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應(yīng)屆生怎樣準備行為面試？
行為面試法(Behavioral Based Interview)是收集應(yīng)聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。面對缺乏工作經(jīng)歷的應(yīng)屆生，行為面試是HR們通過對面試者大學生活信息的挖掘以預(yù)測其將來工作表現(xiàn)的有效方法。因此，作為即將走出校園的應(yīng)屆畢業(yè)生，十分有必要了解HR們是如何運用行為面試來評判面試者的，這樣在我們在準備面試時才能做到知己知彼，有的放矢。
步驟/方法
1 HR面試時所使用的面談技巧
注意事例的行為性
應(yīng)聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人的想法或書本理論。非行為事例主要有以下三種類型
(1)含糊事例。如“我時常花時間了解客戶需求，而且客戶也很滿意”。這里“時�！钡谋硎龊芎瑢Α傲私饪蛻粜枨蟆边@一行為的時間沒有進行具體的描述。
(2)主觀事例。如“我認為作為一個領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵是關(guān)心下屬”�！罢J為”是一種主觀的看法，并不能說明應(yīng)聘者曾經(jīng)有過該行為，也就不能推測應(yīng)聘者是否有這方面的能力。
(3)道理事例。如“要開發(fā)一個新的市場，首先我會做市場調(diào)查……，然后我會發(fā)布廣告……”。“會”是用得最多的詞，它說明應(yīng)聘者的論述是基于某種理論或假設(shè)。但我們關(guān)心的不是應(yīng)聘者是否知道這些理論，而是應(yīng)聘者是否具有這方面的能力。
注意行為事例的完整性
完整的事例可以全面體現(xiàn)應(yīng)聘者的知識、文章、技能以及他的工作風格、性格特點。而所謂完整的行為事例要包含4個要素，即“STAR”：
情境(Situation)，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境;
任務(wù)(Task)，是在一定情境下所要達到的目標;
行動(Action)，是為達到該目標所采取的具體行動;
結(jié)果(Result)，包括積極的和消極的結(jié)果。具備了4個要素的就是一個完整的行為事例，它可以使我們點等與工作有關(guān)的各方面。
正弦曲線原則
在面試過程中，如果應(yīng)聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，這就會影響整個面試的結(jié)果。因此，辨別應(yīng)聘者行為事例的真?zhèn)问呛苤匾摹Ｕ仪�原則就是一種鑒別行為事例真?zhèn)蔚谋容^有效的辦法，就是指對事例中與Action有關(guān)的部分進行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。
面試官的提問方式如下：
(1)起點1，針對行為的情境和任務(wù)部分提問。如：“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進行談判”、“該談判的目標是什么”、“你當時對該談判有什么準備”等。
(2)起點4，針對行為的結(jié)果提問。如：“對方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、“公司對你談判的結(jié)果的評價怎樣”、“你又是如何知道的”等。
(3)起點2，針對最成功之處提問。如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。
(4)起點3，這是對最失敗之處提問。常用的提問包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。
采用正弦曲線原則的提問方式，面試官可以判斷出應(yīng)聘者所講述的行為事例的真?zhèn)�。因為對于虛假的事例，�?yīng)聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節(jié)，正弦曲線的提問會使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。
2 HR面試后進行客觀的評判
經(jīng)過一場面對面的面試后，面試官將會獲得有關(guān)應(yīng)聘者勝任力各方面的信息。此時，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進行整合，做出對應(yīng)聘者職位勝任力的判斷。
在面試過程中對應(yīng)聘者的各項勝任特質(zhì)做出評價，并做好記錄，最后的評判是根據(jù)對該面試記錄的客觀評定基礎(chǔ)上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。
有了關(guān)于應(yīng)聘者勝任特質(zhì)的描述之后，面試官在面試結(jié)束后便可基于此對應(yīng)聘者的職位勝任力做出判斷了。
注意事項
基于關(guān)鍵勝任特質(zhì)的行為性面試并不意味著在面試時全部采用行為性問題，所以面試官也應(yīng)適當?shù)夭捎闷渌恍╊愋偷膯栴}。
面試官在做面試記錄時，一定會對數(shù)字產(chǎn)生興趣，因為定量的東西更能說明問題
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