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關(guān)于試用期員工是否有醫(yī)療期的案例（精選9篇）
醫(yī)療期屬于特殊時期，這是一個容易讓HR和法律工作者理解出現(xiàn)偏差的難點，勞動法等相關(guān)法律對此期間的員工提供了特殊保護(hù)，必須謹(jǐn)慎應(yīng)對妥善處理。
關(guān)于試用期員工是否有醫(yī)療期的案例 1
案情簡介：
張女士2006年11月份，應(yīng)聘到北京一家外資公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定了三個月的試用期。工作后，由于要處理大量的外事應(yīng)酬業(yè)務(wù)，而張女士性格比較內(nèi)向，在很多外事活動上，表現(xiàn)的比較拘謹(jǐn)被動。在業(yè)務(wù)拓展上，一直沒有達(dá)到公司的要求。經(jīng)研究,公司的領(lǐng)導(dǎo)決定要解除與張女士的勞動合同。就在下達(dá)解除勞動合同通知之前，公司卻收到了張女士交的一張病假條。原來張女士因得了肝炎，急需到醫(yī)院做手術(shù)。公司決定立刻與張女士解除勞動合同，理由是在試用期內(nèi)，且張女士不勝任工作。而張女士則認(rèn)為即使自己不勝任工作，但自己也應(yīng)該有三個月的醫(yī)療期，公司不可以與她解除勞動合同。雙方因此而引發(fā)了爭議。
在該案例中，焦點問題是試用期內(nèi)的員工可否享受醫(yī)療期的相關(guān)待遇?用人單位可否解除員工的勞動合同?
分析：
醫(yī)療期是勞動合同履行中為勞動者規(guī)定的必要的治療康復(fù)保障期間，因此，即使是處在試用期階段的企業(yè)職工，也是有權(quán)享有醫(yī)療期及相關(guān)待遇。企業(yè)不得因為職工是在試用期中而剝奪職工應(yīng)享有的醫(yī)療期及相應(yīng)的待遇，不得因職工要求享有醫(yī)療期及相關(guān)待遇就與職工解除合同。當(dāng)職工在享有的醫(yī)療期醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位應(yīng)按照國家規(guī)定與職工解除勞動合同。為加強對醫(yī)療期內(nèi)的患病職工的康復(fù)保障，《勞動法》第29條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，不得對其進(jìn)行裁員。
但是值得注意的是，《勞動法》第29條在為患病職工呵護(hù)有加的`同時，并沒有將《勞動法》第25條情形列于醫(yī)療期的特殊保護(hù)之列，也就是說處在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的勞動者并不受《勞動法》第29條的醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同的保護(hù)。同樣不受保護(hù)的還有《勞動法》第25條所列其他3種情形：嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責(zé)任的。對于這些出現(xiàn)情況，勞動者即使患病或非因工負(fù)傷而在法定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位一樣可以行使《勞動法》第25條規(guī)定的即時解除勞動合同的權(quán)利。
具體來看本案，張女士雖然處在試用期當(dāng)中，她也有權(quán)享受醫(yī)療期的相關(guān)待遇的，并且在她未出現(xiàn)《勞動法》第25條規(guī)定的情形時，公司不能與尚在醫(yī)療期內(nèi)的員工解除勞動合同。但是如果用人單位有充分證據(jù)證明張女士在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，用人單位則有權(quán)依據(jù)《勞動法》第25條的規(guī)定，即時與張女士解除勞動合同，用人單位行使該權(quán)利不受張女士醫(yī)療期的限制。
法律建議：
1.用人單位最好對于錄用條件能夠作出明確的規(guī)定，并嚴(yán)格作出考察記錄定期由勞動者簽字認(rèn)可，這樣不僅有利于用人單位對員工的管理，也避免了用人單位在發(fā)生勞動爭議時難以舉證的問題。
2.勞動者在試用期內(nèi)患病，被單位以不符合錄用條件為由解除合同，如果是初次就業(yè)，則無法享受失業(yè)保險中的醫(yī)療待遇，因此希望社會救助制度能夠發(fā)揮作用，不至于使勞動者雪上加霜。
3.對于用人單位等到勞動者醫(yī)療期滿再與其解除勞動合同，因為那時已經(jīng)過了試用期，企業(yè)再同患病職工解除勞動合同就要承受更大的解除勞動合同成本，因此建議企業(yè)從多重的角度考慮是否有必要與勞動者解除勞動合同
關(guān)于試用期員工是否有醫(yī)療期的案例 2
【案例介紹】
公司最近招聘了一個試用期的員工，約定了兩個月的試用期。該員工到公司上班還沒幾天就患病了，而且一次性向公司請了一個月的病假，并且員工仍然希望病假結(jié)束后能夠繼續(xù)為公司效力，公司也想繼續(xù)試用該員工�，F(xiàn)在面臨的問題是，等這名試用期員工病假回來后，公司也就沒有多少時間可以對他進(jìn)行全方位試用期考核了。請問，我們能否延長試用期呢？
【案例解析】
按照《勞動合同法)規(guī)定，同一家用人單位和同一位勞動者之間只能約定一次試用期。用人單位違法約定試用期的，違法約定的試用期無效，同時應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償。
可見，HR 在和候選人約定試用期時需要慎重不能隨意延長，一旦違法延長，用人公司將會承擔(dān)法律責(zé)任。
【操作建議】
根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》第十五條規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷須停工治療的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，試用期中止。
那么何謂“中止”呢？中止的意思就是“試用期暫停履行”，是指已經(jīng)履行的'部分試用期有效，尚未履行的試用期等到病假結(jié)束后繼續(xù)執(zhí)行。
在實際操作中，HR 可以通過書面方式就以上“延長”事宜與員工協(xié)商并進(jìn)行書面確認(rèn)。另外，為了方便省事，提前把工作做好，雙方可以在簽訂勞動合同時就直接明確，如試用期內(nèi)存在患病或非因公負(fù)傷的情況，雙方的試用期中止，待其病假結(jié)束后，再繼續(xù)履行原來規(guī)定的試用期。
關(guān)于試用期員工是否有醫(yī)療期的案例 3
案例：
小李在上海一所大學(xué)畢業(yè)后就在當(dāng)?shù)貐⒓恿斯ぷ鳌?年后，小李離開原單位被一家北京某公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，并約定試用期為3個月，試用期的工資為2200元。該公司承諾，等到小李通過試用轉(zhuǎn)正成為正式員工后，立即為小李辦理醫(yī)療保險以及各種社會保險的手續(xù)，可以補繳在試用期的相關(guān)保險費用。
沒有料到，小李在試用期剛過2個月時患病住院，經(jīng)醫(yī)院治療并且休假一個月后仍未痊愈。在小李住院治療期間，該公司停發(fā)了小李的全部工資，并以他在試用期間內(nèi)不能適應(yīng)工作崗位的要求、不符合公司對該崗位的錄用條件為由解除了與小李的勞動合同。
小李不服，遂向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司收回解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行合同，并請求享受自己應(yīng)該獲得的醫(yī)療期以及醫(yī)療期的待遇。
解決方案：
1、用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系的同后，應(yīng)當(dāng)及時為勞動者繳納社會保險。醫(yī)療保險是確保勞動者在受傷、患病等情況下能依法享受基本醫(yī)療的一個保障。用人單位如果不依法為勞動者繳納社會保險致使勞動者無法享受醫(yī)療保險待遇時，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償勞動者由于無社會保險而造成的醫(yī)療待遇等損失。
2、用人單位在錄用勞動者時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照本單位實際和該崗位對人員及技術(shù)的'要求來設(shè)置錄用條件，錄用條件是用人單位在試用期間行使解除勞動合同權(quán)利的最重要的依據(jù)之一。一般來說，用人單位在招聘人員過程中所發(fā)布的各種信息，如招工條件、招聘廣告均可作為錄用條件。但該有關(guān)內(nèi)容不能與法律規(guī)定相沖突，并且應(yīng)當(dāng)明確具體，盡量采用數(shù)量化的指標(biāo)。
3、與勞動者簽訂勞動合同時，可以與勞動者約定試用期內(nèi)的醫(yī)療期單獨于試用期。在醫(yī)療期開始時試用期處于中止?fàn)顟B(tài)，醫(yī)療期結(jié)束后，試用期繼續(xù)計算，雙方繼續(xù)享有試用期的權(quán)利及承擔(dān)試用期義務(wù)直至剩余的試用期限屆滿。以防止在醫(yī)療期內(nèi)無法對勞動者進(jìn)行考核而非常態(tài)過渡到正式員工階段，保障用人單位及勞動者在試用期內(nèi)的自主選擇解除權(quán)。
關(guān)于試用期員工是否有醫(yī)療期的案例 4
案例
2009年1月，張某入職青島某餐飲公司從事廚師工作，雙方簽訂勞動合同至2018年1月18日。就在合同期滿10天前，張某因病入院，享受了9個月的醫(yī)療期。
同年10月8日，張某病休期滿返崗，要求續(xù)簽合同，公司以經(jīng)營效益不好為由提出降低工資20%，雙方未能達(dá)成一致。
在辦理勞動合同終止手續(xù)時，該公司稱雙方勞動合同已于2018年1月18日終止，拒絕支付張某9個月的病假工資，在支付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補償時，也未將9個月的醫(yī)療期計入張某的工作年限。
青島市勞動人事爭議仲裁委員會裁決，雙方勞動合同期滿終止時間應(yīng)當(dāng)續(xù)延至2018年10月8日，該公司應(yīng)當(dāng)發(fā)放張某醫(yī)療期工資以及經(jīng)濟(jì)補償共計11萬元。
解析
對此，代理律師趙琰表示，按照勞動法相關(guān)規(guī)定，勞動合同期滿，勞動者在規(guī)定的.醫(yī)療期內(nèi)的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。病假工資及疾病救濟(jì)費的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照當(dāng)?shù)卣募䦂?zhí)行。比如，青島市規(guī)定勞動者因病或者非因工負(fù)傷停止工作,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi),停工醫(yī)療累計超過6個月的,發(fā)給本人工資60%的疾病救濟(jì)費�！耙虼�，員工醫(yī)療期內(nèi)雖不意味著發(fā)放全額工資，但也要執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，企業(yè)拒絕發(fā)放醫(yī)療期工資是不符合法律要求的�！壁w琰說。
關(guān)于試用期員工是否有醫(yī)療期的案例 5
案例
正式員工應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期待遇，尚在試用期的員工與企業(yè)沒有簽訂正式勞動合同，遇有突發(fā)疾病，能否享受醫(yī)療期待遇？
2021年6月，林某入職青島一家外貿(mào)公司從事銷售工作，雙方簽訂為期三年的勞動合同，約定試用期為三個月，月工資8000元。
上班剛一個月，林某突發(fā)疾病住院治療，向公司請了一個月病假，公司拒絕林某的病假申請，并停發(fā)了林某工資。
林某認(rèn)為公司侵犯了自己的合法權(quán)益，申請勞動仲裁，要求該外貿(mào)公司支付其一個月的病假工資4480元。
“林某住院治療期間屬于試用期，與我們沒有建立正式的勞動關(guān)系，要求支付病假工資的依據(jù)在哪？”面對林某的.仲裁請求，該外貿(mào)公司提出異議。
解析
負(fù)責(zé)該案件的仲裁員李向志表示，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位招聘勞動者可以依法與其約定試用期，試用期也屬于勞動合同期限內(nèi)，勞動者與用人單位自用工之日起即建立正式勞動關(guān)系。醫(yī)療期是企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息的期間，在此期間企業(yè)不得解除勞動合同。
本案中，外貿(mào)公司以林某在試用期內(nèi)雙方未建立正式勞動關(guān)系為由，拒不支付病假工資缺乏依據(jù)，故林某的主張依法應(yīng)得到支持。
關(guān)于試用期員工是否有醫(yī)療期的案例 6
案例
小吳于2016年9月進(jìn)入一家賓館做服務(wù)員，與賓館簽了為期2年的勞動合同，約定試用期為2個月。雖然小吳曾經(jīng)從事過賓館服務(wù)工作，但剛到新單位的她絲毫不敢松懈，做事十分認(rèn)真，服務(wù)也很熱情。當(dāng)年10月上旬的一天，她突然接到公司人事部的`短信。信中稱，公司決定終止與她的勞動合同。
小吳：“我沒有任何差錯，為何要被辭退？”
她立刻找到人事經(jīng)理想問個究竟�？蓪Ψ讲唤o任何解釋，只是說她還在試用期內(nèi)，公司有權(quán)決定去留。該經(jīng)理還表示，既然是試用，就像買東西時試用一樣，不滿意可以隨時退貨。
點評
按公司這位人事經(jīng)理的理解，試用期內(nèi)雙方都可以隨時無理由結(jié)束勞動關(guān)系。事實上，這種認(rèn)識是錯誤的。
《勞動合同法》第39條第1項規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這就是說，用人單位一定要有證據(jù)證明勞動者確實不符合要求，才可以辭退員工。
本案中，賓館解聘小吳而不向她說明理由，不提供任何證據(jù)來證明她如何不符合錄用條件，只以“試用期”為借口，這顯然是違法解聘。據(jù)此，小吳有權(quán)要求賓館繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。
關(guān)于試用期員工是否有醫(yī)療期的案例 7
案例
小許大學(xué)畢業(yè)后于2016年9月5日被一家公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期為3個月。同年11月10日，小許因病住院，經(jīng)過20多天的治療仍未痊愈出院。
這個時候，單位以小許在試用期內(nèi)不能正常上班，不符合錄用條件為由，于當(dāng)年12月9日作出解除勞動合同的決定，并將書面通知送交給仍在病床上的小許。
小許不服公司決定，委托父母多次到公司協(xié)商，但無結(jié)果。
點評
本案中，公司單方解約是違法的`。
公司的做法違反了法律關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定。
《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同�！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定：職工因患病需停止工作醫(yī)療時，在本單位工作年限5年以下的，給予3個月醫(yī)療期。
根據(jù)上述規(guī)定，小許的停工醫(yī)療期為3個月，應(yīng)到2017年2月9日止。而公司于12月9日就解除勞動合同，顯然是違法的。
該公司曲解了有關(guān)法律的規(guī)定。
《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。在這里需要弄明白的是，這條法律規(guī)定的適用前提是：勞動者不符合用人單位招工時要求的條件和標(biāo)準(zhǔn)，即勞動者在相關(guān)職業(yè)技能考查、考核中不合格，或者在試用期績效考核不合格時，用人單位才可以解除勞動合同。而勞動者因病暫時住院治療、不能工作的情形并不屬于這種情況，不能適用這條法律規(guī)定。
關(guān)于試用期員工是否有醫(yī)療期的案例 8
案例
2016年9月初，小沈入職一家房地產(chǎn)公司從事銷售工作，簽了2年期限的勞動合同，其中試用期2個月。
小沈因缺乏銷售經(jīng)驗，銷售業(yè)績不佳，還有其他工作缺陷，公司認(rèn)為她難以勝任銷售工作。但是，由于當(dāng)時正處于商品房銷售旺季，公司人手不足，在試用期內(nèi)沒有辭退她，而是繼續(xù)留用。
今年2月初，公司突然將小沈辭退，理由是她在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。
小沈為此質(zhì)疑：公司在試用期內(nèi)未將其辭退，而在試用期滿后將她辭退，這樣做合法嗎？公司能為試用期內(nèi)未辭退不合格員工反悔嗎？
點評
原勞動部辦公廳《對〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復(fù)函》中指出：“對試用期內(nèi)不符合錄用條件的'勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同�！�
結(jié)合《勞動合同法》第39條第（1）項的規(guī)定可以看出：如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，那么，用人單位應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)進(jìn)行處理。即用人單位可以在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補償金。相反，如果已經(jīng)超過了試用期，就應(yīng)視為該試用員工已經(jīng)轉(zhuǎn)為正式員工，用人單位就不得再以“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同。
本案中，房地產(chǎn)公司是2016年9月初錄用小沈的，試用期2個月，而于2017年2月初以小沈在試用期間被證明不符合錄用條件為由將她解聘，顯然超過了試用期，因此這種解約是違法的。
關(guān)于試用期員工是否有醫(yī)療期的案例 9
案例
林某2005年3月被一木藝制品廠錄用，雙方簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定林某試用期為6個月。2005年6月20日，林某患病住院，經(jīng)醫(yī)院診治半個月后仍未痊愈。林某住院期間，用人單位停發(fā)了全部工資，并以不能適應(yīng)工作，不符合錄用條件為由解除了林某的勞動合同。林某認(rèn)為廠方在自己疾病未治愈的情況下不能解除勞動合同，要求用人單位收回解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行合同，享受病假待遇。而廠方則認(rèn)為，林某屬于試用階段，不享受醫(yī)療待遇，其生病不適應(yīng)工作要求，廠方可以辭退。雙方多次協(xié)商未果，林某無奈向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，仲裁委在經(jīng)過庭審調(diào)查后裁決用人單位解除林某勞動合同的決定無效；并要求廠方補發(fā)林某住院期間的醫(yī)療期工資
點評
這是一起因試用期患病醫(yī)療期未滿被解除合同爭議案，其爭議的'焦點在于試用期員工患病是否享受醫(yī)療保險待遇，在試用期間患病用人單位可否辭退。首先，員工試用期享受醫(yī)療保險待遇，用人單位應(yīng)該給予醫(yī)療期間工資�！秳趧臃ā返谑鶙l規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議�！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立�？梢�，雙方勞動關(guān)系是從用工之日起建立，而勞動合同僅僅是對勞動關(guān)系的確立，只要勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，勞動者就已屬用人單位的職工，就有權(quán)享受用人單位的醫(yī)療待遇。而試用期只是在勞動關(guān)系建立后，作為用人單位和勞動者為相互了解、而約定的考察期。勞動部辦公廳19xx年7月8日《關(guān)于合同制工人在試用期內(nèi)患病醫(yī)療問題給寧波市勞動局的復(fù)函》（勞辦險字[1989]第3號）指出：“合同制工人在試用期患病或非因工負(fù)傷，可以享受醫(yī)療待遇。”因此用人單位不能以試用期為由剝奪員工的醫(yī)療待遇，應(yīng)該發(fā)放醫(yī)療期間工資。其次，林某在試用期內(nèi)患病應(yīng)給予一定期限的醫(yī)療期。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，是勞動者依法享受社會保險待遇的重要內(nèi)容。勞動部1994年發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的6個月。本案林某患病在試用期內(nèi)，屬于工作年限10年以下，本單位工作年限5年以下的，按規(guī)定應(yīng)給予3個月的醫(yī)療期；勞動部辦公廳勞辦險字[1989]3號文也指出：“合同制工人在試用期患病或非因工負(fù)傷，可以享受醫(yī)療待遇，醫(yī)療期為三個月�！倍景噶帜匙≡簝H1個月，醫(yī)療期還未滿，因此，用人單位也不能依此來解除林某的勞動合同。
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