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醫(yī)院人力資源管理分析論文
第一篇：醫(yī)院人力資源管理信息化的研究
摘要：隨著醫(yī)院規(guī)模的擴大，人事業(yè)務日益繁重，原有的人力資源管理模式已不能適應醫(yī)院的發(fā)展需求，如何通過信息化手段提升人力資源管理效能，迫在眉睫。本文對醫(yī)院人力資源管理現狀進行了分析，梳理了醫(yī)院人力資源信息管理系統(tǒng)設計思路，并就實現方式進行了實踐。
關鍵詞：醫(yī)院人力資源管理；信息技術；歷史數據遷移；研究與實現
1引言
隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的持續(xù)深化，公立醫(yī)院改革步入深水期尋求突破。面對國內醫(yī)療市場宏觀、微觀環(huán)境的深刻變化，快速把握新的發(fā)展形勢，適應新的醫(yī)療需求，探索新的管理模式是醫(yī)院管理的挑戰(zhàn)和機遇。人力資源是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的寶貴財富與動力源泉[1]。北京大學第三醫(yī)院作為一所現代化綜合性三級甲等醫(yī)院，存在著科室多，人員規(guī)模大，人員屬性復雜且流動性大的特點。用傳統(tǒng)模式很難做到及時準確處理復雜人事業(yè)務，且缺乏校驗機制，容易出錯。人事歷史數據以Excel或紙制文檔形式儲存，調閱、統(tǒng)計不便，大量有分析價值的數據用傳統(tǒng)管理模式無法得到充分有效利用。人事主術語信息存在多頭管理問題，阻礙了后續(xù)人力資源整合統(tǒng)計分析。因此，需要建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)有力支撐人事管理工作。使用現代化的信息系統(tǒng)輔助管理，切實提高醫(yī)院管理水平，加深醫(yī)院的精細化管理程度[2]。首先需要滿足人事管理需求，規(guī)范人事基礎字典，優(yōu)化業(yè)務流程，支持靈活自定義各類報表，支持靈活調閱各類人員檔案信息。特別要保證人員歷史數據的完整準確，以支持后續(xù)統(tǒng)計分析。同時，要加強系統(tǒng)維護保障，支持系統(tǒng)未來的可擴展性，支持后續(xù)與其他業(yè)務系統(tǒng)集成，符合醫(yī)院人、財、物管理整體規(guī)劃需要。
2設計研究思路
人力資源管理信息化就是利用先進的計算機及網絡技術建成對人力資源信息進行收集、存儲、檢索、傳輸、加工和分析專業(yè)處理的數據庫[3]�；卺t(yī)院的實際工作情況，設計以標準化人事數據基礎字典為依托的人事動態(tài)管理模式，優(yōu)化人力資源管理流程，提高工作效率，最大限度將人力資源管理者從重復的純事務性工作中解脫出來，投入更能體現人力資源管理層次的工作中。對全院人員信息進行動態(tài)跟蹤，靈活抽提人力資源信息進行數據分析，為領導決策提供有力支持，實現人力資源的核心管理；將業(yè)務內網（人事系統(tǒng)）、院級外網（員工自助、領導桌面）、公網（外聯(lián)招聘）的三網人事業(yè)務全面打通，實現人事業(yè)務全面信息化閉環(huán)管理。
2.1人事業(yè)務全面信息化管理規(guī)范人事信息字典，構建組織機構、人員管理、崗位類別及職務類別標準化基礎數據平臺。構建人事業(yè)務模塊。實現各業(yè)務之間的預警、流轉、校驗、聯(lián)動、統(tǒng)計功能。
2.2與其他各平臺的數據接口整合實現業(yè)務聯(lián)動與集成平臺整合，與各業(yè)務系統(tǒng)統(tǒng)一組織機構及人員主術語字典；與OA系統(tǒng)整合，建立員工自助模塊，及領導桌面。實現個人信息查詢、人事事務申請、個人信息變更、考勤月報申報、個人人事業(yè)務預警等功能；實時統(tǒng)計分析各類人員信息，為人事決策提供有力支持；與外聯(lián)招聘系統(tǒng)整合，實現從人員招聘、人員入職到人員變動各階段人事信息的閉環(huán)在線管理。
2.3整合歷史數據將靜態(tài)、碎片化、不規(guī)范、多系統(tǒng)的人事歷史檔案數據整體遷移至人力資源管理系統(tǒng)中。規(guī)范人事主術語字典，確保醫(yī)院人事信息數據完整、準確。實現員工學歷、履歷、職稱、崗位配比等靈活統(tǒng)計分析。
2.4安全靈活的權限控制鑒于人事信息的敏感性，且人事處不同崗位的人員負責的事務不同，院領導、科室領導和辦事員工處理的事務不一樣，院內員工自助只能瀏覽個人的信息及待辦業(yè)務等權限控制需求。權限控制要安全、可靠、靈活。
3系統(tǒng)架構
以上述設計思路為依據，結合醫(yī)院發(fā)展及人事部門實際工作的需要，建立人力資源管理系統(tǒng)架構，
4系統(tǒng)具體功能實現
4.1人員機構歷史數據遷移由于人事數據一直以靜態(tài)、碎片化、不規(guī)范、多系統(tǒng)的形態(tài)存在，如何準確把數據遷移至人力資源管理系統(tǒng)中，直接關系到人力資源管理系統(tǒng)上線后應用的準確性和后續(xù)人力資源數據統(tǒng)計分析的可靠性。因此，歷史數據遷移工作是人力資源項目實施的根基和重中之重。我院在職人員4000余人，非在職人員2000余人，人員信息子集59個，組織機構信息子集6個，人員指標項9百余個，單位指標項1百余個。數據量大且雜，而且數據遷移時需要將內網業(yè)務系統(tǒng)的人員機構數據庫以及原人事系統(tǒng)的人員機構數據庫合并，但2個庫之間的數據指標不統(tǒng)一，不能直接合并。綜上所述，歷史數據遷移工作按如下順序進行：數據采集、數據分析、數據比對、數據整理、數據規(guī)范、數據導入、數據校驗。首先把2個不同庫的源數據進行核對匹配，規(guī)范為統(tǒng)一的數據，再進行數據導入工作：先按照2個系統(tǒng)內的員工編號進行數據匹配，匹配完成后發(fā)現，人事系統(tǒng)內部分人員使用的員工編號為財務編碼，從而導致雙方數據比對不成功；整體數據匹配分析后，篩選出雙方編碼一致人員，剩余人員進行數據二次匹配，由于雙方系統(tǒng)內此時缺乏唯一性標識，進行數據組合創(chuàng)建唯一標識的方案，采取了姓名+科室的組合方式，通過該唯一性標識進行了數據的二次匹配工作，通過此次匹配，大部分人員基本匹配完成，剩余小部分同科室重名人員以及其他原因導致匹配失敗的小部分人員進行的逐一手工核對，進行第三次數據匹配工作；三次匹配過后，內網業(yè)務字典中仍殘留極少部分人員無法匹配，系統(tǒng)搭建其他人員庫，把此類人員歸入其中，進行統(tǒng)一管理，確保編碼的'唯一性。匹配完成后，數據整合成完整的人員機構信息庫。接下來對數據的具體的信息屬性進行分析工作，把以前分散、冗余、不規(guī)范的數據管理內容進行統(tǒng)一的梳理工作，如把以前系統(tǒng)內多個冗余信息項合并為一個，把以前部分純文本的管理內容規(guī)范為標準的字典等。在數據核對、整理、分析、規(guī)范完成后，進行數據的導入工作，并通過報表、系統(tǒng)程序、Excel等方式進行數據校驗，校驗通過后歷史數據的遷移工作完成。
4.2系統(tǒng)功能實現搭建4個模塊：人力資源日常業(yè)務處理模塊，醫(yī)院人事和組織機構基礎信息數據源模塊，員工自助服務模塊和領導桌面管理模塊，集成接口數據模塊。
4.2.1數據接口對接集成平臺，人事和組織數據源由人事部門統(tǒng)一管理，系統(tǒng)按照醫(yī)院規(guī)則自動生成唯一編碼，保證數據的唯一性，通過接口傳送至集成平臺供內網業(yè)務系統(tǒng)調取，確保人事主術語數據的一致性和唯一性；對接外聯(lián)招聘網站，應聘人員在招聘網站報名，面試筆試合格人員信息經人事部門確認后，個人信息同步進入人力資源管理系統(tǒng)。
4.2.2人事日常業(yè)務規(guī)范崗位管理、編制管理、人員管理，支持查詢歷史記錄查詢；通過業(yè)務流轉單實現員工入、離、調、轉、退休、出國等業(yè)務辦理，與合同管理和工資管理模塊聯(lián)動，系統(tǒng)智能提醒、自動校驗。合同變更到期提醒。與工資管理模塊聯(lián)動，實現確定工資、轉正定級、正常晉級、調整標準、返聘工資、崗位基本獎等功能。自定義各類計算公式、信息自動歸檔�？煞诸惿蟼魑臅鴻n案內容，支持不同分類檔案授權不同人員查看；支持檔案模糊查詢；職稱評定業(yè)務，可系統(tǒng)定義評審條件與員工自助聯(lián)動，符合評定條件的人員預警提示。支持專家通過線上匿名投票、線上公示。靈活快速定制各類統(tǒng)計報表、花名冊，支持數據穿透查詢。
4.2.3專家抽選根據項目信息和專家抽選要求，形成專家抽選信息，支持項目創(chuàng)建、專家?guī)炀S護、自定義抽選條件、支持指定特殊專家，支持按專家類別抽選。抽選結果歷史追溯，支持文本表格形式輸出。
4.2.4員工自助模塊與OA對接，上傳查閱個人文書檔案、實時推送人事消息通知、支持個人信息查詢修改、支持入、離、調、轉、續(xù)簽合同、出國進修等人事業(yè)務線上申請。與職稱模塊聯(lián)動，符合評定條件的員工可通過自助申報模板提交員工職稱評定申請。
4.2.5領導桌面與OA平臺對接，實時查閱醫(yī)院組織機構，支持文書檔案調閱、消息通知、個人信息查詢。支持查閱本部門人員信息，本部門機構信息，對本部門人員結構、用工形式等信息綜合分析，為人事決策提供依據。
5應用成效
人力資源管理系統(tǒng)在我院上線運行后，根據人事考勤、收入證明、合同簽訂、工資變動等業(yè)務制定了業(yè)務模板20余張、業(yè)務聯(lián)動流轉單70余張，實現信息自動采集，調用計算，并通過模板導入導出方式實現了與財務、科研、教學的人事信息傳遞，取消二次手工錄入模式，大幅緩解人事處理事務性工作的壓力；主術語統(tǒng)一歸口管理，系統(tǒng)實現了根據業(yè)務自動預警、規(guī)則校驗，錯漏率大幅降低；人事檔案全面電子化，在線實時調閱，極大縮短了信息查詢時間；定制個性化統(tǒng)計表7張，花名冊35張，保證了統(tǒng)計工作的快速精準；實現了與招聘網站對接，符合條件的人事信息同步進入人力資源系統(tǒng)，避免了信息重復錄入；個人在員工自助中及時查看個人代辦業(yè)務，如提醒合同簽訂到期、職稱晉升，在線填報申請單。實現信息共享、無紙化辦公，確保時效性、有效性。切實優(yōu)化了人力資源管理流程，提高人事工作效率效果顯著。
6結語
醫(yī)院人力資源管理要想實現高效率管理目標，就必須注重人力資源管理的信息化建設，利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，更好地對人力資源進行高效率管理，使之滿足當下醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展實際需要[4]。人力資源管理系統(tǒng)建設前期要對人事業(yè)務需求充分調研、科學規(guī)劃、合理設計；系統(tǒng)建設中期做好歷史數據清洗、遷移工作，規(guī)范標準字典，建立界面友好、功能豐富、兼容性強的人力資源信息系統(tǒng)，并充分保留系統(tǒng)的未來擴展性；系統(tǒng)建設后期對系統(tǒng)應用人員做好使用培訓，確保人事部門對人力資源的有效使用。
參考文獻
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第二篇：決策支持系統(tǒng)在醫(yī)院人力資源管理中的應用
摘要：本文結合決策支持系統(tǒng)理念，淺析該理念在醫(yī)院人力資源管理中的應用及優(yōu)勢，包括對醫(yī)院人力資源管理信息的分析、處理、展示及信息質量優(yōu)化，進而推進醫(yī)院人力資源的精細化管理，更充分地發(fā)揮人力資源管理部門的重要職能。
關鍵詞：醫(yī)院人力資源管理；決策支持系統(tǒng)；應用
一、決策支持系統(tǒng)的概念
決策支持系統(tǒng)（DSS）是指電子計算智能化方向的拓展性應用，可依據信息資源數據進行系統(tǒng)框架模型的構建，提升電子信息技術與人員充分互動效率，并幫助管理人員實施結構性決策依據展示，由此進行針對性決策制定。而醫(yī)療機構內由人力資源相關數據所形成的決策支持系統(tǒng)主要將院內人力資源作為數據基礎，再結合現代管理模式作為職能輔助，確保系統(tǒng)多元化建模，優(yōu)化人力信息管理效率。不同的醫(yī)療機構可結合自身實際情況進行差異化DSS構建管理，無論是圖形或數字表格均可實現信息數據展示。即利用DSS系統(tǒng)將院內散亂、繁瑣的原始資料信息進行整理構建，形成可視性直觀數據信息，幫助院內人力資源管理者在日常管理過程依據數據，增強自我分析、洞察、決策能力。
二、決策支持系統(tǒng)在醫(yī)院人力資源管理的應用
1.醫(yī)院人力資源管理信息分析、處理、展示DSS系統(tǒng)的構建幫助醫(yī)院人力資源管理提供良好穩(wěn)定的信息處置互動平臺，利用真實有效的信息數據作為基礎庫源，而大量的人力信息可全面反饋至系統(tǒng)處理中心，利用各部門管理人員多元化、各層次進行信息觀察分析；并結合資源數據數量、時間、結構、預測指標、同級對照等因素作為決策指標參考，再通過DSS平臺建立的個體化業(yè)務系統(tǒng)進行全面、細致信息展示。管理人員按照實際管理標準、需求進行多維度業(yè)務選擇，確保人力資源信息在管理中無論是縱向或是橫向均可達到深層次源頭。2.醫(yī)院人力資源管理信息質量優(yōu)化在日常的管理過程，其醫(yī)院人力資源信息的完整性與真實性將直接影響管理者的決策質量。為確保人力資源管理信息的可信度，需重點在決策支持系統(tǒng)中進行原始信息實時更新項目，建立數據源階段擴展管理，增強數據源高效率分析�？蛇x擇將人力資源信息管理與其他信息保持一定的間隔性，同時也對信息源共享，最大程度降低數據信息收到外業(yè)務項目干擾；保證人力資源管理過程信息資源的真實性，幫助決策者在人力資源管理中有據可循。
三、決策支持系統(tǒng)的優(yōu)勢
目前各地區(qū)醫(yī)療機構在信息管理方面仍舊伴有諸多不足，如信息數據偏差較大，數據源可信度低，多項信息系統(tǒng)共存、實際應用轉化率低等，造成在醫(yī)院信息管理發(fā)展中形成多量的信息數據，并且此類信息數據不具集中性，個體差異大等現象，造成數據整體利用不足。對此，在醫(yī)院人力資源管理中采取決策支持系統(tǒng)十分必要。筆者對此總結決策支持系統(tǒng)的優(yōu)勢表明：第一，利用DSS系統(tǒng)幫助人力資源信息持續(xù)穩(wěn)定，構建高互動性信息管理平臺，強化院內各處業(yè)務標準化、智能化進程，產生多項信息集中處理整合，確保管理過程依章行事。第二，將傳統(tǒng)的.手工型人力資源管理模式轉變?yōu)楝F代化、智能化、信息化數據資源管理，全面優(yōu)化醫(yī)院人力資源信息的采集、分析、處理環(huán)節(jié)，便捷服務醫(yī)院，減少不必要的人力浪費。第三，利用決策支持系統(tǒng)促進醫(yī)療體制改革發(fā)展，形成現代商業(yè)智能管理模式，幫助管理者進行人力資源信息多方位分析處置，提高信息管理可視性與直觀性，做好復雜信息資料的查看簡便而不簡陋，增強管理決策質量與效率，為管理者后期醫(yī)院發(fā)展提供深刻指導�？傊t(yī)院實現人力資源信息化管理能推進醫(yī)院信息化建設，人力信息化管理調動起信息數據，采用網絡化、數字化以及智能化特點，對人力流動、信息等要素進行科學分析，進而對人力資源管理不斷拓展、加深，使醫(yī)院人力產生了更大的全局影響力；決策支持系統(tǒng)滿足了數據利用需求，輔助了人力資源更精細化的管理，起到了促進人力資源管理的改革，也極大地發(fā)揮了人力資源管理部的重要職能。
參考文獻
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第三篇：公立醫(yī)院人力資源管理策略分析
摘要：公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務機構的核心，其主要特征為非營利性及公益性，它是維持社會群體健康的重要基礎。對于公立醫(yī)院而言，其發(fā)展的核心動力在于人。公立醫(yī)院人力資源管理的成效與醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力密切相關。從整體上來看，我國公立醫(yī)院人力資源管理水平較以往有所進步，但依然存在很大一部分醫(yī)院還停留在傳統(tǒng)人事管理模式當中，表現出了一定的滯后性。基于此，對公立醫(yī)院人力資源管理進行綜合性分析，并探討相關管理策略，以供參考。
關鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；規(guī)劃
一、人力資源管理概述
人力資源管理主要是指通過現代科學的管理方法，對單位或企業(yè)人員進行合理培訓及配置優(yōu)化，以便對人員的思想及行為進行適當調整，最終達成組織目標。在進行人力資源管理時，相關規(guī)劃要與內外部環(huán)境變化相契合。同時，要結合組織長遠發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源現狀進行有效評估，以預測組織未來發(fā)展中對人力資源的實際需求。崗位分析評價工作是人力資源管理的重要構成，通過崗位分析評價可獲得較為準確的崗位價值，從而制定出合理的薪酬體系。招聘與培訓是人力資源管理的重要手段，招聘為人力資源可持續(xù)發(fā)展提供了基礎；系統(tǒng)性的培訓則能夠讓人員素質得到不斷提升，使其具備完成崗位任務的能力。在此基礎上，利用科學的績效考核，為員工提供合理的薪酬或晉升激勵，能夠促進人力資源工作進一步發(fā)展。
二、當前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題
較以往而言，公立醫(yī)院人力資源管理水平已經有了很大的提升，但在部分環(huán)節(jié)上還是表現出了一定問題，主要包括以下幾個方面。第一，醫(yī)院文化建設有待完善。醫(yī)院人力資源管理受文化建設影響較大，并且醫(yī)院文化功能的實現需要可靠的人力資源作為基礎，兩者呈現了相輔相成的關系。然而，很多醫(yī)院在文化建設方面不夠深入，要么將精神內容簡單化，要么過于偏向于物質層面，對核心價值觀建設未給予充分重視。在人力資源管理過程中，若不能尊重醫(yī)院文化導向作用，不將文化建設、人力資源管理及醫(yī)院內外部環(huán)境充分關聯(lián)起來，便會讓醫(yī)院文化建設脫離實際。這樣就得不到員工的認可，也就無法讓員工與醫(yī)院形成共鳴，實現共同價值觀。第二，薪酬激勵機制有待完善。目前來看，多數公立醫(yī)院主要實行崗位績效工資制度。但工資主要根據工齡及職齡確定，這就無法將現行工資制度在分配方式上的優(yōu)勢充分體現出來，未能與醫(yī)務人員的實際貢獻充分關聯(lián)起來。同時，績效考核制度體系還不夠完善，無法充分激勵部分高價值勞動的專業(yè)性人員。第三，人力資源培訓工作有待加強。在人力資源管理過程中，培訓是重要的環(huán)節(jié)。只有通過不斷培訓，才能讓相關人員的業(yè)務技能水平不斷提升。然而，很多公立醫(yī)院對人力資源培訓工作重視程度不夠，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，培訓主要以技能培訓為主，在管理技術、醫(yī)院文化方面卻有所缺失。
三、完善公立醫(yī)院人力資源管理的有效策略
1.充分發(fā)揮醫(yī)院文化導向作用。醫(yī)院文化是醫(yī)院價值觀及行為規(guī)范的體現，是形成優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎，是影響人力資源管理的重要因素之一。因此，醫(yī)院要充分發(fā)揮醫(yī)院文化的導向作用，將其與人力資源管理密切關聯(lián)起來。管理者要將人力資源規(guī)劃與醫(yī)院發(fā)展愿景、核心價值觀聯(lián)系起來，在人力資源管理過程中，充分體現出醫(yī)院經營理念，讓員工不斷理解醫(yī)院核心價值觀，以激發(fā)其內在動力。另外，管理者要善于組織業(yè)余文體活動來豐富員工的精神生活，使其不斷提升文化品位，提高綜合素質。2.優(yōu)化激勵評估機制。首先，要優(yōu)化薪酬分配體系。在進行薪酬設計時，要充分考慮醫(yī)院本身的發(fā)展特征。通過實施院科兩級核算，對員工個人的'績效工資進行考核�？己诉^程中，要將崗位系數、業(yè)績能力及服務態(tài)度等進行量化，合理拉開收入差距，以提升激勵效果。其次，要優(yōu)化績效考核機制。以醫(yī)院經營目標及崗位職責為基礎，合理篩選考核目標，根據不同崗位制定出具有差異性的考核方法，促使員工能夠自發(fā)改進工作，主動向患者提供高質量服務，促進醫(yī)院健康發(fā)展。3.加強院內人力資源開發(fā)。一方面，要加強內部培訓工作。醫(yī)院要將人力資源培訓、開發(fā)作為一種戰(zhàn)略性投資，借助培訓讓人力資本保值并不斷增值。通過對崗位、人員進行細致分析，制定出科學的培訓目標及關鍵任務。同時，要合理設定培訓時間、周期，保證員工有充足的時間接受培訓。培訓完成后，要對培訓效果進行有效評估，發(fā)現培訓過程中員工存在的問題，并協(xié)助其解決，促使其業(yè)務技能不斷提升。另一方面，要重視醫(yī)院員工職業(yè)生涯管理。管理者要密切關注醫(yī)務人員個人職業(yè)發(fā)展，協(xié)助其制定明確的發(fā)展目標，讓其能夠充分發(fā)揮價值，以增加其工作動力。
四、結語
公立醫(yī)院人力資源管理的成效直接關系到醫(yī)院未來的發(fā)展。因此，醫(yī)院必須對人力資源管理工作給予高度重視，通過優(yōu)化制度、加強培訓等措施，為人力資源管理創(chuàng)造有利條件，使之充分發(fā)揮效用。
參考文獻
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