招聘有方，八種非常規(guī)面試方法考驗(yàn)HR

招聘有方，八種非常規(guī)面試方法考驗(yàn)HR

一問一答的招聘方法被大多數(shù)企業(yè)HR所接受和使用，并且在招聘中也占據(jù)了主要地位。但是，隨著時(shí)代的變遷，現(xiàn)在也有不少用人單位在面試時(shí)大量地采用一些非傳統(tǒng)、非常規(guī)的面試招法，并且獲得了很大的成功。

那么，都有哪些比較值得HR學(xué)習(xí)的方法呢?作為中國職業(yè)規(guī)劃第一品牌，向陽生涯在最近的案例研究中發(fā)現(xiàn)，適用性較強(qiáng)的主要有以下八種：

一、不考即考測試

不考即考測試就是在沒有言明或沒有任何跡象表明是在考試的情況下，考試早已開始了。

有一次，大學(xué)畢業(yè)生小牛前往三星公司應(yīng)聘。他到場后，發(fā)現(xiàn)除自己是普通大學(xué)的畢業(yè)生外，其余都是名牌大學(xué)的畢業(yè)生。當(dāng)他與最后20多名候選人進(jìn)入會(huì)議廳準(zhǔn)備接受公司經(jīng)理最后面試時(shí)，老板遲遲沒有出現(xiàn)。小牛突然意識到：這也許就是一種考試。于是他馬上對在場的應(yīng)聘者說：“同學(xué)們，我們相互認(rèn)識一下吧，難得有這樣一次相識的機(jī)會(huì)，不管我們中間誰被錄用，我們?nèi)钥梢远嗉勇?lián)系。”接著，他開始介紹自己，并主動(dòng)與人交談。當(dāng)時(shí)，有些應(yīng)聘者對他的舉動(dòng)還不以為然。最后，三星公司錄用的唯一一名大學(xué)生就是小牛，而且進(jìn)公司不久，他便被任命為部門主管。

二、明暗結(jié)合測試

明暗結(jié)合測試就是在當(dāng)面測試的同時(shí)進(jìn)行暗中測試。例如，某企業(yè)到一所大學(xué)中去招聘畢業(yè)生，考官要求學(xué)生就“從我做起，從小事做起”進(jìn)行兩分鐘的演講，許多學(xué)生侃侃而談，言辭動(dòng)人。就在演講的同時(shí)，另外幾名考官逐一到這些學(xué)生的宿舍中檢查他們個(gè)人平時(shí)的衛(wèi)生狀況。演講一完，考官當(dāng)場公布了衛(wèi)生檢查的結(jié)果。有一位演講時(shí)還神采飛揚(yáng)的女生，聽考官說到她宿舍中被子未疊、衣服未洗等情況時(shí)，眼淚奪眶而出。

三、與人談話測試

與人談話測試就是通過讓應(yīng)聘者與他人談話的方式來考察應(yīng)聘者。與人談話測試一般有以下三種類型：

一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據(jù)特定的需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產(chǎn)品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的。這些來訪者當(dāng)然都是考官來扮演的。

二是電話交談。這方面的面試考題可能是讓你接電話，或者讓你按提供的幾個(gè)號碼打電話，而對方就是面試的考官。

三是拜訪有關(guān)人士。這些人士當(dāng)然也是由考官扮演的。通過拜訪有關(guān)人士的測試，可以考察應(yīng)聘者待人接物的技巧、語言表達(dá)能力、有關(guān)的專業(yè)知識、應(yīng)付各種困難的能力等。

四、設(shè)計(jì)路障測試

設(shè)計(jì)路障測試就是在應(yīng)聘者面試時(shí)必經(jīng)的道路上或在面試過程中故意設(shè)計(jì)一些有路障的題目，通過觀察應(yīng)聘者經(jīng)過路障時(shí)的各種表現(xiàn)來測試應(yīng)聘者的素質(zhì)的一種方式。例如，考官要求應(yīng)聘者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然后盡快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫著拖把，有的地方擺放著雜物。一些應(yīng)聘者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨過去，只有少數(shù)人彎下腰來將拖把或雜物拿開�？脊賯兏�在應(yīng)聘者身后，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應(yīng)聘者加分。

五、事實(shí)判斷測試

事實(shí)判斷測試就是給予應(yīng)聘者少量的有關(guān)某一問題的資料，要求應(yīng)聘者作出對這一問題的全面分析。應(yīng)聘者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實(shí)判斷測試的目的是測試應(yīng)聘者搜集信息的能力，特別是從那些不愿或不能提供全部信息的人那里去獲取信息的能力，以及把握事實(shí)作出正確決策的能力。

六、角色扮演測試

角色扮演測試就是設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者分別扮演不同角色時(shí)所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測試應(yīng)聘者如下的能力：一是角色把握能力;二是處理人際關(guān)系的技能，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、情緒控制能力等等;三是對突發(fā)事件的應(yīng)變能力等。

七、隨便聊天測試

隨便聊天測試表面上看似乎與傳統(tǒng)的一問一答面試方法相差無幾，但在實(shí)際上卻又很多大的區(qū)別。隨便聊天測試最大的優(yōu)點(diǎn)就是看上去很隨和，應(yīng)聘者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常�？脊倬褪窃谶@種拉家常的輕松氛圍中，將應(yīng)聘者考查個(gè)遍。

八、面談模擬測試

面談模擬測試就是讓應(yīng)聘者與他的假定的某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事或顧客進(jìn)行面對面的交談。其具體形式有許多種：或者是應(yīng)聘者模擬中層行政管理人員，考官模擬記者，采訪捆綁銷售問題;或者是應(yīng)聘者模擬消費(fèi)者服務(wù)代理，考官模擬發(fā)怒的顧客，商談解決優(yōu)劣產(chǎn)品投訴問題……這種測試方法的目的是考察應(yīng)聘者的口頭交流技巧、談話機(jī)智、人際關(guān)系技巧以及解決問題的能力等。

此外，向陽生涯認(rèn)為，這些非常規(guī)招聘方法自有其獨(dú)特之處，但也不提倡沒有原則的照搬照抄。使用前，除了要考慮本公司的現(xiàn)狀外，還要結(jié)合公司招聘的總則、規(guī)模以及資金等因素來衡量方案的有效性。

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