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淺談高校教師績效考核評價體系的構(gòu)建的論文
論文摘要：高校教師績效考核評價是教育評價的重要組成部分，對促進教師的職業(yè)發(fā)展和提高教育教學(xué)質(zhì)量具有重要的作用。高校教師績效評價體系對充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，推動學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。本文分析了目前我國部分高校教師績效考核評價體系存在的問題，并就對如何建立科學(xué)高效的評價體系提出自己的看法。
論文關(guān)鍵詞：高校教師 績效考核 評價體系
高校教師績效考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著高校全局的戰(zhàn)略發(fā)展和教師個人的職業(yè)生涯的發(fā)展，影響和引導(dǎo)著教師對教學(xué)和科研的價值取向。因此，建立科學(xué)而又適宜的教師績效考核評價體系，是加強高校師資隊伍建設(shè)、實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。
1高校教師績效考核的內(nèi)容
績效一詞的原意是來自于英文performance，意為性能、能力、成績、工作成果等。高校教師績效考核指的是管理者根據(jù)設(shè)計好的教師績效考核指標(biāo)，在收集有關(guān)教師教學(xué)和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎(chǔ)上，分析和評價教師工作完成情況的過程。高校教師績效考核管理指的是高校人力資源管理部門對教師績效考核整個過程進行管理，主要包括對績效考核內(nèi)容、方法的確定，績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計，績效考核時間和周期的確定，績效考核實施者的確定，績效考核過程的監(jiān)督，績效考核結(jié)果的控制、反饋和應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)的管理。管理的目的是為了促進考核公平公正，促進教師工作質(zhì)量提高[1]。
目前教師績效考核管理是高校人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容之一。通過績效考核使教師了解個人的成績和不足，加以培養(yǎng)和改進，使其在自己的職業(yè)生涯獲得較為長足的發(fā)展，從而促進學(xué)校整體績效和辦學(xué)效益的提升。
2當(dāng)前高校教師績效考核評價存在的問題
2.1由于高校教師工作具有長期、復(fù)雜、難以量化等特點，長久以來對教師績效考評很難制定一個客觀、科學(xué)的體系。
目前，國內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強的考核評價體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。
2.2高校對績效考核的目標(biāo)不夠明確。
績效考核是高校引導(dǎo)教師個人工作目標(biāo)與高校總體發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的一個重要手段�？冃е笜�(biāo)的設(shè)計應(yīng)以學(xué)校整體發(fā)展定位和目標(biāo)為基礎(chǔ)。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標(biāo)，不是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進行考核，而是簡單地根據(jù)崗位職責(zé)進行考核，這樣難以引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。
2.3對教師的考核偏重科研成果，導(dǎo)致教學(xué)科研工作失衡。
高校對教師的評價多以量化評價指標(biāo)為主，如論文的數(shù)量、級別、被引用次數(shù)，科研項目的數(shù)量、等級、經(jīng)費等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學(xué)質(zhì)量的提升。
2.4考核評價指標(biāo)過于單一，缺乏針對性。
高校的崗位分為教學(xué)崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專業(yè)要求等不盡相同。但在當(dāng)前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業(yè)特長，這很不合理的。 2.5教師績效考核的結(jié)果缺乏反饋與運用。
許多高校對教師進行績效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結(jié)果及時地反饋給教師，考核結(jié)果也沒有在職務(wù)晉升、崗位聘任、獎懲中運用，無法起到激勵作用，達(dá)不到績效考核預(yù)期目標(biāo)。
3關(guān)于建立科學(xué)的高校教師績效考核體系的幾點建議
3.1要堅持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，以績效目標(biāo)為核心，建立考核評價體系。
把高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)特色、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量等各種指標(biāo)綜合融入到教師的績效考核評價體系之中。
3.2考核體系應(yīng)系統(tǒng)、科學(xué)、客觀、可操作性強。
可采用定量與定性相結(jié)合的方法，在考核教師的工作業(yè)績的同時，客觀考核教師的師德師風(fēng)、團隊協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學(xué)、科研成果數(shù)量的同時，進一步考核成果的質(zhì)量。
3.3績效考核應(yīng)有明確的導(dǎo)向性。
通過考核評價，引導(dǎo)廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果。考核的周期可適當(dāng)延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評價轉(zhuǎn)變，不片面以發(fā)表論文數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎數(shù)等作為評價指標(biāo)，克服學(xué)術(shù)浮躁的行為，鼓勵優(yōu)秀人才從事具有重要科學(xué)價值的長期研究和創(chuàng)新性研究。
3.4績效考核應(yīng)采取分層分類考核的辦法，充分考慮教師個體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標(biāo)或權(quán)重的設(shè)計應(yīng)根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時間以及工作強度等而有所區(qū)別。分層分類考核有利于教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個性和特長，促進個人發(fā)展。
3.5注重考核反饋，合理運用評價結(jié)果形成正面激勵。
績效考核的最終目標(biāo)是對教師個體和學(xué)�？傮w發(fā)展產(chǎn)生激勵作用，促進績效改進。因此，考核結(jié)果的合理運用對提高教師的工作績效和實現(xiàn)學(xué)校的組織目標(biāo)意義重大�？冃Э己私Y(jié)果的反饋是制定下一個績效周期績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)[2]。學(xué)校考核部門應(yīng)通過面談等溝通方式，及時、客觀地把考評意見反饋給教師，使教師能夠正確認(rèn)識到自己的優(yōu)勢和不足，明確下一步努力的方向，制定績效改進計劃。
參考文獻：
[1]呂軍.基于高校崗位聘任的教師績效考核研究[J].中國成人教育，2O10(6):38.
[2]孫梅.我國高校教師績效考核評價體系構(gòu)建探析[J].價值工程，2O10(29):246.
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