員編制增加

　　根據(jù)工作需要,部門原有人員數(shù)量編制不能滿足工作正常開展需要時(shí),由部門經(jīng)理提出申請(qǐng),填寫《人員編制申請(qǐng)表》,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可增加人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)須在15天內(nèi)完成修改,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報(bào)xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　2、人員編制減少

　　部門因業(yè)務(wù)調(diào)整需減少人員編制時(shí),由部門經(jīng)理提出申請(qǐng),填寫《人員編制申請(qǐng)表》,報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可減少人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)必須在15天內(nèi)完成修改,并報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報(bào)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

人力資源管理制度9

　　第一章總則

　　第一條為了完善醫(yī)院人力資源管理制度，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，促進(jìn)醫(yī)院隊(duì)伍建設(shè)，依照國(guó)家及地方

　　相關(guān)勞動(dòng)人事管理的規(guī)定，參照國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的有關(guān)規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第二條醫(yī)院人力資源管理突出以人為本，強(qiáng)調(diào)尊重人格、維護(hù)人格尊嚴(yán)，重視溝通和理解，力求通過強(qiáng)

　　化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團(tuán)結(jié)、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

　　第二章編制與定編

　　第一條醫(yī)院各部門用人實(shí)行定崗定員。

　　第二條醫(yī)院各職能部門的設(shè)置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門提出方案報(bào)醫(yī)院董事會(huì)及院長(zhǎng)批準(zhǔn)后，在

　　人力資源部備案后實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)建立和更新各部門崗位設(shè)置和人員編制的`檔案。第三條各部門根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據(jù)臨時(shí)業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計(jì)劃，經(jīng)董事會(huì)和院

　　長(zhǎng)批準(zhǔn)后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時(shí)，原則上應(yīng)不超出本部門的用工計(jì)劃。

　　第三章醫(yī)院?jiǎn)T工招聘管理規(guī)定

　　第一條為了適應(yīng)醫(yī)院不斷發(fā)展壯大的需要，及時(shí)為醫(yī)院提供各種所需人才，堅(jiān)持任人唯賢、人盡其才、

　　才盡其用的原則，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置。第二條醫(yī)院的招聘形式分為社會(huì)公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個(gè)人品格、

　　實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和工作成績(jī)。在不影響其他部門工作的前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。第三條招聘程序

　　1、申請(qǐng)：各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請(qǐng)表》，經(jīng)部門主管簽字批準(zhǔn)后交至人力資源部。

　　2、審核：人力資源部核查申請(qǐng)部門的編制情況及用工計(jì)劃，如不屬于計(jì)劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個(gè)工作日內(nèi)退回《人力資源需求申請(qǐng)表》。申請(qǐng)部門須向董事會(huì)進(jìn)行特批。批準(zhǔn)后再提交給人力資源部。

　　3、發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫(yī)院內(nèi)部員工和社會(huì)發(fā)布招聘信息，并負(fù)責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。

　　4、內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時(shí)，應(yīng)填寫《內(nèi)部應(yīng)聘申請(qǐng)及審核表》并上交人力資源部。

　　5、面試：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》，對(duì)獲得的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合的簡(jiǎn)歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負(fù)責(zé)安排面試日程，通知用人部門，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行儀表、求職動(dòng)機(jī)與期望工資、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績(jī)、語言表達(dá)能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)面試，必要時(shí)通過現(xiàn)場(chǎng)操作考察其專業(yè)知識(shí)的深度及廣度。人力資源部、用人部門經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應(yīng)與應(yīng)聘者的科室、部門主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。

　　6、錄用：用人部門決定錄用后，由人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫《員工登記表》，交人力資源部存檔。

　　7、員工入職：新員工到人力資源部報(bào)到，應(yīng)提供相關(guān)證件及其復(fù)印件（身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)

　　證、職稱證等）。

　　7.1新員工入職當(dāng)天簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊(cè)》及相關(guān)工作、生活用品。

　　7.2新員工入職當(dāng)天填寫《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門及相關(guān)部門。

　　7.3新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢并將體檢結(jié)果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。

　　7.4新員工入職后一個(gè)工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。

　　7.5每周根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。

　　8、試用：新員工試用期按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的員工免試用期。

　　9、轉(zhuǎn)正：

　　9.1人力資源部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工所屬部門主管填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，并通知其本人上交個(gè)人試用期總結(jié)。

　　9.2人力資源部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)和《轉(zhuǎn)正考核表》交至院部和董事會(huì)審核。

　　9.3經(jīng)院部和董事會(huì)批準(zhǔn)后，人力資源部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。

　　9.4人力資源部主觀與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。

　　9.5員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月人力資源部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。

　　9.6員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標(biāo)準(zhǔn)按照招聘時(shí)商定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　10、招聘流程圖（見圖1）

　　11、新到員工報(bào)到流程圖（見圖2）

　　12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖（見圖3）

　　管理層

　　提出招聘需求用人部門人力資源部

　　判斷人員評(píng)價(jià)不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡(jiǎn)歷第一輪篩選簡(jiǎn)歷同意招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否審批預(yù)算核查

　　確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策

　　圖1：招聘流程圖

　　招聘結(jié)束辦理錄用手續(xù)

　　用人部門

　　是否合格到指定醫(yī)院體檢在規(guī)定時(shí)間到醫(yī)院人力資源部報(bào)到新員工收到《錄用通知》向應(yīng)聘者發(fā)放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)證、職稱證等相關(guān)證件的原件與復(fù)印件簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》、閱讀《員工手冊(cè)》填寫《報(bào)到通知單》，到部門報(bào)到入職培訓(xùn)

　　結(jié)束圖2：新員工報(bào)到流程圖、、

　　管理層部門主管簽署考核意見與建議否審批同意延期轉(zhuǎn)正或辭退員工本人提出申請(qǐng)并寫出試用期總結(jié)在試用期結(jié)束前一個(gè)星期通知待轉(zhuǎn)正員工及其部門主管用人部門人力資源部備案存檔與待轉(zhuǎn)正員工面談并發(fā)放《轉(zhuǎn)否審批同意簽署《轉(zhuǎn)正通知》延期轉(zhuǎn)正或辭退圖3：新員工轉(zhuǎn)正流程圖

人力資源管理制度10

　　第一章 總則

　　第一條 為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《公司法》、《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條 堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條 建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。

　　第四條 運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定、和諧、健康。

　　第二章 招聘與錄用

　　第五條 根據(jù)總經(jīng)理審定的定崗定編和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄、選拔員工（包括管理人員、技術(shù)人員）到新的崗位工作。

　　第六條 公司員工聘用的主要原則是應(yīng)聘者對(duì)該申請(qǐng)職位是否合適而定，并以該職位所需的實(shí)際知識(shí)及應(yīng)聘者所具備的素質(zhì)、工作態(tài)度、工作技能及潛質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)等為準(zhǔn)則。必要時(shí)，由用人部門提供《職位(崗位)說明書》作為招聘、甄選員工的依據(jù)。

　　第七條 招聘員工的甄選，以學(xué)識(shí)、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準(zhǔn)。采用考試和面試兩種，依實(shí)際需要任擇其中一種實(shí)施或兩種并用。聘用人員須經(jīng)考試或測(cè)試合格，并經(jīng)審查（應(yīng)聘者個(gè)人資料審查）核定后方可錄用。

　　第八條 應(yīng)聘人員經(jīng)甄選、核準(zhǔn)錄用，請(qǐng)于接到《錄用通知單》后按其指定日期及地點(diǎn)親自到綜合辦公室人力資源專員（以下簡(jiǎn)稱人事專員）辦理報(bào)到手續(xù)，如因故不能按期前往，應(yīng)先取得聯(lián)系，另行確定報(bào)到日期；否則視為拒絕受聘，錄用通知因此失其效力。

　　第九條 新進(jìn)員工報(bào)到時(shí)，應(yīng)親筆填報(bào)準(zhǔn)確的個(gè)人資料。并繳驗(yàn)下列資料：

　�。�1）人事資料登記表及免冠彩色近照（1寸或2寸，3張）；

　　（2）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復(fù)印件；

　�。�3）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績(jī)的證明；

　　（4）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動(dòng)合同證明；

　　（5）其他經(jīng)指定應(yīng)繳驗(yàn)的文件和資料。

　　以上資料未能一次性提交的，請(qǐng)務(wù)必在5個(gè)工作日內(nèi)交齊到人事專員處。公司提倡正直誠實(shí)的作風(fēng)，并保留審查員工所提供個(gè)人資料的權(quán)利。請(qǐng)務(wù)必保證你所提供的個(gè)人資料的真實(shí)性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將有權(quán)解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　第十條 新進(jìn)員工報(bào)到后，領(lǐng)取工作證、(考勤卡)、辦公（工作）用品及其他相關(guān)資料等。并告知公司有關(guān)的規(guī)章制度、福利待遇及所屬部門的主管上司，以及簽訂試用期《試用同意書》。同時(shí)，安排與試用部門負(fù)責(zé)人見面，接受工作安排。

　　第十一條 新員工被錄用后，除特殊情形經(jīng)核準(zhǔn)免予試用，或縮短試用期外，在通常情況下都必須經(jīng)過為期三個(gè)月（含受訓(xùn)期）的試用期（在試用期間，如果表現(xiàn)突出，可縮短試用期，提前轉(zhuǎn)正）。經(jīng)試用合格后，簽訂勞動(dòng)合同成為公司正式員工。

　　附相關(guān)表單：《應(yīng)聘人員登記表》《人事資料登記表》《錄用通知單》《試用同意書》

　　第三章 工作制度

　　第十二條 公司實(shí)行每周六天工作制（有特殊工作要求的人員除外，門市部工作時(shí)間另行安排）。法定節(jié)假日為公休日，星期日為定休日，及經(jīng)公司決定的其他休假日。

　　工作作息時(shí)間：

　　春、夏季（0/0---0/0）： 上午： 8：00-----12：00， 下午： 14：00-----18：00；

　　秋、冬季（0/0---0/0）： 上午： 8：30-----12：00， 下午： 13：30-----17：30。

　　午餐、午休時(shí)間： 春、夏季12：00 ～ 14：00， 秋、冬季12：00 ～ 13：30

　　第十三條 業(yè)務(wù)人員、保衛(wèi)人員、司機(jī)、出差人員等因工作具有特殊性，工作時(shí)間不執(zhí)行8小時(shí)制，也不計(jì)算加班、值班，在決定其崗位工資時(shí)予以考慮。公司將根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定確保員工的休息、休假權(quán)利。

　　第十四條 若因工作需要或其他必要的情形，得取消法定之假日，因另補(bǔ)假之。公休日若逢定休日，其隔日可予補(bǔ)假。

　　第十五條 公司由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與員工協(xié)商同意后，可以延長(zhǎng)工作時(shí)間。因工作需要需在法定休假日、休息日安排工作又不能補(bǔ)休的或需在工作時(shí)間以外進(jìn)行工作的都稱為加班。加班，公司應(yīng)當(dāng)支付高于正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬。延長(zhǎng)工作時(shí)間為正常工 資的150%，休息日加班為200%，法定節(jié)假日加班為300%。

　　第十六條 公司力求高效率工作，充分利用正常工作時(shí)間，嚴(yán)格控制加班加點(diǎn)，確因工作需要而加班加點(diǎn)的（自愿的除外），應(yīng)事先經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)（填寫加班通知單），員工不得擅自加班。法定節(jié)假、定休日由部門主管編排員工值班的，原則上按調(diào)休處理不計(jì)加班。在法定節(jié)假日值班人員，按每人每天50元的標(biāo)準(zhǔn)另發(fā)放值班補(bǔ)貼。

　　第十七條 值班人員不得推諉或擅離職守。如因故不能承值的，應(yīng)請(qǐng)其他人代理并呈準(zhǔn)。主管級(jí)以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，在節(jié)假日或每天工作時(shí)間外到工作現(xiàn)場(chǎng)巡視、檢查工作等將不視同為值班。

　　第十八條 員工加班以小時(shí)為計(jì)算單位，超過半小時(shí)按小時(shí)計(jì)，不足半小時(shí)不計(jì)。加班不累計(jì)存休或調(diào)休。員工接到加班指示時(shí)，如無正當(dāng)理由，不得拒絕。否則視情節(jié)輕重予以懲處。員工如在加班擅離職守的，除不發(fā)加班工資外，就其應(yīng)加班的時(shí)數(shù)以曠工處理。

　　第十九條 主管級(jí)以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，以及由于員工本人延誤工作的原因，自行加班加點(diǎn)完成指派任務(wù)的，公司將免付加班費(fèi)。

　　第四章 考勤與請(qǐng)假

　　第二十條 員工在公司上班或加班工作時(shí)間以考勤時(shí)間為準(zhǔn)。除主管級(jí)以上職務(wù)人員和實(shí)行彈性時(shí)間工作制的員工及其他特殊人員外，公司所有員工在上下班或加班時(shí)，都要親自進(jìn)行考勤。

　　第二十一條 員工在正常情況上班時(shí)，要求一天四次考勤，上午上班時(shí)一次，中午下班一次，下午上班時(shí)一次，下午下班一次；值班、加班按正常情況上班時(shí)的要求考勤；晚上加班要求考勤二次，上班時(shí)一次，下班時(shí)一次。

　　第二十二條 員工按規(guī)定時(shí)間（上班時(shí)的前30分鐘內(nèi)與下班后的15分鐘內(nèi)）上、下班考勤。特殊情況下，因故（包括因公外出或出差）未能考勤的，應(yīng)及時(shí)呈報(bào)部門主管或經(jīng)理簽證，以補(bǔ)錄的方式進(jìn)行考勤，否以以曠工處理（并扣發(fā)200%基本工資，以下同）。

　　第二十三條 員工上下班考勤，僅考勤“到”未考勤“退”或僅考勤“退”而未考勤“到”的，又沒有辦理請(qǐng)假或考勤補(bǔ)錄的，若無具體確實(shí)的理由，當(dāng)以曠工處理。

　　第二十四條 凡未能在按規(guī)定的時(shí)間段上下班考勤的，將被視為遲到或早退，員工應(yīng)依 =3= 請(qǐng)假手續(xù)于當(dāng)天辦理（遲到或早退）請(qǐng)假手續(xù)，否則該時(shí)段以曠工處理。

　　第二十五條 員工請(qǐng)各類假以每30分鐘為計(jì)量單位，不足30分鐘按30分鐘計(jì)，超出3小時(shí)按半天計(jì)，當(dāng)月累計(jì)計(jì)算。

　　第二十六條 員工在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)因故不能到崗工作的，應(yīng)按要求事先辦理請(qǐng)假手續(xù)，否則按曠工論處。請(qǐng)假理由不充分，或者有礙工作的，可酌情不予給假，或縮短假期，或令延期請(qǐng)假；未辦妥請(qǐng)假手續(xù)，不得先行離崗，否則同樣以曠工論處。如遇急病或臨時(shí)重大事故需親自處理時(shí)，必須電話請(qǐng)示或委托代辦并在返回工作崗位后日內(nèi)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)；續(xù)假也應(yīng)事先辦理。

　　第二十七條 員工請(qǐng)假分以下9種情形：

　�。�1）事假：?jiǎn)T工遇事必須于工作日親自辦理的，可請(qǐng)事假。

　�。�2）病假：?jiǎn)T工因病治療或休養(yǎng)或非公受傷，可準(zhǔn)病假。

　　（3）婚假：?jiǎn)T工符合法定結(jié)婚年令結(jié)婚的，可請(qǐng)婚假，婚假（帶薪）為7天。

　�。�4）喪假：?jiǎn)T工因父母、子女及配偶父母亡故的，可請(qǐng)喪假，喪假（帶薪）為3天。

　�。�5）產(chǎn)假：女員工符合國(guó)家計(jì)劃生育政策生育的，憑準(zhǔn)生證明，可請(qǐng)90天帶薪產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可休假15天。

　�。�6）特別休假：因員工突出的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)，經(jīng)公司決定給予的特別休假（帶薪）。

　　第二十八條 員工在請(qǐng)假、出差或其它原因暫離工作崗位時(shí)，應(yīng)覓妥職務(wù)代理人；只有在覓妥職務(wù)代理人，辦妥工作交接和職務(wù)交代后才能請(qǐng)假休假。

　　第二十九條 員工在請(qǐng)假、出差或其它原因暫離工作崗位時(shí)，未注明或覓妥職務(wù)代理人，其核準(zhǔn)之直屬主管視同職務(wù)代理人。

　　第三十條 職務(wù)代理人于當(dāng)事人不在職期間代行其職務(wù)。職務(wù)代理人因處理當(dāng)事人業(yè)務(wù)不當(dāng)，致公司蒙受損失時(shí)，職務(wù)代理人與當(dāng)事人均應(yīng)同受處分。

　　第三十一條 員工請(qǐng)假應(yīng)如實(shí)填寫請(qǐng)假單（包括補(bǔ)辦的），并附必要的證明或資料。一般員工請(qǐng)假半天內(nèi)，由直屬主管核準(zhǔn)；3天（含3天）以內(nèi)由部門主管（經(jīng)理）核準(zhǔn)；3天以上必須由部門主管（經(jīng)理）核準(zhǔn)，報(bào)總經(jīng)理審批；部門主管級(jí)以上職務(wù)人員請(qǐng)假均需由總經(jīng)理審批。同時(shí)，應(yīng)將請(qǐng)假單送交綜合辦公室（核實(shí)）辦妥請(qǐng)假手續(xù)。

　　第三十二條 假期屆滿或提前上班的，均須于上班的當(dāng)日到綜合辦公室有關(guān)人員辦理銷假。否則，由此造成的工資結(jié)算差誤將由當(dāng)事人承擔(dān)。

　　第三十三條 員工因突發(fā)事件未能事先請(qǐng)假，則應(yīng)在當(dāng)日上班后二小時(shí)內(nèi)用電話或委托別人先告知直屬主管或部門經(jīng)理，說明請(qǐng)假事由；然后在上班后當(dāng)日內(nèi)補(bǔ)辦妥請(qǐng)假手續(xù)。

　　第三十四條 員工請(qǐng)假期內(nèi)，不得在外工作，依規(guī)定所請(qǐng)各假期，如發(fā)現(xiàn)有虛偽事形者，除以曠工論處外，并將依情節(jié)輕重予以懲處。

　　第三十五條 公司員工的考勤由綜合辦公室人事專員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)；只有經(jīng)核準(zhǔn)的假期方可作假期缺勤處理；經(jīng)核準(zhǔn)的意外假，作為特殊情況，視同出勤處理；員工依法參加社會(huì)活動(dòng)、因公外出、因公出差視為出勤。加班時(shí)間考勤，但未經(jīng)核準(zhǔn)的加班，將不作為加班處理。

　　第三十六條 公司員工凡當(dāng)月上班時(shí)間無遲到、早退（包括加班時(shí)間）、請(qǐng)假（任何假別）記錄者，當(dāng)月隨基本工資發(fā)給全勤獎(jiǎng)金 RMB元。新進(jìn)人員于當(dāng)月第一個(gè)工作日?qǐng)?bào)到者，當(dāng)月符合全勤獎(jiǎng)條件的，可得全勤獎(jiǎng)；于其它時(shí)間報(bào)到者不得支領(lǐng)當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

　　第三十七條 員工休事假、病假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資外，全年累計(jì)計(jì)算事假、病假天數(shù)，公司將酌情扣發(fā)年終效益獎(jiǎng)（年終獎(jiǎng)）。

　　第五章 崗位調(diào)動(dòng)與職務(wù)級(jí)別調(diào)整

　　第三十八條 為激勵(lì)并促進(jìn)員工的個(gè)人潛能發(fā)展，有效的使用人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的公平、公正、合理的調(diào)配，達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績(jī)效和工作滿意度。

　　第三十九條 人事主管/專員依據(jù)季、年度員工考評(píng)成績(jī)，會(huì)同各部門經(jīng)理對(duì)其部門員工進(jìn)行勝任度評(píng)估；總經(jīng)理和人事主管/專員對(duì)各部門經(jīng)理、主管、專員的勝任度進(jìn)行評(píng)估；并結(jié)合公司（來年）的崗位空缺適時(shí)給出調(diào)整意見或建議，由人事專員制定調(diào)整方案，包括崗位職務(wù)人員的職務(wù)級(jí)別調(diào)整方案和員工的崗位（職位）調(diào)動(dòng)方案，送交總經(jīng)理審批。

　　第四十條 經(jīng)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案，由人事專員分別通知有關(guān)部門經(jīng)理和個(gè)人，辦理有關(guān)人事異動(dòng)手續(xù)；經(jīng)理級(jí)以上人員的異動(dòng)以發(fā)布任免通知為準(zhǔn)。

　　第四十一條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級(jí)別調(diào)整和員工的崗位調(diào)動(dòng)，包括職務(wù)（級(jí)別）晉升；職務(wù)（級(jí)別）降低；崗位（職位）調(diào)動(dòng)：又分為崗位輪換、調(diào)崗、待崗等工作調(diào)整。

　　第四十二條 崗位輪換是指其本人能勝任原崗位工作，基于公司業(yè)務(wù)需要和個(gè)人的發(fā)展（以培訓(xùn)員工為目的）而換到同職的不同崗位。調(diào)動(dòng)是指公司因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或?yàn)榉�合員工工作能力和發(fā)展意向，將員工調(diào)整到職務(wù)不同的其他崗位。

　　第四十三條 公司一般員工的內(nèi)部工作調(diào)整，是指由人事專員會(huì)同擬調(diào)動(dòng)員工的原部門經(jīng)理和新部門經(jīng)理協(xié)商一致的工作調(diào)整。一般員工的內(nèi)部工作調(diào)整，必須經(jīng)原工作部門和新工作部門經(jīng)理同意，人事主管核準(zhǔn)。

　　第四十四條 當(dāng)員工被認(rèn)為績(jī)效表現(xiàn)及工作能力不能勝任其崗位工作的需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá)到要求時(shí)，或由于部門人員精簡(jiǎn)等，尚未能安排新工作的，由相關(guān)部門經(jīng)理向人事專員提出安排其待崗。

　　第四十五條 待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫《人事變動(dòng)申請(qǐng)表》，清楚說明待崗理由，送交人事專員。同時(shí)由用人部門和人事專員共同協(xié)調(diào)其新工作的安排，若在一個(gè)月內(nèi)仍不能安排其新工作的.，進(jìn)入離職工作流程。

　　第四十六條 員工待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi)（按當(dāng)?shù)匾?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放），待崗期間不享受福利。待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，需先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違約雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。待崗期屆滿，員工若未能聯(lián)系到接收單位，按辭退辦理。

　　第四十七條 員工待崗時(shí)，原工作部門應(yīng)監(jiān)督其及時(shí)辦理工作移交手續(xù)，若因部門管理不善，待崗人員帶走公司財(cái)務(wù)或技術(shù)秘密，一概由原工作部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。

　　第四十八條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級(jí)別調(diào)整和員工的崗位調(diào)動(dòng)（待崗例外），由人事專員負(fù)責(zé)按《人事變動(dòng)申請(qǐng)表》的程序要求，報(bào)有關(guān)權(quán)限人員同意簽批；并通知當(dāng)事人辦理工作移交手續(xù)（必要時(shí)要有監(jiān)交人監(jiān)交）。

　　第四十九條 員工崗位調(diào)動(dòng)辦妥調(diào)動(dòng)手續(xù)后，由人事專員負(fù)責(zé)核準(zhǔn)新的工資級(jí)別，并及時(shí)更新員工檔案。異動(dòng)人員當(dāng)月享受調(diào)整后的職務(wù)級(jí)別或新崗位工資級(jí)別。

　　第六章 員工離職

　　第五十條 員工離職是指因各種原因員工與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系，原來簽訂的勞動(dòng)合同有此終止與解除。公司的員工離職包括解聘、辭職、辭退、自動(dòng)離職、開除等情形。

　　第五十一條 公司對(duì)員工離職情形的定義和解釋規(guī)定如下：

　　1、解聘：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，雙方不再續(xù)簽的；在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　　2、辭職：?jiǎn)T工主動(dòng)（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現(xiàn)任崗位要求，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系的；

　　3、辭退：公司主動(dòng)（依據(jù)勞動(dòng)法和公司有關(guān)辭退規(guī)定）與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為；

　　4、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工連續(xù)無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續(xù)擅自離職的；

　　5、開除：開除是指員工因違反公司有關(guān)規(guī)定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據(jù)勞動(dòng)法和公司有關(guān)開除規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。

　　第五十二條 員工辭職以相關(guān)負(fù)責(zé)人最后批準(zhǔn)時(shí)間為生效日期。 對(duì)于職位特殊者，如果暫無新的人員接替，公司將酌情延期辦理離職手續(xù)；重要崗位不能一次交接完畢的，應(yīng)在規(guī)定的交接工作辦妥后方可離職，辭職員工應(yīng)予以配合。

　　有下列情形之一的，員工可以隨時(shí)提出辭職，通知公司解除勞動(dòng)合同：

　�。�1）公司以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

　�。�2）公司未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

　　第五十三條 員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；或者勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。公司可以提前30日以書面通知辭退員工，解除勞動(dòng)合同。

　　第五十四條 公司對(duì)辭退員工持慎重態(tài)度，無正當(dāng)理由不得辭退員工。辭退因不能勝任崗位本職工作的員工，用人部門有提供關(guān)于該員工不能勝任本職工作的書面材料的責(zé)任和義務(wù)，人事專員負(fù)責(zé)與被辭退員工進(jìn)行溝通。

　　第五十五條 員工有下列情形之一的，公司可以隨時(shí)辭退員工，解除勞動(dòng)合同：

　　（1）員工嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律或者依法制訂的規(guī)章制度的；

　�。�2）員工違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)等，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的；

　�。�3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給公司利益、形象、聲譽(yù)造成重大損失或影響的；

　�。�4）員工在錄用時(shí)蒙蔽公司，出具偽證文件，或捏造、謊報(bào)、隱瞞個(gè)人經(jīng)歷的；

　　（5）被依法追究刑事責(zé)任的或有吸毒行為或參加國(guó)家禁止的邪教組織的；

　�。�6）公司規(guī)章制度規(guī)定的其他情形。

　　第五十六條 員工有下列情形之一的，公司可以開除員工，解除勞動(dòng)合同：

　�。�1）員工在辭職期間，如故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務(wù)的；

　　或違反公司勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī) 章制度的；嚴(yán)重瀆職失職或有其它嚴(yán)重不良行為，對(duì)公司利益或聲譽(yù)造成損害的。

　　（2）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。

　�。�3）規(guī)章制度規(guī)定的其他嚴(yán)肅紀(jì)律處分而應(yīng)開除的情形。

　　第五十七條 對(duì)員工的《開除決定》記入員工個(gè)人檔案。員工被開除時(shí)，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。如其在職期間的行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司將保留采取有效措施，追究經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利。

　　第五十八條 員工離職（包括解聘、辭職、辭退）應(yīng)領(lǐng)取和填寫《員工離職申請(qǐng)單》，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字同意，由人事專員送交總經(jīng)理批準(zhǔn)后，必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜的交接，方可辦理其后的離職手續(xù)，包括離職工資結(jié)算、《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》的簽訂（解聘例外）、出具解除勞動(dòng)合同證明和在公司的工作履歷、績(jī)效證明等。

　　第五十九條 員工因違反公司勞動(dòng)紀(jì)律或依法制定的規(guī)章制度被公司辭退的，公司將可以要求賠償招收錄用其所支付的費(fèi)用和公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的，按約定辦理；員工因違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)公司造成直接、間接經(jīng)濟(jì)損失的，公司將可以按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定追究其賠償費(fèi)用。

　　第六十條 員工自動(dòng)離職后，其原工作部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在2日內(nèi)向人事專員遞交《員工自動(dòng)離職說明》，注明員工離崗時(shí)間并簽字，由人事專員記入員工個(gè)人檔案，作為員工離職、解除勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。

　　第六十一條 無論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續(xù)，對(duì)未提出辭職申請(qǐng)或未辦妥正常辭職手續(xù)的自動(dòng)離職，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。

　　第六十二條 員工自動(dòng)離職時(shí)，其原工作部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在2日內(nèi)到財(cái)務(wù)、行政等職能部門查清該員工是否有財(cái)、物問題，如有問題應(yīng)及時(shí)報(bào)人事專員，由人事專員報(bào)告總經(jīng)理處理。

　　第六十三條 離職員工辦妥離職手續(xù)后，憑人事專員簽批的《離職工資結(jié)算通知單》到財(cái)務(wù)部結(jié)算、領(lǐng)取離職結(jié)算工資。

　　第六十四條 辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。辭職員工工資結(jié)算款項(xiàng)包括應(yīng)付工資、應(yīng)付未付的獎(jiǎng)金、應(yīng)付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)瓤铐?xiàng)；需扣除的包括員工拖欠未付的借款、應(yīng)賠償給公司的損失及（如有的）錄用和培訓(xùn)的費(fèi)用等。如應(yīng)扣除費(fèi)用大于支付給員工的費(fèi)用，則應(yīng)在收回全部費(fèi)用后才辦理手續(xù)。

　　第六十五條 無論員工因何原因離職（包括解聘、辭職、辭退、自動(dòng)離職、開除），經(jīng)公司有關(guān)部門/人員審批，并確定離職期限后，在離職前，應(yīng)領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，并按其規(guī)定要求完成工作及相關(guān)事宜的交接（必要時(shí)，有監(jiān)交人監(jiān)交）；離職員工必須交還公司的一切財(cái)物、文件、資料及檔案、客戶關(guān)系、信息系統(tǒng)權(quán)限；清算財(cái)務(wù)部的領(lǐng)借款手續(xù)。離職員工所屬部門負(fù)責(zé)人須對(duì)工作交接、離職移交情況負(fù)責(zé)。

　　第六十六條 一切監(jiān)交工作必須由比移交人行政級(jí)別高一級(jí)的人員或公司指定人員負(fù)責(zé)監(jiān)交。監(jiān)交人必須清楚移交的全部?jī)?nèi)容所涉及的標(biāo)的，親自過目查驗(yàn)、核實(shí)、核對(duì)。涉及實(shí)物資產(chǎn)的必須親自監(jiān)督盤點(diǎn)，列入移交清單中。監(jiān)交人對(duì)移交標(biāo)的全面性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性負(fù)責(zé)。

　　第六十七條 如有必要，在員工離職前由人事專員與離職員工進(jìn)行面談，以了解員工離職的真實(shí)情況及公司運(yùn)作中存在的問題；回答員工可能有的問題；征求對(duì)公司的評(píng)價(jià)及建議等。談話記錄經(jīng)員工和人事專員共同簽字，并分存公司和員工檔案。

　　第七章 培訓(xùn)與發(fā)展

　　第六十八條 培訓(xùn)為公司完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)提供人力資源的保證；培訓(xùn)是員工勝任本職工作、提升自我、開發(fā)潛力、拓展職業(yè)的途徑。公司將致力于培養(yǎng)員工以及為員工提供可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。

　　第六十九條 公司員工必須參加在職培訓(xùn)，人事主管部門每年統(tǒng)一規(guī)劃不少于30個(gè)學(xué)時(shí)的培訓(xùn)，包括公司組織的內(nèi)部培訓(xùn)和外送參加各類培訓(xùn)班，并應(yīng)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估；員工參加培訓(xùn)的考核成績(jī)，由人事專員記入員工培訓(xùn)檔案，作為其調(diào)職、晉升職務(wù)、調(diào)整工資、績(jī)效考核的重要依據(jù)。

　　第七十條 公司人事主管/專員負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實(shí)施和控制等工作。并負(fù)責(zé)聘請(qǐng)內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長(zhǎng)、具備一定講解能力的員工，擔(dān)任部分培訓(xùn)內(nèi)容的講師；聘請(qǐng)外部專業(yè)公司的培訓(xùn)師擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。

　　第七十一條 為使新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快進(jìn)入角色。新員工應(yīng)在入職的第一周內(nèi)，由人事專員組織安排新員工參加不少于8學(xué)時(shí)的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容為：

　　（1）公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化及組織結(jié)構(gòu)的介紹；

　�。�2）公司經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、基本產(chǎn)品知識(shí)的介紹；

　�。�3）公司相關(guān)規(guī)章制度的講解及其他需說明的事項(xiàng)；

　�。�4）部門職能、工作職責(zé)、作業(yè)規(guī)則、業(yè)務(wù)技能及工作要求說明等（由用人部門培訓(xùn)）。

　　第七十二條 入職培訓(xùn)結(jié)束后，人事專員將綜合評(píng)估新員工的培訓(xùn)效果，成績(jī)合格者準(zhǔn)許上崗。同時(shí)，為新員工建立培訓(xùn)檔案。因任何原因未能參加新員工培訓(xùn)的員工，不得轉(zhuǎn)正；不得參加公司組織的其他培訓(xùn)。

　　第七十三條 公司依據(jù)各部門/人員的培訓(xùn)要求和需求，統(tǒng)籌策劃、組織開展各類業(yè)務(wù)、管理的基礎(chǔ)知識(shí)、基本技能和行為態(tài)度培訓(xùn)，如電腦使用、時(shí)間管理、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，以及與業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等相關(guān)的專業(yè)性知識(shí)和技能培訓(xùn)，如企業(yè)管理、產(chǎn)品技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)等系統(tǒng)性全員適用的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　第七十四條 公司系統(tǒng)性全員培訓(xùn)一般情況下采用在職培訓(xùn)，在制定季年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)充分體現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃的全員性、培訓(xùn)內(nèi)容的全面性和系統(tǒng)性。

　　1、培訓(xùn)計(jì)劃按培訓(xùn)對(duì)象劃分的要求：

　�。�1）一般員工和主管級(jí)員工全年參加培訓(xùn)應(yīng)不少于20個(gè)學(xué)時(shí)；

　�。�2）中層管理員工全年參加培訓(xùn)應(yīng)不少于15個(gè)學(xué)時(shí)；

　�。�3）高層管理人員全年參加培訓(xùn)應(yīng)不少于8個(gè)學(xué)時(shí)。

　　2、培訓(xùn)計(jì)劃按培訓(xùn)內(nèi)容、類型劃分的要求：

　�。�1）調(diào)職培訓(xùn)：?jiǎn)T工調(diào)職前，必須接受將要調(diào)往崗位的崗前專業(yè)性培訓(xùn)，直到能滿足上崗要求。特殊情況經(jīng)將調(diào)往部門的主管同意，可在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間另行安排培訓(xùn)。

　�。�2）晉級(jí)培訓(xùn)：?jiǎn)T工在晉升為主管級(jí)人員之前，需要參加晉級(jí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)一些企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識(shí)，以轉(zhuǎn)換角色，擔(dān)當(dāng)起管理責(zé)任。

　�。�3）管理進(jìn)修：如果員工進(jìn)一步晉升為職能管理部門負(fù)責(zé)人，將被要求參加為各級(jí)負(fù)責(zé)人開辦的管理進(jìn)修班，以充分了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，學(xué)習(xí)科學(xué)的信息處理方式，以及人事行政管理和財(cái)務(wù)管理等知識(shí)，并培養(yǎng)較強(qiáng)的綜合管理和整體協(xié)調(diào)能力。

　　（4）業(yè)務(wù)進(jìn)修：公司除安排各級(jí)主管人員參加各類管理進(jìn)修外，還將不定期地為各業(yè)務(wù)員工安排相關(guān)專業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)修，以進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和工作績(jī)效。

　　（5）專題講座：公司將在不同時(shí)期根據(jù)不同業(yè)務(wù)的發(fā)展需求，邀請(qǐng)公司內(nèi)外的專業(yè)人士就某些業(yè)務(wù)、管理的最新動(dòng)態(tài)以及研究成果舉行專題講座，以不斷吸收新的知識(shí)，提高綜合管理能力及業(yè)務(wù)水平。

　�。�6）專項(xiàng)短期培訓(xùn)：為使中高層管理人員開拓思維，進(jìn)一步提高管理水平，同時(shí)也為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外交流，公司將在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，選送中高級(jí)管理人員到國(guó)內(nèi)有關(guān)專門機(jī)構(gòu)，選擇專業(yè)課程進(jìn)行專項(xiàng)短期培訓(xùn)。

　　（7）職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)：公司將努力使員工有更全面的發(fā)展，每位員工都有機(jī)會(huì)參加職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)工商管理課程，幫助員工在短期內(nèi)提高管理技能、管理水平和商業(yè)知識(shí)。

　　第七十五條 各部門根據(jù)工作的實(shí)際需要和發(fā)展需求，于季度初5日前上報(bào)培訓(xùn)需求。由人事專員匯總、篩選、編制《季度業(yè)務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施。

　　第七十六條 業(yè)務(wù)培訓(xùn)的形式，可以是小規(guī)模、靈活實(shí)用的，例如部門例會(huì)、業(yè)務(wù)小組溝通等。培訓(xùn)的實(shí)施者，可以是有關(guān)部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專長(zhǎng)或經(jīng)驗(yàn)的員工。

　　第七十七條 人事專員于每年年底向各部門下發(fā)《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》，部門或員工可根據(jù)工作的實(shí)際需要和發(fā)展需求，在調(diào)查問卷中提出對(duì)相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)需求申請(qǐng)。在考慮公司培訓(xùn)的整體性和系統(tǒng)性的前提下，由人事專員匯總篩選擬定《年度培訓(xùn)計(jì)劃》，經(jīng)人事主管審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)技能的全員培訓(xùn)逐級(jí)、逐步實(shí)施。

　　第七十八條 若經(jīng)營(yíng)環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生變化等情況時(shí)，各部門也可以隨時(shí)向人事專員提交臨時(shí)培訓(xùn)需求申請(qǐng)，填寫《臨時(shí)培訓(xùn)申請(qǐng)單》。人事專員根據(jù)部門和員工提出的培訓(xùn)申請(qǐng)，經(jīng)實(shí)際情況分析，以提升專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能為目標(biāo)，制定適當(dāng)?shù)摹杜嘤?xùn)補(bǔ)充計(jì)劃》。

　　第七十九條 依據(jù)公司培訓(xùn)計(jì)劃，人事主管/專員負(fù)責(zé)選擇聘請(qǐng)外部資源（師資）和組織落實(shí)各專業(yè)類培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，接受培訓(xùn)的部門/員工要積極配合，確保培訓(xùn)效果。

　　第八十條 崗位資格（證書）培訓(xùn)的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，經(jīng)培訓(xùn)考核獲得合格證書者，由公司報(bào)銷費(fèi)用；未能獲得證書者，其培訓(xùn)費(fèi)用由個(gè)人自負(fù)。

　　第八十一條 外派培訓(xùn)：公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓(xùn)。包括選送到外部管理咨詢公司、外部教育機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)中心等專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加短期課程培訓(xùn)和交流會(huì)。

　　第八十二條 外出考察：為拓展視野，有效地借鑒與學(xué)習(xí)，公司將適時(shí)組織關(guān)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及榮獲嘉獎(jiǎng)的員工到國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)或機(jī)構(gòu)參觀和考察學(xué)習(xí)。

　　第八十三條 學(xué)員應(yīng)按時(shí)參加培訓(xùn)，如有事不能參加者，應(yīng)提前向部門經(jīng)理請(qǐng)假，并報(bào)人事專員備案；如有特殊原因，不能提前請(qǐng)假者，應(yīng)及時(shí)向人事專員申明，并及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。培訓(xùn)期間的遲到、早退、缺勤按考勤制度處理，并記入員工培訓(xùn)檔案。

　　第八十四條 每類次培訓(xùn)實(shí)施后，人事專員負(fù)責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估工作，以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。 培訓(xùn)效果的評(píng)估方式可以筆試、口試、工作抽樣訪談、問卷調(diào)查、心得報(bào)告、現(xiàn)場(chǎng)觀察等，并形成培評(píng)估報(bào)，歸入培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)評(píng)估可根據(jù)需要涉及以下內(nèi)容：

　　（1） 員工對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師與培訓(xùn)組織的滿意程度；

　　（2） 員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度；

　�。�3） 員工在培訓(xùn)后的行為改變；

　�。�4） 培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來的影響程度等。

　　第八十五條 員工個(gè)人的培訓(xùn)效果和培訓(xùn)成績(jī)記入員工培訓(xùn)檔案，并參與其年度績(jī)效考核。被培訓(xùn)者培訓(xùn)成績(jī)不合格的，必須自學(xué)重修，直至成績(jī)合格。

　　第八十六條 外派培訓(xùn)結(jié)束，受訓(xùn)員工需將所獲證書等交人事專員驗(yàn)看確認(rèn)，并將證書復(fù)印件留存。培訓(xùn)費(fèi)用須經(jīng)人事主管審核簽字報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可報(bào)銷；外派中長(zhǎng)期培訓(xùn)的，參加培訓(xùn)的員工需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書》，以明確雙方權(quán)利義務(wù)和約定服務(wù)期等。

　　第八十七條 《員工培訓(xùn)檔案》由人事專員負(fù)責(zé)建立、健全和保管，并允許個(gè)人和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)查閱，對(duì)其余人員實(shí)行保密。

　　第八章 薪酬與福利

　　第九章 績(jī)效考核

　　第八十八條 通過績(jī)效管理使員工明確公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作職責(zé)，不斷改善員工的工作表現(xiàn)，提高工作效率；同時(shí)通過績(jī)效考核增進(jìn)溝通，進(jìn)行價(jià)值和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)公司與員工共同的改善和進(jìn)步。

　　第八十九條 績(jī)效管理的考核結(jié)果主要用于員工培訓(xùn)開發(fā)、工作改進(jìn)、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整等。年度績(jī)效考核結(jié)果記入員工個(gè)人檔案，并由人事專員統(tǒng)一存檔備查。

　　第九十條 績(jī)效考核原則

　　1、客觀性：考核中客觀地反映員工的實(shí)際工作情況。

　　2、公平性：對(duì)于相同崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、公開性：?jiǎn)T工有權(quán)查詢自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

　　4、保密性：績(jī)效考核的全過程不得對(duì)外泄漏；考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事專員、辦公室主任、總經(jīng)理等人員公開；考核結(jié)果及考核文件交由綜合辦公室人事專員存檔；任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員，否則追究其相關(guān)責(zé)任。

　　5、堅(jiān)持責(zé)任、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果與員工收入緊密掛鉤的原則。

　　6、績(jī)效溝通和業(yè)績(jī)改進(jìn)原則：績(jī)效考核是一個(gè)手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方法，從而使部門和員工達(dá)成更高的業(yè)績(jī)水平。

　　7、績(jī)效審核原則：經(jīng)過直接上級(jí)和員工的溝通，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由上一級(jí)主管進(jìn)行二級(jí)審核，總經(jīng)理簽字結(jié)果為最終結(jié)果。

　　第九十一條 考核責(zé)任人

　　員工的直接考核人為該員工的直接上級(jí)；直接上級(jí)為該員工的考核責(zé)任人。考核結(jié)束時(shí)，考核責(zé)任人應(yīng)與該員工進(jìn)行必要的績(jī)效面談溝通，（必要時(shí)）形成書面材料，交綜合辦公室/人事專員存檔。

　　第九十二條 考核時(shí)間與組織者

　　綜合辦公室負(fù)責(zé)組織半年度考核和年終考核，分別在7月初和次年月初進(jìn)行；各部門負(fù)責(zé)人（經(jīng)理）負(fù)責(zé)所屬員工試用期屆滿的試用期考核和員工日常考核。正常情況下，員工的半年度考核和年終考核期限為2個(gè)星期，其后開展有必要的績(jī)效面談與溝通。

　　第九十三條 考核紀(jì)律

　　考核工作必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，考核責(zé)任人對(duì)考核工作不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予（本人績(jī)效的）扣分處理。考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。弄虛作假者，考核者與被考核者將給予（本人績(jī)效的）扣分處理。

　　第九十四條 考核仲裁

　　由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人組成考核小組，總經(jīng)理任組長(zhǎng)。若被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的2日內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在3天內(nèi)組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

　　第九十五條 試用期考核

　　員工試用期間，由試用部門負(fù)責(zé)人考核，人事專員進(jìn)行跟蹤。員工試用期間，試用部門應(yīng)對(duì)試用員工的個(gè)性品質(zhì)、心理素質(zhì)、工作表現(xiàn)、專業(yè)知識(shí)和能力潛力等進(jìn)行全面考核和綜合評(píng)價(jià)；試用期滿，經(jīng)試用部門負(fù)責(zé)人/主管考核，人事專員審核，考核合格者，方可正式錄用。如果員工就試用期考核評(píng)價(jià)結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，試用部門負(fù)責(zé)人/主管有責(zé)任舉證“不符合錄用”之條件。

　　第九十六條 日�？己耍�

　　1、各級(jí)主管/負(fù)責(zé)人對(duì)所屬員工依照通用的考核標(biāo)準(zhǔn)和具體的工作指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，就其操行、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、主動(dòng)性、責(zé)任心、工作效率、工作質(zhì)量等，隨時(shí)作客觀公正評(píng)價(jià)。日常考核的結(jié)果將作為確定薪酬、培養(yǎng)晉升、調(diào)動(dòng)降職、年終考核及績(jī)效獎(jiǎng)金分配等的重要參考依據(jù)；有特殊功過的，可隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。如果員工對(duì)日�？己说脑u(píng)評(píng)結(jié)果有異議，可以與主管/負(fù)責(zé)人或人事主管/專員進(jìn)行溝通，甚至可以按程序申請(qǐng)仲裁。

　　2、一般情況下，日�？己嗣咳齻�(gè)月考核一次，其具體的工作指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合部門工作實(shí)際自行擬訂；人事專員必要時(shí)將員工日常考核的德、能、勤、績(jī)各方面情況隨時(shí)歸入員工檔案。

　　第九十七條 半年度考核：

　　公司注重團(tuán)隊(duì)的力量，通過考核引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值取向。公司的半年度考核是針對(duì)部門業(yè)績(jī)/績(jī)效的考核。在每年的7月初，以總經(jīng)理為組長(zhǎng)的考核小組根據(jù)上半年度各部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況，對(duì)每個(gè)部門的工作、管理、協(xié)作等進(jìn)行全面的評(píng)估評(píng)價(jià)。以培養(yǎng)和發(fā)揚(yáng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，使每個(gè)員工的工作目標(biāo)致力于部門的工作目標(biāo)，部門的工作目標(biāo)致力于完成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　第九十八條 年度考核

　　每年年終（一般在次度月初），公司將對(duì)所有員工進(jìn)行公正、公開、全面的年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)。在年終考核時(shí)，直接上級(jí)為所屬員工的考核責(zé)任人；考核結(jié)束時(shí)，考核責(zé)任人應(yīng)與該員工進(jìn)行必要的績(jī)效面談與溝通，對(duì)員工一年來的工作表現(xiàn)作出具體的評(píng)價(jià)，并討論下一年度的工作指導(dǎo)和績(jī)效目標(biāo)。

　　第九十九條 年終績(jī)效考核內(nèi)容與等級(jí)

　　1、員工年度績(jī)效考核將被鑒定為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、需改進(jìn)五個(gè)等級(jí)；

　　2、年度考核的結(jié)果直接與年終績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤；在部門績(jī)效獎(jiǎng)金總額不變的前提下，實(shí)行部門內(nèi)部績(jī)效獎(jiǎng)金再分配；

　　3、年度考核的內(nèi)容，包括職責(zé)履行、工作業(yè)績(jī)、工作認(rèn)知、能力技巧、工作態(tài)度等，具體標(biāo)準(zhǔn)、辦法由綜合辦公室人事主管/專員根據(jù)實(shí)際情況制定以及適時(shí)調(diào)整。

　　第100條 考核結(jié)果

　　由于堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，考核結(jié)果將被用于影響員工當(dāng)年的薪酬福利、年終獎(jiǎng)金收入與職務(wù)晉升機(jī)會(huì)。凡被評(píng)為“基本稱職”及以下等級(jí)者將失去加薪、晉升和評(píng)獎(jiǎng)機(jī)會(huì)，并將被要求參加崗位培訓(xùn)或進(jìn)行崗位調(diào)整。若經(jīng)培訓(xùn)或進(jìn)行崗位調(diào)整后仍被評(píng)為“需改進(jìn)”者將有可能被公司辭退或要求下崗。當(dāng)該年度考核績(jī)效低下者，將有可能面臨降職、降薪或解除、終止勞動(dòng)合同的處理。

　　第101條 凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績(jī)不得列入優(yōu)秀：

　�。�1）曾受警告或以上處分者；

　�。�2）遲到或早退全年共達(dá)五次（含）以上者；

　　（3）無故曠工、曠職達(dá)一天（含）以上者。

　�。�4）請(qǐng)假累計(jì)超過十天者；

　�。�5）培訓(xùn)必修課程，有未經(jīng)請(qǐng)假曠課二次（含）以上者。

　　第102條 凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績(jī)等級(jí)不得列入良好：

　　（1）曾受記過或以上處分者；

　�。�2）遲到或早退全年達(dá)八次（含）以上者；

　�。�3）無故曠工、曠職達(dá)二天（含）以上者；

　�。�4）培訓(xùn)必修課程中，經(jīng)考試測(cè)驗(yàn)有一科（次）不及格者。

　　3、凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度的考績(jī)等級(jí)不得列入稱職及以上等級(jí)：

　　（1）曾受記大過或以上處分者；

　　（2）遲到或早退全年共達(dá)十次（含）以上者；

　�。�3）無故曠工、曠職達(dá)三天（含）以上者。

　　4、 凡有如下情形之一者，不予年終考績(jī)：

　�。�1）正式錄用未滿一個(gè)月者；

　�。�2）留職停薪尚未復(fù)職者；

　�。�3）特聘人員或協(xié)議約定不接受考核者。

　　第103條 綜合辦公室會(huì)同人力資源主管/專員依據(jù)績(jī)效考核管理制度制定實(shí)施辦法。

　　第九章 勞動(dòng)合同與員工檔案

　　◇勞動(dòng)合同

　　第104條 為保障企業(yè)和員工的合法權(quán)益，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，共謀企業(yè)發(fā)展。新進(jìn)員工在試用期轉(zhuǎn)正后，由人事專員代表公司與其簽訂《勞動(dòng)合同》明確勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同一旦簽訂，便具有法律效力，雙方當(dāng)事人必須嚴(yán)格遵守、履行。

　　第105條 勞動(dòng)合同一式三份，簽訂勞動(dòng)合同后人事專員應(yīng)在合同鑒定完成三個(gè)工作日內(nèi)將一份勞動(dòng)合同及相關(guān)附件送交員工本人保管。員工需在《勞動(dòng)合同簽收單》上確認(rèn)。簽訂勞動(dòng)合同必要的附件，包括但不限于《勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議》《確認(rèn)書》（員工已詳細(xì)閱讀已頒布實(shí)施的公司相關(guān)管理規(guī)章制度，并同意按照公司規(guī)定履行義務(wù)）。

　　第106條 一般情況下，公司勞動(dòng)合同的合同期限為2年。特殊情況下勞動(dòng)合同的勞動(dòng)期限可以調(diào)整為1--5年，最短的勞動(dòng)合同期限不能少于1年。

　　第107條 雙方當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保密商業(yè)秘密等有關(guān)事項(xiàng)和約定勞動(dòng)合同終止的條件等其他約定內(nèi)容。

　　第108條 勞動(dòng)合同期限屆滿，應(yīng)即終止執(zhí)行，不存在任何附帶條件。由于公司經(jīng)營(yíng)工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同；任何一方無權(quán)強(qiáng)迫另一方與之續(xù)訂勞動(dòng)合同。公司實(shí)行勞動(dòng)合同期滿預(yù)報(bào)制度。

　　第109條 公司和員工雙方是否同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，由人事專員在勞動(dòng)合同期滿提前30日發(fā)出《續(xù)訂勞動(dòng)合同征求意見書》或《終止勞動(dòng)合同通知書》。員工應(yīng)在10日內(nèi)答復(fù)，10日內(nèi)不予回復(fù)的，原勞動(dòng)合同到期按終止勞動(dòng)合同辦理；雙方同意續(xù)訂的，應(yīng)在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，在原勞動(dòng)合同期滿前后15日內(nèi)辦理續(xù)訂手續(xù)。

　　第110條 勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。一方因有違反勞動(dòng)合同有關(guān)條款的行為，對(duì)方可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。

　　公司對(duì)勞動(dòng)合同終止或解除的情形其定義和解釋規(guī)定如下：

　　1、解聘：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，雙方不再續(xù)簽的；

　　2、辭職：?jiǎn)T工主動(dòng)（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現(xiàn)任崗位要求，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系的；

　　3、辭退：公司主動(dòng)（依據(jù)勞動(dòng)法和公司有關(guān)辭退規(guī)定）與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為；

　　4、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工連續(xù)無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續(xù)擅自離職的，致使因有違反勞動(dòng)合同有關(guān)條款的行為，公司予以解除勞動(dòng)合同的；

　　5、開除：開除是指員工因違反公司有關(guān)規(guī)定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據(jù)勞動(dòng)法和公司有關(guān)開除規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。

　　第111條 勞動(dòng)爭(zhēng)議（勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛）是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方，即企業(yè)單位和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間因?qū)崿F(xiàn)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)申請(qǐng)?zhí)幚怼?/p>

　　◇員工檔案

　　第112條 公司人事專員負(fù)責(zé)員工檔案的建立、整理、保存等管理工作。員工檔案管理人員必須嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家和公司有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格管理，確保保密。查閱、借閱員工檔案應(yīng)經(jīng)人事主管或部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)（只能查、借閱下級(jí)人員的檔案），并辦理登記手續(xù)。查閱、借閱檔案者負(fù)有保密義務(wù)和保管責(zé)任。檔案管理人員和查閱者都不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內(nèi)容。

　　第113條 員工檔案包括該員工進(jìn)入公司后的有關(guān)招聘錄用、勞動(dòng)合同、任職情況、培訓(xùn)情況、薪資調(diào)整、學(xué)歷、職稱變化、歷年考核、獎(jiǎng)懲狀況等情況及員工基本情況影本備查材料。 建立員工檔案旨在方便內(nèi)部使用，員工離職后，應(yīng)將離職有關(guān)手續(xù)及《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》等歸入員工檔案并封存保管。

　　第114條 員工所在部門應(yīng)主動(dòng)將平時(shí)形成的應(yīng)歸檔材料及時(shí)送交人事專員歸檔保管。 員工如有個(gè)人資料發(fā)生變更，包括其居住地址、通信聯(lián)系方式、緊急聯(lián)絡(luò)人、婚姻狀況、出生子女情況、學(xué)歷資格變化等，應(yīng)及時(shí)以書面形式通知人事專員進(jìn)行變更，并提供相關(guān)資料歸入員工檔案。

　　第115條 檔案管理人員應(yīng)保證所建檔案的完整、清潔，對(duì)所建檔案及時(shí)編號(hào)，保護(hù)檔案安全，不得擅自轉(zhuǎn)移、分散和銷毀，并不斷研究和改進(jìn)管理方法，逐步實(shí)現(xiàn)檔案管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化；檔案管理人員要嚴(yán)守保密制度，不得向他人泄露檔案內(nèi)容。

　　第116條 凡需要公司開具的有關(guān)人事證明（工作證明、收入證明等），員工必須事先經(jīng)人事主管/專員審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可辦理。公司有權(quán)決定是否出具證明。

　　第117條 員工檔案應(yīng)包括內(nèi)容：

　　（1）應(yīng)聘人員登記表和員工求職資料；

　�。�2）人事資料登記表及免冠彩色近照；

　�。�3）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復(fù)印件；

　�。�4）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績(jī)的證明；

　�。�5）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動(dòng)合同證明；

　�。�6）其他經(jīng)指定應(yīng)繳驗(yàn)的文件和資料；

　�。�7）應(yīng)聘人員面試評(píng)價(jià)表和錄用通知單；

　�。�8）試用同意書、新員工試用期考核表、員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表；

　�。�9）勞動(dòng)合同及相關(guān)附件材料；

　�。�10）公司對(duì)員工本人的獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、任免情況材料；

　　（11）員工異動(dòng)申請(qǐng)表、異動(dòng)交接手續(xù)；

　�。�12）《員工培訓(xùn)檔案》；

　　（13）績(jī)效考核及薪資調(diào)整；

　　（14）有關(guān)離職手續(xù)及解除勞動(dòng)合同協(xié)議；

　�。�15）其他反映員工信息的材料。

　　第十章 附則

　　第118條 本管理制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議審議通過后，總經(jīng)理簽發(fā)實(shí)施，修訂時(shí)亦同。

　　第119條 本管理制度未盡事宜，由綜合辦公室負(fù)責(zé)組織制定具體的管理辦法或?qū)嵤┘?xì)則/辦法予以補(bǔ)充。

　　第120條 本管理制度由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋，并組織宣傳貫徹。

人力資源管理制度11

　　第一章手冊(cè)的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

　　1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

　　2、保持公司內(nèi)部各機(jī)構(gòu)在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的有關(guān)規(guī)定。

　　二、為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊(cè)，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。

　　四、本手冊(cè)將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。

　　第二章人力資源部的工作職責(zé)

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。

　　二、工作職責(zé)：

　　1、制度建設(shè)與管理

　　A制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級(jí)人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；

　　C核定公司年度人員需求計(jì)劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計(jì)劃；

　　D定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；

　　E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、機(jī)構(gòu)管理

　　A配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點(diǎn)調(diào)研、人才儲(chǔ)備、籌備設(shè)立等方面工作；

　　B公司系統(tǒng)各級(jí)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；

　　C制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；

　　D公司高級(jí)管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；

　　D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評(píng)聘；

　　E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及分析；

　　F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績(jī)考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

　　B核定、發(fā)放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。

　　5、培訓(xùn)發(fā)展管理

　　A公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；

　　B監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國(guó)）培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；

　　D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的'預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；

　　E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊(cè)；

　　B定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

　　C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

　　D聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標(biāo)

　　1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

　　2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請(qǐng)、招聘渠道的評(píng)估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則。對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì)公開招聘。

　　2、所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行。如屬計(jì)劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請(qǐng)和批準(zhǔn)步驟

　　A各部門和各項(xiàng)目部根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定人力資源需求計(jì)劃，報(bào)公司人力資源部。

　　B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃、編制情況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求計(jì)劃，制定公司的年度招聘計(jì)劃。

　　C各部門和各項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請(qǐng)。填寫"招聘申請(qǐng)表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報(bào)人力資源部審核。

　　D招聘申請(qǐng)審批權(quán)限

　　在人員編制預(yù)算計(jì)劃內(nèi)的公司各部門各項(xiàng)目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請(qǐng)由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的招聘申請(qǐng)由人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　E計(jì)劃外招聘申請(qǐng)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

　　F人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。

　　2)招聘費(fèi)用

　　招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，對(duì)照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報(bào)人事和財(cái)務(wù)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請(qǐng)表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長(zhǎng)或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內(nèi)部的調(diào)整、推薦

　　C人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會(huì)

　　E報(bào)紙雜志刊登招聘廣告

　　F網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

　　用人部門可會(huì)同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報(bào)紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交廣告公司或報(bào)社刊登廣告。

　　A人力資源部對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測(cè)試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡(jiǎn)歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對(duì)初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測(cè)試。

　　b人力資源部收到用人部門的考核成績(jī)、面談意見后，對(duì)初選人員進(jìn)行包括專業(yè)技能、心理測(cè)評(píng)（有必要時(shí)可進(jìn)行外語、計(jì)算機(jī)）等基本測(cè)試。

　　c基本測(cè)試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。

　　d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。

　　e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級(jí)別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。

　　C對(duì)經(jīng)理級(jí)及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。

　　D人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計(jì)劃，填寫“實(shí)習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實(shí)習(xí)或見習(xí).

　　E臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請(qǐng)，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。各部門均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。

　　1)人員錄用審批權(quán)限

　　A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；

　　B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。

　　B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

　　a新員工到崗一個(gè)月之內(nèi)應(yīng)將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動(dòng)管理部門認(rèn)可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請(qǐng)，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)。同時(shí)應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。

　　四、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)政策

　　1、職位空缺與內(nèi)部招聘

　　當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個(gè)工作日沒有招聘到合適的人選時(shí)，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時(shí)在簡(jiǎn)歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號(hào)碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎(jiǎng)勵(lì)。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報(bào)表揚(yáng)，并給予紀(jì)念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報(bào)表揚(yáng)和相應(yīng)的紀(jì)念品。

　　4、除外情況

　　本獎(jiǎng)勵(lì)政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領(lǐng)取獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要填寫《推薦獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標(biāo)：

　　1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；

　　2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對(duì)新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；

　　3、在試用期內(nèi)對(duì)新員工工作的跟進(jìn)與評(píng)估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

　　新員工指導(dǎo)人制度

　　1、為使新員工了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。

　　2、新員工指導(dǎo)人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。

　　3、新員工報(bào)到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的部門組長(zhǎng)以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導(dǎo)人職責(zé)：

　　1）對(duì)新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；

　　2）對(duì)新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們?cè)谠囉闷谥邪l(fā)揮最大的潛能；

　　3）對(duì)新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對(duì)之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；

　　4）對(duì)新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；

　　5）對(duì)新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反饋；

　　6）對(duì)新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。

　　5、由部門負(fù)責(zé)人對(duì)新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。

　　一、人力資源部在新員工進(jìn)入前

　　1、應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報(bào)到。

　　2、新員工報(bào)到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項(xiàng)。

　　3、由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門經(jīng)理確認(rèn)其職位。

　　4、通知新員工報(bào)到時(shí)應(yīng)提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準(zhǔn)備好公司工號(hào)牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續(xù)

　　1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發(fā)放《員工手冊(cè)》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識(shí)，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)。

　　4、與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。

　　5、確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時(shí)間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。

　　2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。

　　3、部門應(yīng)在例會(huì)上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓(xùn)

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項(xiàng)制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。

　　五、滿月跟進(jìn)

　　新員工入職滿一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對(duì)其工作的評(píng)價(jià)；新員工對(duì)工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進(jìn)記錄》（附錄4）

　　六、轉(zhuǎn)正評(píng)估

　　新員工工作滿三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評(píng)估。員工對(duì)自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評(píng)，由直接經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。直接經(jīng)理的評(píng)估結(jié)果將對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

　　詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

人力資源管理制度12

　　人力資源管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，確保員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等工作有序進(jìn)行。它通過明確職責(zé)、規(guī)定流程，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障，同時(shí)也是保護(hù)員工權(quán)益、提升員工滿意度的'關(guān)鍵機(jī)制。

　　內(nèi)容概述：

　　1.招聘與選拔：規(guī)定招聘程序、標(biāo)準(zhǔn)和面試評(píng)估方法，確保公平公正地引入合適的人才。

　　2.培訓(xùn)與發(fā)展：設(shè)定員工培訓(xùn)計(jì)劃，包括入職培訓(xùn)、技能提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　3.考核評(píng)價(jià)：建立績(jī)效考核體系，定期對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，作為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或改進(jìn)的依據(jù)。

　　4.薪酬福利：確定薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策，確保薪酬公平合理，吸引和留住人才。

　　5.勞動(dòng)關(guān)系：處理員工合同、工時(shí)、休假等事務(wù)，保障員工的合法權(quán)益。

　　6.員工關(guān)系：促進(jìn)內(nèi)部溝通，解決員工沖突，維護(hù)和諧的工作環(huán)境。

人力資源管理制度13

　　有效的人力資源管理制度對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，它能：

　　1.提升效率：明確的'職責(zé)劃分和流程指導(dǎo)，減少管理混亂，提高工作效率。

　　2. 保證公平：通過標(biāo)準(zhǔn)化的選拔和評(píng)價(jià)機(jī)制，避免人為偏見，增強(qiáng)員工信任感。

　　3.促進(jìn)成長(zhǎng)：通過培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)員工潛力，推動(dòng)個(gè)人與企業(yè)同步發(fā)展。

　　4.穩(wěn)定隊(duì)伍：合理的薪酬福利和勞動(dòng)政策，有助于降低員工流動(dòng)率，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。

　　5.塑造文化：通過員工關(guān)系管理，塑造積極的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工歸屬感。

人力資源管理制度14

　　員工手冊(cè)

　　人力資源管理制度

　　目錄

　　第一章概述

　　第二章人力資源管理制度

　　第三章人力資源管理權(quán)限

　　1.人員聘用權(quán)

　　2.人員轉(zhuǎn)正審批權(quán)

　　3.勞動(dòng)合同是否續(xù)簽權(quán)

　　4.辭退員工權(quán)利

　　5.員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)決定權(quán)

　　6.員工升降職級(jí)、升降薪資的最初決定權(quán)

　　7.人員薪資決定權(quán)

　　8.假期審批權(quán)

　　9.加班審批權(quán)

　　10.培訓(xùn)申請(qǐng)審批權(quán)

　　11.考核評(píng)估權(quán)

　　12.獎(jiǎng)懲權(quán)

　　正文

　　第一章概述

　　本制度編寫的目的是幫助中層管理人員了解公司內(nèi)人力資源管理的原則、宏觀政策及其管轄部門內(nèi)牽涉有關(guān)人力資源管理的功能，從而使他們對(duì)公司的企業(yè)文化、組織構(gòu)架、公司如何對(duì)待員工、人力資源問題的解決辦法等有初步的認(rèn)識(shí)。本制度內(nèi)容將隨著公司業(yè)務(wù)的逐步開展和管理制度的逐步實(shí)施而進(jìn)一步完善。如有重大內(nèi)容修改，將另行制度為公布標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二章人力資源管理制度

　　A人力資源聘用制度

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工

　　公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對(duì)員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

　　2.人力資源規(guī)劃

　　為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì)，公司會(huì)定期進(jìn)行人力資源計(jì)劃與規(guī)劃工作。

　　3.增加晉升機(jī)會(huì)

　　充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時(shí)需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計(jì)劃

　　1）人力資源需求計(jì)劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。

　　2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計(jì)劃》，報(bào)管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報(bào)計(jì)劃。

　　3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計(jì)劃，提交總經(jīng)理審批。

　　4）管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計(jì)劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請(qǐng)

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時(shí)，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報(bào)管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計(jì)劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計(jì)劃并確認(rèn)需求申請(qǐng)。

　　3)當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時(shí)，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報(bào)《部門/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說明書》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請(qǐng)。

　　4)當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計(jì)劃》時(shí)，即預(yù)算外招聘，由管理部報(bào)總經(jīng)理審批招聘需求申請(qǐng)。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1)對(duì)已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請(qǐng)?jiān)撀毼唬�亦可推薦適合人選，對(duì)推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級(jí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）

　　2)同時(shí)為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對(duì)外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，刊登報(bào)紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對(duì)性的方式。 3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請(qǐng)表等公布。

　　4、管理部初步篩選應(yīng)聘者

　　1)管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據(jù)履歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時(shí)間。

　　3)管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。

　　4)對(duì)應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>

　　5、面試流程

　　1)管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等；并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評(píng)價(jià)。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級(jí)，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者知識(shí)掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評(píng)價(jià)。

　　3)在錄用過程中，管理部?jī)H負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評(píng)價(jià)應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級(jí)別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。

　　5)員工級(jí)別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

　　6、錄用流程1)管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會(huì)背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准?jí)醫(yī)院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng)）。

　　3)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報(bào)告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）

　　6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到一周內(nèi)與其簽定《勞動(dòng)合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時(shí)間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。

　　7、錄用準(zhǔn)則

　　1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

　　3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測(cè)驗(yàn)、管理行為測(cè)驗(yàn)及專業(yè)知識(shí)測(cè)試等。

　　4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對(duì)應(yīng)征者的要求。

　　6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。

　　8)應(yīng)聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

　　9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。

　　10)應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

　　以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評(píng)價(jià)過程中決策者應(yīng)本著平等對(duì)待的政策。

　　8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時(shí)有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請(qǐng)表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的'申請(qǐng)需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時(shí)/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級(jí)別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項(xiàng)福利。

　　4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時(shí)/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規(guī)定

　　1)新員工需通過不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績(jī)和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動(dòng)合同。

　　2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。

　　3)試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報(bào)銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。

　　2.試用期培訓(xùn)

　　1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時(shí)解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級(jí)負(fù)責(zé)。

　　3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程

　　1)試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時(shí)間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報(bào)新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對(duì)其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期、解除勞動(dòng)合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報(bào)總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）

　　4)員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)，將個(gè)人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會(huì)福利保險(xiǎn)。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定辦理。

　　4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定

　　1)對(duì)各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績(jī)上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時(shí)應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個(gè)月。

　　2)對(duì)違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。

　　3)對(duì)因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個(gè)月內(nèi)的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計(jì)超過五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動(dòng)合同管理

　　1.公司的勞動(dòng)合同是根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。

　　2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號(hào)碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時(shí)間。

　　5)保險(xiǎn)福利待遇：享有保險(xiǎn)、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀(jì)律。

　　7)員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。

　　8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

　　9)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11) 《保密協(xié)議》

　　12) 《擔(dān)保協(xié)議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

　　4.員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。

　　5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計(jì)算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個(gè)工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動(dòng)合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時(shí)提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評(píng)定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會(huì)保險(xiǎn)等事宜。

　　3.離職者應(yīng)在正式離職后一個(gè)月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個(gè)月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動(dòng)合同》)

　　l不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

　　l嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。

　　l公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。

　　l犯刑事罪行。

　　公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見于《勞動(dòng)合同》)

　　l工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。

　　l對(duì)工作不勝任。

　　l周圍環(huán)境起了重大變化。

　　2)員工辭職（詳情見于《勞動(dòng)合同》）

　　l員工因個(gè)人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時(shí)通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時(shí)通知管理部。并填寫《員工辭職申請(qǐng)表》。

　　l如勞動(dòng)合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。

　　3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

　　包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　l有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請(qǐng)表》，列明對(duì)特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。

　　l管理部就申請(qǐng)?zhí)峁┮庖�，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對(duì)事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

　　l管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

　　l離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　l員工提出辭職申請(qǐng),填寫《員工辭職申請(qǐng)表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請(qǐng)表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。

　　l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

　　l管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

　　3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

　　l部門或分公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)

　　直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　l不同部門或分公司間調(diào)動(dòng)

　　涉及的兩個(gè)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。若遇其中一個(gè)部門反對(duì)，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　l員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報(bào)關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對(duì)部門其它員工的影響等說明，報(bào)管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動(dòng)或調(diào)離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

　　l向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。

　　l向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　l向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　l向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　l向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財(cái)務(wù)部草擬。

　　3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。

　　4 、離職流程

　�。ㄗⅲ恨o退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可辭退）

　　七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實(shí)行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實(shí)行分公司經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)人力資源工作進(jìn)行負(fù)責(zé)和監(jiān)督，總部管理部直接領(lǐng)導(dǎo)分公司人力資源管理。分公司人力資源負(fù)責(zé)人需每月5日前向總公司管理部報(bào)當(dāng)月工作總結(jié)及下月工作計(jì)劃。并保持每周必須的電話溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1)招聘與錄用

　　l分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報(bào)來年人力資源需求計(jì)劃，并根據(jù)總公司《人力資源需求計(jì)劃》在當(dāng)?shù)亟M織招聘工作�？偣�司管理部會(huì)采取適當(dāng)措施親自在分公司當(dāng)?shù)剡M(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會(huì)。

　　l在批準(zhǔn)后的人力資源需求計(jì)劃內(nèi)的招聘申請(qǐng)，由分公司管理部確認(rèn)并組織招聘，總部管理部確認(rèn)。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認(rèn)。

　　l招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當(dāng)?shù)剌^為認(rèn)可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準(zhǔn)后在當(dāng)?shù)匕l(fā)布招聘信息。

　　l分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復(fù)試與筆試；部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門負(fù)責(zé)人復(fù)試；分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復(fù)試。

　　l分公司管理部及時(shí)匯總當(dāng)?shù)劁浻蒙暾?qǐng)，報(bào)總部管理部批準(zhǔn)后辦理通知錄用手續(xù)。

　　2)試用及轉(zhuǎn)正

　　l新員工報(bào)到后由分公司管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行新員工培訓(xùn)�？偣�司管理部定期到各分公司進(jìn)行統(tǒng)一的新員工培訓(xùn)。

　　l每月25日前分公司管理部匯總當(dāng)月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　3)勞動(dòng)合同與人事檔案管理

　　l分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動(dòng)合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動(dòng)合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　l分公司管理部在當(dāng)?shù)剡x擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，報(bào)總部管理部批準(zhǔn)后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會(huì)保險(xiǎn)、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務(wù)。

　　4)人事管理與人事月報(bào)

　　l分公司管理部及時(shí)向總部管理部通報(bào)當(dāng)?shù)厝藛T變動(dòng)情況（包括入職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、職位升遷、辭退及辭職等），經(jīng)過總部管理部審批后，辦理相應(yīng)手續(xù)。

　　l分公司管理部每月30日前向總部管理部報(bào)《人力資源月報(bào)》。

　　第三章人力資源管理權(quán)限

　　1.公司人力資源管理權(quán)限分為建議權(quán)限、決定權(quán)限及監(jiān)督權(quán)限。

　　2.公司所有在冊(cè)員工均具有人力資源建議權(quán)限，可對(duì)公司日常的人力資源管理提出建設(shè)性意見，管理部應(yīng)對(duì)合理建議根據(jù)公司情況及時(shí)采納并對(duì)建議者及時(shí)回復(fù)。同時(shí)員工有對(duì)各級(jí)人力資源管理申述的權(quán)利，申述處理機(jī)構(gòu)為公司考核委員會(huì)，申述接受部門為管理部。

　　3.公司副總經(jīng)理/總監(jiān)級(jí)以上員工具有相應(yīng)人力資源職能決定權(quán)，權(quán)限的規(guī)定均在以上人力資源相關(guān)制度中明確描述，以下做簡(jiǎn)要?dú)w納：

　　1)人員聘用權(quán)：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各總監(jiān)對(duì)直屬人員的招聘和錄用具有決定權(quán)，但前提為人員的招聘和錄用需經(jīng)過管理部審核并同意，并報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意，管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理有權(quán)根據(jù)公司情況作最終決定權(quán)。

　　主管級(jí)別以上的員工和涉及公司機(jī)密崗位的員工，例如財(cái)務(wù)、人事等管理部只有建議權(quán)。

　　2)人員轉(zhuǎn)正審批權(quán)：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對(duì)直屬人員的試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正（包括延長(zhǎng)試用期、辭退、按期轉(zhuǎn)正）具有決定權(quán)，管理部可對(duì)其決定提出專業(yè)建議。針對(duì)提前轉(zhuǎn)正員工需報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　3)勞動(dòng)合同是否續(xù)簽權(quán)：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對(duì)直屬人員勞動(dòng)合同到期是否續(xù)簽具有決定權(quán)，但針對(duì)不續(xù)簽員工需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規(guī)定。管理部可對(duì)其決定提出專業(yè)建議。對(duì)在公司工作滿兩年的員工提前不續(xù)簽合同申請(qǐng)需經(jīng)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　4)辭退員工權(quán)利：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對(duì)直屬人員具有辭退決定權(quán)，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規(guī)定。管理部可對(duì)其決定提出專業(yè)建議。對(duì)員工的辭退需經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　5)員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)決定權(quán)：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對(duì)直屬崗位具有人員調(diào)入及調(diào)出的決定權(quán)，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規(guī)定。人員的調(diào)入及調(diào)出需符合公司人力資源整體規(guī)劃，經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　6)員工升降職級(jí)、升降薪資的最初決定權(quán)：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對(duì)直屬人員具有升降職級(jí)、升降薪資的最初決定權(quán)，除需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關(guān)人力資源有關(guān)規(guī)定外，升降職級(jí)、升降薪資的幅度需由管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。

　　7)人員薪資決定權(quán)：

　　有關(guān)人薪資水平及職級(jí)的最終決定權(quán)在管理部，各相關(guān)經(jīng)理可根據(jù)人員情況提出建議。針對(duì)特殊需求的人員，薪資水平由公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。

　　8)假期審批權(quán)：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對(duì)直屬人員的休假申請(qǐng)及時(shí)間、天數(shù)具有全部決定權(quán)，但需符合公司相關(guān)規(guī)定，管理部可對(duì)其決定提出專業(yè)建議。超過公司規(guī)定的休假天數(shù)需報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。

　　9)培訓(xùn)申請(qǐng)審批權(quán)：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對(duì)直屬人員的培訓(xùn)申請(qǐng)具有決定權(quán)，但需符合公司相關(guān)規(guī)定及公司整體培訓(xùn)規(guī)劃要求，管理部可對(duì)其決定提出專業(yè)建議并做公司整體培訓(xùn)規(guī)劃。各級(jí)培訓(xùn)項(xiàng)目及費(fèi)用的審批權(quán)限請(qǐng)參照〈員工培訓(xùn)及發(fā)展制度〉。

　　10)獎(jiǎng)懲權(quán)：

　　公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)公司對(duì)直屬人員在其權(quán)利范圍內(nèi)可提出對(duì)員工的獎(jiǎng)懲申請(qǐng)及決定，管理部均應(yīng)提出專業(yè)建議。詳細(xì)請(qǐng)參照〈員工獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度〉〈員工獎(jiǎng)懲制度〉。

　　第四章人力資源管理責(zé)任及義務(wù)

　　公司所有在冊(cè)員工均應(yīng)在自身崗位的人力資源管理的責(zé)任范圍內(nèi)履行責(zé)任及義務(wù)。具體內(nèi)容均在以上人力資源相關(guān)制度中有明確描述，以下做簡(jiǎn)要?dú)w納：

　　1.公司各級(jí)員工均應(yīng)充分理解自身崗位職責(zé)，認(rèn)真履行工作任務(wù)，完成工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)崗位要求。結(jié)合工作履職情況，績(jī)效考核對(duì)員工有不同的人力資源安排內(nèi)容。

　　2.公司各級(jí)員工均應(yīng)按照公司規(guī)定處理好各自檔案及各項(xiàng)保險(xiǎn)帳戶的轉(zhuǎn)移和保管，否則公司有權(quán)對(duì)其作出相應(yīng)處理。

　　3.公司各級(jí)經(jīng)理都具有培養(yǎng)及指導(dǎo)下屬員工的責(zé)任及義務(wù)。此項(xiàng)內(nèi)容將作為對(duì)經(jīng)理人員考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

　　4.在日常人力資源管理中，各級(jí)員工均應(yīng)按照公司規(guī)定時(shí)間、內(nèi)容提交相關(guān)文件，此項(xiàng)內(nèi)容將作為員工績(jī)效考核中有關(guān)團(tuán)隊(duì)精神評(píng)估的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

　　5.公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、各總監(jiān)應(yīng)聽從并配合公司的人力資源日常管理領(lǐng)導(dǎo)及指導(dǎo)，此項(xiàng)內(nèi)容將作為對(duì)其有關(guān)管理及領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

人力資源管理制度15

　　關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定

　　摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿足員工個(gè)人的利益需求。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對(duì)企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國(guó)哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國(guó)學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起來，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

　　二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題

　　我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆�資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會(huì)出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運(yùn)作。

　　2.沒有系統(tǒng)性

　　大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒有正確、全面的認(rèn)識(shí)。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒有�？傊�，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3.沒有戰(zhàn)略性

　　大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。

　　4.沒有穩(wěn)定性

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會(huì)隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒有穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會(huì)根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會(huì)導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì)跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì)經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　5.沒有發(fā)展性

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長(zhǎng)期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長(zhǎng)期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

　　6.公平性差

　　對(duì)員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì)認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì)下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會(huì)跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì)感到多種不公平，這往往會(huì)促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的'工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆�資源各項(xiàng)子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

　　7.激勵(lì)性不強(qiáng)

　　人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤(rùn)有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級(jí)上，級(jí)差或太大或太小；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略。總之，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。

　　8.可操作性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對(duì)企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。

　　三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

　　民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對(duì)性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對(duì)各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。

　　以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國(guó)人力資源供過于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。

　　注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的順利開展，保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

　　1.激勵(lì)性策略

　　雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jī)效考評(píng)中弱化懲罰，突出獎(jiǎng)勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jī)效考評(píng)可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jī)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力。總之，各項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

　　人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對(duì)的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。

　　4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合

　　涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒有細(xì)化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會(huì)引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對(duì)性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張巖松，李健等。人力資源管理案例精選精析[M].北京，經(jīng)濟(jì)管理出版社，20xx.

　　[2]李兵。民營(yíng)中小企業(yè)應(yīng)重視人力資源規(guī)劃[J].企業(yè)研究，20xx,（12）。

　　[3]王忠偉，唐志丹。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策[J].鞍山科技大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx,27（6）

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