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聯(lián)想集團的人力資源管理分析論文
摘 要：在市場競爭日趨激烈環(huán)境下，企業(yè)如何依靠自身優(yōu)勢屹立于市場之林，筆者認為除了技術(shù)創(chuàng)新、資本規(guī)模以外，更多地在于人力資源的科學管理，如何提升員工綜合技能、如何有效激發(fā)潛能以增強自身實力都是核心問題。知識經(jīng)濟時代，高素質(zhì)的人力資源已成為高科技企業(yè)的稀缺資源，只有通過有效完善的內(nèi)部管理機制，才能吸引并留住企業(yè)所需的關鍵人才。高科技有其自身特征，如何管理人才、留住人才，是中國高科技企業(yè)需要思考的問題，本文以此為出發(fā)點，闡述了人力資源相關理論，分析了以聯(lián)想集團為案例的高科技企業(yè)人力資源管理在的突出問題及背后成因，希望探索我國高科技企業(yè)績效管理的方法和問題對策。
關鍵詞：
關鍵詞：人力資源；管理；聯(lián)想；培訓
21世紀，經(jīng)濟全球化的進程日益加快，企業(yè)的競爭日趨激烈，而這其中一個重要的環(huán)節(jié)，就是對于人才的爭奪，對人力資源管理水平的高低，因此，人力資源無意是決定企業(yè)發(fā)展的核心要素。從許多學者對于其研究程度可以看出，其中最具代表性的就是：舒爾茨與人力資本；X理論、Y理論與Z理論；人本管理理論，并稱為現(xiàn)代人力資源理論的三大支柱。在當前的形勢下，我國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。 在聯(lián)想的發(fā)展中，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷變大，企業(yè)的管理者對人才有著更深的認識。聯(lián)想集團提出了十分新穎的理論——項鏈理論，該理論認為要想制定一條精致的項鏈，不一定要用高質(zhì)量的珍珠，首先需要一條主線，然后在將珍珠一粒粒的串起來，反之就會形成一盤散沙。在人力資源的管理之中，聯(lián)想集團把人才比喻成珍珠，把管理體制和企業(yè)的凝聚力當成主線，通過這樣才能招募更多的優(yōu)秀人才。這也是聯(lián)想能發(fā)展為現(xiàn)在的龍頭企業(yè)的關鍵。 然而和其他很多企業(yè)類似，聯(lián)想在進行人力資源管理時，有以下幾方面不足：
1。 績效考核存在誤區(qū)。
�。�1）將考核視做單純的管理活動，只是為了考核才進行考核。在聯(lián)想，有一個很普遍的現(xiàn)象，在進行績效考核的時候，往往就是單一的上司對員工的直接考核，這種一對一的過于直接的模式忽略的整體的重要性。作為一個企業(yè)，它所形成的價值來源于各個職能部門的通力合作和“團隊生產(chǎn)”，然而僅僅針對一個部門的考察，意味著人為忽視了各個部門的紐帶作用，對價值鏈的重要地位也沒有引起足夠的重視。
�。�2）偏向于在事后進行事件的考核，價值鏈業(yè)務流程的實時評價就不能實現(xiàn)，其前饋控制也不會有效果。我們應該正視的是，績效考核的目的在于推動高績效，而不是績效考核本身，它僅僅只能作為管理的手段。在我們知道事件的結(jié)果是好是壞的同時，我們更應該將注意力放在如何取得好結(jié)果，如何產(chǎn)生好的發(fā)展?jié)摿ι�，因此，對價值鏈的前饋控制和實時的評價的重要性就尤為突出了。
2。 企業(yè)人力資源管理文化難以統(tǒng)一。
伴隨著聯(lián)想集團規(guī)模的不斷擴大，集團收購了許多企業(yè)，但是由于每個企業(yè)都有各自的文化理念與傳統(tǒng)，在面臨眾多工作人員時，很難做到企業(yè)人力資源文化上的統(tǒng)一，更難駕馭來自不同國家，具有不同文化、風俗、管理特色或者法律規(guī)定的工作人員，主要在語言和文化上存在問題，雖然聯(lián)想集團的通用語言是英語，但是也需要雙方的相互磨合，聯(lián)想集團的管理部門缺少縝密的思考，沒有采取科學的管理方法。因此，聯(lián)想集團在企業(yè)人力資源文化方面上面臨著對巨大的挑戰(zhàn)。 經(jīng)過分析筆者認為，聯(lián)想集團在人力資源存在的一些問題可從以下方面進行完善：
1。提高重視程度，做好人力資規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目的在于開發(fā)員工潛能以滿足企業(yè)需要。具體措施是根據(jù)企業(yè)的生存與發(fā)展需要，分析企業(yè)存在的挑戰(zhàn)與威脅、優(yōu)勢與劣勢，制定本企業(yè)的人力資源計劃和措施。
2。 消除對績效考評的錯誤及模糊認識。要清楚地意識到，績效的目的在于真實的反應每個員工的能力，發(fā)現(xiàn)他的閃光點和短板，這樣才能揚長避短因材施教。
3。 重視與員工的溝通和反饋，注重對員工的情感管理。溝通交流是人力資源管理的重中之重，來自世界各地的員工在日常工作中要增進交流，讓各國的工作人員參加到考核制度的評定、執(zhí)行過程以及考核結(jié)果的應用中，為各國的工作人員建立溝通的橋梁，及時向公司進行反饋，這樣才能讓公司了解員工的工作與生活狀況，還能夠最大程度的激發(fā)員工的工作熱情。同時管理不僅是對物質(zhì)生產(chǎn)的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。要理解員工、尊重員工、信任員工，重視情感交流的積極作用，真正地提高員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，積極推進企業(yè)與員工共同發(fā)展目標的實現(xiàn)）當員工深切感受到被企業(yè)的重視和關愛之后，便會產(chǎn)生自我價值實現(xiàn)的最高層需求，即員工會挖掘自己的潛能，全身心投入到工作的創(chuàng)新中。 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的一個核心內(nèi)容，在評價與激勵員工，增強企業(yè)凝聚力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用，做好人力資源管理是一個龐大的系統(tǒng)工程，需要做好“內(nèi)功”的同時，還要不斷緊跟世界先進公司的經(jīng)驗和技術(shù)，傳統(tǒng)的人力資源管理已不再適合現(xiàn)代該科技企業(yè)的發(fā)展要求。在當代社會，高科技企業(yè)要屹立于世界先進生產(chǎn)力之林，就要做好人力資源管理，筆者的分析只是滄海一粟，在今后的研究中，本人會繼續(xù)深入研究該問題的發(fā)展。
參考文獻：
[1] 丙明杰。管理學[M]。上海人民出版社，1999。 [2]
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