解除勞動合同應(yīng)遵循法定程序

[案情與問題]

申訴人李某于1997年5月進入被訴人單位工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同。1998年10月，被訴人根據(jù)本企業(yè)職工待遇有關(guān)規(guī)定，通知申訴人待崗，同年11月起，申訴人每月領(lǐng)取待崗工資400元。1999年12月10日，被訴人在未與申訴人協(xié)商、也未征求工會意見的情況下，以企業(yè)經(jīng)營狀況不佳為由口頭通知申訴人解除勞動合同，并停發(fā)待崗工資。申訴人遂向某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

[分析與處理]

本案爭議焦點是：1．用人單位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化時可否與

勞動者解除勞動合同?2．用人單位因前述原因解除勞動合同須遵循哪些法定程序?

《勞動法》第27條明確規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”　　　　　　　　　　經(jīng)審理查明，被訴人雖在生產(chǎn)經(jīng)營上遇到一些困難，但并未達到企業(yè)關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)等嚴重困難的地步，更未處于瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，且被訴人未履行提前30日向工會或全體職工說明情況等法定程序，加之被訴人未按法律規(guī)定提前30日通知申訴人解除勞動合同。因此，被訴人的做法缺乏乏事實和法律依據(jù)，依法應(yīng)予糾正。

仲裁委員會裁決如下：(1)恢復(fù)申訴人與被訴人的勞動合同關(guān)系； (2)被訴人給付申訴人自1999年12月始的待崗工資；(3)仲裁申請費300元由被訴人承擔。

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