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高校管理人員績效考核機(jī)制研究論文
一、當(dāng)前我國高校管理人員績效考核機(jī)制存在的問題
�。ㄒ唬┛己藰�(biāo)準(zhǔn)不合理
考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核機(jī)制中最基礎(chǔ)的內(nèi)容，要建立科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，首先必須對考核內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的分析，對于高校管理人員的績效考核來說，其考核標(biāo)準(zhǔn)的確立是一個(gè)復(fù)雜的過程，高校的管理機(jī)構(gòu)是一個(gè)龐大的系統(tǒng)，各部門的管理人員也比較分散，管理內(nèi)容繁多，這就要求在建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)之前必須從多方面收集管理人員的信息，包括其工作內(nèi)容、工作成績、完成目標(biāo)的情況等，只有在各方面的信息都準(zhǔn)確、完善的基礎(chǔ)上，才有可能建立一個(gè)科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。從當(dāng)前的形勢來看，我國許多高校管理人員的績效考核機(jī)制都存在這樣那樣的問題，主要原因就是績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理的問題。
�。ǘ┛己耸侄尾豢茖W(xué)
強(qiáng)制分布手段是我國大多數(shù)高校采取的管理人員績效考核手段，該手段具有一定的不科學(xué)性，其主要工作過程是將被考核對象強(qiáng)制性的定位到某種類型之中，然后再根據(jù)其實(shí)際工作的成效對個(gè)人績效的優(yōu)劣進(jìn)行評價(jià)，最后將評價(jià)的結(jié)果分成優(yōu)、良、差等級，并將所有對象分別列入其所屬等級之中，該績效考核手段存在明顯的不合理性，難以反映被考核人員的真實(shí)情況。真正科學(xué)合理的高校管理人員績效考核方法是以實(shí)現(xiàn)管理人員工作質(zhì)量為目標(biāo)的，在考核結(jié)果出來后應(yīng)及時(shí)讓考核對象知曉，使其對自身工作存在的不足與缺陷進(jìn)行改進(jìn)，對于績效考核成績優(yōu)秀的員工，應(yīng)適當(dāng)給與獎(jiǎng)勵(lì)，而對于考核成績不太好的人員，則應(yīng)給予必要的懲罰，這樣才能使管理人員樹立危機(jī)意識，時(shí)刻對自己的工作保持嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的態(tài)度。
�。ㄈ┛冃Э己诉^度追求量化
縱觀我國所有的高等學(xué)校，其管理人員的績效考核制度普遍存在著過度追求量化的現(xiàn)象，在這種量化思想的影響下，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)往往是一個(gè)整體的標(biāo)準(zhǔn)，對不同管理部門、不同教研機(jī)構(gòu)的管理人員的績效考核缺乏細(xì)節(jié)性的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，各管理部門的管理人員只要達(dá)到在教學(xué)、科研、管理等各方面分?jǐn)?shù)的量化值，就能獲得加薪或晉升的資格，相反則會受到一些負(fù)面的影響，在這樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)之下，高效管理人員的實(shí)際工作狀況難以真實(shí)地反映在績效考核內(nèi)容之中，其考核結(jié)果的真實(shí)度也就不高。管理人員既是績效考核工作的參與者，同時(shí)也是執(zhí)行者，這種雙重性的身份使考核結(jié)果的真實(shí)度大大降低，有的管理人員可能為了實(shí)現(xiàn)快速晉升的目的，而在對自身工作績效的考核過程中出現(xiàn)私心，謊報(bào)工作成績。
二、完善高效管理人員績效考核機(jī)制的方法
（一）建立科學(xué)的考核體系
目前許多高校的管理人員績效考核體系都不科學(xué)，存在著考核內(nèi)容不完整、考核手段單一等缺點(diǎn)，這就導(dǎo)致許多高校管理者的工作成績不能完整地反映在績效考核體系之中，績效考核體系中對考核指標(biāo)的定量也缺乏科學(xué)性，對考核對象的工作能力、態(tài)度等只是進(jìn)行定性的描述，這樣的考核結(jié)果是缺乏真實(shí)度和說服力的。所以，在建立高校管理人員績效考核體系時(shí)，應(yīng)采用定量考評與定性考評相結(jié)合的方法，這樣才能使被考核對象的真實(shí)工作成績得到最全面地反映。
�。ǘ⿲冃Э己斯芾砝砟钸M(jìn)行創(chuàng)新
我國的高校一直以來都是采用的績效考評的管理方式，然而，隨著時(shí)代的發(fā)展，這種管理方式的弊端越來越多，一些管理方面的學(xué)者已經(jīng)明確提出了該管理方式的不足和缺陷，并得到大多數(shù)人的認(rèn)可，在績效考評的管理手段之下，對管理人員工作績效的判斷不具有客觀性，且考核結(jié)果也不能及時(shí)反饋給被考核者，這樣很容易造成員工對自己工作的優(yōu)點(diǎn)與缺陷認(rèn)識不足，在以前工作中的錯(cuò)誤也不能得到及時(shí)糾正，隨著績效管理理念的提出，員工的工作績效反映的綜合度上升，該績效管理系統(tǒng)中涵蓋了績效計(jì)劃、績效計(jì)劃實(shí)施程序、績效反饋等重要環(huán)節(jié)，在我國的高等學(xué)校也應(yīng)得到推廣和應(yīng)用。
�。ㄈ┘�(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)
高等學(xué)校的管理工作十分復(fù)雜，管理部門也比較冗雜，因此，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)緊密聯(lián)系實(shí)際，對每個(gè)管理部門之下的管理人員的工作情況都應(yīng)了解到位，在確定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，首先應(yīng)制定科學(xué)的考核表，該考核表中必須包含各管理人員的實(shí)際工作量、工作計(jì)劃、管理能力的評價(jià)，考核表中的每一項(xiàng)考核內(nèi)容都應(yīng)具備明確的考核指標(biāo)，負(fù)責(zé)考核的人員應(yīng)對各指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，只有在這些工作都做到位之后，考核標(biāo)準(zhǔn)才能滿足細(xì)化的要求。
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