人力資源管理制度【必備】
在快速變化和不斷變革的今天，制度起到的作用越來越大，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。到底應如何擬定制度呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理制度1
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責和流程，提高人力資源管理效率，根據(jù)國家相關法律法規(guī)和公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時員工等。
第三條 人力資源管理的目標是通過科學合理的管理，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高員工的素質(zhì)和能力，促進員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，為公司的發(fā)展提供強有力的人才支持。
第二章 職責分工
第四條 人力資源部門是公司人力資源管理的主管部門，主要負責以下工作：
1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 組織開展人力資源規(guī)劃和招聘工作；
3. 負責員工的培訓和開發(fā)；
4. 負責員工的績效管理和考核；
5. 負責員工的薪酬福利管理；
6. 負責員工的勞動關系管理；
7. 負責員工檔案管理和信息維護。
第五條 各部門負責人是本部門人力資源管理的直接責任人，主要負責以下工作：
1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 協(xié)助人力資源部門開展招聘工作；
3. 負責本部門員工的培訓和開發(fā)；
4. 負責本部門員工的績效管理和考核；
5. 負責本部門員工的薪酬福利管理；
6. 協(xié)助人力資源部門處理員工的勞動關系問題；
7. 負責本部門員工檔案管理和信息維護。
第三章 人力資源規(guī)劃
第六條 人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，制定公司的人力資源規(guī)劃，包括人力資源需求預測、人力資源配置計劃、人力資源培訓計劃等。
第七條 各部門負責人根據(jù)本部門的業(yè)務需求，提出本部門的人力資源需求，報人力資源部門審核后，由人力資源部門匯總制定公司的人力資源需求計劃。
第八條 人力資源部門根據(jù)公司的人力資源需求計劃，制定相應的招聘計劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時間等。
第四章 招聘管理
第九條 招聘原則
1. 公開招聘原則：所有崗位面向社會公開招聘，確保招聘過程的公開、公平、公正。
2. 競爭上崗原則：通過競爭選拔優(yōu)秀人才，提高員工的整體素質(zhì)。
3. 人崗匹配原則：根據(jù)崗位要求和員工素質(zhì)，選擇最適合的人才。
4. 合法合規(guī)原則：遵守國家相關法律法規(guī)，確保招聘過程合法合規(guī)。
第十條 招聘程序
1. 制定招聘計劃：人力資源部門根據(jù)公司的人力資源需求計劃，制定招聘計劃。
2. 發(fā)布招聘信息：根據(jù)招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
3. 篩選簡歷：人力資源部門對應聘者的簡歷進行篩選，確定進入面試的人員名單。
4. 組織面試：人力資源部門組織面試，對應聘者進行面試評估。
5. 背景調(diào)查：對擬錄用人員進行背景調(diào)查，確保其符合公司的招聘要求。
6. 錄用決策：根據(jù)面試評估和背景調(diào)查結果，確定錄用人員名單。
7. 入職手續(xù)：人力資源部門辦理新員工的入職手續(xù)，包括簽訂勞動合同、辦理社會保險等。
第十一條 試用期管理
1. 新員工入職后，進入試用期，試用期時間根據(jù)勞動合同約定執(zhí)行。
2. 試用期內(nèi)，人力資源部門和用人部門對新員工進行考核，考核結果作為轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。
3. 試用期結束后，根據(jù)考核結果，確定新員工是否轉(zhuǎn)正。
第五章 培訓與開發(fā)
第十二條 培訓原則
1. 針對性原則：根據(jù)員工的崗位需求和個人發(fā)展需求，制定有針對性的培訓計劃。
2. 實用性原則：培訓內(nèi)容要緊密結合工作實際，注重培養(yǎng)員工的實際操作能力。
3. 多樣性原則：采用多種培訓方式，如內(nèi)部培訓、外部培訓、線上培訓等，提高培訓效果。
4. 全員參與原則：鼓勵全體員工積極參與培訓，提高員工的整體素質(zhì)。
第十三條 培訓內(nèi)容
1. 入職培訓：對新員工進行公司概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面的培訓。
2. 崗位培訓：根據(jù)員工的崗位需求，進行專業(yè)技能、業(yè)務知識等方面的培訓。
3. 職業(yè)發(fā)展培訓：為員工提供職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)素質(zhì)、領導力等方面的培訓。
4. 安全培訓：對員工進行安全意識、安全技能等方面的培訓。
第十四條 培訓方式
1. 內(nèi)部培訓：由公司內(nèi)部的專業(yè)人員或邀請外部專家進行培訓。
2. 外部培訓：組織員工參加外部培訓機構的培訓課程。
3. 線上培訓：利用網(wǎng)絡平臺進行遠程培訓。
第十五條 培訓效果評估
1. 人力資源部門對培訓效果進行評估，評估方式包括問卷調(diào)查、學員反饋、考試等。
2. 評估結果作為改進培訓計劃的重要依據(jù)。
第六章 績效管理
第十六條 績效管理原則
1. 公平原則：績效評估要客觀公正，避免主觀因素的影響。
2. 透明原則：績效評估標準和流程要公開透明，讓員工清楚自己的績效目標和評估結果。
3. 溝通原則：在績效評估過程中，要與員工進行充分的溝通，了解員工的工作情況和需求。
4. 激勵原則：績效評估結果要與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，激勵員工提高工作績效。
第十七條 績效評估內(nèi)容
1. 工作業(yè)績：對員工的工作成果進行評估。
2. 工作能力：對員工的專業(yè)技能、溝通能力、團隊合作能力等進行評估。
3. 工作態(tài)度：對員工的'工作積極性、責任心、紀律性等進行評估。
第十八條 績效評估方式
1. 定期評估：根據(jù)公司的績效評估周期，對員工進行定期評估。
2. 不定期評估：根據(jù)工作需要，對員工進行不定期評估。
第十九條 績效評估結果的應用
1. 薪酬調(diào)整：根據(jù)績效評估結果，對員工的薪酬進行調(diào)整。
2. 晉升決策：績效評估結果作為員工晉升的重要依據(jù)。
3. 獎懲決策：根據(jù)績效評估結果，對員工進行獎勵或懲戒。
4. 培訓需求分析：根據(jù)績效評估結果，確定員工的培訓需求。
第七章 薪酬福利管理
第二十條 薪酬福利原則
1. 公平原則：薪酬福利要體現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價值和市場水平相匹配。
2. 激勵原則：薪酬福利要與員工的績效掛鉤，激勵員工提高工作績效。
3. 合法合規(guī)原則：薪酬福利政策要符合國家相關法律法規(guī)和公司的財務狀況。
第二十一條 薪酬結構
1. 基本薪酬：根據(jù)員工的崗位價值、工作經(jīng)驗等因素確定。
2. 績效薪酬：根據(jù)員工的績效評估結果確定。
3. 獎金：根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)發(fā)放。
4. 補貼：包括交通補貼、餐補、通訊補貼等。
第二十二條 薪酬調(diào)整
1. 年度調(diào)整：根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和員工的績效評估結果，進行年度薪酬調(diào)整。
2. 晉升調(diào)整：員工晉升后，根據(jù)新崗位的薪酬水平進行調(diào)整。
3. 特別調(diào)整：根據(jù)特殊情況，如市場變化、員工個人情況等，進行特別薪酬調(diào)整。
第二十三條 福利待遇
1. 社會保險：按照國家規(guī)定，為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會保險。
2. 住房公積金：按照國家規(guī)定，為員工繳納住房公積金。
3. 帶薪年假：根據(jù)員工的工作年限，給予相應的帶薪年假。
4. 其他福利：如體檢、節(jié)日福利、員工活動等。 第八章 勞動關系管理
第二十四條 勞動合同管理
1. 勞動合同簽訂：員工入職后，與公司簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。
2. 勞動合同變更：勞動合同內(nèi)容需要變更時，雙方應協(xié)商一致，并簽訂書面變更協(xié)議。
3. 勞動合同解除：根據(jù)勞動合同約定和國家相關法律法規(guī)，雙方可以協(xié)商解除勞動合同。
第二十五條 勞動爭議處理
1. 勞動爭議協(xié)商：勞動爭議發(fā)生后，雙方應首先進行協(xié)商解決。
2. 勞動爭議調(diào)解：協(xié)商不成的，可向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。
3. 勞動爭議仲裁：調(diào)解不成的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
4. 勞動爭議訴訟：對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。
第九章 附則
第二十六條 本制度自發(fā)布之日起生效。
第二十七條 本制度由人力資源部門負責解釋和修訂。
人力資源管理制度2
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1. 招聘目的與范圍
2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負責制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡廣告和媒體廣告等。
2.2. 招聘原則和標準
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3. 招聘申請程序
2.3.1公司各部門經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。
2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人事部。
2.4. 招聘組織程序
2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進行：
1) 人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。
2) 應征員工填寫《內(nèi)部應聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。
3) 人事部接到《內(nèi)部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應聘登記表》填寫相應的內(nèi)容，簽署意見。
4) 人事部安排應征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。
5) 人事部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成一致意見。
6) 人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。
7) 人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。
2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進行：
1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經(jīng)理批準。人事部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。
2) 人事部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘登記表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關副總面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。
5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6) 人事部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經(jīng)理。
2.5. 招聘費用管理
2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2.6. 招聘文件或表格
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）
3.1.3由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的'試用期考察。 3.2 試用期管理程序
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓。
用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
在員工入職一個月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的
工作表現(xiàn)，并給予指導。
4） 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，
向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》，并簽署意見
5） 人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審
批。
6） 總經(jīng)理批準轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，
同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動合同。
7） 總經(jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā)。
4、臨時用工管理
4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
4.2部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經(jīng)理審批。
4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報總經(jīng)理審批。
4.5總經(jīng)理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。
5、任職資格評審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；
2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；
3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。
4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)
5.2.評定者與組織者
5.2.1任職資格評定者
1) 新應聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；
2) 基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進行資格評定；
3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進行評定；
4) 總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。 2）
3）
5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評審標準
5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。
5.4.任職資格定期評定程序
5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。
5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；
5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據(jù)需要進行調(diào)崗或降級處理。
6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調(diào)動程序
6.2.1崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。
6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：
1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準；
2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；
3) 人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；
4) 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；
5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；
6) 員工本人同意后，相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；
7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整；
6.2.4臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。
6.3.行政級別調(diào)整程序
6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。
6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：
1) 人事部匯總年度考評成績；
2) 人事部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進行評估；
3) 人事部根據(jù)評估結果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；
5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調(diào)整溝通；
6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
8) 人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：
1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；
2) 人事部根據(jù)評估結果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；
3) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個人；
4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進行調(diào)整溝通；
5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別
6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
7) 人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。
7、績效考核
7.1有關績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調(diào)整活動。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。
9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；
9.3.2員工主動離職時應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理；
9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。
9.3.4員工離職應填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關手續(xù)；
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。
9.3.6審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。
9.4.有關文件和表格
9.4.1有關離職的表格如下：
1) 《員工離職申請表》
2) 《員工離職移交手續(xù)清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳�、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：
1) 對有知情權的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；
2) 發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；
3) 發(fā)現(xiàn)結果存在嚴重不公的；
4) 其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進行：
1) 對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；
2) 人事部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報總經(jīng)理審閱；
3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調(diào)查；
4) 在尊重事實的基礎上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結果以總經(jīng)理的裁決為準。
5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。
10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。
10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。
10.6有關因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。
人力資源管理制度3
根據(jù)國家有關法律法規(guī)和上級公司的有關規(guī)定,制定北京中海物業(yè)管理有限公司員工考勤與休假管理辦法。本辦法適用于公司各崗位在職正式員工(不含保安員、保潔員)。
《員工月度考勤表》是作為計發(fā)員工月度薪金的依據(jù)并作為員工考核的依據(jù)之一。各部門、各分公司要指定專人負責如實填報,如有不實統(tǒng)計,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將視情況給予單位第一負責人、考勤負責人及員工本人以處罰。
一、工作時間實行每周五天半工作日,周一至周五工作時間為早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作時間為早8:30-11:00。
二、考勤實行本人打卡。嚴禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以遲到、早退處理。
三、考勤表應準確地記錄員工的`出勤或缺勤情況。公司總部員工由行政部負責考勤,分公司員工的考勤由分公司第一負責人負責復核后報公司人力資源部審核。人力資源部依審核后的考勤統(tǒng)計表計算員工薪資。
四、員工考勤每缺勤1天,核減1工日工資,遇節(jié)假日或休息日,則按照節(jié)假日或休息日前一天的考勤狀況連續(xù)統(tǒng)計(如:員工在休息日前一天為出勤,則休息日按出勤統(tǒng)計;員工在休息日前一天為缺勤,則休息日按缺勤統(tǒng)計),不能按日歷工作日推算。
五、上班遲到、早退半小時內(nèi)者按事假半天處理,遲到、早退0.5-1小時按事假1天處理;每月遲到、早退累計三次者,由公司責成分公司對其發(fā)出《警告通知書》并報公司人力資源部,按1天曠工處理;經(jīng)勸戒無果者,予以解除勞動合同關系,不給予任何經(jīng)濟補償。
六、未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的缺勤視為曠工。
七、員工連續(xù)礦工3天、1月內(nèi)累計礦工4天(含4天)以上或三月內(nèi)累計礦工六天者,予以辭退處理。辭退處理者公司對其結算當月有效工作日期薪酬,不給予其它形式的經(jīng)濟補償。
八、工作時間內(nèi)不得做與工作無關的事,不妨礙他人的正常工作。中海員工應奉行'嚴格苛求,自覺奉獻'的工作精神。中海提倡早晨提前20分鐘到崗準備工作、下午推遲20分鐘離崗總結當天工作。
九、工作時間員工必須佩戴胸牌、著公司統(tǒng)一工裝(當年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴領帶、穿皮鞋,不得穿涼鞋。公司未配發(fā)工裝的必須著正裝。
人力資源管理制度4
受命準備
1.正確掌握人力資源信息管理的內(nèi)容,并制定相應的工作計劃。
2.正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準備工作。
3.接到信息系統(tǒng)輸入任務后,及時的與同事其他協(xié)作著取得聯(lián)系,協(xié)商一致,使工作順利進行。
4.迅速、恰當?shù)奶幚砉ぷ髦械氖∨c失誤,防止信息錯誤丟失。
5.當接到人力資源信息管理工作任務后,能很快的'分析其整體情況與結構,制定切實可行的計劃。
業(yè)務工作
1.編制公司人力資源規(guī)劃。
2.組織公司人員招聘活動。
3.辦理公司員工人事變動事宜。
4.建立健全公司人力資源管理制度。
5.負責勞動合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。
6.制定員工培訓計劃,組織技能考核鑒定和培訓實施。
7.組織制定公司考核制度,定期進行員工考核。
8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。
9.建立公司人力資源管理信息系統(tǒng),為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)。
工作效率
1.正確確認工作目標,并踏實的執(zhí)行完成。
2.仔細檢查工作中的細節(jié),并在工作中著重注意。
3.預測可能發(fā)生的過失,并努力防范。
4.注重每天的工作改進,使工作效率不斷提高。
5.做好工作的準備,并有效地進行工作。
6.在工作中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的。
成果
1.工作成果、成效達到人力資源信息系統(tǒng)預期的目的或計劃的要求。
2.及時整理工作中的心得體會,為以后工作創(chuàng)造良好條件。
3.工作總結報告及時、準確、真實。
4.通過工作,大大提高了工作熟練度和技能。
5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題。
6.營造較強的公司凝聚力。
人力資源管理制度5
一、總則
一條規(guī)范公司的`人事管理，特制訂本規(guī)定。
二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調(diào)遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用
一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準。
四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨�(jīng)理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有以上實際工作經(jīng)驗，齡在歲以上；
（二）部門經(jīng)理，必須具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有以上實際工作經(jīng)驗，齡在歲以上；
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩以上實際工作經(jīng)驗；
（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。
三、試用及報到
一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
�。ㄒ唬┨顚憘�人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
（三）交身份證復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W歷證。
四、保證
一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎撸�
�。ㄈ壜殱撎诱�。
五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
人力資源管理制度6
1、人員調(diào)動必須堅持崗位工作需要，專業(yè)對口，按正常程序辦理。
2、院內(nèi)各科室間調(diào)動按下列程序辦理。
�、裴t(yī)師調(diào)動:由醫(yī)務科提出，會同人事部門與有關科室協(xié)調(diào)后，報分管院長或院部討論批準。
�、谱o理人員調(diào)動:如屬輪轉(zhuǎn)范圍及臨時調(diào)配的由護理部統(tǒng)一安排，報院辦備查;其它情況下的調(diào)動，由護理部提出，會同人事部門與有關科室協(xié)調(diào)后報分管院長或院部討論批準。
�、呛笄谌藛T調(diào)動，由后勤有關科室提出，會同人事部門與有關科室協(xié)調(diào)后，報行政后勤院長或院部討論批準。
�、纫蚬ぷ餍枰蚱渌厥庠颍翰靠梢哉{(diào)動任何工作人員。上述院內(nèi)調(diào)動，都必須由院辦簽發(fā)調(diào)令，任何人接到調(diào)令后應及時上崗。
3、院外調(diào)入人員調(diào)動按下列程序辦理:
�、磐鈫挝蝗藛T要求調(diào)入我院，必須是專業(yè)崗位急需，能服從醫(yī)院統(tǒng)一分配。
�、葡扔杀救颂岢錾暾�，人事部門與有關業(yè)務部門共同對其政治思想、業(yè)務能力和身體狀況等進行考核并提交院黨委討論。
⑶決定調(diào)入前需進行體格檢查，合格后院辦辦理調(diào)入手續(xù)。
�、日{(diào)入人員原則上自行解決住房。
�、煞惨笳{(diào)入人員經(jīng)主管局同意后一年未調(diào)入者，必須重新辦理請調(diào)手續(xù)。
4、要求調(diào)出院外人員，調(diào)動按下列程序辦理:
�、旁诠ぷ髟试S的`前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見上報人事部門，經(jīng)院辦公會議研究同意后，由院辦辦理調(diào)出手續(xù)。
�、埔笳{(diào)出人員經(jīng)醫(yī)院同意后一年仍未調(diào)出者，停發(fā)本人獎金至調(diào)出為止。如本人撤消請調(diào)申請，從撤消次月恢復獎金，但三年內(nèi)不再受理請調(diào)申請。
5、調(diào)動人員必須遵守醫(yī)院人事調(diào)動的有關規(guī)定。
人力資源管理制度7
一、目的
為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據(jù)國家有關勞動法律法規(guī)及公司實際情況，特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體人員。
三、工作職責
本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執(zhí)行。
四、工作程序
本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉(zhuǎn)正、內(nèi)部異動、離職管理。
（一）人員定編
1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營目標的基礎上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。
2、人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經(jīng)理審批。
�。ǘ┱衅�
1、人力資源部根據(jù)公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。人力資源部依據(jù)《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據(jù)實際情況進行微調(diào)。
2、每月月底前，負責招聘人員根據(jù)《年度招聘計劃表》并結合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執(zhí)行。
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3、當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》（附件
4），依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報總經(jīng)理審批，審批通過后轉(zhuǎn)人力資源部實施招聘。
4、人力資源部根據(jù)對招聘崗位的具體要求，選擇相應的'招聘渠道，收集應聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門推薦。
5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然后由人力資源部安排面試。
6、面試人員來司后先填寫一份《應聘登記表》（附件5），填寫完畢后由招聘人員安排相關領導進行面試。面試結束后，由面試官根據(jù)具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。
7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關資料及其他相關信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關部門，提醒相關部門做好新員工入職準備工作。
�。ㄈ╀浻�
1、新員工入職時應向公司提交以下資料：
1.1身份證復印件一份
1.2學歷證、學位證復印件各一份
1.3原公司離職證明
1.4一寸近期免冠照片4張
1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車間工人、品控人員提供）
1.6其他相關證書或資料復印件一份
2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的
勞動關系。
3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件：
3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；
3.2簽訂勞動合同；
3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書（根據(jù)需要）。
4、以上手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），并依據(jù)入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。
5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。
6、人力資源部將對新員工進行入職培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。
�。ㄋ模┰囉门c轉(zhuǎn)正
1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動合同期內(nèi)，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據(jù)特殊約定。
2、在試用期內(nèi)，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動者的勞動關系。勞動者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關系。
3、新員工于試用期結束前七個工作日內(nèi)，填寫《新員工轉(zhuǎn)正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據(jù)審批權限報相關領導審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關系），并將最終意見反饋給轉(zhuǎn)正申請人。
�。ㄎ澹﹥�(nèi)部異動
1、公司為培養(yǎng)或提升員工工作能力，將根據(jù)實際情況對員工進行輪崗，同時，公司也可依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務需要，將員工調(diào)往不同部門工作，無正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調(diào)動的，由人力資源部填寫《工作調(diào)動審批表》（附件10），報相關領導簽字，手續(xù)簽批完后，
通知被調(diào)動人員進行工作交接，被調(diào)動人員根據(jù)《工作移交清單》（附件11）進行工作交接，交接完畢后至新部門報到。
2、員工如因個人原因申請工作調(diào)動的，應由員工本人提交書面《工作調(diào)動申請表》（附件
12），被批準調(diào)動的員工，根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報到。
3、公司內(nèi)部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調(diào)動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調(diào)動的，其考勤和工資仍歸在原部門。
�。╇x職管理
1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內(nèi)應提前三天以書面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束后應提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。
2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門負責人對本部門交接手續(xù)負最終責任。
3、對于部分崗位，如財務人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題的正常離職，審計出現(xiàn)問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。
4、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續(xù)時予以確認，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。
5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據(jù)主動離職程序辦理。
五、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔扇肆Y源部負責解釋，最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。
�。ǘ┍局贫茸怨究偨�(jīng)理審批后執(zhí)行。
附件1：《人員編制表》
附件2：《年度招聘計劃》
附件3：《月度招聘計劃》
附件4：《人員擴編申請表》
附件5：《應聘登記表》
附件6：《面試評價表》
附件7：《員工檔案表》
附件8：《新員工入職表》
附件9：《新員工轉(zhuǎn)正申請表》
附件10：《工作調(diào)動審批表》
附件11：《工作移交清單》
附件12：《工作調(diào)動申請表》
附件13：《離職申請表》
附件14：《離職工作交接單》
人力資源管理制度8
第一節(jié)組織管理
一、組織管控管理
�。ㄒ唬└鶕�(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進行審視，并根據(jù)評價結果提出相應的優(yōu)化建議和方案。同時公司各部門可根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，提出本部門組織架構、授權調(diào)整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關部門對組織優(yōu)化建議進行研討和評估，最終經(jīng)董事會審批通過后發(fā)布執(zhí)行。
�。ǘ⿲τ谙聦夙椖抗緝�(nèi)部的崗位設置及部門內(nèi)授權調(diào)整由相關管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見和建議，并對調(diào)整結果進行備案。
二、組織管理文件
基于公司發(fā)展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營管理中的權責關系，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件，授權體系經(jīng)董事會審批后由綜合管理部發(fā)布實施，并根據(jù)組織架構及權責調(diào)整情況對授權體系及時進行更新。
當審批流程修訂涉及部門權責調(diào)整時，經(jīng)相關職能部門和總經(jīng)辦評審通過后方可發(fā)布實施。
三、支持性文件
�。ㄒ唬┠衬彻臼跈囿w系
第二節(jié)人員編制說明
一、基本規(guī)定
（一）各部門組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統(tǒng)一由董事會審批確定。
（二）某某公司編制管理統(tǒng)一由綜合管理部統(tǒng)籌。
二、人員編制規(guī)范
1
2
根據(jù)公司階段性發(fā)展策略和重點，綜合管理部可根據(jù)實際需求調(diào)整在崗人員配置標準，經(jīng)公司董事會審批同意后執(zhí)行。
三、人員編制管理
（一）編制確定：
1.公司總編制人數(shù)確定，應提報至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會審批同意后執(zhí)行。
2.下屬項目公司總編制范圍內(nèi)各部門具體編制方案及調(diào)整由下屬項目公司各部門提案，下屬項目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。
�。ǘ┚幹票O(jiān)控
1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現(xiàn)狀進行總結和梳理；
2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現(xiàn)狀進行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進行人員優(yōu)化、跨區(qū)域調(diào)配、集中培訓等方式進行調(diào)整，使人員總量控制在合理范圍內(nèi)。
（三）編制調(diào)整：公司各部門和下屬項目公司的具體編制規(guī)范在編制標準未變化的情況下原則上不予調(diào)整，如需調(diào)整，應列明理由并準備相關資料（崗位說明書、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會審批后確定。
第三節(jié)人事管理權限
一、人事任免權限
�。ㄒ唬┕景l(fā)文任免范圍：
某某公司：部門負責人（總監(jiān)級）及以上人員；
二、人員調(diào)動原則
（一）員工如個人意愿申請調(diào)動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意愿頻繁申請調(diào)動。
�。ǘ└鞑块T、各項目公司之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調(diào)配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關審批手續(xù)。
三、績效考核權限
�。ㄒ唬┕究偨�(jīng)理級、下屬項目公司負責人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經(jīng)理審核，董事會審批。
�。ǘ┕究偙O(jiān)級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；
四、薪酬激勵管理權限
�。ㄒ唬┕久磕陮⒏鶕�(jù)市場環(huán)境及公司運營狀況、市場年調(diào)薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計劃，經(jīng)董事會批準后執(zhí)行。
�。ǘ┕灸甓燃瞠劷鸱峙浞桨赣晒揪C合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會審批。
第四節(jié)招聘管理
一、目的
針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規(guī)范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進而健全人才選用和供給機制。
二、招聘職責與權限
�。ㄒ唬┞氊熃缍�
公司及下屬項目公司綜合管理部根據(jù)職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。
1、某某公司綜合管理部
�。�1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門，負責公司各部門人員招聘的組織、協(xié)調(diào)和落實工作。
�。�2）負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監(jiān)督實施，如校園招聘。
2、下屬項目公司
負責本項目公司人員招聘的組織和落實工作、并實施所在區(qū)域內(nèi)的校園招聘。
3、各業(yè)務部門是招聘管理工作的配合部門。
三、招聘環(huán)節(jié)管理
所有面試工作由各公司綜合管理部按規(guī)范流程組織，用人部門必須嚴格按流程執(zhí)行。面試流程結束，完成背景調(diào)查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關手續(xù)，下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。
（一）招聘實施管理流程
1、招聘渠道管理
�。�1）招聘渠道包括：內(nèi)部競聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡招聘、媒體、現(xiàn)場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。
2、招聘流程
�。�1）信息發(fā)布
1）根據(jù)審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說明崗位職責及任職資格要求）；
2）在獲取候選人時，優(yōu)先使用人才庫查詢、內(nèi)部推薦渠道。
（2）簡歷篩選溝通
1）招聘人員依據(jù)應聘者簡歷的基本條件、工作經(jīng)驗和業(yè)績、專業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；
2）通過簡歷篩選的應聘者，由招聘人員進行電話溝通，確認基本信息（溝通要點：說明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認、主要工作經(jīng)歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等，同時給予應聘者了解公司的機會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。
�。�3）面試組織
1）在面試環(huán)節(jié)開始前，面試官需：
ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；
ü認真閱讀應聘者的人才信息登記表及個人簡歷。
2）為體現(xiàn)對每一位應聘者的尊重，總監(jiān)級及以上崗位面試時間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數(shù)不能超過4次。
3）初試環(huán)節(jié)
ü參照招聘職責與權限規(guī)定，確定初試參與面試官；
ü如有需要可根據(jù)需求崗位專業(yè)要求對應聘者進行專業(yè)水平測試。
4）復試環(huán)節(jié)
ü參照招聘職責與權限規(guī)定，確定復試面試官，應提前預約安排好面試官時間；
ü復試應重點考察應聘者的專業(yè)技能、關鍵歷練、通用能力及管理素質(zhì)。特殊情況下，初試與復試可合并進行。
5）面試結果反饋
所有參加面試的應聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內(nèi)給予正式回復。通過面試者應及時反饋并進行錄用溝通。
6）薪酬溝通
在應聘者通過所有面試環(huán)節(jié)后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執(zhí)行。
7）背景調(diào)查
ü應聘者背景調(diào)查是招聘的必要環(huán)節(jié)，招聘人員須對所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調(diào)查并填寫《應聘人員背景調(diào)查表》附件；
ü背景調(diào)查應著重關注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；
3、錄用程序
（1）錄用審批權限
ü所有新員工入職，均應首先通過《員工錄用審批表》（附件）；
ü總監(jiān)級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經(jīng)理審核，董事長審批；
ü副總監(jiān)級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經(jīng)理審批；
ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個審批等級，經(jīng)理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；
ü為節(jié)省人力和規(guī)范實習生使用，實習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習生轉(zhuǎn)為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴禁未經(jīng)公司審批私自轉(zhuǎn)為正式員工；
ü公司特殊項目或崗位根據(jù)公司最新發(fā)文規(guī)定執(zhí)行。
4、人才庫管理
1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；
2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）
3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；
4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時，應儲備關鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時導入人才庫，做好關鍵人才動態(tài)維護記錄，提升關鍵崗位招聘效率。
5、雇主品牌建設
1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；
2）打造專業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；
3）開展專場招聘會或其他與招聘相關的大型活動前，須制定活動方案并報綜合管理部備案。
四、招聘費用管理
�。ㄒ唬┚C合管理部根據(jù)年度戰(zhàn)略規(guī)劃編制公司年度招聘計劃及預算。
�。ǘ┚C合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類建立臺賬。
五、招聘效果評估
招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。
（一）應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%
�。ǘ╀浻帽龋戒浻萌藬�(shù)/應聘人數(shù)*100%
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第五節(jié)培訓管理
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
1.公司通過組織各類培訓，不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工不斷學習成長，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏。
結合公司業(yè)務發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。
�。ǘ┞氊�
1.綜合管理部負責公司培訓的總體規(guī)劃和公司級培訓的組織實施，并協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執(zhí)行。
2.各下屬項目公司負責本單位內(nèi)部培訓的組織實施記錄與資料存檔。
二、培訓的對象及分類
�。ㄒ唬┡嘤枌ο螅汗救w員工均為培訓對象。
�。ǘ┡嘤栴悇e
為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構（或方式）的不同分為內(nèi)部培訓和在職學習兩大類；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業(yè)技能培訓、轉(zhuǎn)崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。
1.內(nèi)部培訓
本制度所稱內(nèi)部培訓是指公司組織員工集中上課、戶外訓練的培訓活動，由內(nèi)部培訓負責人，內(nèi)部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。
2.在職學習
本制度所稱在職學習是指根據(jù)發(fā)展需要經(jīng)公司批準的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。
3.新員工入職培訓
（1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規(guī)章制度與業(yè)務流程。
�。�2）培訓內(nèi)容：公司企業(yè)文化及各部門的基本情況，公司各項規(guī)章制度。
（3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門負責人。
�。�4）培訓方式：個別溝通或集中上課。
�。�5）培訓記錄：企業(yè)文化及規(guī)章制度考試、《培訓簽到表》。
4.專業(yè)技能培訓
�。�1）培訓目的：提高員工的專業(yè)技能水平和專業(yè)技術職稱資格。
�。�2）培訓內(nèi)容：財務管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營銷管理等。
�。�3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。
�。�4）培訓方式：在職培訓、內(nèi)部培訓。
�。�5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書。
5.轉(zhuǎn)崗和晉升培訓
�。�1）培訓目的：使員工適應崗位需要
�。�2）培訓內(nèi)容：崗位技能培訓
（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。
�。�4）培訓方式：內(nèi)部培訓
�。�5）培訓記錄：考試考核
6.管理技能培訓
�。�1）培訓目的：提高管理人員的管理能力
�。�2）培訓內(nèi)容：根據(jù)公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內(nèi)容。
（3）培訓責任部門：綜合管理部
�。�4）培訓方式：在職培訓、內(nèi)部培訓
�。�5）培訓成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績、培訓結業(yè)證書
7.公共類培訓
公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實施，各部門配合實施及提出需求。
三、培訓計劃管理
（一）制定培訓計劃
1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰(zhàn)略與當前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。
2.制定培訓計劃前，需進行培訓需求調(diào)查，填寫《培訓需求調(diào)查問卷》，依據(jù)員工培訓需求，制定培訓計劃。
3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經(jīng)理批準。
�。ǘ⿲嵤┡嘤栍媱�
1.培訓組織者根據(jù)培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯(lián)系老師、場地，發(fā)放通知，準備培訓資料等。
2.培訓組織者做好培訓考核記錄。
3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》，或聽取學員的反饋意見。
（三）匯總培訓記錄
1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產(chǎn)生的資料。
2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學員評價，對培訓進行全面總結，應包括但不限于以下內(nèi)容：培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。
四、培訓費用管理
培訓費用定義：
1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發(fā)生的相關費用，如內(nèi)部培訓的教材、器材的購置、內(nèi)部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產(chǎn)生的汽油費、過路過橋費、停車費等。
2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。
3.培訓費用的報銷原則：培訓結束后1個月內(nèi)進行結算并報銷，超過期限不予報銷。
五、培訓紀律
�。ㄒ唬┡嘤柦M織紀律
1.培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。
2.參訓人員應在開課前到達培訓地點，并簽到。
�。ǘ┱n堂紀律
參訓人員、培訓組織責任人在課間應關閉手機鈴聲或調(diào)為靜音模式，不準在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。
（三）考勤紀律
準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經(jīng)培訓組織負責人同意后，辦理請假手續(xù)。
第六節(jié)入職及異動管理
一、新員工入職管理
（一）擬錄用人員須經(jīng)所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫(yī)院體檢合格后方可辦理入職。
（二）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續(xù)后，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續(xù)的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟補償金，由錄用部門第一負責人承擔。
�。ㄈ┚C合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續(xù)。
�。ㄋ模┧行氯肼毴藛T在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：
1.個人簡歷紙質(zhì)版1份；
2.個人免冠一寸彩色照片2張；
3.身份證復印件（驗原件）1份；
4.最高學歷（資格）證書復印件（驗原件）1份；
5.三甲醫(yī)院的體檢報告；
6.由原單位開具的離職證明原件。
（五）員工填寫《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實性負責，對所提供信息出現(xiàn)任何不真實的公司將取消錄用資格。
�。⿲τ谌魏蝹�人信息的變更，包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關信息，員工有責任在七天之內(nèi)通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關的各項權益。
�。ㄆ撸┚C合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區(qū)域及辦理相關指紋錄入手續(xù)、辦公用品領用手續(xù)。
�。ò耍└骶C合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行匯總，并制作相關檔案目錄，進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區(qū)分管理。
�。ň牛┯刹块T負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環(huán)境、開展工作，為其提供相應的引導或幫助。
（十）新員工入職用人部門須對新員工提供：
1、部門有關制度、管理規(guī)定；
2、所在崗位要求的技能標準；
3、所在崗位工作流程和業(yè)務指導；
4、本團隊內(nèi)人員介紹及業(yè)務協(xié)調(diào)等。
二、試用與轉(zhuǎn)正管理
�。ㄒ唬┕敬_認錄用員工后，在員工辦理入職手續(xù)第一日起，即進入員工試用期，試用期限根據(jù)勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。
按照國家相關勞動法規(guī)規(guī)定并且根據(jù)企業(yè)實際情況員工試用期限規(guī)定如下：
�。ǘ┬聠T工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應延長。
�。ㄈ┕炯跋聦夙椖烤C合管理部應對新員工試用期情況進行跟蹤了解。
�。ㄋ模┬聠T工試用期內(nèi)有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：
1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規(guī)章制度和有違法行為的；
2.被核實提供虛假簡歷的；
3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；
4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。
�。ㄎ澹┰囉闷谵D(zhuǎn)正考核
1.試用期內(nèi)員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監(jiān)督及考核，用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業(yè)績評估考核；
2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，組織用人部門對新員工進行轉(zhuǎn)正考核評估。考核結果包括以下四種情況：
a)考核評估優(yōu)秀，提前轉(zhuǎn)為正式員工；
b)考核評估合格，按期辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；
c)有待觀察，延長試用期；
d)考核評估不合格，即時辭退。
（七）試用期考核評估合格，經(jīng)所在部門、綜合管理部及分管領導審批后執(zhí)行轉(zhuǎn)正。
�。ò耍⿲τ谛枰娱L試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長期滿前重新組織考核評估。
�。ň牛⿲τ谛枰K止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續(xù)。
三、異動管理
異動種類：指調(diào)動、晉升、降職等。
�。ㄒ唬﹩T工調(diào)配原則及要求
1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質(zhì)，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動；
2.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而組織的內(nèi)部競聘，由公司統(tǒng)一安排。
�。ǘ┱{(diào)動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。
1.員工如個人意愿申請調(diào)動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風，并對自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個人主觀意愿頻繁申請調(diào)動的行為是公司所不允許的；
2.各部門之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調(diào)配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見；
3.跨部門之間調(diào)動的工作流程
�。�1）公司有關部門提出調(diào)崗的，由綜合管理部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)入與調(diào)出部門負責人的同意后，由被調(diào)動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負責人、分管領導、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動手續(xù)。
（2）員工本人提出調(diào)崗的，由本人提出書面調(diào)崗申請，經(jīng)所在部門領導同意后，提報《員工崗位異動審批表》，并報所在部門負責人、調(diào)入部門負責人及分管領導同意后，報綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動手續(xù)。
4.跨公司之間調(diào)動的工作流程
經(jīng)調(diào)動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調(diào)動申請流程，經(jīng)調(diào)動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權限審批。
5.調(diào)出部門負責人在調(diào)職員工正式調(diào)動前須確認調(diào)職員工工作、相關辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調(diào)職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點工作經(jīng)驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關的文件資料等。
6.由財務人員確認調(diào)職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。
7.調(diào)出公司綜合管理部確認調(diào)動交接手續(xù)辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個有效工作日內(nèi)將員工檔案轉(zhuǎn)入調(diào)入公司綜合管理部。
8.申請調(diào)動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調(diào)動申請審批時經(jīng)綜合管理部和擬調(diào)入部門對其進行操作考核，考核合格后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受公司調(diào)動指令。各級公司領導、綜合管理部在決定做出員工調(diào)動時，應綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人員調(diào)動必須按規(guī)定的程序辦理，確保員工在公司內(nèi)有序、合理流動。
�。ㄈ⿻x升、降職
1.晉升：是指公司管理職務或技術職務的提升聘任過程。
2.降職：是指公司管理職務或技術職務的降職聘任過程。
3.晉升和降職的審批流程：
�。�1）公司部門負責人（總監(jiān)級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經(jīng)理審核、董事會審批。
（2）公司部門負責人（總監(jiān)級）以下人員晉升/降職由部門負責人提報，經(jīng)分管領導、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。
四、離職管理
�。ㄒ唬﹩T工主動離職，須提前30天（試用期內(nèi)提前3天）向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話以及同事或親友口頭轉(zhuǎn)達的辭職申請。
�。ǘ﹩T工被動離職，綜合管理部發(fā)出書面解除合同通知書時應明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續(xù)等相關事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀、重大過失等），部門須提交員工違紀犯錯的詳細經(jīng)過，由證明人和員工本人簽名確認；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應證明。
�。ㄈ﹩T工提出離職時，用人部門負責人或主管應與員工進行面談，部門經(jīng)理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。
（四）確定離職事項后，由員工或部門發(fā)起離職流程，由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續(xù)。
�。ㄎ澹┨岢鲛o職申請的員工在離職通知期內(nèi)應正常工作。
（六）如未經(jīng)批準即離崗者，給公司造成經(jīng)濟損失的，則根據(jù)國家勞動法規(guī)的有關規(guī)定承擔違約責任。情節(jié)嚴重的追究其法律責任。
�。ㄆ撸╇x職人員有義務離職前需配合所屬部門負責人及相關部門完成工作交接和辦理離職手續(xù)（離職手續(xù)與調(diào)職手續(xù)相同）。包括但不限于以下交接內(nèi)容：
1.辦公設備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品；
2.工作內(nèi)容交接：向指定的同事交接具體工作事項；
3.財務賬目清算：結清公司賬目，歸還個人借款；
4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。
5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認無未盡事宜。
（八）如合同中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關費用的時間。
�。ň牛┤缥崔k理離職手續(xù)，與其他公司建立勞動關系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經(jīng)濟損失的權利。
�。ㄊ╇x職工資待辦理完離職手續(xù)后，與公司其他在職員工的工資同時發(fā)放，不另提前線下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續(xù)后由離職單位綜合管理部開具。
第七節(jié)薪酬福利管理
一、適用范圍
�。ㄒ唬┍局贫冗m用于公司全體員工。
（二）公司勞務派遣人員不適用于本制度。
二、薪酬理念
�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑簣猿中匠昱c崗位價值、經(jīng)營責任和風險相統(tǒng)一；
�。ǘ┮允袌龆ㄐ剑簣猿謨�(nèi)部公平性與市場競爭性并舉，在統(tǒng)一調(diào)控基礎上，適當考慮各城市之間經(jīng)濟水平、薪資標準的差異性；
�。ㄈ┮钥冃Фㄐ剑夯趯緲I(yè)績的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現(xiàn)“高貢獻、高回報”的原則；
�。ㄋ模┮阅芰Χㄐ剑和粛徫患墑e的員工，能力表現(xiàn)不同，薪酬也相應體現(xiàn)差異；對于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。
三、薪酬級別及薪酬結構
�。ㄒ唬┬匠昙墑e
1.公司對所有崗位價值進行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據(jù)各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，并依據(jù)任職者能力，由直接上級提出申請，經(jīng)綜合管理部審核，認定相應的薪資等級。
2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據(jù)職位評估的結果。結合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。
�。ǘ┬匠陿嫵桑簡T工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。
1.標準工資：付薪的基礎是崗位價值，同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。
標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。
�。�1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。
�。�2）績效工資分為月度績效工資、節(jié)點進度績效獎金。
月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績效考核結果確定。
節(jié)點進度績效獎金為公司根據(jù)開發(fā)和銷售的項目關鍵性節(jié)點的績效考核成績，決定員工節(jié)點進度獎金的發(fā)放額度。
2.利潤獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發(fā)放額度。
具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據(jù)實際情況設立的專項激勵在公司獎金池中計提。
3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業(yè)福利。
四、員工新入職定薪
�。ㄒ唬┲饕鶕�(jù)員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據(jù)教育背景、工作經(jīng)驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現(xiàn)出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關流程審批。
�。ǘ┰囉闷谛劫Y原則上按正式薪資的80%執(zhí)行。
五、員工崗位變動的薪酬管理
每年將根據(jù)市場環(huán)境及公司運營狀況、行業(yè)人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調(diào)薪率和政府相關指導意見、員工個人績效等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計劃，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。
�。ㄒ唬⿳徫粫x升：崗位晉升指崗位往上調(diào)整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時調(diào)薪，原則上薪資最高可往上調(diào)整2個檔位，調(diào)整后新標準不得超過該崗位級別的最大值。
�。ǘ┙德毥敌剑簡T工因降職導致薪酬調(diào)整，由部門提出調(diào)薪建議，調(diào)整后就近套入相應薪級及檔位。
�。ㄈ﹩T工調(diào)動：原則上員工平級調(diào)動時，統(tǒng)一不調(diào)薪。
（四）員工薪資變動生效日期：同一員工一年內(nèi)原則上調(diào)薪次數(shù)最多不超過2次，每次薪資調(diào)整時間最少間隔6個月。
�。ㄎ澹┠甓日{(diào)薪時間：年初調(diào)薪，每年1月；年中調(diào)薪，每年7月。
六、薪酬發(fā)放
�。ㄒ唬藴使べY按月發(fā)放至員工工資卡中。
1.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。
2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。
3.因計算錯誤或業(yè)務過失造成員工薪酬超領時，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發(fā)放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業(yè)務過失造成員工薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時予以補發(fā)。
4.公司員工薪酬的計算公式為：
薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應扣款
（二）員工年終利潤獎金
1.年終利潤獎金按在職天數(shù)折算，員工一個自然年度內(nèi)事假或病假累計達10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數(shù)折算在職天數(shù)。
2.員工在年終利潤獎金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎金。
3.調(diào)崗員工的年終利潤獎金由現(xiàn)任職部門及公司核發(fā)。
4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個人勞動所得應根據(jù)國家規(guī)定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。
5.激勵獎金的發(fā)放具體參見各激勵管理辦法。
七、薪資溝通
�。ㄒ唬┱{(diào)薪或獎金分配經(jīng)審批完成后，各部門負責人需與員工進行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數(shù)據(jù)未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時效性。
（二）個人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談論薪金事宜，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)調(diào)查屬實，情節(jié)嚴重者按解除勞動合同處理。
八、各類補貼
1.高溫降暑補貼
每年根據(jù)國家政策，為保證炎夏季節(jié)高溫條件下經(jīng)濟建設和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，保障職工在勞動生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線人員）發(fā)放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；
符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負責人統(tǒng)一申請，綜合管理部審核并報總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。
2.出差補貼
詳細參見公司《出差管理規(guī)定》。
3.話費補貼、交通（燃油）補貼
根據(jù)工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。
九、福利管理
�。ㄒ唬┲卮蠊�(jié)日發(fā)放賀禮或過節(jié)費
公司每逢佳節(jié)（新年開年、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）來臨之際，為表達公司對員工的節(jié)日祝賀及慰問，公司將根據(jù)經(jīng)營情況，發(fā)放節(jié)日禮金或禮物。
�。ǘ┥鐣ｋU與商業(yè)保險
按照國家及地方政策規(guī)定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應繳納部分由公司每月代扣代繳。
（三）公積金購買
根據(jù)《玉林市住房公積金管理條例》規(guī)定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數(shù)辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：
月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數(shù)*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數(shù)*10%）；
1、各層級購買基數(shù)如下:
2、往后符合購買條件的`人員按相應層級基數(shù)辦理；
�。ㄋ模┵R儀禮金
在企業(yè)服務滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金
1.結婚賀儀：發(fā)放對象為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續(xù)的員工，向綜合管理部提供結婚證書（6個月內(nèi)有效），公司以主動關心員工的活動形式提供員工結婚禮金人民幣500元。
2.生育賀儀：員工按國家政策規(guī)定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內(nèi)有效），公司以主動關心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。
3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。
(五)慰問關懷
1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關心員工的活動形式發(fā)放慰問金人民幣500元。
2.生日慰問
為更好體現(xiàn)公司對員工的關懷與關愛，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。
3.員工體檢
員工入職時須提交常規(guī)體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標準執(zhí)行。
(六)其它福利
1.免費提供工作餐
工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。
2.員工文體活動
為更好加強公司各部門交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。
3.團建
各部門可定期組織部門團建活動，費用標準為50元/人/月。
第八節(jié)考勤與請休假管理
一、適用范圍
�。ㄒ唬┻m用于公司全體員工。
（二）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區(qū)域的差異，需特殊處理的，則根據(jù)當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)和實際情況在本制度的框架下進行細化。
二、管理職責
綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執(zhí)行之責。
公司中高管理層要熟知考勤管理規(guī)定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內(nèi)員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門內(nèi)員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準確回復；要對本級或本部門人員的考勤工作負有監(jiān)督的義務。
三、考勤管理
（一）工作時間
公司根據(jù)員工的工作崗位和工作需要，實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。
1.公司實行7小時標準工時制（適用于行政班），工作時間：
上午8:30-12:00下午14:00-17:30
工作時間調(diào)整以公司具體通知為準。
�。ǘ┛记诘怯�
1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負責人、總監(jiān)及以上人員）在正常工作日均需自行、準時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關核銷單視為曠工處理。
2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫《因公外出》，經(jīng)直屬領導審批確認后備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。
�。ㄈ┛记谝�(guī)定
1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內(nèi)；遲到累計時間在十分鐘以外時：
遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；
30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；
遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。
�。�2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續(xù)三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。
（3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。
�。�4）遇臺風、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據(jù)實際情況報備總經(jīng)理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。
2.曠工：
�。�1）以下情況視為曠工：
1）未辦理請假手續(xù)或請假未經(jīng)批準擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經(jīng)查實的；
2）假期已滿不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準的；
3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經(jīng)教育無效的；
4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。
�。�2）曠工處罰：
1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；
2）連續(xù)曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內(nèi)累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。
3.全勤獎：當月在公司規(guī)定的上班時間內(nèi)考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。
�。�1）當月正常調(diào)休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。
�。�2）凡出現(xiàn)事假、病假、產(chǎn)假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。
�。ㄋ模┘影喙芾�
1.加班定義
�。�1）加班是指員工在正常上班時間內(nèi)完成額定工作之后，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產(chǎn)生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內(nèi)工作且必須在限定時間內(nèi)完成時，可申請加班。
�。�2）員工加班應提前在釘釘發(fā)起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。
�。�3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。
�。�4）副總監(jiān)及以上崗位享受總監(jiān)級別待遇人員，因?qū)儆诟呒壒芾韻徫唬什幌碛屑影嗟母＠�，但每月可享�?天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）
�。�5）投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。
�。�6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。
�。�7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內(nèi)未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。
2.加班補償：
�。�1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統(tǒng)一強制性加班，原則上都采取調(diào)休的方式進行補償；
（2）加班可獲得同等時間的調(diào)休，調(diào)休時間最小以1天為單位起計，加班調(diào)休需在一年內(nèi)調(diào)休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；
�。�3）有特別文件規(guī)定的部門，安排員工在法定節(jié)假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節(jié)）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準后可以采取發(fā)放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規(guī)定執(zhí)行。享受加班工資后不再享受調(diào)休。
四、假期規(guī)定
分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補休及年休假。
（一）法定假期
1.公司按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規(guī)定為員工提供相關假期。
2.女員工在婦女節(jié)（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發(fā)）0.5天，如當天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。
�。ǘ┎〖�
1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，向綜合管理部門提供醫(yī)院開具的休假證明，可享受帶薪病假。
2.轉(zhuǎn)正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。
3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過5天，則按事假進行核算。
4.病假憑鎮(zhèn)級以上醫(yī)院醫(yī)生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續(xù)假。
5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。
�。ㄈ┦录�
1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規(guī)定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經(jīng)直接領導批準后方可休假，否則視為曠工。
2.事假為無薪假期。一次連續(xù)請事假不得超過5天，一年內(nèi)員工累計事假不得超過20天。
�。ㄋ模┗榧�
1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。
2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內(nèi)（以發(fā)證日期為準）一次性休完，過期不予補休。
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1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。
2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。
�。┊a(chǎn)假、陪護假、哺乳假
1.產(chǎn)假
以上產(chǎn)假憑《準生證》、《出生證》等相關醫(yī)院證明申請；
2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內(nèi)休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。
3.女員工生育后到小孩一周歲以內(nèi)，女員工每天可享受一小時的哺乳假。
4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規(guī)核發(fā)，不享受其他福利待遇。
�。ㄆ撸┕�
1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養(yǎng)期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應第一時間到指定醫(yī)院就診，并在8小時內(nèi)報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫(yī)院治療外，要保護好現(xiàn)場。
2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫(yī)院開具的休假證明、病歷、費用發(fā)票等明細材料原件。
3.工傷經(jīng)確認后，具體休假及假期待遇按相關勞動法規(guī)執(zhí)行。
�。ò耍┭a休
1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請，經(jīng)直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統(tǒng)計有異議，必須在30天內(nèi)以書面形式向部門提出，否則視為認同。
2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經(jīng)審批后方可休假。
�。ň牛┠晷菁�
1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數(shù)÷當年總天數(shù)）×應休年假天數(shù)，四舍五入之后即為當年年休假天數(shù)，如下表所示:
�。�1）年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；
�。�2）未休年假可以抵扣病假、事假；
2、工齡計算
以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。
3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現(xiàn)以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；
4.年休假不包含公休日及法定節(jié)假日,具體時間安排可根據(jù)員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。
三、請假流程
�。ㄒ唬┱埣夙毺崆霸卺斸敯l(fā)起調(diào)休申請，按流程報批，經(jīng)審批同意后方可休假：
1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。
2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批后方可休假。
3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。
�。ǘ_取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實，按嚴重違紀處理。
�。ㄈ┏ǘ倨诤凸偻�，任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請假手續(xù)的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲準后在上班當日第一時間補辦手續(xù)。
�。ㄋ模┎〖�、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據(jù)需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。
�。ㄎ澹┘倨诔^7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。
�。└黝惣倨诰毎传@批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。
第九節(jié)勞動關系管理
一、勞動合同管理原則
�。ㄒ唬┯喠趧雍贤瑢⒆袷仄降茸栽�、協(xié)商一致的原則，遵守國家法律和行政法規(guī)的規(guī)定。
�。ǘ┕九c員工須嚴格履行勞動合同規(guī)定的義務，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動合同。
二、勞動合同及其他協(xié)議文本
�。ㄒ唬﹦趧雍贤捌渌麉f(xié)議文本內(nèi)容由綜管部征求公司法律顧問意見后統(tǒng)一確定。若因特殊原因（如當?shù)貏趧硬块T鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
�。ǘ└黜椖抗揪C合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續(xù)簽等管理工作，公司綜合管理部負責監(jiān)督執(zhí)行。
三、勞動合同初簽
（一）新員工在辦理完入職手續(xù)、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。
1.新入職的總監(jiān)級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。
2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執(zhí)行。
�。ǘ┪串厴I(yè)的優(yōu)秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動合同》。
�。ㄈM55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續(xù)在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。
四、勞動合同的履行與變更
�。ㄒ唬┕咀兏Q、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。
�。ǘ┕景l(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續(xù)履行。
�。ㄈ┯邢铝星樾沃坏模瑧敿皶r變更勞動合同書或附件的相關內(nèi)容：
1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發(fā)生改變的；
2.訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變化時，勞動合同應變更相應內(nèi)容。
3.勞動合同期內(nèi)，因客觀情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)（改）制、跨地區(qū)搬遷、公司轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進行重大技術改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對勞動合同相關內(nèi)容作相應變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。
4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執(zhí)一份。
5.員工在公司內(nèi)部調(diào)動的，無須重新簽訂勞動合同，但應在合同變更中記載崗位、工資變動情況。
6.員工跨公司調(diào)動的，應與調(diào)入單位重新簽訂勞動合同，并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續(xù)；員工跨公司調(diào)動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。
五、勞動合同續(xù)訂
（一）合同期滿前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動合同續(xù)簽審批表》，進行內(nèi)部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續(xù)簽合同意向。
（二）獲準續(xù)簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達《勞動合同續(xù)簽通知書》，勞動者需書面明確表示續(xù)簽合同意見，并根據(jù)通知書約定的日期，交回綜合管理部。
�。ㄈ┚C合管理部收到通知書后，雙方續(xù)訂勞動合同。員工同意續(xù)簽的應最遲在合同期滿前5日內(nèi)辦理續(xù)簽手續(xù)，超出規(guī)定時間內(nèi)未做出答復的按其不再與公司續(xù)簽合同辦理。
�。ㄋ模┮蚬驹虿挥枥m(xù)簽勞動合同人員，公司須說明不再續(xù)簽原因，并依據(jù)國家相關法律法規(guī)辦理。
六、勞動合同解除與終止
（一）員工要求與公司解除勞動合同，應當以書面形式提出申請，公司應當在收到書面申請30日內(nèi)提出處理意見（試用期內(nèi)提前3天）。
（二）公司與員工解除勞動合同，應當提前30日（試用期內(nèi)提前3天）送達《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的程序辦理解除勞動合同的手續(xù)。
�。ㄈ┯邢铝星樾沃坏模瑒趧雍贤葱薪K止：
1.勞動合同期滿的；
2.勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)的；
3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的；
4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內(nèi)部返聘的除外）;
5.訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除。
6.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
7.勞動合同終止條件出現(xiàn)，但員工在醫(yī)療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。
8.員工因工負傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動合同。
七、勞動合同解除的經(jīng)濟補償與賠償
違約責任：
1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。
2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經(jīng)濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經(jīng)濟責任和法律責任。
八、勞動合同的管理與保存
�。ㄒ唬┚C合管理部負責勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協(xié)議執(zhí)行情況，協(xié)助處理勞動爭議。
�。ǘ┕緦σ呀�(jīng)解除或終止勞動合同的文本應至少保存3年。
九、勞動合同爭議
�。ㄒ唬﹦趧雍贤p方因履行勞動合同發(fā)生爭議，按國務院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關規(guī)定和《勞動爭議調(diào)解規(guī)則》辦理。
（二）因辭退、開除等發(fā)生的勞動爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內(nèi)向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
第十節(jié)人事檔案管理制度
一、總則
�。ㄒ唬┠康模簽橛行У貙T工人事檔案進行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規(guī)避和控制企業(yè)勞動用工風險，特制定本規(guī)定。
（二）歸檔范圍
公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統(tǒng)計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協(xié)議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。
二、檔案管理員職責
由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。
三、人事檔案管理內(nèi)容
�。ㄒ唬﹩T工入職檔案
1、個人簡歷、履歷；
2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復試意見、公司相關部門及領導審批簽字）；
3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；
4、原公司離職證明原件；
5、近半年內(nèi)區(qū)級以上醫(yī)院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；
6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協(xié)議；
7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動文件（如：轉(zhuǎn)正、調(diào)動、調(diào)薪、晉升、降職等）。
�。ǘ﹩T工培訓檔案
1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書原件）；7、員工培訓統(tǒng)計表。
�。ㄈ┛冃Ч芾頇n案
將員工績效考核的相關文件資料按月歸檔。
�。ㄋ模﹩T工離職檔案
員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關系、退休、死亡等情形。
1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。
四、人事檔案管理相關規(guī)定
（一）基礎管理
1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規(guī)范。
2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。
3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。
4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻狀況變動等），應及時將相關資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。
5、調(diào)動入公司的員工，應在辦理手續(xù)同時調(diào)閱檔案，在其報到一個月內(nèi)立檔，并按公司檔案管理原則進行編號歸檔。
6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續(xù)齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。
7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術人員保管至該員工離職5年止）。
8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯誤。
（二）檔案的查、借閱
1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，并經(jīng)綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。
2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負責人簽批后方可辦理。
3、公司級領導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續(xù)。
4、所有經(jīng)批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內(nèi)歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關規(guī)定處理。
5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領導批準后，方可查閱。
6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。
第十一節(jié)薪酬保密管理規(guī)定
一、總則
�。ㄒ唬┠康模簽榧訌姽拘匠瓯Ｃ芄ぷ鳎_保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規(guī)定。
�。ǘ┻m用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工。
二、薪酬保密管理政策
�。ㄒ唬┬匠旯芾聿扇”Ｃ苷摺９拘匠曛贫群图钷k法在公司內(nèi)部公開，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。
（二）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。
�。ㄈ﹩T工本人薪酬信息，統(tǒng)一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權對薪酬進行解釋。
三、薪酬管理內(nèi)容和責任
（一）員工薪酬管理內(nèi)容包括：定薪、薪酬調(diào)整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數(shù)據(jù)的文件資料。
�。ǘ┬匠旯芾碡熑稳耸侵竻⑴c薪資擬定、調(diào)整、審核、審批、核算、發(fā)放、調(diào)閱、保管等薪資作業(yè)過程的人員。
四、薪酬保密規(guī)定
�。ㄒ唬┕舅袉T工均負有保守薪酬秘密的義務。員工不得在任何公共或私人場所談論其他員工的薪資信息或?qū)⒆约旱男劫Y信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負責人。
�。ǘ└餍匠旯芾碡熑稳�，對所接觸的薪酬數(shù)據(jù)及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談論與薪酬有關的事宜。
�。ㄈ┕究偨�(jīng)理、綜合管理部及財務管理部等相關薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關部門或人員詢問其他人員的薪資信息。
�。ㄋ模┢渌蚬ぷ髟蛄私獾絾T工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。
�。ㄎ澹┧行匠旯芾碡熑稳�，必須簽訂保密協(xié)議。
五、薪酬保密操作細則
（一）凡涉及員工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調(diào)整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人及分管領導進行簽字確定的，一律不得體現(xiàn)薪酬，各部門負責人及分管領導簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。
�。ǘ┓采婕皢T工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調(diào)整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統(tǒng)一由人事經(jīng)理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。
�。ㄈ┚C合管理部和財務管理部相關薪酬責任人，在制作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔。
�。ㄋ模┧猩婕靶匠陻�(shù)據(jù)的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。
（五）相關薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領導審批，必須以密封的形式親自送達。
（六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務部相關人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>
（七）相關薪酬責任人離職或調(diào)動工作時，在其辦妥交接手續(xù)后，綜合管理部應及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。
六、處罰措施
�。ㄒ唬┬匠曦熑稳藛T違反薪酬保密規(guī)定的，一經(jīng)查實，按簽定的《保密協(xié)議》規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴重者，即時辭退且不獲任何經(jīng)濟補償。
�。ǘ┢渌麊T工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節(jié)輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關系且不獲任何經(jīng)濟補償?shù)忍幜P。
第十二節(jié)老帶新傳幫帶管理制度
一、總則
（一）目的：為適應公司人才發(fā)展的需要，進一步加強對新員工的開發(fā)和管理，引導幫助新員工進行職業(yè)生涯設計，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時培養(yǎng)老員工業(yè)務理論水平和培訓能力，創(chuàng)造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。
�。ǘ┒x：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛?cè)肼殕T工、經(jīng)驗豐富員工對經(jīng)驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關于文化知識、工作技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面的指導和交流。
�。ㄈ┻m用范圍：
1、適用于公司全體員工。
2、公司領導、部門總監(jiān)，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。
二、組織實施
（一）綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統(tǒng)籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導；
�。ǘ└飨聦夙椖抗揪C合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。
三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件
�。ㄒ唬袄蠋聜鲙蛶А睅煾淀毦邆湟韵聴l件：
1、認同企業(yè)價值觀，嚴于律己，為人公道正派且樂于助人；
2、熟悉公司各項規(guī)章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平；
3、具備較強的業(yè)務技能和工作能力，有豐富的實踐經(jīng)驗和閱歷；
4、有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作熱情高，溝通能力好；
5、對曾被評為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優(yōu)先。
（二）有下列情況之一的不適合繼續(xù)做新員工傳幫帶師傅：
1、被發(fā)現(xiàn)有重大違規(guī)違紀行為；
2、發(fā)現(xiàn)新員工有違規(guī)違紀行為時不及時勸阻、說服教育；
3、對新員工的違規(guī)違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；
4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩(wěn)定的謠言；
5、違反其他公司規(guī)定，給新員工帶來負面影響的。
四、傳幫帶內(nèi)容
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化
1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領參觀并介紹公司組織架構和各部門分布，入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；
2、向新員工介紹及解釋公司的相關規(guī)章制度，指導新員工操作相關辦公系統(tǒng)，加快新員工對公司管理模式的融入速度。
�。ǘ┕ぷ髦笇�
1、指導新員工掌握本崗位的工作內(nèi)容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進行日常工作的優(yōu)化和新員工的問題答疑；
2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過程中傳授自身心得；
3、定時查看新員工的“月工作總結”（詳見附件一），對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指導，并給出學習方向，制定合理的學習計劃；
4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類、管理類、業(yè)務類培訓輔導工作。
（三）工作、生活、學習中遇到的其他問題
1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；
2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；
3、傳幫帶師傅要關注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時給予力所能及的人文（或物質(zhì)）關懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。
五、“老帶新傳幫帶”實施程序
�。ㄒ唬┚C合管理部應提前將新到員工情況和相關資料告知相應用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；
�。ǘ┬聠T工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負責人有義務協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經(jīng)驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；
�。ㄈ┩ㄟ^自我申報及部門統(tǒng)籌安排，并征得擬結為師徒關系雙方同意后，通過協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關系；
�。ㄋ模﹩T工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內(nèi)容及執(zhí)行情況；
（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統(tǒng)一保管存檔，并對新員工進行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評優(yōu)、加薪及晉升的依據(jù)。
七、傳幫帶獎懲辦法
�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個月，視員工的試用期長短而定。
（二）公司鼓勵員工之間相互協(xié)調(diào)幫助，同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。
（三）新員工在規(guī)定周期內(nèi)轉(zhuǎn)正的，轉(zhuǎn)正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。
�。ㄋ模┬聠T工在規(guī)定周期內(nèi)不能轉(zhuǎn)正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉(zhuǎn)正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。
�。ㄎ澹﹤鲙蛶煾悼蓛�(yōu)先參加公司年度評優(yōu)評先活動。
八、附則
一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進行補充。
二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。
三、本制度自公布之日起執(zhí)行。
人力資源管理制度9
第一章總則
人力資源部是一個以服務于學生會，致力于學生會的團隊建設，促進學生會長遠發(fā)展，努力打造金牌學生會為目標的職能部門。我們?nèi)肆Y源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學生會建設成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊，使我們學生會在廣大同學心中樹立起一個高效運轉(zhuǎn)，而又充滿活力與和諧的團隊形象。
第二章工作職能
第一條執(zhí)行主席團的決議。
第二條負責學生會的成員的培訓工作第三條定期開展素質(zhì)拓展，促進學生會內(nèi)部的和諧第四條負責學生會人事檔案的建立與管理
第三章工作制度
一、例會制度
第一條兩周一次集體例會，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。
第二條會議議主要進行前兩周工作總結，部長傳達上級指示和新的任務，具體安排部門工作和具體活動的人員部署，同時內(nèi)務組同學負責做好會議記錄并存檔。
第三條每次例會必須考勤簽到，以作為部門內(nèi)部考評的一個依據(jù)。
第四條例會進行期間須關掉手機或調(diào)為無聲。
二、工作管理細則
第一條各小組要明確自己的`本職工作，在好自己的本職工作前提下，協(xié)助其他小組。
第二條部門活動進行團體協(xié)同運作的方式，一個小組作為活動總負責，其他小組分工負責。
第三條凡學生會組織的會議或活動，應出席者未經(jīng)批準不參加的，作無故缺席處理。
第四條每次活動后，有負責考勤的同學認真填寫“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時做好記錄并存檔。以作為部門內(nèi)部考評的一個依據(jù)。
第五條每個月部門通過會議考勤、工作成績，以及工作完成質(zhì)量、效率、影響等方面集體評出一名優(yōu)秀部委。
三、財政管理制度
第一條對于舉辦的活動，須先提交資金預算，報學生會批準
后實施。
第二條活動結束后，應在一周內(nèi)遞交決算表(應包含活動的實際資金消耗、結余情況等)。
第三條發(fā)票應在決算表獲批準后一周內(nèi)上交上級部門。
第四條報銷時，須出具國家統(tǒng)一印制的稅務發(fā)票，發(fā)票背面應寫清明細，包括時間、用途、經(jīng)手人和審核人簽名。
人力資源管理制度10
第一章總則
第一條為了完善醫(yī)院人力資源管理制度，加強醫(yī)院人力資源管理，促進醫(yī)院隊伍建設，依照國家及地方
相關勞動人事管理的規(guī)定，參照國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的有關規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第二條醫(yī)院人力資源管理突出以人為本，強調(diào)尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過強
化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推動醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
第二章編制與定編
第一條醫(yī)院各部門用人實行定崗定員。
第二條醫(yī)院各職能部門的設置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門提出方案報醫(yī)院董事會及院長批準后，在
人力資源部備案后實施。人力資源部負責建立和更新各部門崗位設置和人員編制的檔案。第三條各部門根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展需要，或根據(jù)臨時業(yè)務需要，制定年度、季度用工計劃，經(jīng)董事會和院
長批準后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時，原則上應不超出本部門的用工計劃。
第三章醫(yī)院員工招聘管理規(guī)定
第一條為了適應醫(yī)院不斷發(fā)展壯大的需要，及時為醫(yī)院提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、
才盡其用的原則，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置。第二條醫(yī)院的招聘形式分為社會公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個人品格、
實際經(jīng)驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應聘人員。第三條招聘程序
1、申請：各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請表》，經(jīng)部門主管簽字批準后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內(nèi)招聘，應在一個工作日內(nèi)退回《人力資源需求申請表》。申請部門須向董事會進行特批。批準后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請表》要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫(yī)院內(nèi)部員工和社會發(fā)布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。
4、內(nèi)部應聘：內(nèi)部員工應聘時，應填寫《內(nèi)部應聘申請及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請表》，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的.簡歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負責安排面試日程，通知用人部門，并對應聘者進行儀表、求職動機與期望工資、所學專業(yè)及業(yè)績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對應聘者進行專業(yè)知識面試，必要時通過現(xiàn)場操作考察其專業(yè)知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應與應聘者的科室、部門主管進行協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。
6、錄用：用人部門決定錄用后，由人力資源部向應聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫《員工登記表》，交人力資源部存檔。
7、員工入職：新員工到人力資源部報到，應提供相關證件及其復印件（身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)
證、職稱證等）。
7.1新員工入職當天簽署《勞動合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊》及相關工作、生活用品。
7.2新員工入職當天填寫《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門及相關部門。
7.3新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進行體檢并將體檢結果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門編制、組織結構圖等。
7.5每周根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓。
8、試用：新員工試用期按《勞動法》有關規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的員工免試用期。
9、轉(zhuǎn)正：
9.1人力資源部在員工試用期結束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工所屬部門主管填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，并通知其本人上交個人試用期總結。
9.2人力資源部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結和《轉(zhuǎn)正考核表》交至院部和董事會審核。
9.3經(jīng)院部和董事會批準后，人力資源部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。
9.4人力資源部主觀與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。
9.5員工轉(zhuǎn)正當月人力資源部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即社會保險和住房公積金。
9.6員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執(zhí)行。
10、招聘流程圖（見圖1）
11、新到員工報到流程圖（見圖2）
12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖（見圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門人力資源部
判斷人員評價不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡歷第一輪篩選簡歷同意招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否審批預算核查
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結束辦理錄用手續(xù)
用人部門
是否合格到指定醫(yī)院體檢在規(guī)定時間到醫(yī)院人力資源部報到新員工收到《錄用通知》向應聘者發(fā)放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)證、職稱證等相關證件的原件與復印件簽署《勞動合同》、《保密協(xié)議》、閱讀《員工手冊》填寫《報到通知單》，到部門報到入職培訓
結束圖2：新員工報到流程圖、、
管理層部門主管簽署考核意見與建議否審批同意延期轉(zhuǎn)正或辭退員工本人提出申請并寫出試用期總結在試用期結束前一個星期通知待轉(zhuǎn)正員工及其部門主管用人部門人力資源部備案存檔與待轉(zhuǎn)正員工面談并發(fā)放《轉(zhuǎn)否審批同意簽署《轉(zhuǎn)正通知》延期轉(zhuǎn)正或辭退圖3：新員工轉(zhuǎn)正流程圖
人力資源管理制度11
1、薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。
根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬，工資，報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調(diào)的權利，薪酬強調(diào)對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2、薪酬的構成：
基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬�？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實現(xiàn)組織目標；
3）加強部門協(xié)調(diào)。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
3、薪酬的作用
員工方面：
1）提供經(jīng)濟保障；
2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經(jīng)營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。
4、薪酬設定的主要制約因素
內(nèi)部因素：
1）本單位業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容；
2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；
2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；
3）當?shù)厣钏剑?/p>
4）國家的有關法令和法規(guī)。
5、薪酬管理及主要內(nèi)容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1、確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3、確定薪酬結構：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。
6、薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；
2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的`支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。
7、薪酬管理的地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；
2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：
1）薪酬管理與工作分析的關系；
2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關系；
4）薪酬管理與績效管理的關系；
5）薪酬管理與員工關系管理的關系。
2、人力資源公司管理規(guī)章制度
第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。
第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。
第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。
第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。
第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；
第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。
人力資源管理制度12
第一章 總則
第一條 為了規(guī)范集團公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展中的重要作用，維護企業(yè)及員工的合法權益，根據(jù)《勞動合同法》和公司章程的相關規(guī)定制定本管理制度。
第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。
本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內(nèi)容。
第三條 集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。
第二章 管理原則及職責劃分
第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┑虏偶�?zhèn)�。公司各部門（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時要注重考察應聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。
�。ǘ┰瓌t性與靈活性相結合。對于出現(xiàn)的一些特殊情況，在維護穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導下應當靈活掌握。
�。ㄈ┮匀藶楸尽９驹谥贫▎T工的薪酬與福利政策時應當遵循以人為本的原則，關注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。
�。ㄋ模┘s束與激勵并重。在對員工進行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學、考核過程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核，獎罰分明。
第五條 人力資源管理要立體化、系統(tǒng)化。不同的機構、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔著不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監(jiān)督。
第六條 董事會在人力資源管理方面承擔以下職責：
（一）審批人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；
（二）根據(jù)董事長的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據(jù)總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；
（三）審批公司各單位定編方案；
�。ㄋ模⿲徟邔庸芾砣藛T年薪方案。
第七條 總經(jīng)理辦公會議在人力資源方面承擔以下職責：
�。ㄒ唬⿲徟鷮徍巳肆Y源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ǘ⿲徟甓热肆Y源需求計劃；
�。ㄈ└鶕�(jù)各單位（部門）公司分管領導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調(diào)整；
�。ㄋ模⿲徟袑庸芾砣藛T年薪方案；
�。ㄎ澹┚幹乒靖鲉挝唬ú块T）定崗、定員、定編方案；
�。� 人力資源方面的管理辦法。
第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：
（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；
�。ǘ⿺M定人力資源方面的管理制度、管理辦法；
�。ㄈ┢鸩萑肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ㄋ模┙M織實施人力資源招聘錄用、入職培訓；
�。ㄎ澹┙M織實施相關崗位的績效考核；
（六）人力資源管理制度的檢查、落實；
（七）定期對人力資源狀況進行調(diào)研；
（八）人力資源檔案的整理、保管、信息化及其統(tǒng)計利用；
2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實施；
�。ㄊ⿳徫辉O置及人員配制、工資審核；
�。ㄊ唬﹪覄趧尤耸抡叩恼莆张c宣傳。
第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔以下職責：
（一）編制本部門人力資源需求計劃；
（二）制定部門員工績效考核方案并定期進行考核；
（三）參與本部門員工的招聘與錄用工作；
�。ㄋ模┴撠熍c員工簽訂崗位責任書，對員工的日常管理、考勤、考核；
�。ㄎ澹┴撠焼T工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動技能提升。
第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應當關注以下風險，并運用科學合理的控制手段降低或化解這些風險：
�。ㄒ唬┤肆Y源缺乏，使得工作目標不能及時、高效地實現(xiàn)；
（二）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；
�。ㄈ┤肆Y源約束與激勵機制不合理，對關鍵崗位未加以特殊控制，造成專業(yè)人才不正常流失；
�。ㄋ模﹩T工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽受損。
（五）國家勞動人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。
第三章 招聘與錄用
第十一條 各單位應當根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際、工作強度、相關法規(guī)的要求擬定各個崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類技術人員名額、管理人員職數(shù)等信息，報人力資源部審核，經(jīng)相應機構審批后下達執(zhí)行。
其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數(shù)、副總工程師（經(jīng)濟師、會計師）及以上專業(yè)技術人員名額由董事會審批；
中層人員的職數(shù)和名額由總經(jīng)理辦公會議審批，人力資源部實施。
第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經(jīng)公司分管領導審核，總經(jīng)理批準后實施。
在編制人力資源年度需求計劃時，應當考慮企業(yè)戰(zhàn)略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營需求、預期的員工流動情況、人員儲備、本地區(qū)人力資源供需狀況等因素。
第十三條 招聘錄用員工時按以下程序執(zhí)行：
�。ㄒ唬└鲉挝桓鶕�(jù)經(jīng)批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。
�。ǘ┤肆Y源部審核匯總用人申請，報公司分管領導審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。
（三）人力資源部收集應聘人員的個人履歷、身份證明、照片、學歷證明、專業(yè)技術資格證書等相關資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進行資格初審；初審合格后，進入復試階段（如面試、專業(yè)筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據(jù)綜合成績擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。
（四）人力資源部對擬錄用人員進行入職培訓。入職培訓的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結構、主要的規(guī)章制度、崗位職責、業(yè)務流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專門時間進行上崗前培訓，如專業(yè)教育、公關禮儀等。
�。ㄎ澹⿲τ谝汛_定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。
�。┰囉玫狡诳己说膬�(nèi)容包括該員工的專業(yè)能力、工作績效、職業(yè)道德、團隊合作等。
�。ㄆ撸┺D(zhuǎn)正定薪，試用期滿，試用員工應當提出書面轉(zhuǎn)正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經(jīng)相關人員簽字轉(zhuǎn)正。
第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進行初審時，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、過分自負、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。
人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關證件，包括年齡、學歷、專業(yè)技術、從業(yè)經(jīng)驗等是否與招聘要求相符。
第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時，由經(jīng)營班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時，由用人單位和人力資源部相關人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術員等專門人才崗位時，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。
第十六條 用人單位對試用員工每月進行一次考核。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應果斷在30天內(nèi)通知人力資源部予以辭退：
�。ㄒ唬┙�(jīng)考核不合格者；
�。ǘ┦褂脗卧�、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；
�。ㄈ┯胁环䦶闹笓]，連續(xù)曠工三天及以上的；
�。ㄋ模┌l(fā)生打架斗毆，負主要責任的；
�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；
（六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；
�。ㄆ撸﹪乐剡`反公司規(guī)章制度的。
第十七條 公司通過內(nèi)部選拔方式招聘相關崗位時，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。
第十八條 新招聘的屬于關鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月，普通崗位員工的試用期為三個月。
關鍵崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由用人單位領導審批。
其中，關鍵崗位（甲類）是指根據(jù)公司規(guī)定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠?qū)镜纳a(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮關鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類中級及以上專業(yè)技術者）、出納、保管、文秘等。
重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據(jù)專業(yè)要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監(jiān)理、關鍵崗位工段長、班組長等。
普通崗位（丙類）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務員、保衛(wèi)等。
簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細的崗位說明書加以明確。
第十九條 人力資源部應當如實、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉(zhuǎn)正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專畢業(yè)生、具有初級及以上專業(yè)技術資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。
第四章 勞動合同
第二十條 公司根據(jù)崗位的重要程度、員工的學歷、專業(yè)技術水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。
第二十一條 公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話；2、 勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內(nèi)容和工作地點；4、 工作時間和休息休假；5、勞動報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務將公司業(yè)務內(nèi)容保密；8、 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂；9、經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監(jiān)事；在本公司連續(xù)工作滿10年的。
第二十三條 試用期滿，經(jīng)批準轉(zhuǎn)正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。
第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動合同：
�。ㄒ唬⿵谋竟巨k理了退休手續(xù)，經(jīng)批準仍然從事一定工作的；
�。ǘ⿵钠渌麊挝晦k理了退休手續(xù)，聘用在本公司從事一定工作的；
�。ㄈ﹦趧雨P系或人力資源關系在其他單位（包括其他單位內(nèi)退、病退、病養(yǎng)等），經(jīng)批準在本公司從事一定工作的。
第二十五條 公司與員工的勞動合同簽訂按以下權限執(zhí)行：
（一）無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂；
�。ǘ⿲儆谥匾獚徫坏墓潭ㄆ谙迍趧雍贤煽偨�(jīng)理簽訂；
�。ㄈ⿲儆谄胀◢徫缓秃唵螎徫坏墓潭ㄆ谙迍趧雍贤�，經(jīng)總經(jīng)理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；
第二十六條 勞動合同中應當對以下內(nèi)容加以明確約定：
�。ㄒ唬╆P鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；
�。ǘ﹩T工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責；
�。ㄈ﹩T工違反競業(yè)限制、接受了專項培訓而未達到約定服務期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責任。
第二十七條 勞動合同的續(xù)簽：
�。ㄒ唬└鶕�(jù)國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，無固定期限勞動合同不用續(xù)簽；
（二）退休返聘勞動合同，經(jīng)董事長批準可以續(xù)簽；
（三）與公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工，應當在原合同期滿前60日內(nèi)向用人單位提出續(xù)簽意見，并按以下程序辦理：
1、關鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長批準通過后，續(xù)簽為期五年的二次固定期限勞動合同；
2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報請公司分管領導審核、總經(jīng)理辦公會議批準通過后，續(xù)簽為期三年的二次固定期限勞動合同；
3、二次合同期滿的關鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長批準通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。
第二十八條 勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。
第五章 績效考核與培訓
第二十九條 公司的績效考核分為部門層面考核、關鍵崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰(zhàn)略管理部或經(jīng)營管理部負責部門層面考核，人力資源部負責關鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。
第三十條 對員工進行考核時，應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┕_、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規(guī)定，同一崗位要執(zhí)行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統(tǒng)一的考核規(guī)則，并擬定關鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；
�。ǘ┒炕c定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；
�。ㄈ贤ㄅc反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時與被考核者進行溝通，將考核結果告知被考核者。
第三十一條 對員工的考核主要包括以下內(nèi)容：
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點應有所側(cè)重。
�。ǘ┕ぷ髂芰Γ褐饕己藛T工的專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度：主要考核員工平時的工作表現(xiàn)，包括紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。
第三十二條 對關鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。
第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據(jù)；與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動關系的變更與否。
第三十四條 為了持續(xù)提高員工的業(yè)務水平和職業(yè)素養(yǎng)，使員工掌握最新的專業(yè)技術和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，公司建立員工培訓的長效機制。
第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類。
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1、各部門（單位）負責人應當對所屬員工經(jīng)常實施培訓和指導；
2、各部門（單位）負責人應擬訂所轄部門教育計劃，并按計劃推行；
3、各部門（單位）負責人應經(jīng)常督導所屬員工，以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務時所具備的知識，必要時指定下屬限期閱讀與業(yè)務有關的專門書籍，并實施考試；
4、各部門（單位）負責人應經(jīng)常利用部門集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。
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1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時，中層管理人員不得少于40課時，基層管理人員（技術人員）不得少于50課時。
2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。
3、培訓考試成績將納入員工考評。
第三十六條 高層管理者是指公司董事、監(jiān)事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養(yǎng)為主，由董（監(jiān)）事會辦公室和組織人事部制定計劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)等方式組織實施：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)造意識：高層管理者應當從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創(chuàng)新，解除過去經(jīng)驗的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營的新技術；努力開拓新市場、新領域。
�。ǘ┧刭|(zhì)提升：責任心、使命感；嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和生活態(tài)度；誠實、守信的經(jīng)營方針；熱忱服務社會的高尚品質(zhì)。
�。ㄈ⿷�(zhàn)略理念、市場理念、財務理念。
對于關鍵崗位員工的培訓還應當包括職業(yè)道德方面的內(nèi)容。
中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點，由人力資源部制定計劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)、內(nèi)部培訓等方式組織實施：
（一）計劃能力：明確工作的目的和方針；掌握有關事實；以科學有效的方式從事調(diào)查；擬定實施方案。
�。ǘ┙M織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內(nèi)容。
�。ㄈ┛刂颇芰Γ褐贫▓�(zhí)行的客觀標準和規(guī)范；嚴格實施標準，及時向上級反饋。
基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員�；鶎庸芾碚叩呐嘤枒斠怨ぷ髫熑涡摹⒎瞰I精神、實踐能力、合作意識、團隊意識等為重點，由各用人單位組織實施。
第三十七條 公司的以下崗位必須定期進行輪換：出納、采購員、銷售員、審計、保管、總帳會計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長至5年；輪換的方式可以是從一個崗位調(diào)整至另一個崗位，也可以是調(diào)整崗位負責的內(nèi)容，包括在成員企業(yè)之間內(nèi)部調(diào)動等；崗位輪換方案由各部門負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領導批準后，報人力資源部備案。
第六章 崗位任職資格及晉升
第三十八條 人力資源部應當在充分調(diào)查研究的基礎上擬定關鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說明書，報公司分管領導審核，總經(jīng)理審批。
崗位說明書的內(nèi)容包括：崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學歷要求、從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技術要求等。
第三十九條 公司新進人員須達到以下條件：各單位財務、文秘、人事、審計等崗位必須為統(tǒng)招二本以上學歷并持有學士學位證書或具備相關專業(yè)初級技術資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學歷并持有學士學位證書（指統(tǒng)招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關專業(yè)中級技術資格。
第四十條 員工晉升按以下程序執(zhí)行：
�。ㄒ唬┨崦�，由相應崗位推薦擬晉升者名單；
�。ǘ┤肆Y源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內(nèi)容：
1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；
2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準的管理者職數(shù)；
3、態(tài)度：主要考察其工作主動性、積極性、責任心；
4、業(yè)績：主要考察其工作成果及對企業(yè)的貢獻。
�。ㄈ⿲徟�，由相應機構根據(jù)人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。
第四十一條 公司的各類崗位按行政職務分為7級，分別是：第1級，董事長；第2級，總經(jīng)理；第3級，副總經(jīng)理；第4級，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經(jīng)理、部長、主任）；第6級，中層副職（副經(jīng)理、副部長、副主任）；第7級，中層助理（經(jīng)理助理、部長助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長、值長、班組長）；第9級，職能部室行政管理人員。
鑒于個別崗位的重要性或個別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個別職員可能身兼數(shù)職，對于這種情況，應當以其主要職務確定其行政級別。
第四十二條 公司的各類崗位按技術序列分為4級，分別是：高級（高級會計師、高級工程師等）；中級（會計師、工程師、預算師、造價師等）；初級（助理會計師、助理工程師等）；技術員。
對具有專業(yè)技術任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會議批準。
第四十三條 經(jīng)過正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時承擔相應的責任；技術系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時對其建議的技術方面的準確性負責。
第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規(guī)范內(nèi)部管理的需要，只適用于本公司范圍內(nèi)部，不應當與政府機關或其他企業(yè)對號入座。
人力資源部應當另行制定各個崗位的編號、行政序列、技術序列、薪酬標準等要素對照表，經(jīng)相應機構審批后實施。
第七章 薪酬福利
第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類社會保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內(nèi)容。
本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。
第四十七條 公司員工的薪酬實行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調(diào)研的基礎上，綜合考慮本地區(qū)、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準。其中企業(yè)領導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監(jiān)事、各單位（部門）負責人的薪酬標準由董事會批準。
效益工資和計件工資由各成員企業(yè)結合本單位的經(jīng)營任務和工作強度，自行確定。各成員企業(yè)應當組織定期考核實行工資分級管理，真正實12 現(xiàn)按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對于員工的激勵作用。
第四十八條 各成員企業(yè)擬進行調(diào)整工資時，應當將調(diào)整方案報集團公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批。
第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規(guī)的相關規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險：
（一）與公司簽訂了無固定期限合同的；
�。ǘ┡c公司簽訂了固定期限合同的。
如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個人應當承擔的費用的，公司可以中止各類保險的'繳納。
第五十條 各成員企業(yè)可以根據(jù)崗位的安全風險，為相關崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買的吧）
第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開始交納。
第五十二條 假期管理：
（一）員工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：
1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規(guī)定辦理請假手續(xù)，未經(jīng)批準無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。
2、員工需要請假時，3天內(nèi)由部（室）室負責人批準，3天以上須經(jīng)分管領導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。
3、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營等實際情況規(guī)定相應的請銷假制度。
（二）假期類別
1、私假：員工私假期間無工資。
2、員工請休病假必須持有醫(yī)院建議書，并按規(guī)定辦理審批手續(xù)后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發(fā)。
3、工傷：員工因工負傷應立即送就近醫(yī)院治療，并及時報安監(jiān)部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養(yǎng)期間，工資照發(fā)。
13 4、產(chǎn)假：員工申請產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數(shù)是：國家規(guī)定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。
5、婚假：員工可憑結婚證書申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。
6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。
第八章 檔案信息化管理及統(tǒng)計利用
第五十三條 人力資源部負責關鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作。
第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內(nèi)容：1、 履歷表及其他簡歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、 各種鑒定；4、各類考核、評價材料、學歷證明（副本）、專業(yè)技術資格證書副本等；5、 參加中國共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽；7、處分、撤銷處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。
第五十五條 公司員工人事檔案按以下規(guī)定期限保管：
�。ㄒ唬┬枰谰帽９艿膯T工：公司歷任董事、監(jiān)事；公司歷任關鍵崗位人員；與公司發(fā)生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對公司有過重大貢獻由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工；曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務、保管、監(jiān)理及門衛(wèi)的員工。
�。ǘ┬枰９艿诫x職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14 工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。
�。ㄈ┬枰９艿诫x職后五年的員工：以上兩項以外的員工。
第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關規(guī)定執(zhí)行。
第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應當加強人力資源的信息化建設，要及時掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書面匯報。
第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報人力資源狀況報表。
第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經(jīng)理辦公會議和職代會專題匯報。
匯報的內(nèi)容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，當年人力資源變動情況綜述，變動原因分析，人力資源制度執(zhí)行情況評價等。
第九章 員工退出
第六十條 公司員工退出分為以下五種：
�。ㄒ唬┖贤x職：勞動合同期滿，而未再續(xù)簽；
�。ǘ﹨f(xié)議離職：因不可抗拒原因，導致勞動合同無法繼續(xù)履行，與員工協(xié)議離職；
�。ㄈ┺o職：員工由于某種因素，個人主動提出辭職；
�。ㄋ模┺o退或解聘：員工由于違反《勞動紀律管理規(guī)定》等相關規(guī)定，公司予以辭退或解聘；
�。ㄎ澹┩诵荩哼_到法定退休年齡，按規(guī)定辦理了退休手續(xù)。
出現(xiàn)以上五種情況，公司與員工的勞動關系即終止。
第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經(jīng)濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續(xù)結清后，檔案轉(zhuǎn)至失業(yè)保15 險中心，直接進入勞動力市場競爭就業(yè)。
第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：
（一）不服從分配，連續(xù)曠工15天以上。
（二）有盜竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數(shù)額較大，或故意毀壞公物。
�。ㄈ┰诠ぷ鲌鏊郾姸虏虼蚣芏窔再|(zhì)惡劣。
（四）泄漏公司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。
�。ㄎ澹┪唇�(jīng)領導批準，擅用公司名義盜蓋印信。
�。├霉ぷ鲿r間，擅自在外兼職，影響本職工作。
�。ㄆ撸﹪乐厥殻瑺I私舞弊，對公司利益造成重大損害。
�。ò耍﹪乐剡`反公司規(guī)定的其他規(guī)章制度。
第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動合同，給公司造成損失的，按勞動合同中的規(guī)定執(zhí)行。
第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協(xié)議離職，公司應當提前30日通知員工。
員工的辭職申請經(jīng)用人單位負責人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應機構批準。
第六十五條 員工退出時應辦理如下手續(xù)：
（一）員工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
1、 向所在部門負責人交還工作資料，提交《工作交接說明》。
2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。
3、 向財務部結清借款、勞保用品等。
4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。
（二） 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
（三） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。
�。ㄋ模┌磭业南嚓P規(guī)定辦理社會保險的轉(zhuǎn)移、移交、注銷等手續(xù)。
第十章 機構設置管理
第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實行定編、定崗。各公司的職能部門及生產(chǎn)經(jīng)營機構的設置、調(diào)整和撤銷, 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論通過后，報集團公司總裁辦公會或黨委會批準。
第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營機構內(nèi)部班組的設置、調(diào)整和撤銷，由各單位提出書面方案，報總經(jīng)理辦公會審批。
第十一章 罰則
第六十八條 出現(xiàn)下列情形之一的，對相關責任人處以50元罰款，并責令改正：
�。ㄒ唬┪窗匆�(guī)定時間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內(nèi)容粗糙，數(shù)據(jù)嚴重脫離實際的；
�。ǘ┪窗匆�(guī)定期限、頻率對相關崗位進行如實的績效考核的；
�。ㄈ┤肆Y源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。
第六十九條 上述情形在一年內(nèi)累計出現(xiàn)三次的，人力資源部可以建議將相關責任人調(diào)離崗位。
第七十條 實際用工人數(shù)超過經(jīng)批準的勞動定額的、各單位崗位職數(shù)超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。
第七十一條 未按本管理制度的規(guī)定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過錯的單位或部門承擔，其中單位（部門）負責人承擔30％，相關責任人承擔70％。
人力資源管理制度13
進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務與目標原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。
在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的'依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。
人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結構科學合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。
現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標與個人發(fā)展目標相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，就要制定相應的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大、產(chǎn)品結構的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會造成企業(yè)人力資源結構的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。
企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。
隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動關系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。
一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理配合進行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責與要求：負責公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作，進行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務，協(xié)助總監(jiān)制定部門預算，并監(jiān)督預算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進行再教育和再培訓。
時代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理制度14
一、計算機
1、公司計算機分個人使用和公用兩種。
2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養(yǎng),每部計算機設置密碼,由使用者本人和網(wǎng)管掌握。
3、任何人未經(jīng)同意嚴禁使用他人計算機。
4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。
5、計算機出現(xiàn)故障,請及時報至網(wǎng)管,由網(wǎng)管盡快修理。
6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的電源關閉。
7、員工領用計算機時,應簽字。
二、網(wǎng)絡
1、嚴禁因私上網(wǎng)聊天。
2、嚴禁上非工作所涉及的網(wǎng)站。
3、嚴禁上網(wǎng)下載與工作無關的資料。
4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。
5、嚴禁在上班時間看與工作無關的光盤。
三、打印機
1、公司采用網(wǎng)絡共享打印機,由各部門負責日常維護,如發(fā)生故障報網(wǎng)管維修。
2、非正式交付顧客的`文檔,盡量采用用過一面的紙進行打印。
3、嚴禁無紙打印。
四、傳真機
1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責維護。
2、前臺負責收取傳真,電話通知員工到前臺簽字領取。
五、復印機
1、復印機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除。
2、使用人在復印機出現(xiàn)故障時,應及時通知前臺處理。
3、員工復印完畢后,應及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。
4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的紙進行復印。
六、公用筆記本
1、公用筆記本電腦由網(wǎng)管負責保管。
2、使用人應提前通知網(wǎng)管辦理領借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應及時歸還,網(wǎng)管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。
七、公用投影儀
1、公用投影儀由網(wǎng)管負責保管。
2、使用人應提前通知網(wǎng)管,辦理借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應及時歸還,網(wǎng)管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。
八、車輛管理規(guī)定
1、司機負責車輛的日常保養(yǎng)、維修、事故的處理;
2、司機負責車輛的日常清潔,保證車輛內(nèi)外干凈整潔;
3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛?cè)酥Ц?
4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;
5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;
6、用車規(guī)定按公司下發(fā)的文件執(zhí)行。
人力資源管理制度15
薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎性和關鍵性工作，它對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業(yè)利益實現(xiàn)的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)現(xiàn)時代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。
傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:
1、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小�？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。
寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應變能力。
2、全面薪酬的.模式
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等�！皟�(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點:
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿意程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據(jù)個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設計出一個薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發(fā)展機會)+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點:
a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。
b.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會和發(fā)展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。
d.注意薪酬的對內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來看，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理至關重要。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的問題。
總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點，因為企業(yè)的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中，應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評價的公平和公開程度，這樣才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業(yè)的核心競爭力。
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