企業(yè)解除勞動合同
現(xiàn)今很多公民的維權意識在不斷增強，越來越多的人通過合同來調和民事關系，合同的簽訂是對雙方之間權利義務的最好規(guī)范。那么一份詳細的合同要怎么寫呢？以下是小編幫大家整理的企業(yè)解除勞動合同，歡迎大家分享。
企業(yè)解除勞動合同1
甲方：（用人單位）
法定代表人：
乙方：（勞動者）
身份證號：
甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動合同，合同期至____年____月____日，現(xiàn)甲方根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，提前解除與乙方勞動者簽訂的勞動合同。經(jīng)甲乙雙方一致同意，達成以下協(xié)議：
一、甲方解除勞動合同的原因是乙方：
1、在試用期內被證明不符合錄用條件；
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；
3、嚴重失職、營私舞弊、或者對用人單位利益造成重大損失；
4、被依法追究刑事責任。
二、甲方與乙方的勞動合同與____年____月____日終止；甲方給乙方交的'社保、公積金到____年____月____日終止。
三、甲方應支付乙方的工資到____年____月____日終止；因解除勞動合同的原因在乙方，所以甲方不必支付給乙方經(jīng)濟補償金及其賠償金額。乙方也自愿放棄其他所有訴求。
四、乙方應當按照甲方離職規(guī)定在____日內辦理離職手續(xù)。甲方應當給乙方出具離職等證明。
五、本協(xié)議一式兩份，從雙方簽訂之日起具有同等的法律效力。
甲方：
年 月 日
乙方：
年 月 日
企業(yè)解除勞動合同2
《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 ”
對勞動者而言，無固定期限的勞動合同并非“終身合同”，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同;但同時也不代表成了單位的“永久員工”就可以放任自流，如果嚴重違反規(guī)章制度或嚴重失職給用人單位造成損失，用人單位也可以根據(jù)法律規(guī)定或雙方約定終止并解除勞動合同。
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
一、解除勞動合同的十四種情形：
有勞動合同法規(guī)定的以下十四種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的;
(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(十三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的'。
二、終止勞動合同的五種情形：
勞動合同法實施條例草案還規(guī)定，有勞動合同法規(guī)定的五種情形之一的，無固定期限勞動合同終止。這五種情形是：
(一)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(三)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(四)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
三、解除勞動合同補償：
若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照<<勞動合同法>>第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照<<勞動合同法>>第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。
1、第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
四、勞動合同可以續(xù)簽：
勞動合同終止后，經(jīng)雙方協(xié)商一致，還可重新訂立勞動合同。續(xù)訂勞動合同是指合同期滿后企業(yè)與員工不終止勞動關系，在雙方完全同意的情況下繼續(xù)履行原合同確定的權利與義務，即原訂立即將到期的勞動合同延長有效期的法律行為。
續(xù)訂勞動合同的基本要求和訂立勞動合同一樣，應堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。根據(jù)《天津市實施勞動合同制度規(guī)定》，勞動合同期滿，經(jīng)當事人雙方協(xié)商同意延續(xù)勞動合同的，應當在合同期滿前15日內辦理續(xù)延手續(xù)。
勞動合同未明確勞動報酬的，由用人單位和勞動者雙方協(xié)商予以明確;用人單位和勞動者雙方協(xié)調不一致的，以勞動合同期滿前12個月的平均勞動報酬作為勞動報酬最低標準。
勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件在實際履行中發(fā)生變化而勞動合同未依法變更的，實際履行的勞動報酬和勞動條件如低于勞動合同約定，不得作為續(xù)簽勞動合同的最低標準。
企業(yè)解除勞動合同3
甲方（用人單位）：
乙方（勞動者）：，身份證號碼： 。
甲、乙雙方于年月 日簽訂【為期年】的勞動合同，現(xiàn)雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的勞動合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動合同的.有關事項達成如下協(xié)議。
一、雙方一致同意于 年月 日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。
二、甲方支付乙方款項人民幣元（大寫人民幣 ），該款項包括但不限于因甲乙雙方勞動關系而產(chǎn)生的工資、補償金、賠償金、加班費、其他勞動報酬及福利，該筆款項支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動爭議。
三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動爭議有關的補償金、賠償金及任何其他索賠、費用。
四、乙方應在本協(xié)議簽字后二個工作日內與甲方有關部門（原所在部門、財務、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接等事項（見《離職審批表》）。
五、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內容）的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金 元。
六、乙方辦理完各項交接之后，甲方向乙方提供解除勞動合同證明。
七、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式四份，甲方執(zhí)三份，乙方執(zhí)一份，具備同等效力。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
年 月 日
企業(yè)解除勞動合同4
1、過錯性解除合同
【法條】第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
�。ㄈ﹪乐厥殻瑺I私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第26條第1款第（一）項：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”
2、非過錯性解除（用人單位需預告的解除）
【法條】第40條有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
3、裁員
【法條】第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的.意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
�。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
�。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
企業(yè)解除勞動合同5
部門合并是否屬于《勞動合同法》中的“客觀情況發(fā)生了重大變化”，用人單位是否可以因此解除勞動合同?
第一，能否解除勞動合同取決于是否足以導致勞動合同無法履行。如新整合的部門職能仍是繼續(xù)之前的工作則整合并不屬于客觀情況發(fā)生了重大變化。
第二，“客觀情況”具有法定要求。勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》規(guī)定，“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等，并且排除《勞動法》第27條所列的客觀情況。
綜上所述，內部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過程，在這個階段應當以保持勞動關系平穩(wěn)過渡、避免勞動糾紛為宗旨，以促成企業(yè)經(jīng)營與人員管理的.雙贏。如何經(jīng)營，如何確定運作方針，企業(yè)可以自由行使自主權，但涉及到處分員工的勞動關系則不能脫離勞動法律、政策規(guī)定的諸多限制，《勞動合同法》第40條的規(guī)定即是如此，當合同具有不可履行的情形時，用人單位確實可以變更或解除勞動合同，但這些選擇都必須是建立在遵循該法對“客觀情況”所規(guī)定的范疇的前提下方可有效。
客觀情況發(fā)生重大變化在實際中的具體情形
在實際工作中，可能出現(xiàn)以下情況造成客觀情況發(fā)生重大變化，如企業(yè)工廠的整體搬遷，從一個城市搬遷到另一個城市，員工因為路途遙遠而無法繼續(xù)履行合同;員工所在崗位或者部門因為客觀原因被取消，員工也不能夠調到其他部門的;還有企業(yè)被兼并，企業(yè)資產(chǎn)轉移等情況。
企業(yè)解除勞動合同6
甲方（用人單位）：xxx有限公司。
乙方（勞動者）： 身份證號碼：
甲、乙雙方于年 月 日簽訂【為期 3 年】【固定期限】的勞動合同，現(xiàn)乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。
經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協(xié)議：
一、雙方一致同意于月解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。
二、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，悉《勞動合同法》的規(guī)定。
三、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規(guī)的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬（含加班工資、獎金、補貼等）已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。
四、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內容）的義務，不得泄露給任何第三方，并在2年內不得到與甲方有競爭關系的.單位就職及2年內不自辦與甲方有競爭關系的企業(yè)或者從事與甲方商業(yè)秘密有關的產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售。
五、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各一份。
甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：
年 月 日 年 月 日
企業(yè)解除勞動合同7
【問題】：公司解除姜某存在那些法律風險?
【案情簡介】：
姜某于20xx年8月4日進入某公司從事普工工作，20xx年4月23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級傷殘。20xx年1月，公司以姜某消極怠工不能按時完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴重違反公司規(guī)章制度為由與姜某解除勞動合同。而事實上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認的三張記姜某大過的處罰單。
【案例分析】：
上述案例是公司一真實案例，案件最后是敗訴的'，仲裁委員會和法院都認定公司違法解除與姜某的勞動合同，公司需承擔雙倍經(jīng)濟補償金的賠償金。其裁決的理由：①公司沒有規(guī)章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據(jù);②公司沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實。
【律師建議】：
公司通過員工嚴重違反規(guī)章制度與其解除勞動合同必須做到以下幾點：
(1)公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規(guī)章制度;
(2)公司有足夠的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在，注意公司內部的員工的證人證言的證明力在法律上很小;
(3)通知工會，讓工會充分的參與到案件的處理中來。
企業(yè)解除勞動合同8
甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）
乙方：_________（以下簡稱乙方）
甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
1、自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；
2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的`年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元（大寫）
3、甲方為乙方繳納四金（包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金）至年月日止。
4、甲方根據(jù)相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù)；
5、乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6、乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；
甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________
法定代表人或授權委托人
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年 月 日 年 月 日
企業(yè)解除勞動合同9
職工懷孕后，用人單位認為該職工不能夠勝任工作，用人單位能否解除勞動合同？這種情況下，用人單位解除勞動合同是屬于違法解除的。而用人單位違法解除勞動合同后，職工該怎么維護自己權益？還有賠償金該怎么計算？
1、用人單位以勞動者懷孕不能勝任工作為由解除勞動合同是否合法？
用人單位以勞動者懷孕不能勝任工作為由解除勞動合同屬于違法解除。由于女職工在三期內屬于弱勢群體，因此，我國的法律、法規(guī)在這方面給予了特殊的保護。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；……”用人單位不能因為懷孕女職工不能勝任工作而與其解除勞動合同，否則將被認定為違法。但女職工有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形即勞動者存在過錯的除外。
相關法條：
《勞動合同法》
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
�。ǘ┰诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
�。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬へ搨�，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
�。┓�、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；
�。ㄈ﹪乐厥殻瑺I私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�。
2、用人單位違法解除勞動合同的，勞動者應當如何主張自己的合法權益？
勞動者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者主張違法解除勞動合同的賠償金�！秳趧雍贤ā返谒氖藯l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金�！币簿褪钦f，勞動者對用人單位違法解除勞動合同享有繼續(xù)履行合同或者支付賠償金“二選一”的選擇權，即勞動者可以要求用人單位與勞動者繼續(xù)履行勞動合同，如果勞動者不愿繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同因客觀原因不能履行的，也可以要求用人單位支付賠償金。
3、用人單位違法解除勞動合同的賠償金應當如何進行計算？
勞動者可以主張用人單位按照規(guī)定的'標準支付賠償金。根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資�！薄秳趧雍贤ā返诎耸邨l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金�！�
企業(yè)解除勞動合同10
《工傷保險條例》規(guī)定如下：
工傷職工在停工留薪期內，除法律規(guī)定的情形外，用人單位不得與其解除或終止勞動關系。
停工留薪期滿后：
職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。
五級、六級傷殘的，享受一次性傷殘補助金，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。
七級至十級傷殘的，享受一次性傷殘補助金，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。
綜上，工傷職工中，一級至四級傷殘的，保留勞動關系至達到退休年齡并辦理退休手續(xù)；五級、六級的，經(jīng)工傷職工本人提出可以與用人單位解除或者終止勞動關系；七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止或者職工本人提出，可解除勞動、聘用合同。即用人單位在任何情況下都不得依勞動合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定主動解除與工傷人員的勞動合同或裁減工傷人員。
【知識點】臨近退休人員兩個一次性支付遞減：山東省貫徹《工傷保險條例》實施辦法魯政發(fā)〔20xx〕25號第二十五條：工傷職工與用人單位解除或者終止勞動合同時，距法定退休年齡5年以上的，一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金全額支付；距法定退休年齡不足5年的，每減少1年一次性傷殘就業(yè)補助金遞減20%。距法定退休年齡不足1年的按一次性傷殘就業(yè)補助金全額的10%支付；達到法定退休年齡或者按規(guī)定辦理了退休手續(xù)的，不支付一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金。
【法條鏈接】
《勞動合同法》第四章 勞動合同的解除和終止
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
�。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨�，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ�，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
�。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
�。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
�。ㄈ┢髽I(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
�。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
反之，在其它情況下，用人單位可以依《勞動合同法》的第三十六條、第三十九條的.規(guī)定解除與工傷人員的勞動合同。（不包括一至四級保留勞動關系退出工作崗位的職工）。如果工傷職工有嚴重違反用人單位規(guī)章制度等行為的，用人單位可以按照法定程序辭退工傷職工。
《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；
�。ㄈ﹪乐厥�，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
企業(yè)解除勞動合同11
甲方：_________（以下簡稱甲方）
乙方：_________（以下簡稱乙方）
甲乙雙方于________年____月____日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
1.自________年____月____日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的'年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元（大寫）。
3.甲方為乙方繳納四金（包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金）至________年____月____日止。
4.甲方根據(jù)相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù)；
5.乙方應當于本協(xié)議簽訂后____日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效。
甲方（蓋章）_________有限公司 乙方（簽字或蓋章）_________
法定代表人或授權委托人（簽字或簽章）
________年____月____日 ________年____月____日
企業(yè)解除勞動合同12
甲方：_________(以下簡稱甲方)
乙方：_________(以下簡稱乙方)
甲乙雙方于________年____月____日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本解除勞動合同書樣本如下：
1.自________年____月____日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的`權利義務隨之終止;
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元(大寫)，甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元(大寫)
3.甲方為乙方繳納四金(包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金)至________年____月____日止。
4.甲方根據(jù)相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù);
5.乙方應當于本協(xié)議簽訂后____日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效。
甲方(蓋章)_________有限公司 乙方(簽字或蓋章)_________
法定代表人或授權委托人
(簽字或簽章)
________年____月____日 ________年____月____日
企業(yè)解除勞動合同13
茲有本單位職工_______________，性別________ ，年齡_______，身份證號_______________ ，
住址________________ 。勞動合同期限為 ________年 ________月 ________日 至 ________年 ________月 ________日。
因________________________________，根據(jù)《勞動法》第 ________條 第________款 第________項規(guī)定，本單位解除與該職工的勞動合同。經(jīng)雙方協(xié)商，我單位支付其經(jīng)濟補償共計________元人民幣，工資發(fā)至 ________年________月份，特此證明。
員工簽名：
(用人單位蓋章)________ 年 ________月 ________日
附：《勞動合同法》條款規(guī)定：
第一條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。
第二條 有下列情形之—的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的.手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第三條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。
第四條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
第五條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第六條 有下列情形之一的，勞動合同即行終止:
(一)勞動合同期限屆滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
另：其他原因(如：辭職、辭退、開除等)。
甲方：(蓋章) 乙方：(簽字)
法定代表人或委托代理人：(簽字)
企業(yè)解除勞動合同14
經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。
(1)對經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)的范圍問題，應當嚴格依據(jù)法律規(guī)定區(qū)分清楚，辨別清哪些是屬于工資性收人范圍的項目，哪些是應當剔除的項目，在此基礎上得出的項目才具有合法性、合理性。
(2)計算經(jīng)濟補償金的工資標準是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這里工資的計算基礎是在企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者獲得的報酬，而不是指勞動者正常工作的情況下獲得的勞動報酬。故實際上計算所得出的勞動者月平均工資有可能是低于其正常月工資的。
�。ㄒ唬﹨f(xié)商解除：勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；
�。ǘ┻^失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。
（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
�。�3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。�4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。�5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的'情形致使勞動合同無效的；
�。�6）被依法追究刑事責任的。
�。ㄈ┨厥馇闆r下的勞動合同終止：
（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
�。�2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的；
（4）固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止勞動合同的。
企業(yè)解除勞動合同15
企業(yè)與員工一旦簽署了勞動合同，那么根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”
然而，現(xiàn)實生活中，有些企業(yè)理所當然地認為自己作為用人單位具有絕對的用工權利，甚至開除、解雇一個員工全憑個人喜好，主觀決斷，任意性非常強。但《勞動合同法》實施后，企業(yè)將為其任意違法解除、終止勞動合同付出相當大的代價。
根據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金�！�
第八十七條的規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金�！�
第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償�！�
“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。” 因此，一個企業(yè)如果違法解除或終止勞動合同后，其最后的結果不是被員工要求繼續(xù)履行勞動合同，就是要付出相當大的經(jīng)濟賠償，無論哪種結果都是企業(yè)不愿面對的。
要避免此類情形，企業(yè)就必須根據(jù)自身的需要和客觀情形，依法、合理地解除與員工簽訂的勞動合同。企業(yè)需要認識到，在勞動合同解除方面，企業(yè)和員工的權力差別是非常大的，員工在合同期間內，不用任何理由，也無需企業(yè)批準或同意，只需要提前30日以書面形式通知企業(yè)即可解除勞動合同（試用期內為3天），特殊情況下員工解除勞動合同還可以不受上述期限的限制，但企業(yè)要解除勞動合同則必須符合法律規(guī)定的條件和程序要求，不能像員工一樣可以隨意解除勞動合同。事實上，就勞動合同解除而言，法律對員工的約束力是非常有限的(有服務期協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議的除外），而對企業(yè)則非常嚴格。
一、 協(xié)商一致解除勞動合同
《勞動法》和《勞動合同法》均明確規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。在員工沒有過失（即嚴重違反企業(yè)的規(guī)章制度等情形）、同時企業(yè)也不具備法律規(guī)定的可以單方解除勞動合同的條件（包括經(jīng)濟性裁員）時，企業(yè)只能同員工協(xié)商解除勞動合同，如雙方不能協(xié)商解除，企業(yè)強行解除或終止的話，就會構成違法解除、終止勞動合同。
企業(yè)在與員工協(xié)商解除勞動合同時需要注意：
1、 協(xié)商解除勞動合同一定要簽訂書面協(xié)議且要在協(xié)議中明確勞動合同解除的類型即是雙方協(xié)商解除還是單方解除；
2、 協(xié)議中需要明確解除合同的提出方。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，協(xié)商解除勞動合同如果是企業(yè)提出的，則應當支付給員工經(jīng)濟補償金，協(xié)商解除勞動合同如果是員工提出的，則企業(yè)不用支付員工經(jīng)濟補償金。另外，員工如主動提出辭職即員工單方面解除勞動合同的，企業(yè)也不用支付員工經(jīng)濟補償金，但企業(yè)應當保留員工主動辭職的證據(jù)。
如果協(xié)商解除僅僅是口頭的話，員工一旦反悔，則企業(yè)因無法提供相應證據(jù)，就會處于被動。
二、 企業(yè)可以單方面解除勞動合同的情形
根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)可以單方面解除勞動合同情形有三類情形即即時性解除勞動合同（解除有過錯的員工）、特定情況下提前通知解除勞動合同、經(jīng)濟性裁員。在后兩種情況下，對一些特定情形下的員工，企業(yè)也無權單方面解除勞動合同。
此外，《勞動合同法》對企業(yè)單方解除勞動合同業(yè)作了一些程序性規(guī)定，企業(yè)也必須遵守，否則單方面解除勞動合同的行為可能是無效的�！秳趧雍贤ā返谒氖龡l規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”這一點企業(yè)需要特別注意。
1、 即時性解除勞動合同（六類情形）
即時性解除勞動合同是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無需提前通知勞動者即可單方解除勞動合同，這實際上就是辭退有過錯的員工。
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�。
以上情形企業(yè)單方面解除勞動合同的，不用提前通知員工，也不用支付員工經(jīng)濟補償金。具體而言：
�。�1）、在試用期內辭退被證明不符合錄用條件的員工；
很多企業(yè)誤解了該條規(guī)定，認為在試用期內可以隨意讓員工離職而不用承擔相應責任，事實上，在試用期內，企業(yè)只有證明員工不符合錄用條件的才可以解除勞動合同，而員工是否符合錄用條件也不是由企業(yè)任意決定的，必須用客觀證據(jù)來證明。因此，企業(yè)需要注意以下幾點：
1、 試用期的約定必須符合法律規(guī)定；
2、 有明確的'錄用條件并告知員工；
3、 在試用期內對員工考核，并在試用期內將辭退決定送達員工。
�。�2）、辭退嚴重違紀的員工；
對于一般違紀的員工，企業(yè)并不能一概辭退，而根據(jù)法律規(guī)定，只有嚴重違紀的員工，企業(yè)才能辭退。因此，什么才是嚴重違紀以及員工是否構成嚴重違紀，對企業(yè)就至關重要了。企業(yè)需要注意以下幾點：
1、企業(yè)應當以合法、合理、完備的規(guī)章制度為依據(jù)。企業(yè)在員工手冊或規(guī)章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉并且上述內容必須符合法律規(guī)定，同時也必須合理，否則會產(chǎn)生相應不利的法律后果。規(guī)章制度制定完畢以后，要使其發(fā)生法律效力，還必須按照法律規(guī)定的如讓員工參與討論、與工會或者員工代表協(xié)商、向員工公示等民主協(xié)商、公開、公示等程序。
2、企業(yè)應當有證明員工嚴重違紀的證據(jù)。如果沒有法律意義上的證據(jù)來證明，即使員工有嚴重的違紀行為，企業(yè)也很難追究其法律責任，更不能將其辭退。因此，企業(yè)必須有較強的證據(jù)意識。
3、企業(yè)應將解除或開除通知事先通知工會，同時應將通知送達員工本人。
�。�3）、辭退嚴重失職、營私舞弊，給企業(yè)的利益造成重大損害的員工；
企業(yè)以該條的規(guī)定辭退員工，必須符合兩個條件，一是嚴重失職或有營私舞弊的行為，二是因上述行為造成了企業(yè)實際的重大損失。同樣，如何界定嚴重失職、營私舞弊的行為，怎樣才構成重大損失，對企業(yè)是非常關鍵的，企業(yè)應在規(guī)章制度中明確相應行為和標準，否則處理起來就會缺乏依據(jù)。家有家規(guī)，國有國法，企業(yè)也必須要有自己的規(guī)章制度。對于員工的嚴重失職、營私舞弊的行為以及企業(yè)因此受到的重大損失，企業(yè)也必須要能提供相應證據(jù)予以證實，否則不能對員工進行相應處理。無依據(jù)、無證據(jù)進行處理，則屬違法。
�。�4）、辭退違法兼職的員工；
對于員工的兼職行為，法律區(qū)分了兩種情形，一種是企業(yè)不禁止員工兼職的，因員工的兼職行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，企業(yè)可據(jù)此解除勞動合同，但該情形較難把握和證明；另一種是企業(yè)在規(guī)章制度或勞動合同中明確禁止員工兼職，一旦發(fā)現(xiàn)員工有兼職行為，經(jīng)企業(yè)提出而員工拒絕改正仍然兼職的，企業(yè)可據(jù)此解除勞動合同。
�。�5）、辭退以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的員工；
在實踐中，最常見的情形是員工采取欺詐手段簽訂勞動合同。因此，企業(yè)可在勞動合同中明確約定，員工使用假的身份證、學歷證明、資質證書、健康證明、解除勞動關系證明等證明的，一旦發(fā)現(xiàn)或證實企業(yè)可單方解除勞動合同，但如果企業(yè)事先知道或者應當知道上述證明是假的仍與員工簽訂或變更勞動合同，則不能據(jù)此單方解除勞動合同。
這里需要指出的是，《勞動合同法》第二十六條同時規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”為無效或部分無效合同，對無效合同進行解除，似乎是有些矛盾的（中國的法律就是那么有意思）。
�。�6）、辭退被依法追究刑事責任的員工。
被依法追究刑事責任是指被人民檢察院免于起訴的；被人民法院依據(jù)現(xiàn)行《刑法》第三十七條免予刑事處分的；員工被人民法院判處刑罰（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、、沒收財產(chǎn)）的，用人單位可以解除勞動合同。但員工因涉嫌犯罪被刑事拘留、逮捕的，企業(yè)在此期間僅可以暫時中止勞動合同的履行。員工如被勞動教養(yǎng)的，依據(jù)有關政策規(guī)定，企業(yè)可以解除勞動合同，但企業(yè)最好在勞動合同中事先約定員工被勞動教養(yǎng)的，企業(yè)可單方解除勞動合同。
2、 特定情況下提前通知解除勞動合同（三類情形）
前面提到員工可以不需要任何理由，只需要提前30日以書面形式通知企業(yè)即可解除勞動合同（試用期內為3天），但作為企業(yè)只有在法律規(guī)定的幾種情況下，才能提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，解除勞動合同，同時企業(yè)還應當依法向員工支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)有可能誤解該規(guī)定，認為只要提前通知或支付替代通知金以及支付經(jīng)濟補償金等就可以單方解除勞動合同，這種理解其實是錯誤的。除非員工同意，企業(yè)只有在以下幾種情況下，才能單方解除勞動合同，并且要對員工提前通知或支付替代通知金、依法支付經(jīng)濟補償金等。這幾種情況是：
（1）、員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的；
醫(yī)療期是指員工因患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而企業(yè)不得因此解除勞動合同的期限，而不是員工病傷治愈實際需要的醫(yī)療時間。醫(yī)療期一般為3~24個月，主要根據(jù)員工本人實際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。
企業(yè)需要注意：
1、員工在醫(yī)療期限滿后，即使不能從事原工作，企業(yè)也不能直接解除勞動合同，還需要另外給員工安排工作，如果另外安排的工作該員工還不能從事的話，企業(yè)才能解除勞動合同；
2、只有員工在患病或非因工負傷時才存在醫(yī)療期，職業(yè)病或者因工負傷時不適用上述情形；
3、企業(yè)應準確理解醫(yī)療期的含義，依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》及各地相關規(guī)定為患病的員工正確核算醫(yī)療期。需要指出的是，各地對于醫(yī)療期的期限及計算方法有具體的規(guī)定的，需要按照當?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。
�。�2）、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
不能勝任工作是指有證據(jù)表明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種、同崗位人員的工作量。
企業(yè)需要注意：
1、企業(yè)不能隨意調動員工的工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作；
2、企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，在規(guī)章制度中應明確細化崗位職責和標準，否則很難確定員工是否勝任工作；
3、在發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作后，還需要經(jīng)過培訓或者調崗，如果仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同，而不是一旦發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作就直接解除勞動合同。
�。�3）、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
什么是“客觀情況發(fā)生重大變化”，相關法律并沒有給出明確的規(guī)定。從實踐中看，一般是指因不可抗力或企業(yè)條件發(fā)生重大變化等無法避免的情形，如企業(yè)跨地區(qū)遷移、兼并、分立、合資、改制、轉產(chǎn)、進行重大技術改造等致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，也可以是員工的資格證被吊銷等等。在上述情況下，原勞動合同無法繼續(xù)履行，企業(yè)可以與員工進行協(xié)商，變更勞動合同，協(xié)商不成的，企業(yè)可以單方面解除勞動合同。
企業(yè)需要注意，界定“客觀情況發(fā)生重大變化”的程度時，要注意固定客觀情況已發(fā)生“重大變化”的證據(jù)，并且，做好與員工進行協(xié)商的記錄、保留協(xié)商不成的證據(jù)。
3、 經(jīng)濟性裁員（四類情形）
經(jīng)濟性裁員是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才是經(jīng)濟性裁員。
為了保障企業(yè)與員工雙方的合法權益，法律對企業(yè)經(jīng)濟性裁員的實體性條件和程序性條件作了嚴格的規(guī)定。
�。ㄒ唬�、實體性條件
重整是指作為債務人的企業(yè)，在人民法院受理破產(chǎn)申請后，宣告其破產(chǎn)前，經(jīng)申請，不對其財產(chǎn)立即進行清算，而是在法院主持下制定重整計劃，由其與債權人達成協(xié)議，規(guī)定在一定期限內，債務人企業(yè)按一定方式全部或部分清償債務，同時債務人企業(yè)可以繼續(xù)經(jīng)營業(yè)務。在重整期間中，企業(yè)可根據(jù)實際經(jīng)營情況，進行經(jīng)濟性裁員。
1、 何為“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”？法律沒有明確規(guī)定，而一些地方則根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”。
這里需要注意，《勞動合同法》要求企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經(jīng)濟性裁員。但就個別員工而言，變更勞動合同與員工不能達成協(xié)議的，企業(yè)可提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，解除勞動合同。
2、 條件 履行的。
本條規(guī)定為兜底條款。在發(fā)生勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化情形時，企業(yè)首先應當與員工進行協(xié)商，變更勞動合同；不能達成變更勞動合同協(xié)議的，企業(yè)在一次性裁減人員20人以下或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以下的，可單方提前通知解除勞動合同；超過上述人數(shù)的，企業(yè)必須依據(jù)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定處理。
（二）、程序性條件
1、企業(yè)必須提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；
2、裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告；
3、經(jīng)濟性裁員時，應優(yōu)先留用下列人員：與公司簽訂較長期限固定期限勞動合同的；與公司簽訂無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人；
4、重新招用人員，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權；
5、經(jīng)濟性裁員的限制性規(guī)定：《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形，也就是企業(yè)單方面解除勞動合同的限制情形。
企業(yè)需要注意，經(jīng)濟性裁員時企業(yè)應承擔以下義務：
1、 企業(yè)應依法按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。關于工作年限的確定，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬�、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限�！�；
2、 進行經(jīng)濟性裁員的企業(yè)在六個月內錄用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
4、 在上述2、3類情形下，企業(yè)單方解除勞動合同的限制（六類情形）
出現(xiàn)法律規(guī)定的情形（即上述1、2、3類情形）時，企業(yè)有單方解除勞動合同的權利，但《勞動合同法》第四十二條對企業(yè)在上述2、3類情形的單方面解除勞動合同的權利作了限制，規(guī)定在以下六類法定情形下，禁止企業(yè)單方面解除勞動合同。
�。�1）、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進行離職健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的；
根據(jù)《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的員工不得解除或者終止與其訂立的勞動合同；企業(yè)在疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。
�。�2）、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
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