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高職院�！半p師型”教師績(jī)效考核的論文
高職院�！半p師型”教師是含納教師和相關(guān)專業(yè)技術(shù)資格證的教師。凸現(xiàn)了實(shí)際操作環(huán)節(jié)的重要性，不能一味地只注重理論，要促進(jìn)理論和實(shí)踐操作共同進(jìn)行。這樣才可以培養(yǎng)出全面的人才�？�(jī)效考核對(duì)“雙師型”教師的個(gè)人的成長(zhǎng)和工作能力的提升有著巨大作用，績(jī)效考核指標(biāo)體系在整個(gè)考核過(guò)程中發(fā)揮著不可替代的作用容，體系的樹(shù)立和建立，可以做為標(biāo)桿和指向標(biāo)，有利的督促著教師的進(jìn)步。
一、當(dāng)前我國(guó)高職院�！半p師型”教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀
高職院�！半p師型”教師的績(jī)效考核對(duì)于提高教師的工作積極性和點(diǎn)燃工作激情熱情方面具有一定的促進(jìn)作用，不僅如此，對(duì)教師還會(huì)起到約束束縛作用。
但“雙師型”教師績(jī)效考核中并不完美，仍存有眾多的缺陷和缺點(diǎn)，主要概括總結(jié)有以下:
( 1) 考核方法過(guò)于機(jī)械簡(jiǎn)單。我們以高職院校酒店管理專業(yè)為例，院校對(duì)“雙師型”教師的考核大多還是采用一貫傳統(tǒng)的做法，檢查老師的教案，參加會(huì)議的相關(guān)記錄，學(xué)生作業(yè)批改狀況等等，讓學(xué)生對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，來(lái)檢驗(yàn)其教學(xué)的成果，從學(xué)生中得到評(píng)價(jià)和反饋。
( 2) 用“量化標(biāo)準(zhǔn)”降低管理水平。高職院校對(duì)“雙師型”教師的考核往往以量化標(biāo)準(zhǔn)作為準(zhǔn)則來(lái)考量。各校都制定了與“雙師型”教師要求相對(duì)應(yīng)的量化考核表，以酒店管理專業(yè)為例，主要量化考核的項(xiàng)目有: 教師本人實(shí)際工作年限，有沒(méi)有在工作期間榮獲本專業(yè)職業(yè)技能等級(jí)證書(shū)，教師本人參加的地級(jí)或省級(jí)科研項(xiàng)目數(shù)量，這種量化考核方式從某種角度意義上而言的確能夠使得程序變的簡(jiǎn)化高效，但是，數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性卻是大問(wèn)題，數(shù)據(jù)可以進(jìn)行作假，因而來(lái)達(dá)到蒙騙人的目的。
( 3) 高職院校讓學(xué)生考核教師十分不科學(xué)。學(xué)生由于自身的水平限定，在一定程度上，能夠?qū)處煹慕虒W(xué)成果和實(shí)踐技能水平做出評(píng)定，但是權(quán)重不能過(guò)高，學(xué)生在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，更多擁有自身的感情色彩，憑借自身的主觀想法和感受來(lái)判斷，而且學(xué)生對(duì)于專業(yè)知識(shí)的認(rèn)知還比較淺薄，存在偏差，因而學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)的權(quán)重應(yīng)該占有一定比例，但是絕對(duì)不宜過(guò)大。
( 4) 每次績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后不能和對(duì)應(yīng)教師溝通反饋。實(shí)際工作中打分往往都只是做表面工作，以酒店管理專業(yè)為例，只是形式層面的，沒(méi)有真正落實(shí)到實(shí)處。在這時(shí)，最終的結(jié)果無(wú)法及時(shí)反饋給教師，教師就無(wú)法對(duì)自己的教學(xué)工作有一個(gè)正確的認(rèn)知，也無(wú)法得知自己在哪方面需要改進(jìn)和完善，所以從某種角度而言，這是沒(méi)有實(shí)際效益的，是無(wú)用功。
二、當(dāng)前構(gòu)建高職院�！半p師型”教師績(jī)效考核體系的建議
構(gòu)建“雙師型”教師績(jī)效考核體系，是高等職業(yè)院校教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的基礎(chǔ)和前提，以酒店管理專業(yè)為例，其可以大大提高教師們的工作責(zé)任心和工作熱情。建立起一批高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，為培育酒店管理人才發(fā)揮中堅(jiān)力量。因此，要促進(jìn)“雙師傅型”績(jī)效考核體系的不斷改進(jìn)和完善。
( 1) 需要由科學(xué)合理的“雙師型”教師績(jī)效考核觀。自我品行和態(tài)度是教師績(jī)效考核的重點(diǎn)和前提，良好的品行和態(tài)度能夠使得教師的勞動(dòng)價(jià)值得到提升，擁有更大的發(fā)展空間，促進(jìn)其樹(shù)立正確的教師績(jī)效考核觀。首先必須對(duì)教師勞動(dòng)質(zhì)量的根本有透徹了解，進(jìn)一步制定教師具體績(jī)效考核內(nèi)容。對(duì)教師的考核不能片面只根據(jù)他的教師學(xué)質(zhì)量來(lái)判斷，需要全面整體客觀實(shí)施評(píng)價(jià)。
( 2) 績(jī)效考核過(guò)程中需將定量考核與定性考核結(jié)合起來(lái)。以往的研究經(jīng)驗(yàn)表明，通過(guò)計(jì)算，調(diào)查收集的數(shù)據(jù)往往科學(xué)，更加真實(shí)可靠。因此這種定量考核方式也可以運(yùn)用到對(duì)“雙師型”教師考核上來(lái)。定量考核方式有以下，比如對(duì)教師的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)、科研成果等進(jìn)行考核，由于“雙師型”教師工作的特殊性，特別是道德品質(zhì)、能力素質(zhì)、技能指導(dǎo)以及實(shí)踐能方面也必須給予極大的重視。但這些方面無(wú)法實(shí)施量化考核，無(wú)法用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明問(wèn)題，只能用定性考核的方式。
( 3) 不斷完善“雙師型”教師績(jī)效考核方法。教學(xué)評(píng)價(jià)對(duì)教師能夠起到推動(dòng)力的作用，實(shí)施全面性的評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的具體狀況和反饋，及時(shí)和教師進(jìn)行溝通，讓教師能夠認(rèn)識(shí)到自身的不足和需要改進(jìn)的地方，不斷完善自己，提高自身的教學(xué)質(zhì)量。因而，需要不斷完善教師考核和評(píng)價(jià)方法，讓其成為教師不斷鞭策和反省自身的標(biāo)桿。
( 4) 每次“雙師型”教師績(jī)效考核結(jié)果都要與對(duì)應(yīng)教師及時(shí)溝通。高等職業(yè)院校在對(duì)“雙師型”教師進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，一定的溝通是非常有必要的，通過(guò)及時(shí)的溝通，學(xué)校管理者可以明確的表明學(xué)校的期待和期望，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，教師也可認(rèn)識(shí)到自身需改進(jìn)的不足點(diǎn)。綜上所述，高職院校對(duì)“雙師型”教師的績(jī)效考核，不同觀念下建立的考核制度，其具體的意義價(jià)值不盡相同，本文以酒店管理專業(yè)為例，高職院校要為“雙師型”教師創(chuàng)造良好的環(huán)境，建立起適合時(shí)代的全面客觀科學(xué)的教師績(jī)效考核體系，為培育高素質(zhì)的全面性酒店基層管理人才奠定基礎(chǔ)。
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