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IT企業(yè)裁員后少人如何多干事？
專家提出，最直接的建議是通過加薪提高員工的工作積極性，最根本的是通過多種措施和方法包括發(fā)展中心技術(shù)提高員工的能力，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
讀者問：我們是一家IT企業(yè)，由于今年的業(yè)務(wù)情況，我們進(jìn)行了一些部門的合并和調(diào)整，裁掉了一些員工。經(jīng)過重組改造后，企業(yè)變得更精煉、更簡(jiǎn)潔，請(qǐng)問怎樣才能使更少的員工完成同等的工作?
管理咨詢專家田效勛：近段時(shí)間以來，許多IT公司不得不靠裁員來降低人工成本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這也是不得已而為之的辦法。那么，接下來的困難馬上就會(huì)顯現(xiàn)出來：人少活多，怎么辦?最直接的建議是提高員工的工作積極性。
如何提高員工的積極性呢?首先要了解員工的需求和心態(tài)。IT公司的年輕人居多，他們?cè)谖镔|(zhì)方面的需求應(yīng)該還是比較緊迫的，因此，在這種情況下，最簡(jiǎn)單的辦法是提高員工的薪資水平。很簡(jiǎn)單的道理，還是同樣的薪水，卻要比過去多做不少工作，員工嘴上不說，心里肯定會(huì)嘀咕;短時(shí)間內(nèi)不調(diào)整薪資還可以理解，但時(shí)間長(zhǎng)了大家的抱怨就會(huì)增加。因此，適當(dāng)加薪恐怕是比較直接有效的辦法。
當(dāng)然調(diào)動(dòng)員工積極性的方法不只是直接加薪，而且，在裁員情況下你的公司可能同樣面臨財(cái)務(wù)上的壓力。因此，可以考慮加大業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的比重，建立起按業(yè)績(jī)付酬的企業(yè)文化。這種辦法增大了薪資的激勵(lì)作用，而且公司也可以減輕財(cái)務(wù)上的壓力，因?yàn)楠?jiǎng)金是后發(fā)的，公司的業(yè)績(jī)差，大家的獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)地減少; 公司的業(yè)績(jī)好，大家的獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)多一些。需要注意一點(diǎn)，不要因?yàn)閺?qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，就把固定收入減少許多。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力非常大的情況下，員工對(duì)公司的成長(zhǎng)預(yù)期本來就會(huì)下降，如果你再降低大家的固定收入，就有可能出現(xiàn)人才大量流失的情況。
公司采取裁員措施，高層領(lǐng)導(dǎo)非常有必要向員工傳遞公司對(duì)未來的設(shè)想: 如何克服經(jīng)濟(jì)不景氣帶來的影響?大家的職業(yè)前景是什么?一個(gè)企業(yè)的文化在這個(gè)時(shí)候更容易發(fā)展作用，領(lǐng)導(dǎo)層的信心和應(yīng)對(duì)策略都直接表明了公司的前景。因此，在裁員之后，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，特別是團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，對(duì)于激發(fā)員工的積極性非常有必要。
業(yè)績(jī)管理體系的建設(shè)是應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)挫折的有效管理措施，在規(guī)劃公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)之后，需要領(lǐng)導(dǎo)層清晰地表達(dá)出公司的目標(biāo)，并把這個(gè)目標(biāo)層層落實(shí)到每一個(gè)員工身上，并通過業(yè)績(jī)監(jiān)控措施確保業(yè)績(jī)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。業(yè)績(jī)管理體系也是一個(gè)加壓系統(tǒng)，通過層層落實(shí)責(zé)任和目標(biāo)，把公司整體的壓力傳遞到每一個(gè)員工身上。一個(gè)高效的業(yè)績(jī)管理體系是諸多關(guān)鍵人事決策的基礎(chǔ)，前面提到，要建立按業(yè)績(jī)付酬的企業(yè)文化，業(yè)績(jī)考核結(jié)果的公正性為按業(yè)績(jī)付酬提供了很好的基礎(chǔ)。如果沒有一套高效的業(yè)績(jī)管理體系，即使實(shí)施了按業(yè)績(jī)付酬，也是很難做到公正公平的，也就起不到激勵(lì)員工的效果。
以上更多的是從調(diào)動(dòng)員工積極性的角度提出的解決方案。另外，如果能夠不斷地提升員工的工作能力，也是一個(gè)持久有效的辦法。IT公司是知識(shí)型企業(yè)，員工的知識(shí)獲得效率和質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的法寶，也就是平常所說的：如今的競(jìng)爭(zhēng)是誰學(xué)習(xí)得更快的競(jìng)爭(zhēng)。因此，在裁員之后，不要因?yàn)闃I(yè)務(wù)的壓力而放松了對(duì)員工能力發(fā)展和知識(shí)創(chuàng)新的要求，相反，這時(shí)候更要加強(qiáng)這方面的工作。
人才的增值過程就是企業(yè)增值的過程。培養(yǎng)員工能力的方法很多，在企業(yè)面臨巨大的市場(chǎng)挑戰(zhàn)的背景下，企業(yè)應(yīng)該著眼于發(fā)展員工的創(chuàng)新意識(shí)和能力。其實(shí)，人的潛能遠(yuǎn)沒有開發(fā)出來，如果在潛能開發(fā)方面做好了，那么一個(gè)人的能量可能要比十個(gè)人都要強(qiáng)。因此，及早發(fā)現(xiàn)員工的潛質(zhì)是非常重要的。發(fā)展中心( Development Centre)技術(shù)為評(píng)價(jià)和發(fā)展員工的潛能提供了很好的工具，許多跨國(guó)公司普遍使用這種方法，收到了良好的效果。
發(fā)展中心是在評(píng)價(jià)中心的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，基本程序如下：先利用心理測(cè)驗(yàn)、面談和情景模擬的綜合方法來評(píng)估員工的能力專長(zhǎng)和不足，然后把結(jié)果通過某種形式反饋給員工，并采取合適的輔導(dǎo)方式，幫助員工發(fā)展自己的潛能。對(duì)企業(yè)而言，員工潛能的開發(fā)最好結(jié)合各自的崗位工作開展，把潛能開發(fā)融入到具體的工作中去，特別是融入到如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)中去。應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)的不僅僅是一線的業(yè)務(wù)人員，全體員工都應(yīng)該結(jié)合潛能開發(fā)項(xiàng)目，思考自己崗位上的工作革新，思考如何通過自己的崗位工作來更好地滿足顧客的需求(包括外部客戶和內(nèi)部客戶)。知識(shí)管理也是提升員工能力的有效途徑，很多IT公司都在運(yùn)用一些有效的管理方法。總的目標(biāo)是把知識(shí)當(dāng)做企業(yè)一樣來經(jīng)營(yíng)，從知識(shí)的采購(gòu)、知識(shí)的開發(fā)(知識(shí)創(chuàng)新)、知識(shí)的營(yíng)銷(如何讓員工接受)到建設(shè)知識(shí)的共享系統(tǒng)和共享文化，都需要專業(yè)的職能部門來負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。
我們談到了業(yè)績(jī)管理體系的建設(shè)是一個(gè)壓力系統(tǒng)，同時(shí)，它也是發(fā)展員工能力的系統(tǒng)。通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工的能力現(xiàn)狀，就會(huì)制定出有針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃，員工的能力發(fā)展就會(huì)得到保證。
在業(yè)務(wù)繁忙的情況下，管理者加大授權(quán)的力度是不得已卻很有效的辦法。在授權(quán)之前，要做許多準(zhǔn)備工作。經(jīng)理人員需要把部門工作逐條列出來，并分清哪些是自己一定要親自干的，哪些是可以授權(quán)給別人的。然后，對(duì)自己的部屬做一個(gè)重新評(píng)估：誰能夠擔(dān)當(dāng)這項(xiàng)重任?誰還需要哪些培訓(xùn)?還有，經(jīng)理人員要思考如何確保授權(quán)成功，如何合理地監(jiān)控授權(quán)工作的完成情況。只有做好充分的授權(quán)準(zhǔn)備之后，你才可以踏踏實(shí)實(shí)地把重任委托給部下。
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