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校園招聘 如何快速選出“潛力股”
| 2010年7月，將有630萬的畢業(yè)生從校園走向社會，這個數(shù)字較2009年增加近20萬。龐大的新晉職員中，“八零后”占據了絕大多數(shù)。這代獨生子女新生軍有著相似的教育背景甚至成長經歷，這也使得他們更容易被貼上統(tǒng)一的標簽個性、獨立、甚至是貶義的浮躁與脆弱。 一位私營企業(yè)HR李先生認為：“在呵護下成長的‘80后’較‘70后’、‘60后’抗壓性較低，面對工作壓力時也更容易出現(xiàn)懈怠情緒。但他們同時也具備個性獨立鮮明、創(chuàng)新能力強等優(yōu)勢，這讓企業(yè)選拔畢業(yè)生時更加困難�！逼鋵�，抱有此種看法的HR不在少數(shù)。一方面，部分“80后”新晉畢業(yè)生的性格特征讓招聘質量存在一定風險，另一方面，企業(yè)也擔心流失具有未來發(fā)展?jié)撃艿穆殘觥皾摿伞薄Ｃ鎸θ站咛魬?zhàn)的校園招聘，企業(yè)該如何應對？ 看看名企怎么做 對于在人力資源管理領域經驗豐富的世界500強企業(yè)來說，校園招聘不僅是補充基層員工的重要方式，更是儲備管理干部的重要途徑。這是由于，畢業(yè)生實踐經驗較少，更益于培養(yǎng)與企業(yè)文化與戰(zhàn)略相符的未來管理者。包括寶潔、花旗、愛立信在內的各大名企一直主推管理培訓生計劃，也正是出于如此目的。 以花旗2009校園招聘為例，其每年都要招聘若干優(yōu)秀的碩士畢業(yè)生參加花旗的管理培訓生項目。該項目已成為花旗人才發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一，2010年招聘計劃也不例外。由于花旗銀行招聘范圍遍布全國主要城市，對應聘者要求也較高。從具體招聘流程來看，簡歷提交后，符合基本條件的畢業(yè)生會被要求進行SHL相關測試，從篩選初期即完成對畢業(yè)生個性特征、語言理解、邏輯推理等工作能力的整體考查，只有真正符合公司能力需求的候選者才會進入接來下的五輪面試。這五輪面試包括一輪小組討論，及四輪一對一面試。 與花旗類似，愛立信2009校園招聘中，也同樣利用包含SHL個性測試、托業(yè)職業(yè)英語測試、基本能力測試等內容的“選才”平臺進行前期人才選拔。對此，愛立信招聘經理孫曉光表示，如果招聘到個性或能力不合適的員工，經過再好的培訓也很難糾正。因此，招聘過程中對個性、能力的前期人才篩選格外重要。 與花旗、愛立信一樣，多數(shù)500強企業(yè)以及跨國公司都將考查畢業(yè)生個性特征、基本能力的考試放至招聘環(huán)節(jié)的最前端，或次前端，以盡早淘汰存在性格短板或能力較差的畢業(yè)生，避免無效面試、挖掘與公司戰(zhàn)略相符的應征者。相比之下，我國本土企業(yè)中采用考試進行人才初篩的比例還不到30%，這一方面使得公司錯誤雇用風險加大，另一方面，在實踐經驗較少的前提下，很可能在簡單面試的主觀判斷下，錯失真正屬于企業(yè)的“潛力股”。 找到屬于你的“潛力股” 對于本土企業(yè)來說，如何在校園招聘中快速尋找到適合的潛力股，專家給出以下四點建議： 尋找職場“好性格” “打工皇帝”唐駿近日在一次對大學生的演講中強調，擁有良好的性格會非常成功。他認為：“大學是可以改變性格的地方，但一旦踏上社會就定格了�！币虼耍粋�優(yōu)秀的“潛力股”一定要具備良好的性格，這是成功的關鍵，也是助力企業(yè)發(fā)展的重要保障。 那么怎么樣才能找到真正“好性格”的畢業(yè)生呢？隨著考試與心理測評技術的不斷演進，目前歐美超過70%的企業(yè)都會選擇以測評考試的方式對應聘者性格進行較為準確的測量。以諾基亞、寶潔較為常用的SHL 職業(yè)性格問卷(OPQ)為例，通過對114種行為及20個勝任力因素的界定，可對畢業(yè)生領導能力、合作能力、表達能力、抗壓能力等綜合素質進行考查，同時快速出具的測評報告亦可全面的反映畢業(yè)生的個性特征。目前SHL相關測試已被全球500強中60%以上的企業(yè)所采用，并于2010年3月17日授權于國內最大的測評與考試服務商ATA公司為其中國地區(qū)本土業(yè)務的獨家代理，通過旗下“選才”人才選拔平臺進行整體的業(yè)務運營和管理。 做好基本職業(yè)素質考查優(yōu)于后期培訓 個性測評可以盡早發(fā)現(xiàn)職場“草莓族”（即指外表靚麗，但抗壓性較差的應聘者）。不過要選出真正的“潛力股”還需要根據崗位需求對包括個性特征、基本能力、崗位技能等不同方面進行考查。特別是一些實操性要求較高的崗位，在前期做好基本職業(yè)素質（包括崗位技能以及通用技能）的篩選十分重要。 實施校園招聘的不少企業(yè)發(fā)現(xiàn)，雖然目前多數(shù)高校都對授課方式、培養(yǎng)方式等進行改革，但理論性的學習與實踐操作之間仍然存在較大差距。不少畢業(yè)生入職后并不能夠立即投入工作，仍然需要企業(yè)投入大量人力、物力提供最基本的上崗培訓。而如果在前期做好諸如商務英語、office操作等技能方面的測評，不僅可以快速篩選出符合企業(yè)需求的畢業(yè)生，同時也可大幅減少企業(yè)后期面試及培訓投入。 機考讓校園招聘實施更輕松 了解考查內容之外，如何讓招聘過程更有效，還需要設計更為科學的招聘流程、選擇合適的實施方式，以保障招聘考試能夠在最短時間以最少支出順利進行。 作為招聘的流行趨勢，機考顯而易見的優(yōu)勢在于節(jié)省了大量且繁重的人工閱卷時間，有效降低了招聘成本。而且，計算機可以完全模擬真實的操作環(huán)境，筆試、面試、測評……這些無需占用大面積的場地，只需在一臺有網線連接的電腦上就可以操作。 當然，機考的最大優(yōu)勢是在不損耗招聘有效性的基礎上降低成本。尤其是大規(guī)模的校園招聘活動一般都集中在幾個時間段內，如果為了這些間斷性的招聘活動增加專業(yè)人才測評人員，成本很高。與此相比，諸如“選才”這類適應機考**的人才選拔平臺具有無可比擬的優(yōu)勢，它適用范圍廣，可以滿足大中小不同規(guī)模企業(yè)的需要。同時還可保證企業(yè)招聘的專業(yè)性，又可以為企業(yè)節(jié)約開支�！� 先考再面 大幅降低招聘費用 根據國際權威測評機構SHL對招聘成本的統(tǒng)計，企業(yè)在招聘前期通過專業(yè)考試進行人才篩選比傳統(tǒng)面試費用節(jié)省約62%，這還不包括相關人力的投入成本。這是主要是由于通過考試選拔，企業(yè)不僅可以輕松實現(xiàn)選拔的目的，同時考試結果與測評報告還會對后續(xù)的招聘提供更為詳實的參考依據。目前，包括“選才”平臺在內的招聘服務，均能夠提供全面的測評報告，企業(yè)可在報告結果的基礎之上對符合要求的畢業(yè)生進行針對性的面試，以提高招聘效率、降低錯誤雇傭風險與招聘投入。（完） 文章出處：茅草屋社
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