(必備)人力資源管理制度

　　在當(dāng)下社會(huì)，大家逐漸認(rèn)識(shí)到制度的重要性，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱(chēng)。我敢肯定，大部分人都對(duì)擬定制度很是頭疼的，以下是小編整理的人力資源管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源管理制度1

　　人力資源管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，確保員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等工作有序進(jìn)行。它通過(guò)明確職責(zé)、規(guī)定流程，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障，同時(shí)也是保護(hù)員工權(quán)益、提升員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵機(jī)制。

　　內(nèi)容概述：

　　1.招聘與選拔：規(guī)定招聘程序、標(biāo)準(zhǔn)和面試評(píng)估方法，確保公平公正地引入合適的'人才。

　　2.培訓(xùn)與發(fā)展：設(shè)定員工培訓(xùn)計(jì)劃，包括入職培訓(xùn)、技能提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　3.考核評(píng)價(jià)：建立績(jī)效考核體系，定期對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，作為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或改進(jìn)的依據(jù)。

　　4.薪酬福利：確定薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策，確保薪酬公平合理，吸引和留住人才。

　　5.勞動(dòng)關(guān)系：處理員工合同、工時(shí)、休假等事務(wù)，保障員工的合法權(quán)益。

　　6.員工關(guān)系：促進(jìn)內(nèi)部溝通，解決員工沖突，維護(hù)和諧的工作環(huán)境。

人力資源管理制度2

　　為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。

　　1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿(mǎn)3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過(guò)10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。

　　2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書(shū)籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。

　　4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。

　　5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷(xiāo)假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專(zhuān)人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的'考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷(xiāo)假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷(xiāo)假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。

　　6.臨床醫(yī)生門(mén)診值班情況按照院政辦字[20xx]1號(hào)《臨床醫(yī)生門(mén)診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。

　　7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。

人力資源管理制度3

　　檔案資料管理是學(xué)校常規(guī)管理的一個(gè)重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財(cái)務(wù)工作的歷史紀(jì)錄，又是全校教職工工作成績(jī)的客觀(guān)見(jiàn)_，是教學(xué)常規(guī)管理的重要基礎(chǔ)工程。為此，制訂制度如下：

　　1、成立檔案資料室，由校辦負(fù)責(zé)，校辦干事(檔案資料員)具體負(fù)責(zé)，其它各職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助工作。

　　2、健全文書(shū)檔案，堅(jiān)持專(zhuān)人收拆，及時(shí)登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時(shí)辦理。

　　3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會(huì)議紀(jì)錄、文書(shū)檔案、人事檔案各種計(jì)劃與安排、各種學(xué)習(xí)記錄。群團(tuán)教代會(huì)材料等分別由相關(guān)部門(mén)干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會(huì)議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關(guān)部門(mén)干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　5、學(xué)�？倓�(wù)部檔案包括會(huì)議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財(cái)務(wù)檔案、校園建設(shè)檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負(fù)責(zé)人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　6、學(xué)校的常規(guī)管理資料和財(cái)會(huì)檔案注重平時(shí)收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門(mén)交檔案資料室，由檔案資料員負(fù)責(zé)歸檔立卷。

　　7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類(lèi)、組卷、編目、裝訂工作。

　　8、積極提供利用，嚴(yán)格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。

　　9、加強(qiáng)檔案的嚴(yán)禁保密，不得泄露。

　　一、檔案的收集

　　要充分認(rèn)識(shí)校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。

　　1、收集之前要明確歸檔范圍、時(shí)間、要求。

　　2、應(yīng)有積極態(tài)度和主動(dòng)精神，不能坐門(mén)等客。

　　3、一式二份，正本放教育委員會(huì)，副本存學(xué)校。

　　4、當(dāng)撤銷(xiāo)學(xué)校的校舍檔案，應(yīng)全部移交給市教育委員會(huì)。

　　二、校舍檔案管理

　　1、邊鑒定邊整理，按要求進(jìn)行分類(lèi)、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。

　　2、嚴(yán)格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯(lián)系，利用原有基礎(chǔ)，便于保管和利用。

　　3、檔案整理要充分利用原有的基礎(chǔ)。

　　4、檔案的整理必須便于保管和利用。

　　三、檔案的保管

　　按要求設(shè)立庫(kù)房，庫(kù)房的要求達(dá)到“十防”，按要求設(shè)置保管設(shè)備，材料要達(dá)到防光、防塵及有害氣體對(duì)檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說(shuō)明原因、移往何處、時(shí)間、數(shù)量、名稱(chēng)。

　　四、檔案的移交

　　交接雙方必須根據(jù)案卷目錄清點(diǎn)核對(duì)，并在交接收據(jù)上簽名蓋章，其收據(jù)一式三份，交接雙方各一份，會(huì)計(jì)一份。

　　五、查閱和借閱

　　1、首先辦理查閱或借閱手續(xù)，外單位查閱或借閱須持介紹信和領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)手續(xù)。

　　2、查閱或借閱，只允許在檔案室進(jìn)行。

　　3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉(zhuǎn)讓他人閱覽、缺頁(yè)等，嚴(yán)守保密規(guī)定，歸還時(shí)清點(diǎn)清楚。

　　4、查閱或借閱時(shí)，嚴(yán)禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。

　　六、檔案保密

　　檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內(nèi)查閱。閱后不能亂說(shuō)，閱覽時(shí)不能隨便翻閱和抄錄。對(duì)無(wú)用的材料登記造冊(cè)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后，二人以上人員監(jiān)銷(xiāo)。

　　七、清銷(xiāo)

　　1、清銷(xiāo)之前，首先由管理員定期和不定期對(duì)檔案進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如發(fā)現(xiàn)確實(shí)因污染、損壞等原因造成無(wú)使用保留價(jià)值，經(jīng)鑒定小組的鑒定同意后方可清銷(xiāo)。

　　2、清銷(xiāo)應(yīng)有二人以上人員監(jiān)銷(xiāo)，以防失泄機(jī)密。

　　3、要遵守保密規(guī)定，堅(jiān)持杜絕任意和自銷(xiāo)毀文件或賣(mài)給廢物收購(gòu)站。

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范高等學(xué)校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護(hù)和利用檔案，根據(jù)《中華人民共和國(guó)檔案法》及其實(shí)施辦法，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱(chēng)的高等學(xué)校檔案(以下簡(jiǎn)稱(chēng)高校檔案)，是指高等學(xué)校從事招生、教學(xué)、科研、管理等活動(dòng)直接形成的對(duì)學(xué)生、學(xué)校和社會(huì)有保存價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。

　　第三條高校檔案工作是高等學(xué)校重要的基礎(chǔ)_工作，學(xué)校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理，將之納入學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃。

　　第四條_教育行政部門(mén)主管全國(guó)高校檔案工作。省、自治區(qū)、直轄市的__教育行政部門(mén)主管本行政區(qū)域內(nèi)高校檔案工作。國(guó)家檔案行政部門(mén)和省、自治區(qū)、直轄市__檔案行政部門(mén)在職責(zé)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)高校檔案工作的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查。

　　第五條高校檔案工作由高等學(xué)校校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，其主要職責(zé)是：

　　(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家關(guān)于檔案管理的法律法規(guī)和方針政策，批準(zhǔn)學(xué)校檔案工作規(guī)章制度;

　　(二)將檔案工作納入學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)檔案信息化建設(shè)與學(xué)校其他工作同步發(fā)展;

　　(三)建立健全與辦學(xué)規(guī)模相適應(yīng)的高校檔案機(jī)構(gòu)，落實(shí)人員編制、檔案庫(kù)房、發(fā)展檔案事業(yè)所需設(shè)備以及經(jīng)費(fèi);

　　(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎(jiǎng)懲和其他重大問(wèn)題。分管檔案工作的.校領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助校長(zhǎng)負(fù)責(zé)檔案工作。

　　第二章機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備

　　第六條高校檔案機(jī)構(gòu)包括檔案館和綜合檔案室。

　　具備下列條件之一的高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)設(shè)立檔案館：

　　(一)建校歷史在50年以上;

　　(二)全日制在校生規(guī)模在1萬(wàn)人以上;

　　(三)已集中保管的檔案、資料在3萬(wàn)卷(長(zhǎng)度300延長(zhǎng)米)以上。

　　未設(shè)立檔案館的高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)設(shè)立綜合檔案室。

　　第七條高校檔案機(jī)構(gòu)是保存和提供利用學(xué)校檔案的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)具備符合要求的檔案庫(kù)房和管理設(shè)施。

　　需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據(jù)實(shí)際需要設(shè)立分室單獨(dú)保管。分室是高校檔案機(jī)構(gòu)的分支機(jī)構(gòu)。

　　第八條高校檔案機(jī)構(gòu)的管理職責(zé)是：

　　(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家有關(guān)檔案工作的法律法規(guī)和方針政策，綜合規(guī)劃學(xué)校檔案工作;

　　(二)擬訂學(xué)校檔案工作規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)貫徹落實(shí);

　　(三)負(fù)責(zé)接收(征集)、整理、鑒定、統(tǒng)計(jì)、保管學(xué)校的各類(lèi)檔案及有關(guān)資料;

　　(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開(kāi)發(fā)檔案信息資源;

　　(五)組織實(shí)施檔案信息化建設(shè)和電子文件歸檔工作;

　　(六)開(kāi)展檔案的開(kāi)放和利用工作;

　　(七)開(kāi)展學(xué)校檔案工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn);

　　(八)利用檔案開(kāi)展多種形式的宣傳教育活動(dòng)，充分發(fā)揮檔案的文化教育功能;

　　(九)開(kāi)展國(guó)內(nèi)外檔案學(xué)術(shù)研究和交流活動(dòng)。

　　有條件的高校檔案機(jī)構(gòu)，可以申請(qǐng)創(chuàng)設(shè)愛(ài)國(guó)主義教育基地。

　　第九條高校檔案館設(shè)館長(zhǎng)一名，根據(jù)需要可以設(shè)副館長(zhǎng)一至二名。綜合檔案室設(shè)主任一名，根據(jù)需要可以設(shè)副主任一至二名。

　　館長(zhǎng)、副館長(zhǎng)和綜合檔案室主任(館長(zhǎng)和綜合檔案室主任，以下簡(jiǎn)稱(chēng)為高校檔案機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人)，應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

　　(一)熱心檔案事業(yè)，具有高級(jí)以上_技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷;

　　(二)有組織管理能力，具有開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)和精神;

　　(三)年富力強(qiáng)，身體健康。

　　第十條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)為高校檔案機(jī)構(gòu)配備專(zhuān)職檔案工作人員。

　　高校專(zhuān)職檔案工作人員列入學(xué)校事業(yè)編制。其編制人數(shù)由學(xué)校根據(jù)本校檔案機(jī)構(gòu)的檔案數(shù)量和工作任務(wù)確定。

　　第十一條高校檔案工作人員應(yīng)當(dāng)遵紀(jì)守法，愛(ài)崗敬業(yè)，忠于職守，具備檔案業(yè)務(wù)知識(shí)和相應(yīng)的科學(xué)文化知識(shí)以及現(xiàn)代化管理技能。

　　第十二條高校檔案機(jī)構(gòu)中的專(zhuān)職檔案工作人員，實(shí)行_技術(shù)職務(wù)聘任制或者職員職級(jí)制，享受學(xué)校教學(xué)、科研和管理人員同等待遇。

　　第十三條高等學(xué)校對(duì)長(zhǎng)期接觸有毒有害物質(zhì)的檔案工作人員，應(yīng)當(dāng)按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定采取有效的防護(hù)措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生，保障其依法享有工傷社會(huì)保險(xiǎn)待遇以及其他有關(guān)待遇，并可以按照有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)助。

　　第三章檔案管理

　　第十四條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立、健全檔案工作的檢查、考核與評(píng)估制度，定期布置、檢查、總結(jié)、驗(yàn)收檔案工作，明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，提高學(xué)校檔案管理水平。

　　第十五條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)對(duì)紙質(zhì)檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：

　　(一)財(cái)會(huì)類(lèi)：按財(cái)政部、國(guó)家檔案局發(fā)布的《會(huì)計(jì)檔案管理辦法》執(zhí)行。

　　(二)行政類(lèi)：主要包括高等學(xué)校行政工作的各種會(huì)議文件、會(huì)議紀(jì)錄及紀(jì)要;上級(jí)機(jī)關(guān)與學(xué)校關(guān)于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)學(xué)生類(lèi)：主要包括高等學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)歷教育學(xué)生的高中檔案、入學(xué)登記表、體檢表、學(xué)籍檔案、獎(jiǎng)懲記錄、畢業(yè)生登記表等。

　　(四)教學(xué)類(lèi)：主要包括反映教學(xué)管理、教學(xué)實(shí)踐和教學(xué)研究等活動(dòng)的文件材料。按原國(guó)家教委、國(guó)家檔案局發(fā)布的《高等學(xué)校教學(xué)文件材料歸檔范圍》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(五)科研類(lèi)：按原國(guó)家科委、國(guó)家檔案局發(fā)布的《科學(xué)技術(shù)研究檔案管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。

　　(六)基本建設(shè)類(lèi)：按國(guó)家檔案局、原國(guó)家計(jì)委發(fā)布的《基本建設(shè)項(xiàng)目檔案資料管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。

　　(七)儀器設(shè)備類(lèi)：主要包括各種國(guó)產(chǎn)和國(guó)外引進(jìn)的精密、貴重、稀缺儀器設(shè)備(價(jià)值在10萬(wàn)元以上)的全套隨機(jī)技術(shù)文件以及在接收、使用、維修和改進(jìn)工作中產(chǎn)生的文件材料。

　　(八)產(chǎn)品生產(chǎn)類(lèi)：主要包括高等學(xué)校在產(chǎn)學(xué)研過(guò)程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。

　　(九)出版物類(lèi)：主要包括高等學(xué)校自行編輯出版的學(xué)報(bào)、其他學(xué)術(shù)刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書(shū)及出版發(fā)行記錄等。

　　(十)外事類(lèi)：主要包括學(xué)校派遣有關(guān)人員出席_會(huì)議、出國(guó)考察、講學(xué)、合作研究、學(xué)習(xí)進(jìn)修的材料;學(xué)校聘請(qǐng)的境外專(zhuān)家、教師在教學(xué)、科研等活動(dòng)中形成的材料;學(xué)校開(kāi)展校際交流、中外合作辦學(xué)、境外辦學(xué)及管理外國(guó)或者港澳臺(tái)地區(qū)專(zhuān)家、教師、_學(xué)生、港澳臺(tái)學(xué)生等的材料;學(xué)校授予境外人士名譽(yù)職務(wù)、學(xué)位、稱(chēng)號(hào)等的材料。

　　高等學(xué)�？梢愿鶕�(jù)學(xué)校實(shí)際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質(zhì)、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。

　　第十六條高等學(xué)校實(shí)行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。

　　學(xué)校各部門(mén)負(fù)責(zé)檔案工作的人員應(yīng)當(dāng)按照歸檔要求，組織本部門(mén)的教學(xué)、科研和管理等人員及時(shí)整理檔案和立卷。立卷人應(yīng)當(dāng)按照紙質(zhì)文件材料和電子文件材料的自然形成規(guī)律，對(duì)文件材料系統(tǒng)整理組卷，編制頁(yè)號(hào)或者件號(hào)，制作卷內(nèi)目錄，交本部門(mén)負(fù)責(zé)檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機(jī)構(gòu)移交。

　　第十七條歸檔的檔案材料應(yīng)當(dāng)質(zhì)地優(yōu)良，書(shū)繪工整，聲像清晰，符合有關(guān)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的要求。電子文件的歸檔要求按照國(guó)家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規(guī)范》執(zhí)行。

人力資源管理制度4

　　人力資源綜合管理制度是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)的重要文件，它涵蓋了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利、員工關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面，旨在提升組織效率，激發(fā)員工潛能，維護(hù)良好的工作環(huán)境。

　　內(nèi)容概述：

　　1.招聘與選拔：規(guī)定招聘流程，包括職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)估、錄用決策等環(huán)節(jié)，確保公平公正。

　　2.培訓(xùn)與發(fā)展：制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，包括入職培訓(xùn)、技能提升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)員工能力提升。

　　3.績(jī)效管理：建立績(jī)效考核體系，設(shè)定明確的`考核標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行評(píng)估反饋，激勵(lì)員工改進(jìn)工作表現(xiàn)。

　　4.薪酬福利：設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利等，確保薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力。

　　5.員工關(guān)系：規(guī)范員工的權(quán)益保護(hù)，處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，營(yíng)造和諧的工作氛圍。

　　6.人力資源政策：明確企業(yè)的人力資源政策，如休假制度、加班政策、晉升機(jī)制等，確保政策的透明度和執(zhí)行一致性。

人力資源管理制度5

　　引言

　　本文檔旨在制定適用于電商公司的人力資源管理制度。通過(guò)有效管理和規(guī)范人力資源流程，公司可以提高員工工作效率、培養(yǎng)人才、增強(qiáng)員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。

　　招聘與選拔

　　招聘崗位需求

　　公司應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求，制定并定期更新各崗位的需求計(jì)劃，確保招聘與業(yè)務(wù)目標(biāo)相符。招聘需求應(yīng)經(jīng)過(guò)相關(guān)部門(mén)的認(rèn)定和審批，并通過(guò)內(nèi)外部渠道進(jìn)行廣泛宣傳。

　　選拔程序

　　選拔程序由初審、筆試、面試和終審等環(huán)節(jié)組成。在選拔過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)崗位的要求，綜合考核應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)和潛力。選拔結(jié)果應(yīng)通過(guò)多方面的綜合評(píng)估，并由管理層最終決策。

　　培訓(xùn)與發(fā)展

　　培訓(xùn)需求分析

　　公司應(yīng)定期進(jìn)行員工培訓(xùn)需求調(diào)研，以了解員工的培訓(xùn)需求和發(fā)展意愿。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，制定個(gè)人、部門(mén)和全員的培訓(xùn)計(jì)劃，為員工提供必要的技能和知識(shí)培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)方式和渠道

　　培訓(xùn)方式可以包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線(xiàn)培訓(xùn)等多種形式。公司應(yīng)選擇適合的培訓(xùn)方式和渠道，并確保培訓(xùn)課程的質(zhì)量和效果。

　　績(jī)效管理

　　目標(biāo)設(shè)定

　　公司應(yīng)與員工共同確定明確的工作目標(biāo)，并根據(jù)崗位職責(zé)和業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和量化。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性，能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。

　　績(jī)效評(píng)估

　　績(jī)效評(píng)估應(yīng)根據(jù)事先制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估周期進(jìn)行。評(píng)估結(jié)果應(yīng)客觀(guān)、公正，并通過(guò)正式的評(píng)審流程進(jìn)行確認(rèn)和記錄。評(píng)估結(jié)果將作為薪酬調(diào)整和晉升決策的重要依據(jù)。

　　薪酬與福利

　　薪酬制度

　　公司應(yīng)建立公平、合理的薪酬制度，根據(jù)崗位的重要性、員工的績(jī)效和市場(chǎng)的薪酬水平進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。薪酬制度應(yīng)考慮員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。

　　福利待遇

　　公司應(yīng)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利待遇，包括但不限于社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、帶薪假期等。福利待遇應(yīng)符合相關(guān)法律法規(guī)的要求，并與員工的福利期望相一致。

　　勞動(dòng)關(guān)系與員工關(guān)懷

　　勞動(dòng)合同

　　公司應(yīng)與員工簽訂勞動(dòng)合同，并明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)合同應(yīng)符合國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，并及時(shí)進(jìn)行更新和續(xù)簽。

　　員工關(guān)懷措施

　　公司應(yīng)制定并實(shí)施一系列員工關(guān)懷措施，包括但不限于健康關(guān)懷、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、員工活動(dòng)等。通過(guò)關(guān)懷措施，公司能夠增強(qiáng)員工的`歸屬感和忠誠(chéng)度，并提高員工的工作滿(mǎn)意度。

　　紀(jì)律與獎(jiǎng)懲

　　紀(jì)律規(guī)定

　　公司應(yīng)制定明確的紀(jì)律規(guī)定，明確員工的工作職責(zé)、行為準(zhǔn)則和管理規(guī)范。紀(jì)律規(guī)定應(yīng)明確違紀(jì)行為的解釋和相應(yīng)的處理措施。

　　獎(jiǎng)懲機(jī)制

　　公司應(yīng)建立健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予及時(shí)贊揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違紀(jì)行為給予相應(yīng)的糾正和懲罰。獎(jiǎng)懲機(jī)制應(yīng)公正、透明，并得到員工的認(rèn)可和支持。

人力資源管理制度6

　　本《人力資源考勤管理制度》旨在規(guī)范公司員工的出勤管理，確保工作秩序的正常運(yùn)行，提高工作效率，并為績(jī)效考核提供準(zhǔn)確依據(jù)。制度主要包括以下幾個(gè)方面：

　　1.考勤規(guī)則

　　2.請(qǐng)假程序

　　3.遲到與早退處理

　　4.曠工規(guī)定

　　5.考勤記錄與核查

　　6.特殊情況處理

　　7.違規(guī)處罰

　　內(nèi)容概述：

　　1.考勤規(guī)則：明確每日上下班時(shí)間，規(guī)定打卡制度，以及周末、節(jié)假日的出勤安排。

　　2.請(qǐng)假程序：規(guī)定不同類(lèi)型假期的申請(qǐng)流程、審批權(quán)限及所需材料。

　　3.遲到與早退處理：設(shè)定遲到、早退的界定標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)應(yīng)的`處理措施。

　　4.曠工規(guī)定：明確曠工的定義，規(guī)定曠工的處罰措施。

　　5.考勤記錄與核查：闡述如何記錄和核對(duì)員工的出勤情況，包括電子考勤系統(tǒng)和人工核查的配合。

　　6.特殊情況處理：涵蓋如加班、出差、病假等特殊情況的處理辦法。

　　7.違規(guī)處罰：設(shè)定違規(guī)行為的處罰標(biāo)準(zhǔn)，包括警告、扣罰、直至解雇等。

人力資源管理制度7

　　獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿，是激勵(lì)員工的基本手段。為鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，維護(hù)公司正常的工作次序，促進(jìn)公司品牌形象和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高，特制定以下獎(jiǎng)罰制度：

　　一、獎(jiǎng)勵(lì)

　　符合下例情況之一公司將酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)：

　　1、對(duì)改革公司管理，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者。

　　2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作積極熱心，受到業(yè)主表?yè)P(yáng)，創(chuàng)造優(yōu)異成績(jī)者。

　　3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止重大事故發(fā)生者。

　　4、為保護(hù)國(guó)家、公司財(cái)產(chǎn)，以及業(yè)主生命財(cái)產(chǎn)者。

　　5、積極提合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效者。

　　6、厲行節(jié)約，降低費(fèi)用有顯著成效者。

　　7、拾金不昧數(shù)額較大者。

　　二、處罰

　�。ㄒ唬┚�告：

　　警告分為口頭警告和書(shū)面警告�？陬^警告適用于輕度違反公司有關(guān)規(guī)定；書(shū)面警告適用于較嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定，分為《過(guò)失通知單》、《警告通知書(shū)》兩種�！毒�告通知書(shū)》為最后警告，凡收到《警告通知書(shū)后》，再有違反公司有關(guān)規(guī)定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　�。ǘ�）降級(jí)、降職、撤職

　　對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工給予降低工薪等級(jí)的處分，對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的.員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準(zhǔn)。

　　對(duì)半年、年終考核不合格者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論視情況給予降級(jí)、降職、撤職處分。情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退處理。

　�。ㄈ�）輕微過(guò)失

　　凡屬下列過(guò)失之一者，將受到批評(píng)、口頭警告及罰款等處分：

　　1、儀容不整者。

　　2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。

　　3、遲到、早退者。

　　4、當(dāng)值時(shí)間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。

　　5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。

　　6、工作散漫、粗心大意者。

　　7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。

　　8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。

　�。ㄋ模﹪�(yán)重過(guò)失：

　　凡有下列過(guò)失之一者，將視情節(jié)輕重給予書(shū)面警告、降級(jí)、降職、撤職或除名等處理。

　　1、擅離工作崗位兩次以上，一個(gè)月遲到或早退3次以上者。

　　2、無(wú)故礦工者。

　　3、向業(yè)主索取小費(fèi)、物品或其他報(bào)酬者。

　　4、因不禮貌引起與人爭(zhēng)辯者。

　　5、吵鬧、粗言穢語(yǔ)，違反公共場(chǎng)所秩序，擾亂公司安全者。

　　6、酗酒、賭博、打架者。

　　7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。

　　8、拾遺不報(bào)者。

　　9、不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)命令者。

　　10、搬弄是非、誹謗他人、影響團(tuán)結(jié)、影響公司聲譽(yù)者。

　　11、違反操作規(guī)程，造成較大經(jīng)濟(jì)損失者。

　�。ㄎ澹┙獬齽趧�(dòng)合同

　　凡有下列過(guò)失之一者，將根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》解除勞動(dòng)合同，并且不以任何形式給予補(bǔ)償。

　　1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。

　　2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。

　　3、偷竊公司或他人財(cái)務(wù)情節(jié)嚴(yán)重者。

　　4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。

　　5、道德敗壞，亂男女關(guān)系者。

　　6、組織及扇動(dòng)罷工、斗毆、聚眾鬧事者。

　　7、傳播淫穢書(shū)刊或音像制品者。

　　8、吸毒、使用麻醉劑者。

　　9、未經(jīng)批準(zhǔn)私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。

　　10、利用職權(quán)營(yíng)私舞弊、假公濟(jì)私情節(jié)較嚴(yán)重者。

　　11、違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果者。

　　12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。

　　13、一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3次（含3次）以上者。

　　14、由于工作失職使公司財(cái)產(chǎn)受到嚴(yán)重?fù)p失者。

　　15、違反國(guó)家計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定者。

　　16、犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤者。

　　三、獎(jiǎng)罰權(quán)限

　　1、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標(biāo)準(zhǔn)由上級(jí)公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會(huì)提名，按有關(guān)管理權(quán)限審批后，人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。

　　2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負(fù)責(zé)審核報(bào)總經(jīng)理審批實(shí)施。

　　3、其他獎(jiǎng)罰由所在單位根據(jù)財(cái)務(wù)制度提議，報(bào)公司人力資源部審批備案。

　　4、以上獎(jiǎng)罰結(jié)合員工考核和薪金調(diào)整制度嚴(yán)格執(zhí)行。

　　五、自動(dòng)離職：

　　員工有下列行為之一者，公司可視其為自動(dòng)離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動(dòng)關(guān)系，并不進(jìn)行任何形式的補(bǔ)償。

　　1、員工請(qǐng)（休）假期滿(mǎn)，不按時(shí)報(bào)到銷(xiāo)假，超過(guò)假期5天以上。

　　2、員工在未與公司終止勞動(dòng)關(guān)系，并且未得到公司批準(zhǔn)的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

　　3、在未通知公司的情況下，無(wú)故缺勤3天以上。

　　4、員工一年內(nèi)累積事假達(dá)到三十天以上者。

　　六、以上條款由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源管理制度8

　　第一章 總則

　　第一條 為規(guī)范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責(zé)和流程，提高人力資源管理效率，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)和公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時(shí)員工等。

　　第三條 人力資源管理的目標(biāo)是通過(guò)科學(xué)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高員工的素質(zhì)和能力，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。

　　第二章 職責(zé)分工

　　第四條 人力資源部門(mén)是公司人力資源管理的主管部門(mén)，主要負(fù)責(zé)以下工作：

　　1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；

　　2. 組織開(kāi)展人力資源規(guī)劃和招聘工作；

　　3. 負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；

　　4. 負(fù)責(zé)員工的績(jī)效管理和考核；

　　5. 負(fù)責(zé)員工的薪酬福利管理；

　　6. 負(fù)責(zé)員工的勞動(dòng)關(guān)系管理；

　　7. 負(fù)責(zé)員工檔案管理和信息維護(hù)。

　　第五條 各部門(mén)負(fù)責(zé)人是本部門(mén)人力資源管理的直接責(zé)任人，主要負(fù)責(zé)以下工作：

　　1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；

　　2. 協(xié)助人力資源部門(mén)開(kāi)展招聘工作；

　　3. 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；

　　4. 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的績(jī)效管理和考核；

　　5. 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的薪酬福利管理；

　　6. 協(xié)助人力資源部門(mén)處理員工的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題；

　　7. 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工檔案管理和信息維護(hù)。

　　第三章 人力資源規(guī)劃

　　第六條 人力資源部門(mén)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，制定公司的`人力資源規(guī)劃，包括人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源配置計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)計(jì)劃等。

　　第七條 各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)的業(yè)務(wù)需求，提出本部門(mén)的人力資源需求，報(bào)人力資源部門(mén)審核后，由人力資源部門(mén)匯總制定公司的人力資源需求計(jì)劃。

　　第八條 人力資源部門(mén)根據(jù)公司的人力資源需求計(jì)劃，制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時(shí)間等。

　　第四章 招聘管理

　　第九條 招聘原則

　　1. 公開(kāi)招聘原則：所有崗位面向社會(huì)公開(kāi)招聘，確保招聘過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正。

　　2. 競(jìng)爭(zhēng)上崗原則：通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)選拔優(yōu)秀人才，提高員工的整體素質(zhì)。

　　3. 人崗匹配原則：根據(jù)崗位要求和員工素質(zhì)，選擇最適合的人才。

　　4. 合法合規(guī)原則：遵守國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，確保招聘過(guò)程合法合規(guī)。

　　第十條 招聘程序

　　1. 制定招聘計(jì)劃：人力資源部門(mén)根據(jù)公司的人力資源需求計(jì)劃，制定招聘計(jì)劃。

　　2. 發(fā)布招聘信息：根據(jù)招聘計(jì)劃，選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。

　　3. 篩選簡(jiǎn)歷：人力資源部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，確定進(jìn)入面試的人員名單。

　　4. 組織面試：人力資源部門(mén)組織面試，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試評(píng)估。

　　5. 背景調(diào)查：對(duì)擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，確保其符合公司的招聘要求。

　　6. 錄用決策：根據(jù)面試評(píng)估和背景調(diào)查結(jié)果，確定錄用人員名單。

　　7. 入職手續(xù)：人力資源部門(mén)辦理新員工的入職手續(xù)，包括簽訂勞動(dòng)合同、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等。

　　第十一條 試用期管理

　　1. 新員工入職后，進(jìn)入試用期，試用期時(shí)間根據(jù)勞動(dòng)合同約定執(zhí)行。

　　2. 試用期內(nèi)，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)對(duì)新員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。

　　3. 試用期結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，確定新員工是否轉(zhuǎn)正。

　　第五章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　第十二條 培訓(xùn)原則

　　1. 針對(duì)性原則：根據(jù)員工的崗位需求和個(gè)人發(fā)展需求，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　2. 實(shí)用性原則：培訓(xùn)內(nèi)容要緊密結(jié)合工作實(shí)際，注重培養(yǎng)員工的實(shí)際操作能力。

　　3. 多樣性原則：采用多種培訓(xùn)方式，如內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、線(xiàn)上培訓(xùn)等，提高培訓(xùn)效果。

　　4. 全員參與原則：鼓勵(lì)全體員工積極參與培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)。

　　第十三條 培訓(xùn)內(nèi)容

　　1. 入職培訓(xùn)：對(duì)新員工進(jìn)行公司概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)。

　　2. 崗位培訓(xùn)：根據(jù)員工的崗位需求，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識(shí)等方面的培訓(xùn)。

　　3. 職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)：為員工提供職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的培訓(xùn)。

　　4. 安全培訓(xùn)：對(duì)員工進(jìn)行安全意識(shí)、安全技能等方面的培訓(xùn)。

　　第十四條 培訓(xùn)方式

　　1. 內(nèi)部培訓(xùn)：由公司內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)人員或邀請(qǐng)外部專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)。

　　2. 外部培訓(xùn)：組織員工參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)課程。

　　3. 線(xiàn)上培訓(xùn)：利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行遠(yuǎn)程培訓(xùn)。

　　第十五條 培訓(xùn)效果評(píng)估

　　1. 人力資源部門(mén)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估方式包括問(wèn)卷調(diào)查、學(xué)員反饋、考試等。

　　2. 評(píng)估結(jié)果作為改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。

　　第六章 績(jī)效管理

　　第十六條 績(jī)效管理原則

　　1. 公平原則：績(jī)效評(píng)估要客觀(guān)公正，避免主觀(guān)因素的影響。

　　2. 透明原則：績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程要公開(kāi)透明，讓員工清楚自己的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估結(jié)果。

　　3. 溝通原則：在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，要與員工進(jìn)行充分的溝通，了解員工的工作情況和需求。

　　4. 激勵(lì)原則：績(jī)效評(píng)估結(jié)果要與員工的薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。

　　第十七條 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容

　　1. 工作業(yè)績(jī)：對(duì)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估。

　　2. 工作能力：對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等進(jìn)行評(píng)估。

　　3. 工作態(tài)度：對(duì)員工的工作積極性、責(zé)任心、紀(jì)律性等進(jìn)行評(píng)估。

　　第十八條 績(jī)效評(píng)估方式

　　1. 定期評(píng)估：根據(jù)公司的績(jī)效評(píng)估周期，對(duì)員工進(jìn)行定期評(píng)估。

　　2. 不定期評(píng)估：根據(jù)工作需要，對(duì)員工進(jìn)行不定期評(píng)估。

　　第十九條 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

　　1. 薪酬調(diào)整：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。

　　2. 晉升決策：績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為員工晉升的重要依據(jù)。

　　3. 獎(jiǎng)懲決策：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒。

　　4. 培訓(xùn)需求分析：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，確定員工的培訓(xùn)需求。

　　第七章 薪酬福利管理

　　第二十條 薪酬福利原則

　　1. 公平原則：薪酬福利要體現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價(jià)值和市場(chǎng)水平相匹配。

　　2. 激勵(lì)原則：薪酬福利要與員工的績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。

　　3. 合法合規(guī)原則：薪酬福利政策要符合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)和公司的財(cái)務(wù)狀況。

　　第二十一條 薪酬結(jié)構(gòu)

　　1. 基本薪酬：根據(jù)員工的崗位價(jià)值、工作經(jīng)驗(yàn)等因素確定。

　　2. 績(jī)效薪酬：根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定。

　　3. 獎(jiǎng)金：根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工作表現(xiàn)發(fā)放。

　　4. 補(bǔ)貼：包括交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等。

　　第二十二條 薪酬調(diào)整

　　1. 年度調(diào)整：根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行年度薪酬調(diào)整。

　　2. 晉升調(diào)整：?jiǎn)T工晉升后，根據(jù)新崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

　　3. 特別調(diào)整：根據(jù)特殊情況，如市場(chǎng)變化、員工個(gè)人情況等，進(jìn)行特別薪酬調(diào)整。

　　第二十三條 福利待遇

　　1. 社會(huì)保險(xiǎn)：按照國(guó)家規(guī)定，為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

　　2. 住房公積金：按照國(guó)家規(guī)定，為員工繳納住房公積金。

　　3. 帶薪年假：根據(jù)員工的工作年限，給予相應(yīng)的帶薪年假。

　　4. 其他福利：如體檢、節(jié)日福利、員工活動(dòng)等。 第八章 勞動(dòng)關(guān)系管理

　　第二十四條 勞動(dòng)合同管理

　　1. 勞動(dòng)合同簽訂：?jiǎn)T工入職后，與公司簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

　　2. 勞動(dòng)合同變更：勞動(dòng)合同內(nèi)容需要變更時(shí)，雙方應(yīng)協(xié)商一致，并簽訂書(shū)面變更協(xié)議。

　　3. 勞動(dòng)合同解除：根據(jù)勞動(dòng)合同約定和國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，雙方可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

　　第二十五條 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

　　1. 勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，雙方應(yīng)首先進(jìn)行協(xié)商解決。

　　2. 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解：協(xié)商不成的，可向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。

　　3. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁：調(diào)解不成的，可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

　　4. 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟：對(duì)仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。

　　第九章 附則

　　第二十六條 本制度自發(fā)布之日起生效。

　　第二十七條 本制度由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)解釋和修訂。

人力資源管理制度9

　　摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文將闡述我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢(shì) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

　　一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性

　　隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識(shí)作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專(zhuān)門(mén)知識(shí)、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度是獲得唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，通過(guò)具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢(shì)，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。

　　二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

　　我國(guó)的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。

　　1.現(xiàn)狀。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國(guó)企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革、獎(jiǎng)勤罰懶、社會(huì)保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況，結(jié)合國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國(guó)企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　2.存在問(wèn)題。

　　我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，忽視了對(duì)員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，但受到以往長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過(guò)于薄弱，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系。而人員績(jī)效考核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎(jiǎng)懲制度方面也并不符合激勵(lì)管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的`人力資源規(guī)劃體系，并沒(méi)有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門(mén)的定位過(guò)低，在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門(mén)大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，這也導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀(guān)念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)單地理解為設(shè)計(jì)績(jī)效體系或長(zhǎng)期激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，無(wú)法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制。

　　三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。

　　1.制度方面。

　　企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運(yùn)用相對(duì)科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。

　　2.人才方面。

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀(guān)念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個(gè)實(shí)現(xiàn)資源共享的過(guò)程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)足發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。

　　3.企業(yè)方面。

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)需要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀(guān)角度來(lái)看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對(duì)于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹(shù)立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]林澤炎.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)需要關(guān)注的幾個(gè)特點(diǎn)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),20xx(03):82-85.

人力資源管理制度10

　　一、住房:

　　1、集體宿舍:凡公司正式錄用的外地員工,可根據(jù)公司所管項(xiàng)目情況分配居住集體宿舍。

　　2、住房分配:公司部門(mén)副經(jīng)理及分公司副經(jīng)理以上人員,或具有高級(jí)工程師職稱(chēng)者在宿舍資源充足時(shí)可分配單間宿舍。

　　二、社會(huì)保險(xiǎn):按公司《勞動(dòng)合同書(shū)》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　三、休息日:

　　公司實(shí)行每周五天半工作日制,每日工作七個(gè)半小時(shí),周六下午及周日為休息日。

　　四、法定假日:

　　公司員工每年可享受以下十天有薪假期。

　　1、元旦。(公歷一月一日)

　　2、春節(jié)。(農(nóng)歷正月初一、初二、初三)

　　3、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)。(公歷五月一日、二日、三日)

　　4、國(guó)慶節(jié)。(公歷十月一日、二日、三日)

　　五、薪金:

　　公司按月支付員工勞動(dòng)報(bào)酬。

　　六、福利

　　1、春節(jié)

　　公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均60元的活動(dòng)津費(fèi)。費(fèi)用涵蓋:員工聯(lián)誼、會(huì)餐、獎(jiǎng)品、娛樂(lè)等。

　　2、'五一'節(jié)、'十一'節(jié)

　　公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均30元的活動(dòng)補(bǔ)助。費(fèi)用涵蓋:員工聯(lián)誼、會(huì)餐、獎(jiǎng)品、娛樂(lè)等。

　　3、旅游

　　公司每年組織一次員工外出旅游,具體時(shí)間可根據(jù)各部門(mén)實(shí)際情況,報(bào)公司審批。人員只限公司管理層、操作層員工。費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)為人均150元。費(fèi)用支出范圍:旅游、會(huì)餐、娛樂(lè)等。

　　4、'元旦'、'五一'、'十一'、'春節(jié)'過(guò)節(jié)費(fèi)

　　發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):公司領(lǐng)導(dǎo)800元/人,經(jīng)理600元/人,副經(jīng)理/400元/人,助理經(jīng)理300元/人,助理員、接待員200元/人,司機(jī)、保安主管150元/人,操作層員工100元/人。

　　七、制裝費(fèi):

　　依據(jù)公司對(duì)員工的形象要求,為員工制作工裝,具體標(biāo)準(zhǔn)示每年情況制定。

　　八、生日蛋糕費(fèi):

　　管理層員工在本人生日當(dāng)月可憑票報(bào)銷(xiāo)50元生日蛋糕費(fèi)。

　　九、假期:

　　1、年休假:員工在公司工作每滿(mǎn)一年,可從次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不滿(mǎn)一年者不予享受。

　�、俦镜貞�(hù)籍操作層員工10天,管理層員工14天;外地戶(hù)籍操作層員工20天,管理層員工30天;

　�、谕獾貞�(hù)籍,但夫妻工作或在京居住2個(gè)月/年以上者,均按本地戶(hù)籍員工假期時(shí)間執(zhí)行。

　　2、婚假:在公司工作滿(mǎn)一年以上的員工,在結(jié)婚時(shí)可申請(qǐng)婚假:

　�、俳Y(jié)婚者可憑結(jié)婚證申請(qǐng)3天婚假。

　�、诜�合國(guó)家晚婚條件(男年滿(mǎn)二十五周歲,女年滿(mǎn)二十三周歲,初婚),可享受10天婚假。

　�、墼倩檎呖蓱{結(jié)婚證申請(qǐng)3天婚假,不再享受7天晚婚假。

　　4、喪假:

　　如員工或其配偶的直系親屬不幸逝世,可申請(qǐng)3天有薪喪假。

　　5、產(chǎn)假:

　　女員工在我公司工作滿(mǎn)一年以上的,方可申請(qǐng)休產(chǎn)假,根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定享有產(chǎn)假90天;在24周歲以上初育的,另加晚育假30天;領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的',增加產(chǎn)假15天。申請(qǐng)產(chǎn)假必須呈交有關(guān)醫(yī)院證明,經(jīng)批準(zhǔn)后,方可按規(guī)定休假。

　　6、計(jì)劃生育假:按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　7、事假:

　　員工申請(qǐng)事假須經(jīng)公司批準(zhǔn)。未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假按曠工處理;員工請(qǐng)事假超過(guò)3天的(含3天)須經(jīng)公司人力資源部審批。

　　8、病假:

　　員工因病或非因公負(fù)傷,經(jīng)市級(jí)醫(yī)院批準(zhǔn)后可休病假。

　　十、假期待遇:

　　1、薪金:

　�、倌晷菁�、婚喪假為有薪假期,

　　②產(chǎn)假、計(jì)劃生育假期間待遇按北京市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�、凼录�:事假為無(wú)薪假,事假20天以上者扣發(fā)年終獎(jiǎng)。

　�、懿〖�:員工患病或非因工負(fù)傷需要停止工作醫(yī)療時(shí),按國(guó)家有關(guān)醫(yī)療期規(guī)定執(zhí)行,醫(yī)療期內(nèi)薪金按以下發(fā)放:

　　a)、病假在5日內(nèi)者按病假天數(shù)扣發(fā)獎(jiǎng)金和各種福利補(bǔ)貼。

　　b)、病假在5-20日內(nèi)者按90%計(jì)發(fā)基本工資。

　　c)、病假在20--30天內(nèi)者按月基本工資60%計(jì)發(fā),如低于北京市當(dāng)年工資的80%,按北京市當(dāng)年工資的80%發(fā)放。

　　d)、病假在1個(gè)月以上者按北京市當(dāng)年最低工資的80%發(fā)放,

　　2、假期管理:

　�、賳T工休年休假時(shí)必須一次休完,余假作廢;如因工作原因需提前返回工作崗位的,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)后,余假可留作下次使用。

　　②員工休年休假須提前10天向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)書(shū)面申請(qǐng),經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。確因特殊情況不能事前辦理請(qǐng)假手續(xù),應(yīng)及時(shí)口頭向?qū)徟�人�?qǐng)假,事后及時(shí)補(bǔ)辦有關(guān)正式請(qǐng)假手續(xù)。

　�、勰晷菁僦豢稍诒灸甓葍�(nèi)使用,過(guò)期無(wú)效。確因工作需要無(wú)法休假的,經(jīng)人力資源部確認(rèn)批準(zhǔn),公司給予最多不超過(guò)相當(dāng)于15天薪金的補(bǔ)償。

　�、軉T工休年休假、婚喪假時(shí)遇周六日、節(jié)假日均連續(xù)計(jì)算。

　�、輪T工請(qǐng)事假一次不得超過(guò)10天,過(guò)期不歸者按自動(dòng)離職處理。

　　⑥部門(mén)、分公司領(lǐng)導(dǎo)須安排好請(qǐng)假員工的工作后,方可批準(zhǔn)員工休假。

　�、邌T工須在休假結(jié)束后的第一個(gè)工作日內(nèi)及時(shí)辦理銷(xiāo)假手續(xù)。

　�、喔黝�(lèi)假期除在公司人力資源部備案外,各分公司辦公室應(yīng)做好統(tǒng)計(jì)工作。

　　3、假期審批權(quán)限:

　　①一天之內(nèi)的假期:副經(jīng)理以下員工由部門(mén)經(jīng)理審批;經(jīng)理由公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),人力資源部存檔備案后方可休假。

　�、谝惶煲陨系募倨�:申請(qǐng)人先將申請(qǐng)表經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部核定假期,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,交人力資源部備案。副經(jīng)理及以上員工休假必須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�、劢�止越權(quán)審批休假。

　　十一、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷(xiāo):

　　1、公司為符合條件的員工辦理醫(yī)療保險(xiǎn),不再另行支付醫(yī)療費(fèi);

　　2、未辦理工傷保險(xiǎn),因工傷所發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用公司予以酌情考慮。

　　十二、職業(yè)健康安全保障:

　　1、為了解和保障員工健康,公司每年組織一次員工體檢。每年10月底之前做好相關(guān)工作,保留體檢記錄,依據(jù)體檢記錄建立《員工健康記錄表》。

　　2、每年制定員工健康投資方案和計(jì)劃,并納入到人力資源部年度工作計(jì)劃。

　　3、人力資源部會(huì)同各部門(mén)依據(jù)國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生防護(hù)設(shè)施技術(shù)參數(shù)標(biāo)準(zhǔn),每年組織一次職業(yè)

　　衛(wèi)生防護(hù)設(shè)施運(yùn)行情況檢查。

　　4、女工保健:參照國(guó)家衛(wèi)生管理部(1993)11號(hào)《女職工保健工作規(guī)定》執(zhí)行。

人力資源管理制度11

　　一、總則

　　1、各部門(mén)使用辦公用品，要發(fā)揚(yáng)勤儉節(jié)約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟(jì)私或挪作他用。

　　2、各部門(mén)購(gòu)買(mǎi)辦公用品應(yīng)有計(jì)劃性，如因工作需要臨時(shí)性的采購(gòu)，僅限于處理緊急事件。

　　3、員工要愛(ài)護(hù)公共辦公用品，發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障應(yīng)及時(shí)向行政部報(bào)告。

　　4、行政部對(duì)各部門(mén)使用的辦公用品，具有監(jiān)督管理的職責(zé)，發(fā)現(xiàn)有浪費(fèi)行為予以制止，并按辦公用品的實(shí)際成本扣發(fā)當(dāng)事人。

　　二、預(yù)算

　　1、各部門(mén)于每月20日，將本部門(mén)下個(gè)月所需常規(guī)辦公用品的預(yù)算表報(bào)前臺(tái)。

　　2、前臺(tái)匯總各部門(mén)預(yù)算后，列入行政部下月度預(yù)算中，25日?qǐng)?bào)財(cái)務(wù)部，經(jīng)總裁審核通過(guò)后執(zhí)行。

　　三、采購(gòu)規(guī)定

　　1、公司采購(gòu)執(zhí)行招標(biāo)方式，對(duì)多家辦公用品供貨商對(duì)比，按照物美價(jià)廉的原則，選取性?xún)r(jià)比最優(yōu)的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購(gòu)銷(xiāo)合同，以保障購(gòu)銷(xiāo)雙方利益。

　　2、數(shù)額較大的購(gòu)買(mǎi)合同，由公司臨時(shí)組成采購(gòu)小組進(jìn)行合同談判，嚴(yán)禁由單個(gè)人操作。

　　3、日常辦公用品，由前臺(tái)按預(yù)算向公司指定的'辦公用品供貨商統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)。

　　4、電子類(lèi)辦公用品，由網(wǎng)管按預(yù)算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)。

　　5、各部門(mén)偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購(gòu)專(zhuān)員進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)，特殊情況下，經(jīng)人事行政總監(jiān)批準(zhǔn)后可由各部門(mén)自行購(gòu)買(mǎi)。

　　四、入庫(kù)規(guī)定

　　1、辦公用品由前臺(tái)進(jìn)行保管，所有購(gòu)買(mǎi)回的辦公用品均需到前臺(tái)辦理入庫(kù)手續(xù)。

　　2、前臺(tái)訂購(gòu)的辦公用品，由供貨商填寫(xiě)《入庫(kù)單》辦理入庫(kù)手續(xù)，前臺(tái)將辦公用品整理入庫(kù)。

　　3、非前臺(tái)采購(gòu)的辦公用品，由采購(gòu)人員到前臺(tái)填寫(xiě)《入庫(kù)單》辦理入庫(kù)手續(xù)，前臺(tái)將辦公用品整理入庫(kù)。

　　五、領(lǐng)用規(guī)定

　　1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

　　3、耐用辦公用品于新員工入職時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，原則上不再增補(bǔ)，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時(shí)需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。

　　4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤(pán)、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書(shū)針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。

　　5、易耗辦公用品，員工請(qǐng)于每周四下午前臺(tái)辦理領(lǐng)用，并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字，其它時(shí)間不予辦理。

　　6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實(shí)行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實(shí)行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請(qǐng)?jiān)谧约旱霓k公用品上標(biāo)明姓名。

　　7、電子類(lèi)耗材品（鼠標(biāo)、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網(wǎng)管核查確實(shí)不能使用，以舊換新。

　　六、保管規(guī)定

　　1、前臺(tái)每月底，完成本月入庫(kù)統(tǒng)計(jì)，及各部門(mén)領(lǐng)用統(tǒng)計(jì)，匯同財(cái)務(wù)人員按照臺(tái)賬對(duì)庫(kù)房中的辦公用品進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)：當(dāng)前存量=上月余量+本月采購(gòu)量—本月領(lǐng)用量。

　　2、數(shù)據(jù)有出入的，需由保管人員進(jìn)行賠償。

　　七、結(jié)賬

　　按財(cái)務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　檔案資料管理是學(xué)校常規(guī)管理的一個(gè)重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財(cái)務(wù)工作的歷史紀(jì)錄，又是全校教職工工作成績(jī)的客觀(guān)見(jiàn)x，是教學(xué)常規(guī)管理的重要基礎(chǔ)工程。為此，制訂制度如下：

　　1、成立檔案資料室，由校辦負(fù)責(zé)，校辦干事（檔案資料員）具體負(fù)責(zé)，其它各職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助工作。

　　2、健全文書(shū)檔案，堅(jiān)持專(zhuān)人收拆，及時(shí)登記、簽批、承辦，保x文件資料齊全完整，及時(shí)辦理。

　　3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會(huì)議紀(jì)錄、文書(shū)檔案、人事檔案各種計(jì)劃與安排、各種學(xué)習(xí)記錄。群團(tuán)教代會(huì)材料等分別由相關(guān)部門(mén)干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會(huì)議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關(guān)部門(mén)干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　5、學(xué)�？倓�(wù)部檔案包括會(huì)議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財(cái)務(wù)檔案、校園建設(shè)檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負(fù)責(zé)人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　6、學(xué)校的常規(guī)管理資料和財(cái)會(huì)檔案注重平時(shí)收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門(mén)交檔案資料室，由檔案資料員負(fù)責(zé)歸檔立卷。

　　7、積極做好檔案資料的（收集、整理、鑒定、立卷）工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類(lèi)、組卷、編目、裝訂工作。

　　8、積極提供利用，嚴(yán)格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。

　　9、加強(qiáng)檔案的嚴(yán)禁保密，不得泄露。

人力資源管理制度12

　　1.提升組織效能：良好的'人力資源管理制度能激發(fā)員工潛能，提高工作效率。

　　2. 保障公平公正：制度化管理避免主觀(guān)偏見(jiàn)，保證員工待遇公平。

　　3.促進(jìn)員工發(fā)展：通過(guò)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，員工能持續(xù)成長(zhǎng)，企業(yè)也能儲(chǔ)備人才。

　　4.穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系：明確的制度能減少勞動(dòng)糾紛，維持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。

　　5.塑造企業(yè)文化：制度體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，影響員工行為，塑造獨(dú)特的企業(yè)文化。

人力資源管理制度13

　　關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定

　　摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿(mǎn)足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿(mǎn)足員工個(gè)人的利益需求。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對(duì)企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國(guó)哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體�？梢�(jiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過(guò)規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰(zhàn)略高度來(lái)制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

　　二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問(wèn)題

　　我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專(zhuān)業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆�資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運(yùn)作。

　　2.沒(méi)有系統(tǒng)性

　　大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒(méi)有正確、全面的認(rèn)識(shí)。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒(méi)有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒(méi)有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒(méi)有。總之，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒(méi)有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3.沒(méi)有戰(zhàn)略性

　　大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。

　　4.沒(méi)有穩(wěn)定性

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會(huì)隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒(méi)有穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會(huì)根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會(huì)導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì)跟著感覺(jué)走，甚至根據(jù)第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì)經(jīng)常的炒員工魷魚(yú)，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱(chēng)職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　5.沒(méi)有發(fā)展性

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒(méi)有中長(zhǎng)期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長(zhǎng)期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

　　6.公平性差

　　對(duì)員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì)認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì)下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會(huì)跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì)感到多種不公平，這往往會(huì)促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的'工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆�資源各項(xiàng)子規(guī)劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。

　　7.激勵(lì)性不強(qiáng)

　　人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤(rùn)有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級(jí)上，級(jí)差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略�？傊�，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。

　　8.可操作性差

　　民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專(zhuān)業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對(duì)企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線(xiàn)條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。

　　三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

　　民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀(guān)念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對(duì)性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對(duì)各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問(wèn)題。

　　以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國(guó)人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。

　　注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展，保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

　　1.激勵(lì)性策略

　　雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jī)效考評(píng)中弱化懲罰，突出獎(jiǎng)勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jī)效考評(píng)可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jī)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力。總之，各項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

　　人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對(duì)的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話(huà)說(shuō)，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。

　　4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合

　　涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門(mén)的或企業(yè)制度在執(zhí)行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒(méi)有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門(mén)職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒(méi)有細(xì)化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會(huì)引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對(duì)性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張巖松，李健等。人力資源管理案例精選精析[M].北京，經(jīng)濟(jì)管理出版社，20xx.

　　[2]李兵。民營(yíng)中小企業(yè)應(yīng)重視人力資源規(guī)劃[J].企業(yè)研究，20xx,（12）。

　　[3]王忠偉，唐志丹。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].鞍山科技大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx,27（6）

人力資源管理制度14

　　建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿(mǎn)足公司對(duì)人力資源的需求,規(guī)范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識(shí)更新,提高員工崗位技能和工作績(jī)效,規(guī)劃公司人力資源開(kāi)發(fā),特制定人力資源管理制度。

　　1.人力資源崗位職責(zé)

　　1.1協(xié)助總經(jīng)理做好公司員工定編定崗和配備工作。

　　建立員工名冊(cè)。

　　1.2負(fù)責(zé)招聘、錄用員工。

　　1.3負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂、鑒證、管理工作。

　　1.4負(fù)責(zé)員工入職、離職手續(xù)辦理。

　　1.5負(fù)責(zé)人事檔案建立及管理工作。

　　1.6協(xié)助各部門(mén)做好績(jī)效考核工作,建立員工考核獎(jiǎng)懲檔案。

　　1.7負(fù)責(zé)員工社會(huì)保險(xiǎn)的辦理;

　　辦理勞動(dòng)保障年檢手冊(cè)。

　　1.8負(fù)責(zé)管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續(xù)教育學(xué)習(xí),辦理崗位證件年檢。

　　1.9負(fù)責(zé)申報(bào)管理人員技術(shù)職稱(chēng)晉升工作。

　　1.10負(fù)責(zé)辦理勞動(dòng)工資手冊(cè)。

　　1.1

　　1負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系投訴。

　　1.1 2負(fù)責(zé)對(duì)勞務(wù)公司各類(lèi)作業(yè)人員證件、勞動(dòng)合同進(jìn)行監(jiān)查。

　　1.1 3.配合其它部門(mén)做好日常管理工作。

　　2.員工獎(jiǎng)懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門(mén)負(fù)責(zé)人提名,公司會(huì)議研究,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì):

　　2.1.1對(duì)生產(chǎn)技術(shù)或管理制度有合理化建議,被采納實(shí)施成效顯著的。

　　2.1.2節(jié)約費(fèi)用或?qū)�廢料再生利用成效顯著的。

　　2.1.3檢舉違規(guī)行為和侵害公司利益行為的。

　　2.1.4遇有事故或?yàn)?zāi)變,勇于負(fù)責(zé),并處置得當(dāng),免于損失或減少損失的。

　　2.1.5榮獲國(guó)家、建設(shè)部、省市各部門(mén)重大獎(jiǎng)項(xiàng)和模范榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)的。

　　2.1.6研究發(fā)明對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有重大貢獻(xiàn)的。

　　2.2有下列情況之一經(jīng)查證屬實(shí)或有具體事證者給予警告或負(fù)激勵(lì):

　　2.2.1工作時(shí)間談天、嬉戲、閱讀無(wú)關(guān)職務(wù)工作的雜志,提出警告。

　　2.2.2浪費(fèi)公物,情節(jié)輕微者警告。

　　2.2.3遲到早退者罰款l0元/次;

　　月累計(jì)遲到早退超過(guò)三次以上時(shí)罰款100元。

　　2.2.4檢查或監(jiān)督人員未認(rèn)真執(zhí)行職務(wù)者罰款50元/次。

　　2.2.5因過(guò)失導(dǎo)致工作失誤情節(jié)輕微者罰款50元/次。

　　2.2.6代人簽到者罰款50元/次。

　　2.2.7值班時(shí)間擅離職守者罰款l00元/次。

　　2.2.8無(wú)故不參加公司組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)者罰款l00元/次。

　　2.2.9無(wú)故曠工者罰款l00元/天并扣當(dāng)日工資。

　　2.2.10工作時(shí)間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。

　　2.2.11工作時(shí)間躺臥睡覺(jué)者罰款l00元/次。

　　2.2.12上網(wǎng)聊天打游戲者罰款100元/次;

　　月累計(jì)3次500元。

　　2.2.13在禁煙場(chǎng)所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。

　　2.2.14侵占公有財(cái)物和舞弊,利用職務(wù)收受賄賂者500元/次。

　　2.2.15故意泄露公司商業(yè)、技術(shù)機(jī)密,給公司造成損失的罰款20xx元/次,嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　2.2.16仿效上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;

　　嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　2.2.17有章不循,玩忽職守,違章作業(yè),造成重大質(zhì)量、安全事故者罰款20xx元/次;

　　嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　2.2.18利用公司名譽(yù)在外謀取私利,給公司造成損失的20xx元/次;

　　嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　3.招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.

　　1.1招聘標(biāo)準(zhǔn)年滿(mǎn)18周歲身體健康公民。

　　具備招聘崗位的工作能力。

　　持有招聘崗位的有效證件(身份證、學(xué)歷證書(shū)、崗位證書(shū)和職稱(chēng)證書(shū))。

　　3.1.2職責(zé)分工人力資源匯同各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)各部門(mén)工作需要,共同制定人員招聘計(jì)劃。

　　人力資源必須認(rèn)真組織填寫(xiě)招聘信息。

　　人力資源負(fù)責(zé)一般員工初試。

　　總經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘廣告的.審批;

　　負(fù)責(zé)公司管理人員、中高層專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的復(fù)試和錄用審批。

　　3.1.3招聘計(jì)劃:招聘計(jì)劃包括崗位種類(lèi)、崗位數(shù)量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費(fèi)用等。

　　3.1.4招聘操作程序:流程:發(fā)布招聘信息一接待應(yīng)聘者一應(yīng)聘者填寫(xiě)《應(yīng)聘表》一整理應(yīng)聘材料一應(yīng)聘材料初選一初試一復(fù)試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱(chēng)證件自上崗之日起存放公司。

　　在綜合部登記后,方可到部門(mén)或項(xiàng)目部報(bào)到。

　　同時(shí)人力資源為錄用人員建立人事檔案。

　　錄用人員試用期滿(mǎn)后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。

　　對(duì)于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時(shí)又未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),其在崗期間工資待遇應(yīng)按照臨時(shí)工工資600元/月計(jì)算,未發(fā)的工資將不予計(jì)發(fā)。

　　3.3試用及轉(zhuǎn)正

　　3.3.1新員工試用期為1個(gè)月,對(duì)于成績(jī)突出者,用人部門(mén)可提出提前轉(zhuǎn)正的申請(qǐng),由人力資源報(bào)總經(jīng)理審批。

　　3.3.2申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的員工,用人部門(mén)做出工作評(píng)價(jià)、考核。

　　人力資源根據(jù)用人部門(mén)意見(jiàn)將結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批。

　　3.4人員調(diào)動(dòng)員工跨部門(mén)崗位變動(dòng)或跨項(xiàng)目部調(diào)動(dòng)需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),原用人部門(mén)在兩日內(nèi)報(bào)綜合部人力資源登記。

　　3.5離職流程:員工交離職報(bào)告一部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字一總經(jīng)理審批一填寫(xiě)《員工離職交接單》一所在部門(mén)審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財(cái)產(chǎn)移交一財(cái)務(wù)清算。

　　員工離職時(shí),員工必須將在崗時(shí)工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報(bào)告,所在部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字,由人力資源報(bào)總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,方可辦理離職手續(xù)。

　　4.培訓(xùn)制度

　　4.1員工占用工作時(shí)間外出參加與本崗位有關(guān)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)需人力資源確認(rèn),部門(mén)負(fù)責(zé)人同意。

　　4.2省市建委要求人員參加崗位繼續(xù)教育培訓(xùn)由人力資源提出申請(qǐng),相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核,報(bào)總經(jīng)理審批。

　　4.3各部門(mén)自行組織的內(nèi)部崗位技能培訓(xùn),由各部門(mén)自行安排。

　　4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓(xùn),人力資源配合總工程師組織落實(shí)培訓(xùn)工作。

　　4.5由公司統(tǒng)一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續(xù)教育培訓(xùn),凡考試不合格者,自費(fèi)參加補(bǔ)考,直至取得相應(yīng)證件。

　　4.6人力資源及各部門(mén)針對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行考試及培訓(xùn)信息反饋,并建立培訓(xùn)檔案。

　　5.勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、解除、終止規(guī)定

　　5.1勞動(dòng)合同簽訂程序

　　5.1.1流程:人力資源填寫(xiě)簽訂合同審批表一總經(jīng)理審批一填寫(xiě)合同書(shū)一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

　　5.1.2公司員工轉(zhuǎn)正后由人力資源填寫(xiě)簽訂合同審批表,人力資源應(yīng)在一周內(nèi)辦理審批手續(xù)。

　　5.1.3人力資源根據(jù)合同審批表,填寫(xiě)合同書(shū)。

　　合同期限至少三年。

　　5.1.4員工自收到合同書(shū)3曰內(nèi)簽名,并交回人力資源。

　　5.2勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更程序。

　　5.2.1流程:人力資源填寫(xiě)合同續(xù)訂、變更審批表一總經(jīng)理審批一填寫(xiě)續(xù)訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

　　5.2.2員工合同到期前兩周內(nèi)由人力資源填寫(xiě)續(xù)訂審批表經(jīng)總經(jīng)理審批。

　　5.2.3續(xù)訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。

　　5.3解除、終止勞動(dòng)合同程序同離職程序。

　　6.績(jī)效考核辦法

　　6.1適用范圍:公司管理人員。

　　6.2考核內(nèi)容:

　　6.2.1考核人:各部門(mén)內(nèi)部考核;

　　項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目部成員進(jìn)行考核;

　　總經(jīng)理對(duì)總工程師、各部部長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核;

　　總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。

　　6.2.3考核時(shí)問(wèn):每年6月30日、l2月31日。

　　6.2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分?jǐn)?shù),并通過(guò)交流,使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī),認(rèn)識(shí)不足,糾正錯(cuò)誤,以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去,滿(mǎn)懷信心的對(duì)待未來(lái),努力工作。

　　6.2.5面談內(nèi)容:在這段時(shí)間工作中遇到過(guò)何種麻煩、困難。

　　表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識(shí)、能力,并且希望上級(jí)給予何種指導(dǎo),希望參加何種訓(xùn)練。

　　在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。

　　現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮。

　　為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說(shuō)明。

　　6.2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無(wú)總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。

　　6.3考核原則:辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。

　　6.4考核情況:

　　6.4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。

　　6.4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。

　　6.4.3若有獎(jiǎng)金,將以考核成績(jī)作標(biāo)準(zhǔn)按比例下發(fā)。

　　6.5考核用表:

　　6.5.1《高級(jí)管理人員考核表》--總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、工長(zhǎng)、技術(shù)負(fù)責(zé)人及各部部長(zhǎng)考核使用。

　　6.5.2《專(zhuān)業(yè)人員考核表》--項(xiàng)目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。

　　6.6評(píng)定結(jié)果如下:

　　6.6.1有實(shí)力,適合于晉升。

　　6.6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養(yǎng)。

　　6.6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。

　　6.6.4經(jīng)過(guò)續(xù)繼學(xué)習(xí),努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。

　　6.6.5無(wú)法勝任本職工作。

人力資源管理制度15

　　第一節(jié)組織管理

　　一、組織管控管理

　　（一）根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外部環(huán)境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對(duì)管控模式、權(quán)責(zé)體系及組織架構(gòu)的適用性和有效性進(jìn)行審視，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果提出相應(yīng)的優(yōu)化建議和方案。同時(shí)公司各部門(mén)可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提出本部門(mén)組織架構(gòu)、授權(quán)調(diào)整的優(yōu)化建議。綜合管理部組織相關(guān)部門(mén)對(duì)組織優(yōu)化建議進(jìn)行研討和評(píng)估，最終經(jīng)董事會(huì)審批通過(guò)后發(fā)布執(zhí)行。

　�。ǘ�）對(duì)于下屬項(xiàng)目公司內(nèi)部的崗位設(shè)置及部門(mén)內(nèi)授權(quán)調(diào)整由相關(guān)管理層和公司自行負(fù)責(zé)，綜合管理部可提供相應(yīng)的意見(jiàn)和建議，并對(duì)調(diào)整結(jié)果進(jìn)行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發(fā)展需要和管理精細(xì)化的要求，為明確劃分日常經(jīng)營(yíng)管理中的權(quán)責(zé)關(guān)系，已編制《某某公司授權(quán)體系》作為組織管理的基本文件，授權(quán)體系經(jīng)董事會(huì)審批后由綜合管理部發(fā)布實(shí)施，并根據(jù)組織架構(gòu)及權(quán)責(zé)調(diào)整情況對(duì)授權(quán)體系及時(shí)進(jìn)行更新。

　　當(dāng)審批流程修訂涉及部門(mén)權(quán)責(zé)調(diào)整時(shí)，經(jīng)相關(guān)職能部門(mén)和總經(jīng)辦評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后方可發(fā)布實(shí)施。

　　三、支持性文件

　�。ㄒ唬┠衬彻�司授權(quán)體系

　　第二節(jié)人員編制說(shuō)明

　　一、基本規(guī)定

　�。ㄒ唬└鞑块T(mén)組織架構(gòu)及崗位設(shè)置、崗位配置標(biāo)準(zhǔn)及方案統(tǒng)一由董事會(huì)審批確定。

　�。ǘ�）某某公司編制管理統(tǒng)一由綜合管理部統(tǒng)籌。

　　二、人員編制規(guī)范

　　1

　　2

　　根據(jù)公司階段性發(fā)展策略和重點(diǎn)，綜合管理部可根據(jù)實(shí)際需求調(diào)整在崗人員配置標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)公司董事會(huì)審批同意后執(zhí)行。

　　三、人員編制管理

　　（一）編制確定：

　　1.公司總編制人數(shù)確定，應(yīng)提報(bào)至綜合管理部、總經(jīng)理審核，由董事會(huì)審批同意后執(zhí)行。

　　2.下屬項(xiàng)目公司總編制范圍內(nèi)各部門(mén)具體編制方案及調(diào)整由下屬項(xiàng)目公司各部門(mén)提案，下屬項(xiàng)目公司總經(jīng)理審批，某某公司綜合管理部備案。

　�。ǘ�）編制監(jiān)控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門(mén)每半年度對(duì)各部門(mén)人員編制現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和梳理；

　　2.下屬項(xiàng)目公司：綜合管理部每月對(duì)下屬項(xiàng)目公司人員編制現(xiàn)狀進(jìn)行復(fù)查和核對(duì)，超編單位和項(xiàng)目給予處罰，并按照要求進(jìn)行人員優(yōu)化、跨區(qū)域調(diào)配、集中培訓(xùn)等方式進(jìn)行調(diào)整，使人員總量控制在合理范圍內(nèi)。

　�。ㄈ�）編制調(diào)整：公司各部門(mén)和下屬項(xiàng)目公司的具體編制規(guī)范在編制標(biāo)準(zhǔn)未變化的情況下原則上不予調(diào)整，如需調(diào)整，應(yīng)列明理由并準(zhǔn)備相關(guān)資料（崗位說(shuō)明書(shū)、組織架構(gòu)等）逐級(jí)報(bào)至綜合管理部和總經(jīng)理、董事會(huì)審批后確定。

　　第三節(jié)人事管理權(quán)限

　　一、人事任免權(quán)限

　　（一）公司發(fā)文任免范圍：

　　某某公司：部門(mén)負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級(jí)）及以上人員；

　　二、人員調(diào)動(dòng)原則

　�。ㄒ唬﹩T工如個(gè)人意愿申請(qǐng)調(diào)動(dòng)的，必須征得所在部門(mén)負(fù)責(zé)人同意，方可到意向部門(mén)面試。員工不可憑個(gè)人主觀(guān)意愿頻繁申請(qǐng)調(diào)動(dòng)。

　�。ǘ�）各部門(mén)、各項(xiàng)目公司之間不得進(jìn)行非正當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)，如確實(shí)因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人提出建議，并充分尊重員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人及員工本人意見(jiàn)再辦理相關(guān)審批手續(xù)。

　　三、績(jī)效考核權(quán)限

　�。ㄒ唬┕�司總經(jīng)理級(jí)、下屬項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人績(jī)效考核方案和實(shí)施，由綜合管理部提案，對(duì)考核方案及結(jié)果負(fù)責(zé)，公司總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批。

　�。ǘ�）公司總監(jiān)級(jí)及以下崗位績(jī)效考核方案和實(shí)施，由公司綜合管理部提案，公司總經(jīng)理審批；

　　四、薪酬激勵(lì)管理權(quán)限

　�。ㄒ唬┕�司每年將根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境及公司運(yùn)營(yíng)狀況、市場(chǎng)年調(diào)薪率、員工個(gè)人績(jī)效、員工整體薪酬水平等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計(jì)劃，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（二）公司年度激勵(lì)獎(jiǎng)金分配方案由公司綜合管理部提案，總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批。

　　第四節(jié)招聘管理

　　一、目的

　　針對(duì)公司、下屬項(xiàng)目公司確定招聘管理流程，以規(guī)范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進(jìn)而健全人才選用和供給機(jī)制。

　　二、招聘職責(zé)與權(quán)限

　　（一）職責(zé)界定

　　公司及下屬項(xiàng)目公司綜合管理部根據(jù)職級(jí)體系分別按相應(yīng)權(quán)限承擔(dān)招聘職責(zé)。

　　1、某某公司綜合管理部

　�。�1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導(dǎo)部門(mén)，負(fù)責(zé)公司各部門(mén)人員招聘的組織、協(xié)調(diào)和落實(shí)工作。

　　（2）負(fù)責(zé)公司重要或大型的招聘活動(dòng)方案的制定和監(jiān)督實(shí)施，如校園招聘。

　　2、下屬項(xiàng)目公司

　　負(fù)責(zé)本項(xiàng)目公司人員招聘的組織和落實(shí)工作、并實(shí)施所在區(qū)域內(nèi)的校園招聘。

　　3、各業(yè)務(wù)部門(mén)是招聘管理工作的配合部門(mén)。

　　三、招聘環(huán)節(jié)管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規(guī)范流程組織，用人部門(mén)必須嚴(yán)格按流程執(zhí)行。面試流程結(jié)束，完成背景調(diào)查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關(guān)手續(xù)，下達(dá)錄用通知。嚴(yán)禁用人部門(mén)私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　�。ㄒ唬┱衅笇�(shí)施管理流程

　　1、招聘渠道管理

　　（1）招聘渠道包括：內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開(kāi)展應(yīng)合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　�。�1）信息發(fā)布

　　1）根據(jù)審批通過(guò)的招聘計(jì)劃展開(kāi)招聘工作，對(duì)外發(fā)布招聘信息（招聘信息中需明確說(shuō)明崗位職責(zé)及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時(shí)，優(yōu)先使用人才庫(kù)查詢(xún)、內(nèi)部推薦渠道。

　�。�2）簡(jiǎn)歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據(jù)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的基本條件、工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)、專(zhuān)業(yè)技能、跳槽頻率及職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等因素對(duì)應(yīng)聘者做出初步篩選；

　　2）通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的應(yīng)聘者，由招聘人員進(jìn)行電話(huà)溝通，確認(rèn)基本信息（溝通要點(diǎn)：說(shuō)明公司目前空缺職位信息、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)確認(rèn)、主要工作經(jīng)歷、求職動(dòng)機(jī)、薪資組成、薪資期望等，同時(shí)給予應(yīng)聘者了解公司的機(jī)會(huì)），初步評(píng)估崗位匹配度，對(duì)是否安排面試做出判斷。

　�。�3）面試組織

　　1）在面試環(huán)節(jié)開(kāi)始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責(zé)及崗位要求；

　　ü認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的人才信息登記表及個(gè)人簡(jiǎn)歷。

　　2）為體現(xiàn)對(duì)每一位應(yīng)聘者的尊重，總監(jiān)級(jí)及以上崗位面試時(shí)間原則上不得少于30分鐘，其他級(jí)別崗位面試時(shí)間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數(shù)不能超過(guò)4次。

　　3）初試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責(zé)與權(quán)限規(guī)定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據(jù)需求崗位專(zhuān)業(yè)要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)水平測(cè)試。

　　4）復(fù)試環(huán)節(jié)

　　ü參照招聘職責(zé)與權(quán)限規(guī)定，確定復(fù)試面試官，應(yīng)提前預(yù)約安排好面試官時(shí)間；

　　ü復(fù)試應(yīng)重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能、關(guān)鍵歷練、通用能力及管理素質(zhì)。特殊情況下，初試與復(fù)試可合并進(jìn)行。

　　5）面試結(jié)果反饋

　　所有參加面試的應(yīng)聘者，無(wú)論最終錄用與否，都須在1周內(nèi)給予正式回復(fù)。通過(guò)面試者應(yīng)及時(shí)反饋并進(jìn)行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應(yīng)聘者通過(guò)所有面試環(huán)節(jié)后，由招聘負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)薪酬溝通，定薪標(biāo)準(zhǔn)參照公司薪酬管理體系執(zhí)行。

　　7）背景調(diào)查

　　ü應(yīng)聘者背景調(diào)查是招聘的必要環(huán)節(jié)，招聘人員須對(duì)所有通過(guò)終試并確定錄用入職意向的候選人開(kāi)展背景調(diào)查并填寫(xiě)《應(yīng)聘人員背景調(diào)查表》附件；

　　ü背景調(diào)查應(yīng)著重關(guān)注候選人近三家任職公司的工作經(jīng)歷、職業(yè)操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　�。�1）錄用審批權(quán)限

　　ü所有新員工入職，均應(yīng)首先通過(guò)《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監(jiān)級(jí)及以上職位人員入職，由綜合管理部提報(bào)，總經(jīng)理審核，董事長(zhǎng)審批；

　　ü副總監(jiān)級(jí)及以下職位人員入職，由項(xiàng)目綜合管理部提報(bào)，總經(jīng)理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權(quán)限在原錄用權(quán)限上提升一個(gè)審批等級(jí)，經(jīng)理（含）以上級(jí)別人員返聘須事先報(bào)備綜合管理部；

　　ü為節(jié)省人力和規(guī)范實(shí)習(xí)生使用，實(shí)習(xí)生招聘需求需報(bào)備至綜合管理部，但實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)為正式員工需經(jīng)綜合管理部審批，嚴(yán)禁未經(jīng)公司審批私自轉(zhuǎn)為正式員工；

　　ü公司特殊項(xiàng)目或崗位根據(jù)公司最新發(fā)文規(guī)定執(zhí)行。

　　4、人才庫(kù)管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時(shí)，應(yīng)及時(shí)將所有候選人的簡(jiǎn)歷及信息資料分類(lèi)管理，及時(shí)更新溝通記錄及面試記錄，以達(dá)到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應(yīng)建立人才檔案庫(kù)管理，所有應(yīng)聘者資料（《應(yīng)聘人員登記表》（附件三）、《面試意見(jiàn)評(píng)估表》（附件四）

　　3）對(duì)于符合我司錄用要求但因各種原因短期無(wú)法入職的人員，納入儲(chǔ)備人才檔案庫(kù)單獨(dú)存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲(chǔ)備工作，以滿(mǎn)足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時(shí)，應(yīng)儲(chǔ)備關(guān)鍵核心崗位優(yōu)秀人才并及時(shí)導(dǎo)入人才庫(kù)，做好關(guān)鍵人才動(dòng)態(tài)維護(hù)記錄，提升關(guān)鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設(shè)

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的面試官形象；

　　3）開(kāi)展專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)或其他與招聘相關(guān)的大型活動(dòng)前，須制定活動(dòng)方案并報(bào)綜合管理部備案。

　　四、招聘費(fèi)用管理

　�。ㄒ唬┚C合管理部根據(jù)年度戰(zhàn)略規(guī)劃編制公司年度招聘計(jì)劃及預(yù)算。

　�。ǘ�）綜合管理部應(yīng)嚴(yán)格控制招聘預(yù)算，降低人均招聘費(fèi)用；招聘費(fèi)用應(yīng)分類(lèi)建立臺(tái)賬。

　　五、招聘效果評(píng)估

　　招聘效果評(píng)估主要從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比等三個(gè)方面進(jìn)行。

　�。ㄒ唬�應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

　�。ǘ�）錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　　（三）招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

　　第五節(jié)培訓(xùn)管理

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1.公司通過(guò)組織各類(lèi)培訓(xùn)，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2.幫助員工制定適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，激發(fā)員工潛能，做到員工與企業(yè)的雙贏。

　　結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力提升的需要，全員參與，重點(diǎn)提高，講究實(shí)效，推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的建立。

　�。ǘ�）職責(zé)

　　1.綜合管理部負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)的總體規(guī)劃和公司級(jí)培訓(xùn)的組織實(shí)施，并協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門(mén)的計(jì)劃實(shí)施、資料存檔以及本制度的執(zhí)行。

　　2.各下屬項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)本單位內(nèi)部培訓(xùn)的組織實(shí)施記錄與資料存檔。

　　二、培訓(xùn)的對(duì)象及分類(lèi)

　�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)對(duì)象：公司全體員工均為培訓(xùn)對(duì)象。

　�。ǘ�）培訓(xùn)類(lèi)別

　　為方便管理，本制度將員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)（或方式）的不同分為內(nèi)部培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)兩大類(lèi)；按照培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目的的不同分為新員工入職培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗和晉升培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和公共類(lèi)培訓(xùn)。

　　1.內(nèi)部培訓(xùn)

　　本制度所稱(chēng)內(nèi)部培訓(xùn)是指公司組織員工集中上課、戶(hù)外訓(xùn)練的培訓(xùn)活動(dòng)，由內(nèi)部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，內(nèi)部培訓(xùn)師/外聘培訓(xùn)講師講課、教練指導(dǎo)，或采用觀(guān)看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學(xué)習(xí)

　　本制度所稱(chēng)在職學(xué)習(xí)是指根據(jù)發(fā)展需要經(jīng)公司批準(zhǔn)的包括各類(lèi)學(xué)歷教育、研修班、參觀(guān)考察、崗位資格培訓(xùn)等需要到外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（院校）參訓(xùn)的培訓(xùn)。

　　3.新員工入職培訓(xùn)

　�。�1）培訓(xùn)目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環(huán)境，知曉在本公司最基本的行為準(zhǔn)則和各項(xiàng)規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程。

　�。�2）培訓(xùn)內(nèi)容：公司企業(yè)文化及各部門(mén)的基本情況，公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任人：綜合管理部負(fù)責(zé)人及部門(mén)負(fù)責(zé)人。

　　（4）培訓(xùn)方式：個(gè)別溝通或集中上課。

　�。�5）培訓(xùn)記錄：企業(yè)文化及規(guī)章制度考試、《培訓(xùn)簽到表》。

　　4.專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)

　　（1）培訓(xùn)目的：提高員工的專(zhuān)業(yè)技能水平和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)資格。

　　（2）培訓(xùn)內(nèi)容：財(cái)務(wù)管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預(yù)算管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等。

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任人：公司綜合管理部負(fù)責(zé)人和部門(mén)負(fù)責(zé)人。

　　（4）培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)。

　�。�5）培訓(xùn)記錄：考試考核、獲取資格證書(shū)。

　　5.轉(zhuǎn)崗和晉升培訓(xùn)

　　（1）培訓(xùn)目的：使員工適應(yīng)崗位需要

　�。�2）培訓(xùn)內(nèi)容：崗位技能培訓(xùn)

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任人：公司綜合管理部負(fù)責(zé)人和部門(mén)負(fù)責(zé)人。

　�。�4）培訓(xùn)方式：內(nèi)部培訓(xùn)

　�。�5）培訓(xùn)記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓(xùn)

　�。�1）培訓(xùn)目的：提高管理人員的管理能力

　　（2）培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。

　�。�3）培訓(xùn)責(zé)任部門(mén)：綜合管理部

　�。�4）培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)

　�。�5）培訓(xùn)成果記錄：課堂作業(yè)、考試成績(jī)、培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書(shū)

　　7.公共類(lèi)培訓(xùn)

　　公共類(lèi)培訓(xùn)涉及公共類(lèi)、通用性的培訓(xùn)，綜合管理部牽頭制訂培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，各部門(mén)配合實(shí)施及提出需求。

　　三、培訓(xùn)計(jì)劃管理

　�。ㄒ唬┲贫ㄅ嘤�(xùn)計(jì)劃

　　1.培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須密切圍繞公司戰(zhàn)略與當(dāng)前階段的需求，以實(shí)用性、有效性和針對(duì)性為公司培訓(xùn)管理的根本原則。

　　2.制定培訓(xùn)計(jì)劃前，需進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，填寫(xiě)《培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷》，依據(jù)員工培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃。

　　3.培訓(xùn)計(jì)劃需報(bào)綜合管理部審定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。ǘ�）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

　　1.培訓(xùn)組織者根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作，聯(lián)系老師、場(chǎng)地，發(fā)放通知，準(zhǔn)備培訓(xùn)資料等。

　　2.培訓(xùn)組織者做好培訓(xùn)考核記錄。

　　3.綜合管理部負(fù)責(zé)組織參加培訓(xùn)的人員填寫(xiě)《培訓(xùn)效果評(píng)估表》，或聽(tīng)取學(xué)員的反饋意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）匯總培訓(xùn)記錄

　　1.記錄整理：每次培訓(xùn)后綜合管理部要對(duì)以下培訓(xùn)記錄進(jìn)行整理：《培訓(xùn)簽到表》、考核試卷（如果考評(píng)方式采用試卷式）、《培訓(xùn)效果評(píng)估表》及其它培訓(xùn)產(chǎn)生的資料。

　　2.培訓(xùn)總結(jié)：結(jié)合培訓(xùn)目的，綜合培訓(xùn)效果及學(xué)員評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面總結(jié)，應(yīng)包括但不限于以下內(nèi)容：培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、培訓(xùn)滿(mǎn)意度得分、培訓(xùn)效果如何及改善措施等。

　　四、培訓(xùn)費(fèi)用管理

　　培訓(xùn)費(fèi)用定義：

　　1.本制度所稱(chēng)培訓(xùn)費(fèi)用指因培訓(xùn)所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用，如內(nèi)部培訓(xùn)的教材、器材的購(gòu)置、內(nèi)部培訓(xùn)師費(fèi)用；外部培訓(xùn)的報(bào)名費(fèi)、考試費(fèi)、資料費(fèi)、學(xué)費(fèi)、差旅費(fèi)（含交通費(fèi)、住宿、餐補(bǔ)）或公司安排車(chē)所產(chǎn)生的汽油費(fèi)、過(guò)路過(guò)橋費(fèi)、停車(chē)費(fèi)等。

　　2.培訓(xùn)費(fèi)用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓(xùn)費(fèi)用的報(bào)銷(xiāo)原則：培訓(xùn)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)進(jìn)行結(jié)算并報(bào)銷(xiāo)，超過(guò)期限不予報(bào)銷(xiāo)。

　　五、培訓(xùn)紀(jì)律

　�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)組織紀(jì)律

　　1.培訓(xùn)組織責(zé)任人應(yīng)在開(kāi)課前達(dá)到培訓(xùn)地點(diǎn)，并在培訓(xùn)課前做好培訓(xùn)教材、教具、器材，培訓(xùn)評(píng)估資料等的準(zhǔn)備工作。

　　2.參訓(xùn)人員應(yīng)在開(kāi)課前到達(dá)培訓(xùn)地點(diǎn)，并簽到。

　　（二）課堂紀(jì)律

　　參訓(xùn)人員、培訓(xùn)組織責(zé)任人在課間應(yīng)關(guān)閉手機(jī)鈴聲或調(diào)為靜音模式，不準(zhǔn)在講課時(shí)間打（接）電話(huà)，有妨礙他人聽(tīng)課的行為。

　�。ㄈ�）考勤紀(jì)律

　　準(zhǔn)時(shí)參加培訓(xùn)簽到，因特殊情況需缺課的，應(yīng)經(jīng)培訓(xùn)組織負(fù)責(zé)人同意后，辦理請(qǐng)假手續(xù)。

　　第六節(jié)入職及異動(dòng)管理

　　一、新員工入職管理

　　（一）擬錄用人員須經(jīng)所屬公司部門(mén)負(fù)責(zé)人、綜合管理部、終審人批準(zhǔn)錄用，醫(yī)院體檢合格后方可辦理入職。

　�。ǘ�）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續(xù)后，方可到部門(mén)正式上崗；部門(mén)安排尚未辦理入職手續(xù)的人員提前上班，該員工在錄用部門(mén)工作的一切費(fèi)用支出、勞動(dòng)糾紛、工傷事故賠償或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由錄用部門(mén)第一負(fù)責(zé)人承擔(dān)。

　�。ㄈ�）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續(xù)。

　�。ㄋ模┧�有新入職人員在報(bào)到時(shí)須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個(gè)人簡(jiǎn)歷紙質(zhì)版1份；

　　2.個(gè)人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復(fù)印件（驗(yàn)原件）1份；

　　4.最高學(xué)歷（資格）證書(shū)復(fù)印件（驗(yàn)原件）1份；

　　5.三甲醫(yī)院的體檢報(bào)告；

　　6.由原單位開(kāi)具的離職證明原件。

　　（五）員工填寫(xiě)《員工入職聲明》，對(duì)所提供信息及入職資料的真實(shí)性負(fù)責(zé)，對(duì)所提供信息出現(xiàn)任何不真實(shí)的公司將取消錄用資格。

　　（六）對(duì)于任何個(gè)人信息的'變更，包括身份證更新、學(xué)歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關(guān)信息，員工有責(zé)任在七天之內(nèi)通知所屬公司綜合管理部，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項(xiàng)權(quán)益。

　�。ㄆ撸┚C合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線(xiàn)安排專(zhuān)人帶新員工認(rèn)識(shí)公司辦公區(qū)域及辦理相關(guān)指紋錄入手續(xù)、辦公用品領(lǐng)用手續(xù)。

　�。ò耍└骶C合管理部將新員工的《應(yīng)聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進(jìn)行匯總，并制作相關(guān)檔案目錄，進(jìn)行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應(yīng)做區(qū)分管理。

　�。ň牛┯刹块T(mén)負(fù)責(zé)人為新員工指定入職引導(dǎo)人，讓新員工快速適應(yīng)新環(huán)境、開(kāi)展工作，為其提供相應(yīng)的引導(dǎo)或幫助。

　�。ㄊ�）新員工入職用人部門(mén)須對(duì)新員工提供：

　　1、部門(mén)有關(guān)制度、管理規(guī)定；

　　2、所在崗位要求的技能標(biāo)準(zhǔn)；

　　3、所在崗位工作流程和業(yè)務(wù)指導(dǎo)；

　　4、本團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員介紹及業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)等。

　　二、試用與轉(zhuǎn)正管理

　�。ㄒ唬┕�司確認(rèn)錄用員工后，在員工辦理入職手續(xù)第一日起，即進(jìn)入員工試用期，試用期限根據(jù)勞動(dòng)合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

　　按照國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定并且根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況員工試用期限規(guī)定如下：

　�。ǘ�）新員工在試用期間請(qǐng)假在三天（含）以上，其試用期時(shí)間相應(yīng)延長(zhǎng)。

　�。ㄈ�）公司及下屬項(xiàng)目綜合管理部應(yīng)對(duì)新員工試用期情況進(jìn)行跟蹤了解。

　�。ㄋ模┬聠T工試用期內(nèi)有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動(dòng)合同：

　　1.員工嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度和有違法行為的；

　　2.被核實(shí)提供虛假簡(jiǎn)歷的；

　　3.泄露公司機(jī)密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認(rèn)為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　�。ㄎ澹┰囉闷谵D(zhuǎn)正考核

　　1.試用期內(nèi)員工由綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行入職指引、入職培訓(xùn)、出勤情況監(jiān)督及考核，用人部門(mén)第一責(zé)任人須對(duì)其進(jìn)行崗位技能、工作績(jī)效、工作責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律等綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估考核；

　　2.新員工試用期滿(mǎn)十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，員工填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，組織用人部門(mén)對(duì)新員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核評(píng)估�？己私Y(jié)果包括以下四種情況：

　　a)考核評(píng)估優(yōu)秀，提前轉(zhuǎn)為正式員工；

　　b)考核評(píng)估合格，按期辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；

　　c)有待觀(guān)察，延長(zhǎng)試用期；

　　d)考核評(píng)估不合格，即時(shí)辭退。

　�。ㄆ撸┰囉闷诳己嗽u(píng)估合格，經(jīng)所在部門(mén)、綜合管理部及分管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行轉(zhuǎn)正。

　�。ò耍�對(duì)于需要延長(zhǎng)試用期的員工，由綜合管理部負(fù)責(zé)通知，并在試用期延長(zhǎng)期滿(mǎn)前重新組織考核評(píng)估。

　�。ň牛�對(duì)于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負(fù)責(zé)通知，并按流程辦理離職手續(xù)。

　　三、異動(dòng)管理

　　異動(dòng)種類(lèi)：指調(diào)動(dòng)、晉升、降職等。

　�。ㄒ唬﹩T工調(diào)配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發(fā)揮員工的能力和潛質(zhì)，重視員工與企業(yè)的共同發(fā)展；在滿(mǎn)足工作需要、相互協(xié)商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動(dòng)；

　　2.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而組織的內(nèi)部競(jìng)聘，由公司統(tǒng)一安排。

　　（二）調(diào)動(dòng)：包括員工跨部門(mén)或跨公司間的工作崗位變動(dòng)。

　　1.員工如個(gè)人意愿申請(qǐng)調(diào)動(dòng)的，必須征得所在部門(mén)負(fù)責(zé)人同意，方可到意向部門(mén)面試。員工需有踏實(shí)的工作作風(fēng)，并對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的定位，憑個(gè)人主觀(guān)意愿頻繁申請(qǐng)調(diào)動(dòng)的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門(mén)之間不得進(jìn)行非正當(dāng)人才競(jìng)爭(zhēng)，如確實(shí)因工作需要希望調(diào)配人員，應(yīng)先向員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人提出建議，并充分尊重員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人及員工本人意見(jiàn)；

　　3.跨部門(mén)之間調(diào)動(dòng)的工作流程

　�。�1）公司有關(guān)部門(mén)提出調(diào)崗的，由綜合管理部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)入與調(diào)出部門(mén)負(fù)責(zé)人的同意后，由被調(diào)動(dòng)人員提報(bào)《員工崗位異動(dòng)審批表》，報(bào)雙方部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　�。�2）員工本人提出調(diào)崗的，由本人提出書(shū)面調(diào)崗申請(qǐng)，經(jīng)所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意后，提報(bào)《員工崗位異動(dòng)審批表》，并報(bào)所在部門(mén)負(fù)責(zé)人、調(diào)入部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)同意后，報(bào)綜合管理部、總經(jīng)理審批后，方可辦理工作交接和調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　4.跨公司之間調(diào)動(dòng)的工作流程

　　經(jīng)調(diào)動(dòng)雙方部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和所在公司總經(jīng)理同意后，由異動(dòng)人員原所屬綜合管理部提報(bào)《員工崗位異動(dòng)審批表》，啟動(dòng)調(diào)動(dòng)申請(qǐng)流程，經(jīng)調(diào)動(dòng)雙方部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)和所在公司總經(jīng)理同意，按審批權(quán)限審批。

　　5.調(diào)出部門(mén)負(fù)責(zé)人在調(diào)職員工正式調(diào)動(dòng)前須確認(rèn)調(diào)職員工工作、相關(guān)辦公用品（車(chē)輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調(diào)職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)積累、詳細(xì)的待辦工作項(xiàng)及進(jìn)度、聯(lián)系人及聯(lián)系方式、工作相關(guān)的文件資料等。

　　6.由財(cái)務(wù)人員確認(rèn)調(diào)職員工的借支款項(xiàng)、預(yù)付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調(diào)出公司綜合管理部確認(rèn)調(diào)動(dòng)交接手續(xù)辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個(gè)有效工作日內(nèi)將員工檔案轉(zhuǎn)入調(diào)入公司綜合管理部。

　　8.申請(qǐng)調(diào)動(dòng)到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業(yè)上崗證》，并在調(diào)動(dòng)申請(qǐng)審批時(shí)經(jīng)綜合管理部和擬調(diào)入部門(mén)對(duì)其進(jìn)行操作考核，考核合格后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　9.公司各級(jí)員工均有責(zé)任配合公司的整體需要，無(wú)條件接受公司調(diào)動(dòng)指令。各級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部在決定做出員工調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)綜合考慮工作需要、員工個(gè)人意愿和所在部門(mén)意見(jiàn)。所有人員調(diào)動(dòng)必須按規(guī)定的程序辦理，確保員工在公司內(nèi)有序、合理流動(dòng)。

　�。ㄈ�）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的提升聘任過(guò)程。

　　2.降職：是指公司管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)的降職聘任過(guò)程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　�。�1）公司部門(mén)負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級(jí)）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報(bào)《員工崗位異動(dòng)審批表》，總經(jīng)理審核、董事會(huì)審批。

　�。�2）公司部門(mén)負(fù)責(zé)人（總監(jiān)級(jí)）以下人員晉升/降職由部門(mén)負(fù)責(zé)人提報(bào)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　四、離職管理

　�。ㄒ唬﹩T工主動(dòng)離職，須提前30天（試用期內(nèi)提前3天）向部門(mén)負(fù)責(zé)人提出員工親筆簽名的辭職申請(qǐng)，需部門(mén)負(fù)責(zé)人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經(jīng)電話(huà)以及同事或親友口頭轉(zhuǎn)達(dá)的辭職申請(qǐng)。

　　（二）員工被動(dòng)離職，綜合管理部發(fā)出書(shū)面解除合同通知書(shū)時(shí)應(yīng)明確該員工須完成工作交接的時(shí)間、要求以及各項(xiàng)離職手續(xù)等相關(guān)事宜。因過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同（違紀(jì)、重大過(guò)失等），部門(mén)須提交員工違紀(jì)犯錯(cuò)的詳細(xì)經(jīng)過(guò)，由證明人和員工本人簽名確認(rèn)；非過(guò)錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同（公司崗位撤銷(xiāo)、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門(mén)須提供相應(yīng)證明。

　�。ㄈ�）員工提出離職時(shí)，用人部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管應(yīng)與員工進(jìn)行面談，部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　　（四）確定離職事項(xiàng)后，由員工或部門(mén)發(fā)起離職流程，由離職單位部門(mén)負(fù)責(zé)人、綜合管理部、終審人批準(zhǔn)后，方可辦理離職手續(xù)。

　　（五）提出辭職申請(qǐng)的員工在離職通知期內(nèi)應(yīng)正常工作。

　　（六）如未經(jīng)批準(zhǔn)即離崗者，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，則根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。情節(jié)嚴(yán)重的追究其法律責(zé)任。

　�。ㄆ撸╇x職人員有義務(wù)離職前需配合所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人及相關(guān)部門(mén)完成工作交接和辦理離職手續(xù)（離職手續(xù)與調(diào)職手續(xù)相同）。包括但不限于以下交接內(nèi)容：

　　1.辦公設(shè)備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設(shè)備及其它辦公物品；

　　2.工作內(nèi)容交接：向指定的同事交接具體工作事項(xiàng)；

　　3.財(cái)務(wù)賬目清算：結(jié)清公司賬目，歸還個(gè)人借款；

　　4.公司第一負(fù)責(zé)人、下屬項(xiàng)目公司第一負(fù)責(zé)人及以上人員還須離任審計(jì)。

　　5.營(yíng)銷(xiāo)、投融資等與外部門(mén)客戶(hù)接觸緊密的崗位員工離職時(shí)，所在部門(mén)須知會(huì)往來(lái)客戶(hù)，確認(rèn)無(wú)未盡事宜。

　�。ò耍┤绾贤�中約定了違約或提前解除勞動(dòng)合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關(guān)費(fèi)用的時(shí)間。

　　（九）如未辦理離職手續(xù)，與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責(zé)任和賠償經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利。

　�。ㄊ�）離職工資待辦理完離職手續(xù)后，與公司其他在職員工的工資同時(shí)發(fā)放，不另提前線(xiàn)下發(fā)放。離職證明待辦理完離職手續(xù)后由離職單位綜合管理部開(kāi)具。

　　第七節(jié)薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┍局贫冗m用于公司全體員工。

　　（二）公司勞務(wù)派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ剑簣�(jiān)持薪酬與崗位價(jià)值、經(jīng)營(yíng)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相統(tǒng)一；

　�。ǘ�）以市場(chǎng)定薪：堅(jiān)持內(nèi)部公平性與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性并舉，在統(tǒng)一調(diào)控基礎(chǔ)上，適當(dāng)考慮各城市之間經(jīng)濟(jì)水平、薪資標(biāo)準(zhǔn)的差異性；

　�。ㄈ�）以績(jī)效定薪：基于對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度建立差異化的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)“高貢獻(xiàn)、高回報(bào)”的原則；

　�。ㄋ模┮阅芰Χㄐ剑和�一崗位級(jí)別的員工，能力表現(xiàn)不同，薪酬也相應(yīng)體現(xiàn)差異；對(duì)于核心優(yōu)秀人才，可以突破公司薪酬等級(jí)范圍。

　　三、薪酬級(jí)別及薪酬結(jié)構(gòu)

　�。ㄒ唬┬匠昙�(jí)別

　　1.公司對(duì)所有崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并建立了公司的崗位級(jí)別體系。綜合管理部根據(jù)各職位的評(píng)估結(jié)果，評(píng)定相應(yīng)職級(jí)，確定相應(yīng)的薪資等級(jí)，并依據(jù)任職者能力，由直接上級(jí)提出申請(qǐng)，經(jīng)綜合管理部審核，認(rèn)定相應(yīng)的薪資等級(jí)。

　　2.公司的薪酬級(jí)別與崗位級(jí)別一一對(duì)應(yīng)，標(biāo)準(zhǔn)工資的確定依據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果。結(jié)合公司職級(jí)實(shí)際情況，崗位薪資等級(jí)共分5級(jí)，每級(jí)分不同薪點(diǎn)。

　�。ǘ�）薪酬構(gòu)成：?jiǎn)T工的總薪酬構(gòu)成包括標(biāo)準(zhǔn)工資、利潤(rùn)獎(jiǎng)金、福利。

　　1.標(biāo)準(zhǔn)工資：付薪的基礎(chǔ)是崗位價(jià)值，同時(shí)參考員工的學(xué)歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標(biāo)準(zhǔn)工資包含基本工資、績(jī)效工資。具體參見(jiàn)《標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)表》。

　�。�1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績(jī)效考核。

　�。�2）績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、節(jié)點(diǎn)進(jìn)度績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績(jī)效考核結(jié)果確定。

　　節(jié)點(diǎn)進(jìn)度績(jī)效獎(jiǎng)金為公司根據(jù)開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售的項(xiàng)目關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工節(jié)點(diǎn)進(jìn)度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

　　2.利潤(rùn)獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工年度的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工本年度利潤(rùn)獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

　　具體參見(jiàn)各激勵(lì)管理辦法。各下屬項(xiàng)目公司根據(jù)實(shí)際情況設(shè)立的專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)在公司獎(jiǎng)金池中計(jì)提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補(bǔ)充企業(yè)福利。

　　四、員工新入職定薪

　�。ㄒ唬┲饕�根據(jù)員工所在崗位確定職級(jí)，對(duì)同一職級(jí)員工根據(jù)教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、人才市場(chǎng)稀缺情況以及招聘評(píng)估過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門(mén)負(fù)責(zé)人嚴(yán)格按照本薪酬體系的年目標(biāo)總薪酬標(biāo)準(zhǔn)定級(jí)、定檔、定薪，并按入職相關(guān)流程審批。

　�。ǘ�）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執(zhí)行。

　　五、員工崗位變動(dòng)的薪酬管理

　　每年將根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境及公司運(yùn)營(yíng)狀況、行業(yè)人才供求情況、社會(huì)通貨膨脹率、市場(chǎng)年調(diào)薪率和政府相關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)、員工個(gè)人績(jī)效等因素制定統(tǒng)一的調(diào)薪計(jì)劃，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（一）崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調(diào)整，崗位及職級(jí)原則上應(yīng)逐級(jí)晉升。員工崗位晉升時(shí)調(diào)薪，原則上薪資最高可往上調(diào)整2個(gè)檔位，調(diào)整后新標(biāo)準(zhǔn)不得超過(guò)該崗位級(jí)別的最大值。

　�。ǘ�）降職降薪：?jiǎn)T工因降職導(dǎo)致薪酬調(diào)整，由部門(mén)提出調(diào)薪建議，調(diào)整后就近套入相應(yīng)薪級(jí)及檔位。

　�。ㄈ�）員工調(diào)動(dòng)：原則上員工平級(jí)調(diào)動(dòng)時(shí)，統(tǒng)一不調(diào)薪。

　�。ㄋ模﹩T工薪資變動(dòng)生效日期：同一員工一年內(nèi)原則上調(diào)薪次數(shù)最多不超過(guò)2次，每次薪資調(diào)整時(shí)間最少間隔6個(gè)月。

　�。ㄎ澹┠甓日{(diào)薪時(shí)間：年初調(diào)薪，每年1月；年中調(diào)薪，每年7月。

　　六、薪酬發(fā)放

　�。ㄒ唬�標(biāo)準(zhǔn)工資按月發(fā)放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計(jì)算周期為每個(gè)月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔(dān)的社保公積金個(gè)人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成員工薪酬超領(lǐng)時(shí)，員工應(yīng)立即歸還超出額，否則，公司有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時(shí)直接扣除該超出部分；因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過(guò)失造成員工薪酬不足時(shí)，公司應(yīng)立即補(bǔ)足該不足部分，或經(jīng)員工同意，在下月發(fā)放薪酬時(shí)予以補(bǔ)發(fā)。

　　4.公司員工薪酬的計(jì)算公式為：

　　薪酬＝標(biāo)準(zhǔn)工資＋補(bǔ)貼－社保/公積金代扣代繳－個(gè)人所得稅－其它應(yīng)扣款

　�。ǘ�）員工年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金

　　1.年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金按在職天數(shù)折算，員工一個(gè)自然年度內(nèi)事假或病假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日（含）以上的，減去事假、病假天數(shù)折算在職天數(shù)。

　　2.員工在年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

　　3.調(diào)崗員工的年終利潤(rùn)獎(jiǎng)金由現(xiàn)任職部門(mén)及公司核發(fā)。

　　4.以上薪酬及其標(biāo)準(zhǔn)均為稅前薪酬。個(gè)人勞動(dòng)所得應(yīng)根據(jù)國(guó)家規(guī)定在工作所在地繳納個(gè)人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　5.激勵(lì)獎(jiǎng)金的發(fā)放具體參見(jiàn)各激勵(lì)管理辦法。

　　七、薪資溝通

　　（一）調(diào)薪或獎(jiǎng)金分配經(jīng)審批完成后，各部門(mén)負(fù)責(zé)人需與員工進(jìn)行一對(duì)一溝通，不得委派任何下級(jí)主管或員工代行溝通。在薪酬數(shù)據(jù)未經(jīng)審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發(fā)放前溝通到下屬，以保證時(shí)效性。

　　（二）個(gè)人薪酬需嚴(yán)格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談?wù)撔浇鹗乱�，一�?jīng)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)調(diào)查屬實(shí)，情節(jié)嚴(yán)重者按解除勞動(dòng)合同處理。

　　八、各類(lèi)補(bǔ)貼

　　1.高溫降暑補(bǔ)貼

　　每年根據(jù)國(guó)家政策，為保證炎夏季節(jié)高溫條件下經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，保障職工在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全和身體健康，對(duì)于每年的6-10月給予高溫條件下作業(yè)的員工（工程一線(xiàn)人員）發(fā)放高溫降暑補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一申請(qǐng)，綜合管理部審核并報(bào)總經(jīng)理審批后隨工資發(fā)放。

　　2.出差補(bǔ)貼

　　詳細(xì)參見(jiàn)公司《出差管理規(guī)定》。

　　3.話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼、交通（燃油）補(bǔ)貼

　　根據(jù)工作需要，部分崗位給予一定的話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼、交通（燃油）補(bǔ)貼。

　　九、福利管理

　�。ㄒ唬┲卮蠊�(jié)日發(fā)放賀禮或過(guò)節(jié)費(fèi)

　　公司每逢佳節(jié)（新年開(kāi)年、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)）來(lái)臨之際，為表達(dá)公司對(duì)員工的節(jié)日祝賀及慰問(wèn)，公司將根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，發(fā)放節(jié)日禮金或禮物。

　�。ǘ�）社會(huì)保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)

　　按照國(guó)家及地方政策規(guī)定，公司為正式員工繳納社會(huì)基本保險(xiǎn)，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和大病醫(yī)療互助金，其中工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)全部由公司繳納，員工個(gè)人應(yīng)繳納部分由公司每月代扣代繳。

　�。ㄈ�）公積金購(gòu)買(mǎi)

　　根據(jù)《玉林市住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定，結(jié)合公司目前情況，擬定分層級(jí)固定基數(shù)辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費(fèi)比例10%（最高為12%）,計(jì)算公式如下：

　　月實(shí)際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數(shù)*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數(shù)*10%）；

　　1、各層級(jí)購(gòu)買(mǎi)基數(shù)如下:

　　2、往后符合購(gòu)買(mǎi)條件的人員按相應(yīng)層級(jí)基數(shù)辦理；

　�。ㄋ模┵R儀禮金

　　在企業(yè)服務(wù)滿(mǎn)半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結(jié)婚賀儀：發(fā)放對(duì)象為符合法定結(jié)婚條件，初次辦理結(jié)婚登記手續(xù)的員工，向綜合管理部提供結(jié)婚證書(shū)（6個(gè)月內(nèi)有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供員工結(jié)婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：?jiǎn)T工按國(guó)家政策規(guī)定生育，首次子女出生時(shí)，向綜合管理部提供小孩出生證（6個(gè)月內(nèi)有效），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：?jiǎn)T工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問(wèn)金人民幣500元。

　　(五)慰問(wèn)關(guān)懷

　　1.傷病慰問(wèn)：?jiǎn)T工因病或者工傷住院，公司以主動(dòng)關(guān)心員工的活動(dòng)形式發(fā)放慰問(wèn)金人民幣500元。

　　2.生日慰問(wèn)

　　為更好體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)懷與關(guān)愛(ài)，公司每月為當(dāng)月生日的員工組織一次生日聚會(huì)，并為每位員工發(fā)一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時(shí)須提交常規(guī)體檢報(bào)告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費(fèi)體檢一次，按每年每人不超過(guò)1000元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　(六)其它福利

　　1.免費(fèi)提供工作餐

　　工作日公司為員工免費(fèi)提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動(dòng)

　　為更好加強(qiáng)公司各部門(mén)交流與溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，倡導(dǎo)健康、運(yùn)動(dòng)的企業(yè)文化，公司定期或不定期組織一些文體類(lèi)活動(dòng)。

　　3.團(tuán)建

　　各部門(mén)可定期組織部門(mén)團(tuán)建活動(dòng)，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)為50元/人/月。

　　第八節(jié)考勤與請(qǐng)休假管理

　　一、適用范圍

　�。ㄒ唬┻m用于公司全體員工。

　　（二）因所從事的工作以及下屬項(xiàng)目公司所在區(qū)域的差異，需特殊處理的，則根據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法規(guī)和實(shí)際情況在本制度的框架下進(jìn)行細(xì)化。

　　二、管理職責(zé)

　　綜合管理部對(duì)本級(jí)的公司員工考勤管理負(fù)具體落實(shí)執(zhí)行之責(zé)。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規(guī)定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門(mén)內(nèi)員工的出勤及休假，如實(shí)反映員工出勤情況，并快速審核本級(jí)或本部門(mén)內(nèi)員工的各類(lèi)請(qǐng)假、休假、外出申請(qǐng)，給予員工準(zhǔn)確回復(fù)；要對(duì)本級(jí)或本部門(mén)人員的考勤工作負(fù)有監(jiān)督的義務(wù)。

　　三、考勤管理

　　（一）工作時(shí)間

　　公司根據(jù)員工的工作崗位和工作需要，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制、綜合工時(shí)工作制。

　　1.公司實(shí)行7小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（適用于行政班），工作時(shí)間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時(shí)間調(diào)整以公司具體通知為準(zhǔn)。

　�。ǘ�）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時(shí)工時(shí)制人員外，公司每位員工（含各部門(mén)負(fù)責(zé)人、總監(jiān)及以上人員）在正常工作日均需自行、準(zhǔn)時(shí)打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無(wú)打卡記錄亦無(wú)相關(guān)核銷(xiāo)單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發(fā)起填寫(xiě)《因公外出》，經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)后備案至綜合管理部，無(wú)審批記錄的按曠工處理。

　�。ㄈ�）考勤規(guī)定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預(yù)見(jiàn)的原因，公司允許員工單月遲到累計(jì)在十分鐘以?xún)?nèi)；遲到累計(jì)時(shí)間在十分鐘以外時(shí)：

　　遲到（早退）時(shí)間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時(shí)間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時(shí)間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　�。�2）當(dāng)月遲到、早退超過(guò)三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類(lèi)推。每月遲到/早退累計(jì)5次（含5次）以上，當(dāng)月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)約談，綜合管理部予以通報(bào)批評(píng)，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續(xù)三個(gè)月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開(kāi)除處理。

　�。�3）員工因考勤機(jī)故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無(wú)法考勤的，應(yīng)于當(dāng)天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進(jìn)行登記。

　　（4）遇臺(tái)風(fēng)、暴雨、大霧、重大地質(zhì)災(zāi)害、重大交通事故等特殊情況時(shí)，由綜合管理部根據(jù)實(shí)際情況報(bào)備總經(jīng)理請(qǐng)示批準(zhǔn)后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　�。�1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請(qǐng)假手續(xù)或請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假者；未事先書(shū)面申請(qǐng)獲得領(lǐng)導(dǎo)同意，無(wú)故不上班，或謊報(bào)請(qǐng)假理由經(jīng)查實(shí)的；

　　2）假期已滿(mǎn)不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準(zhǔn)的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務(wù)，消極怠工經(jīng)教育無(wú)效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　�。�2）曠工處罰：

　　1）曠工當(dāng)日無(wú)薪，曠工1天按2倍日工資標(biāo)準(zhǔn)給予負(fù)激勵(lì)；

　　2）連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)2天（含），或者一個(gè)自然年度內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)3天（含）的，按嚴(yán)重違紀(jì)處理同時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不給予任何補(bǔ)償。

　　3.全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月在公司規(guī)定的上班時(shí)間內(nèi)考勤無(wú)遲到、曠工、請(qǐng)假扣款或未核銷(xiāo)的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。�1）當(dāng)月正常調(diào)休、婚假、陪護(hù)假、工傷假、年休假，不影響全勤獎(jiǎng)的考評(píng)。

　　（2）凡出現(xiàn)事假、病假、產(chǎn)假假期的，當(dāng)月取消全勤獎(jiǎng)。當(dāng)月入職或離職員工因出勤不滿(mǎn)全月不享受當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

　　（四）加班管理

　　1.加班定義

　�。�1）加班是指員工在正常上班時(shí)間內(nèi)完成額定工作之后，為完成領(lǐng)導(dǎo)安排的額外工作或超前性工作而延長(zhǎng)工作時(shí)間的情況。員工在完成計(jì)劃工作目標(biāo)過(guò)程中，因個(gè)人原因而產(chǎn)生的加班加點(diǎn)不作為加班計(jì)算，因增加非計(jì)劃內(nèi)工作且必須在限定時(shí)間內(nèi)完成時(shí)，可申請(qǐng)加班。

　�。�2）員工加班應(yīng)提前在釘釘發(fā)起加班申請(qǐng)，部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無(wú)加班補(bǔ)償。有效加班時(shí)間按照實(shí)際打卡時(shí)間為準(zhǔn)。

　�。�3）加班時(shí)間以1小時(shí)為最小計(jì)算單位，不足1小時(shí)的不計(jì)入加班時(shí)間。中午休息時(shí)間不計(jì)算加班。加班時(shí)間不滿(mǎn)半小時(shí)的，不計(jì)；超過(guò)1小時(shí)不滿(mǎn)2小時(shí)的，按1.5小時(shí)計(jì)，滿(mǎn)2小時(shí)按2小時(shí)計(jì)，依此類(lèi)推。

　�。�4）副總監(jiān)及以上崗位享受總監(jiān)級(jí)別待遇人員，因?qū)儆诟呒?jí)管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎(jiǎng)）

　�。�5）投融、營(yíng)銷(xiāo)享受傭金體系的員工不計(jì)入加班。

　�。�6）員工開(kāi)會(huì)、培訓(xùn)、應(yīng)酬、出差期間不計(jì)加班。

　�。�7）員工因?yàn)樽陨砉ぷ靼才判枰�延遲下班，或工作時(shí)間內(nèi)未完成本職工作而延遲下班，延遲的時(shí)間不計(jì)加班。

　　2.加班補(bǔ)償：

　　（1）平時(shí)零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項(xiàng)目的緊迫需要而統(tǒng)一強(qiáng)制性加班，原則上都采取調(diào)休的方式進(jìn)行補(bǔ)償；

　　（2）加班可獲得同等時(shí)間的調(diào)休，調(diào)休時(shí)間最小以1天為單位起計(jì)，加班調(diào)休需在一年內(nèi)調(diào)休完畢，否則過(guò)期作廢，公司不予以補(bǔ)償；

　　（3）有特別文件規(guī)定的部門(mén)，安排員工在法定節(jié)假日（五一、國(guó)慶、元旦、清明、端午、中秋、春節(jié)）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以采取發(fā)放加班費(fèi)的方式進(jìn)行補(bǔ)償，加班費(fèi)計(jì)算方法依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。享受加班工資后不再享受調(diào)休。

　　四、假期規(guī)定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補(bǔ)休及年休假。

　�。ㄒ唬┓ǘ�假期

　　1.公司按照《國(guó)家節(jié)假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。

　　2.女員工在婦女節(jié)（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎(jiǎng)?wù)瞻l(fā)）0.5天，如當(dāng)天公司組織休閑活動(dòng)或遇休息日不另補(bǔ)假。

　　（二）病假

　　1.因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，向綜合管理部門(mén)提供醫(yī)院開(kāi)具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉(zhuǎn)正員工每年可享受5天帶薪病假，超過(guò)5天，則按照日工資標(biāo)準(zhǔn)70%進(jìn)行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過(guò)5天，則按事假進(jìn)行核算。

　　4.病假憑鎮(zhèn)級(jí)以上醫(yī)院醫(yī)生開(kāi)具的《疾病診斷證明書(shū)》原件申請(qǐng)，病假已到期而又未治愈者需再申請(qǐng)，獲準(zhǔn)后方可續(xù)假。

　　5.全年病假不能超過(guò)2個(gè)月，超過(guò)2個(gè)月的按事假處理。

　�。ㄈ�）事假

　　1.員工因合理原因須要請(qǐng)假處理，本人按規(guī)定時(shí)間提前申請(qǐng)。請(qǐng)事假者，必須至少提前1個(gè)工作日申請(qǐng)，闡明原因，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無(wú)薪假期。一次連續(xù)請(qǐng)事假不得超過(guò)5天，一年內(nèi)員工累計(jì)事假不得超過(guò)20天。

　　（四）婚假

　　1.在公司任職滿(mǎn)六個(gè)月（含試用期）員工領(lǐng)取結(jié)婚證書(shū)可享有婚假。適齡結(jié)婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結(jié)婚證》申請(qǐng)，需在領(lǐng)取結(jié)婚證書(shū)一年內(nèi)（以發(fā)證日期為準(zhǔn)）一次性休完，過(guò)期不予補(bǔ)休。

　�。ㄎ澹﹩始�

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　�。�六）產(chǎn)假、陪護(hù)假、哺乳假

　　1.產(chǎn)假

　　以上產(chǎn)假憑《準(zhǔn)生證》、《出生證》等相關(guān)醫(yī)院證明申請(qǐng)；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護(hù)假7天（須在孩子出生一個(gè)月內(nèi)休完）。憑《準(zhǔn)生證》及《出生證》申請(qǐng)。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以?xún)?nèi)，女員工每天可享受一小時(shí)的哺乳假。

　　4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應(yīng)勞動(dòng)法規(guī)核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　�。ㄆ撸┕�傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養(yǎng)期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應(yīng)第一時(shí)間到指定醫(yī)院就診，并在8小時(shí)內(nèi)報(bào)所在部門(mén)負(fù)責(zé)人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫(yī)院治療外，要保護(hù)好現(xiàn)場(chǎng)。

　　2.員工請(qǐng)工傷假須提供工傷鑒定書(shū)、醫(yī)院開(kāi)具的休假證明、病歷、費(fèi)用發(fā)票等明細(xì)材料原件。

　　3.工傷經(jīng)確認(rèn)后，具體休假及假期待遇按相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行。

　�。ò耍┭a(bǔ)休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請(qǐng)，經(jīng)直接上級(jí)、部門(mén)第一負(fù)責(zé)人審批確認(rèn)方可視為加班，并作為補(bǔ)休或加班憑證。員工如對(duì)上月加班統(tǒng)計(jì)有異議，必須在30天內(nèi)以書(shū)面形式向部門(mén)提出，否則視為認(rèn)同。

　　2.員工申請(qǐng)補(bǔ)休時(shí)需憑釘釘加班時(shí)間填寫(xiě)《補(bǔ)休申請(qǐng)表》，經(jīng)審批后方可休假。

　�。ň牛┠晷菁�

　　1、員工入職滿(mǎn)一年時(shí)，可享受年假，當(dāng)年的年假計(jì)算方法為：（當(dāng)年開(kāi)始計(jì)算年假的日期至當(dāng)年底的天數(shù)÷當(dāng)年總天數(shù)）×應(yīng)休年假天數(shù)，四舍五入之后即為當(dāng)年年休假天數(shù)，如下表所示:

　�。�1）年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當(dāng)年未使用完畢，可申請(qǐng)延遲至次年2月28日前，逾期不申請(qǐng)安排的，不得年度累積，視為放棄；

　�。�2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計(jì)算

　　以員工本人提供的社會(huì)保險(xiǎn)繳納證明、個(gè)人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準(zhǔn)。

　　3.員工在當(dāng)年有下列情形之一的，不可享有當(dāng)年的年休假，如在當(dāng)年已可享有帶薪年休假后，再出現(xiàn)以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：?jiǎn)T工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上的，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節(jié)假日,具體時(shí)間安排可根據(jù)員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意合理安排年休，不能先休假，后補(bǔ)假單。

　　三、請(qǐng)假流程

　�。ㄒ唬┱�(qǐng)假須提前在釘釘發(fā)起調(diào)休申請(qǐng)，按流程報(bào)批，經(jīng)審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請(qǐng)，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項(xiàng)目公司部門(mén)負(fù)責(zé)人以下的假期須向部門(mén)負(fù)責(zé)人申請(qǐng)、各分管領(lǐng)導(dǎo)審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上人員的假期須向分管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

　�。ǘ�）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實(shí)，按嚴(yán)重違紀(jì)處理。

　�。ㄈ�）除法定假期和工傷假外，任何其他類(lèi)別的假期都需事前向部門(mén)申請(qǐng)并獲終審人（或授權(quán)人）批準(zhǔn)方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請(qǐng)假手續(xù)的，應(yīng)在上班時(shí)間前電話(huà)向部門(mén)負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，獲準(zhǔn)后在上班當(dāng)日第一時(shí)間補(bǔ)辦手續(xù)。

　�。ㄋ模┎〖佟⒒榧�、喪假、產(chǎn)假、年休假、補(bǔ)休等需提供相應(yīng)證明的，申請(qǐng)假期時(shí)必須將證明附上，綜合管理部可根據(jù)需要核查原件。無(wú)法在申請(qǐng)假期時(shí)提供的，可在本月上交考勤報(bào)表前補(bǔ)交。

　�。ㄎ澹┘倨诔�過(guò)7天（不含）的，原則上必須提前7個(gè)工作日申請(qǐng)。

　�。�六）各類(lèi)假期均須按獲批準(zhǔn)的《假期申請(qǐng)表》上所申請(qǐng)的日期休假。若因特殊原因不需休假時(shí)，應(yīng)提前1個(gè)工作日申請(qǐng)銷(xiāo)假，否則視為已休假。

　　第九節(jié)勞動(dòng)關(guān)系管理

　　一、勞動(dòng)合同管理原則

　�。ㄒ唬┯喠�勞動(dòng)合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國(guó)家法律和行政法規(guī)的規(guī)定。

　�。ǘ�）公司與員工須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

　　二、勞動(dòng)合同及其他協(xié)議文本

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同及其他協(xié)議文本內(nèi)容由綜管部征求公司法律顧問(wèn)意見(jiàn)后統(tǒng)一確定。若因特殊原因（如當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)鑒定需要）需要修改部分條款的，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ǘ�）各項(xiàng)目公司綜合管理部負(fù)責(zé)所屬公司員工勞動(dòng)合同的使用、簽訂、保存與續(xù)簽等管理工作，公司綜合管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。

　　三、勞動(dòng)合同初簽

　�。ㄒ唬┬聠T工在辦理完入職手續(xù)、交齊入職材料當(dāng)日，與公司簽訂書(shū)面《勞動(dòng)合同》。

　　1.新入職的總監(jiān)級(jí)及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個(gè)月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個(gè)月。

　　2.對(duì)于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報(bào)綜管部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ǘ�）未畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生在公司實(shí)習(xí)期間，不簽訂《勞動(dòng)合同》，簽訂《實(shí)習(xí)協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動(dòng)合同》。

　�。ㄈ�）滿(mǎn)55周歲的女員工、滿(mǎn)60周歲的男員工愿意繼續(xù)在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動(dòng)合同的履行與變更

　�。ㄒ唬┕�司變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同及其附件的履行。

　�。ǘ�）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的公司繼續(xù)履行。

　�。ㄈ�）有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同書(shū)或附件的相關(guān)內(nèi)容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號(hào)碼、住址等個(gè)人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變化時(shí)，勞動(dòng)合同應(yīng)變更相應(yīng)內(nèi)容。

　　3.勞動(dòng)合同期內(nèi)，因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)（改）制、跨地區(qū)搬遷、公司轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使勞動(dòng)合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對(duì)勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容作相應(yīng)變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并按時(shí)完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并按時(shí)完成簽訂。

　　4.變更后的勞動(dòng)合同文本由公司和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

　　5.員工在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的，無(wú)須重新簽訂勞動(dòng)合同，但應(yīng)在合同變更中記載崗位、工資變動(dòng)情況。

　　6.員工跨公司調(diào)動(dòng)的，應(yīng)與調(diào)入單位重新簽訂勞動(dòng)合同，并與原單位辦理勞動(dòng)合同解除或終止手續(xù)；員工跨公司調(diào)動(dòng)重新簽訂勞動(dòng)合同的期限不得短于原勞動(dòng)合同未履行期限。

　　五、勞動(dòng)合同續(xù)訂

　�。ㄒ唬┖贤�期滿(mǎn)前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動(dòng)合同續(xù)簽審批表》，進(jìn)行內(nèi)部簽批。意見(jiàn)一致后，提前30天征求員工本人續(xù)簽合同意向。

　�。ǘ�）獲準(zhǔn)續(xù)簽的，由綜合管理部于勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前30天向其送達(dá)《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書(shū)》，勞動(dòng)者需書(shū)面明確表示續(xù)簽合同意見(jiàn)，并根據(jù)通知書(shū)約定的日期，交回綜合管理部。

　�。ㄈ�）綜合管理部收到通知書(shū)后，雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同。員工同意續(xù)簽的應(yīng)最遲在合同期滿(mǎn)前5日內(nèi)辦理續(xù)簽手續(xù)，超出規(guī)定時(shí)間內(nèi)未做出答復(fù)的按其不再與公司續(xù)簽合同辦理。

　�。ㄋ模┮蚬�司原因不予續(xù)簽勞動(dòng)合同人員，公司須說(shuō)明不再續(xù)簽原因，并依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)辦理。

　　六、勞動(dòng)合同解除與終止

　　（一）員工要求與公司解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式提出申請(qǐng)，公司應(yīng)當(dāng)在收到書(shū)面申請(qǐng)30日內(nèi)提出處理意見(jiàn)（試用期內(nèi)提前3天）。

　　（二）公司與員工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日（試用期內(nèi)提前3天）送達(dá)《終止/解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》給員工本人，并按照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的程序辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。

　　（三）有下列情形之一的，勞動(dòng)合同即行終止：

　　1.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；

　　2.勞動(dòng)合同中約定的終止條件出現(xiàn)的；

　　3.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院裁(判)決終止勞動(dòng)合同的；

　　4.員工達(dá)到法定退休年齡的（外部特聘和內(nèi)部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，勞動(dòng)合同解除。

　　6.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　7.勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，但員工在醫(yī)療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動(dòng)合同。

　　8.員工因工負(fù)傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，喪失(工傷鑒定1-4級(jí))或部分喪失勞動(dòng)能力的（鑒定5-6級(jí))，單位不能終止、解除勞動(dòng)合同。

　　七、勞動(dòng)合同解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償

　　違約責(zé)任：

　　1.員工違反《勞動(dòng)合同法》或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)公司造成損失的，員工應(yīng)賠償相應(yīng)損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動(dòng)合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動(dòng)合同而引起勞動(dòng)糾紛或經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任的，由員工承擔(dān)全部責(zé)任，公司不承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任。

　　八、勞動(dòng)合同的管理與保存

　　（一）綜合管理部負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的管理，建立各種合同臺(tái)賬，辦理并記錄勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除及終止等具體工作，并負(fù)責(zé)檢查崗位聘任協(xié)議執(zhí)行情況，協(xié)助處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

　�。ǘ�）公司對(duì)已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)合同的文本應(yīng)至少保存3年。

　　九、勞動(dòng)合同爭(zhēng)議

　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同雙方因履行勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，按國(guó)務(wù)院《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》、勞動(dòng)保障部有關(guān)規(guī)定和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解規(guī)則》辦理。

　　（二）因辭退、開(kāi)除等發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可自公司公布處理決定之日起30日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，如對(duì)仲裁結(jié)果不服，可自收到裁決書(shū)之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

　　第十節(jié)人事檔案管理制度

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模簽橛行У貙�(duì)員工人事檔案進(jìn)行妥善保管，維護(hù)人事檔案資料的完整性，同時(shí)為更有效地規(guī)避和控制企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，特制定本規(guī)定。

　　（二）歸檔范圍

　　公司全體員工的個(gè)人檔案（入職檔案、培訓(xùn)檔案、績(jī)效管理檔案、離職檔案）、統(tǒng)計(jì)資料、勞動(dòng)工資、人事任免通告、決定、委托書(shū)、協(xié)議、合同、通知等具有參考價(jià)值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責(zé)

　　由綜合管理部專(zhuān)人負(fù)責(zé)保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內(nèi)容

　�。ㄒ唬﹩T工入職檔案

　　1、個(gè)人簡(jiǎn)歷、履歷；

　　2、員工職位申請(qǐng)表（需確保該表格的完整性，包括申請(qǐng)人簽名、用人部門(mén)及綜合管理部初試及復(fù)試意見(jiàn)、公司相關(guān)部門(mén)及領(lǐng)導(dǎo)審批簽字）；

　　3、身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、職稱(chēng)證、資格證等相關(guān)證件復(fù)印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內(nèi)區(qū)級(jí)以上醫(yī)院的入職體檢報(bào)告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對(duì)半）；

　　6、勞動(dòng)合同、保密合同及其它各類(lèi)合同、協(xié)議；

　　7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動(dòng)文件（如：轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、調(diào)薪、晉升、降職等）。

　�。ǘ�）員工培訓(xùn)檔案

　　1、培訓(xùn)通知；2、培訓(xùn)簽到表；3、培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告（或考評(píng)結(jié)果）；4、派出培訓(xùn)審批表；5、員工外派培訓(xùn)合同；6、外出培訓(xùn)反饋表（證書(shū)原件）；7、員工培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表。

　　（三）績(jī)效管理檔案

　　將員工績(jī)效考核的相關(guān)文件資料按月歸檔。

　�。ㄋ模﹩T工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請(qǐng)表；2、員工離職會(huì)簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關(guān)規(guī)定

　�。ㄒ唬┗�礎(chǔ)管理

　　1、原則：分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、歸檔及時(shí)、排列有序、層次清楚、整理規(guī)范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應(yīng)對(duì)人事檔案資料的真實(shí)性、有效性進(jìn)行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時(shí)間分類(lèi)編號(hào)存檔，按在職人員、離職人員進(jìn)行整理，并在檔案袋上填寫(xiě)各類(lèi)人事資料的名稱(chēng)及對(duì)檔案袋按員工工號(hào)進(jìn)行順序存放。

　　4、當(dāng)在職員工的基本檔案資料有變動(dòng)時(shí)（如學(xué)歷變動(dòng)、身份證號(hào)碼變動(dòng)、個(gè)人技術(shù)職稱(chēng)變動(dòng)、婚姻狀況變動(dòng)等），應(yīng)及時(shí)將相關(guān)資料復(fù)印交綜合管理部歸檔，原件當(dāng)場(chǎng)查驗(yàn)。

　　5、調(diào)動(dòng)入公司的員工，應(yīng)在辦理手續(xù)同時(shí)調(diào)閱檔案，在其報(bào)到一個(gè)月內(nèi)立檔，并按公司檔案管理原則進(jìn)行編號(hào)歸檔。

　　6、對(duì)員工進(jìn)行考察、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等形成的文件資料要及時(shí)收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認(rèn)真鑒別，保證資料的真實(shí)、文字清楚、手續(xù)齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應(yīng)在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷(xiāo)毀（高管及核心技術(shù)人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應(yīng)按編號(hào)順序入柜上鎖存放，檔案袋編號(hào)應(yīng)與員工編號(hào)（員工工號(hào)）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯(cuò)誤。

　�。ǘ�）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門(mén)因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫(xiě)《借閱人事檔案申請(qǐng)表》，并經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門(mén)查、借閱人事檔案，下級(jí)員工不得查、借閱上級(jí)員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負(fù)責(zé)人簽批后方可辦理。

　　3、公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部可直接通過(guò)檔案管理員辦理借閱手續(xù)。

　　4、所有經(jīng)批準(zhǔn)后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內(nèi)歸還（特殊情況可延長(zhǎng)期限）。對(duì)借閱后到期未還者、歸還破損、私自復(fù)印檔案者、遺失者依檔案管理的相關(guān)規(guī)定處理。

　　5、外單位來(lái)公司查閱檔案時(shí)，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應(yīng)做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節(jié)薪酬保密管理規(guī)定

　　一、總則

　　（一）目的：為加強(qiáng)公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護(hù)公司和員工權(quán)益，特制定本規(guī)定。

　�。ǘ�）適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　　（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激勵(lì)辦法在公司內(nèi)部公開(kāi)，但對(duì)公司設(shè)定的各職級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工個(gè)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工激勵(lì)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格保密。

　�。ǘ�）綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司整體薪酬政策的宣導(dǎo)。

　　（三）員工本人薪酬信息，統(tǒng)一由綜合管理部進(jìn)行解釋、溝通和管理，其他部門(mén)和個(gè)人無(wú)權(quán)對(duì)薪酬進(jìn)行解釋。

　　三、薪酬管理內(nèi)容和責(zé)任

　　（一）員工薪酬管理內(nèi)容包括：定薪、薪酬調(diào)整、薪酬核算、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數(shù)據(jù)的文件資料。

　�。ǘ�）薪酬管理責(zé)任人是指參與薪資擬定、調(diào)整、審核、審批、核算、發(fā)放、調(diào)閱、保管等薪資作業(yè)過(guò)程的人員。

　　四、薪酬保密規(guī)定

　�。ㄒ唬┕�司所有員工均負(fù)有保守薪酬秘密的義務(wù)。員工不得在任何公共或私人場(chǎng)所談?wù)撈渌麊T工的薪資信息或?qū)⒆约旱男劫Y信息泄露給他人。若員工本人對(duì)自己的薪資有疑異，可直接咨詢(xún)綜合管理部負(fù)責(zé)人。

　�。ǘ�）各薪酬管理責(zé)任人，對(duì)所接觸的薪酬數(shù)據(jù)及資料負(fù)有保密責(zé)任，不得以任何形式對(duì)外透露或在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

　�。ㄈ�）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財(cái)務(wù)管理部等相關(guān)薪酬責(zé)任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權(quán)向公司相關(guān)部門(mén)或人員詢(xún)問(wèn)其他人員的薪資信息。

　�。ㄋ模┢渌�因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對(duì)外透露，或者向綜合管理、財(cái)務(wù)管理部門(mén)打探工作事項(xiàng)范圍外人員的薪資信息。

　�。ㄎ澹┧�有薪酬管理責(zé)任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細(xì)則

　�。ㄒ唬┓采婕皢T工薪資的文件資料，如《職位申請(qǐng)表》、《勞動(dòng)合同》、《職級(jí)調(diào)整審批表》、《員工異動(dòng)表》等，須各部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行簽字確定的，一律不得體現(xiàn)薪酬，各部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

　�。ǘ�）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調(diào)整、人事報(bào)表制作、員工勞動(dòng)合同簽定、員工轉(zhuǎn)正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統(tǒng)一由人事經(jīng)理（或指定的專(zhuān)人）負(fù)責(zé)跟進(jìn)處理以及歸檔保管。

　�。ㄈ�）綜合管理部和財(cái)務(wù)管理部相關(guān)薪酬責(zé)任人，在制作薪資報(bào)表時(shí)，不允許其他人員旁觀(guān)。離開(kāi)桌位時(shí)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進(jìn)抽屜收妥，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開(kāi)的電腦文檔。

　　（四）所有涉及薪酬數(shù)據(jù)的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　�。ㄎ澹┫嚓P(guān)薪酬責(zé)任人呈報(bào)薪酬報(bào)表或涉及薪資的文件給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，必須以密封的形式親自送達(dá)。

　�。�六）員工對(duì)薪酬如有疑問(wèn)，須向綜合管理部或財(cái)務(wù)部查詢(xún)具體薪資情況時(shí)，綜合管理部或財(cái)務(wù)部相關(guān)人員只允許提供其個(gè)人薪酬情況，與其無(wú)關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢(xún)?nèi)恕?/p>

　　（七）相關(guān)薪酬責(zé)任人離職或調(diào)動(dòng)工作時(shí)，在其辦妥交接手續(xù)后，綜合管理部應(yīng)及時(shí)刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應(yīng)及時(shí)進(jìn)行清理或移交給接替的薪酬責(zé)任人。

　　六、處罰措施

　　（一）薪酬責(zé)任人員違反薪酬保密規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，按簽定的《保密協(xié)議》規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴(yán)重者，即時(shí)辭退且不獲任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　（二）其他員工如有下述行為：打聽(tīng)、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節(jié)輕重給予扣除其當(dāng)月薪酬、降級(jí)降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系且不獲任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)忍幜P。

　　第十二節(jié)老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為適應(yīng)公司人才發(fā)展的需要，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)新員工的開(kāi)發(fā)和管理，引導(dǎo)幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時(shí)培養(yǎng)老員工業(yè)務(wù)理論水平和培訓(xùn)能力，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)好學(xué)氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　�。ǘ�）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門(mén)入職較早員工對(duì)剛?cè)肼殕T工、經(jīng)驗(yàn)豐富員工對(duì)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺員工等各種情況下的員工之間關(guān)于文化知識(shí)、工作技能、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等方面的指導(dǎo)和交流。

　　（三）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)總監(jiān)，是“老帶新傳幫帶”的直接督導(dǎo)及實(shí)施者。

　　二、組織實(shí)施

　�。ㄒ唬┚C合管理部負(fù)責(zé)“老帶新傳幫帶”工作的統(tǒng)籌安排部署，定期對(duì)所屬各下屬項(xiàng)目公司傳幫帶工作落實(shí)情況進(jìn)行檢查、督促和指導(dǎo)；

　�。ǘ�）各下屬項(xiàng)目公司綜合管理部負(fù)責(zé)“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實(shí)施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　�。ㄒ唬�“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀(guān)，嚴(yán)于律己，為人公道正派且樂(lè)于助人；

　　2、熟悉公司各項(xiàng)規(guī)章制度，具有較高的綜合素質(zhì)和理論水平；

　　3、具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能和工作能力，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對(duì)曾被評(píng)為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎(jiǎng)的人員優(yōu)先。

　　（二）有下列情況之一的不適合繼續(xù)做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現(xiàn)有重大違規(guī)違紀(jì)行為；

　　2、發(fā)現(xiàn)新員工有違規(guī)違紀(jì)行為時(shí)不及時(shí)勸阻、說(shuō)服教育；

　　3、對(duì)新員工的違規(guī)違紀(jì)行為隱瞞不報(bào)，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的謠言；

　　5、違反其他公司規(guī)定，給新員工帶來(lái)負(fù)面影響的。

　　四、傳幫帶內(nèi)容

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化

　　1、介紹新員工認(rèn)識(shí)部門(mén)及公司員工，安排相應(yīng)的辦公位置及辦公用品，帶領(lǐng)參觀(guān)并介紹公司組織架構(gòu)和各部門(mén)分布，入職當(dāng)天與新員工在食堂共進(jìn)午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關(guān)規(guī)章制度，指導(dǎo)新員工操作相關(guān)辦公系統(tǒng)，加快新員工對(duì)公司管理模式的融入速度。

　　（二）工作指導(dǎo)

　　1、指導(dǎo)新員工掌握本崗位的工作內(nèi)容、工作流程、工作對(duì)接人及對(duì)接方式，并適當(dāng)進(jìn)行日常工作的優(yōu)化和新員工的問(wèn)題答疑；

　　2、遵循指導(dǎo)五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復(fù)做，并在指導(dǎo)過(guò)程中傳授自身心得；

　　3、定時(shí)查看新員工的“月工作總結(jié)”（詳見(jiàn)附件一），對(duì)完成較好和有進(jìn)步的地方予以肯定和表?yè)P(yáng)，對(duì)薄弱點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估、指導(dǎo)，并給出學(xué)習(xí)方向，制定合理的學(xué)習(xí)計(jì)劃；

　　4、制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)新員工技能類(lèi)、管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)培訓(xùn)輔導(dǎo)工作。

　�。ㄈ�）工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的其他問(wèn)題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的困難及問(wèn)題進(jìn)行溝通，幫助新員工解決問(wèn)題，主動(dòng)關(guān)心和鼓勵(lì)新員工，做好新員工的“一對(duì)一面談”工作；

　　2、了解新員工對(duì)于公司及部門(mén)管理制度、人員評(píng)價(jià)等方面的意見(jiàn)；

　　3、傳幫帶師傅要關(guān)注其他人員對(duì)新員工的反饋，及時(shí)了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時(shí)給予力所能及的人文（或物質(zhì)）關(guān)懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時(shí)向部門(mén)負(fù)責(zé)人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實(shí)施程序

　　（一）綜合管理部應(yīng)提前將新到員工情況和相關(guān)資料告知相應(yīng)用人部門(mén)，方便用人部門(mén)做好老帶新傳幫帶準(zhǔn)備；

　�。ǘ�）新員工入職，原則上其直接上級(jí)即為傳幫帶師傅，部門(mén)負(fù)責(zé)人有義務(wù)協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級(jí)所帶下屬較多的，可由部門(mén)負(fù)責(zé)人指定一名經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報(bào)；

　　（三）通過(guò)自我申報(bào)及部門(mén)統(tǒng)籌安排，并征得擬結(jié)為師徒關(guān)系雙方同意后，通過(guò)協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關(guān)系；

　�。ㄋ模﹩T工到崗當(dāng)天部門(mén)負(fù)責(zé)人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報(bào)綜合管理部，綜合管理部可隨機(jī)抽查傳幫帶內(nèi)容及執(zhí)行情況；

　　（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿(mǎn)后由綜合管理部統(tǒng)一保管存檔，并對(duì)新員工進(jìn)行傳幫帶活動(dòng)考核，新員工考核成績(jī)的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評(píng)優(yōu)、加薪及晉升的依據(jù)。

　　七、傳幫帶獎(jiǎng)懲辦法

　�。ㄒ唬﹤鲙蛶е芷跒�1-3個(gè)月，視員工的試用期長(zhǎng)短而定。

　　（二）公司鼓勵(lì)員工之間相互協(xié)調(diào)幫助，同時(shí)對(duì)于傳幫帶師傅給予一定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（三）新員工在規(guī)定周期內(nèi)轉(zhuǎn)正的，轉(zhuǎn)正當(dāng)月給予傳幫帶師傅績(jī)效2分獎(jiǎng)勵(lì)。

　�。ㄋ模┬聠T工在規(guī)定周期內(nèi)不能轉(zhuǎn)正（因不可抗拒其他因素導(dǎo)致不能正常轉(zhuǎn)正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎(jiǎng)勵(lì)。

　　（五）傳幫帶師傅可優(yōu)先參加公司年度評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)。

　　八、附則

　　一、對(duì)于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充。

　　二、本制度各條款解釋權(quán)歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執(zhí)行。

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