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績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告
對(duì)于任何一家希望贏得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理無(wú)疑都是必不可少的一項(xiàng)重要工作。以下是小編整理的績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告，希望能夠讓你對(duì)績(jī)效管理課程有更深的了解。
一、課程設(shè)計(jì)目的
科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要選用科學(xué)合理的設(shè)計(jì)方法，企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)每個(gè)企業(yè)的具體情況對(duì)指標(biāo)體系各方面不斷完善與修正，使其符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，有助于組織效率的提高，有利于企業(yè)管理目標(biāo)的改進(jìn)與有效實(shí)施。
二、課程設(shè)計(jì)理論基礎(chǔ)
�。ㄒ唬┛�(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)必須緊緊圍繞考評(píng)的目的進(jìn)行，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：
1、針對(duì)性原則。科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)切合企業(yè)的工作實(shí)際和企業(yè)績(jī)效管理體系的實(shí)際,根據(jù)不同的考評(píng)目的和考評(píng)對(duì)象進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，以體現(xiàn)各考評(píng)對(duì)象工作的性質(zhì)、工作內(nèi)容和特點(diǎn)。如銷售人員和管理人員因其工作性質(zhì)不同，要實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)不同，其考評(píng)的指標(biāo)體系也應(yīng)有所區(qū)別。銷售人員以財(cái)務(wù)類指標(biāo)和定量指標(biāo)為主，重工作業(yè)績(jī)，管理人員以非財(cái)務(wù)類指標(biāo)和定性指標(biāo)為主，重行為規(guī)范。
2、系統(tǒng)性原則。一方面，對(duì)考評(píng)對(duì)象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，考核指標(biāo)包含的內(nèi)容盡可能全面，動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合,定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)類指標(biāo)相結(jié)合，以保證考評(píng)指標(biāo)體系的有效性和相對(duì)公正性，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)。另一方面，一個(gè)完整的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中，各個(gè)指標(biāo)應(yīng)是相互聯(lián)系，相互補(bǔ)充的。所有考核指標(biāo)構(gòu)成的體系應(yīng)具有系統(tǒng)性，在根據(jù)不同對(duì)象設(shè)計(jì)個(gè)性化指標(biāo)的同時(shí)，具有共同或近似特點(diǎn)和性質(zhì)的考評(píng)對(duì)象可采用同一指標(biāo)，或公司所有部門(mén)或個(gè)體可采用同一指標(biāo)，如出勤率，部門(mén)建設(shè)以及“輔助指標(biāo)”等等。當(dāng)然，這些通用指標(biāo)在每一個(gè)指標(biāo)體系中所占的比重不應(yīng)過(guò)大，否則會(huì)減弱其他指標(biāo)的效力，從而降低考評(píng)的有效性。
3、實(shí)用性原則。實(shí)用性原則指的設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)具有實(shí)用性、可行性和可操作性。即指標(biāo)要簡(jiǎn)化，指標(biāo)的定義或內(nèi)容要客觀明確，方法要簡(jiǎn)便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準(zhǔn)確可靠，整體操作要規(guī)范，考核的尺度應(yīng)用語(yǔ)精練，力避歧義。
4、科學(xué)性原則。設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，要有科學(xué)的理論做指導(dǎo)，使考評(píng)指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考評(píng)對(duì)象的實(shí)質(zhì)，無(wú)論采用什么樣的定性、定量的方法，還是建立什么樣的模型，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西，同時(shí)采用科學(xué)的調(diào)查研究方法，借用先進(jìn)的測(cè)量工具，通過(guò)數(shù)據(jù)資料的采集、整理、匯總、分析和處理，以保證所選擇確定的要素指標(biāo)，能夠系統(tǒng)、全面、正確地反映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)的要求。
5、明確性原則。在所確認(rèn)的績(jī)效考評(píng)體系中，每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說(shuō)明，必要時(shí)還要列出計(jì)算公式，使考評(píng)要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰，考評(píng)要素指標(biāo)的文字表述應(yīng)力求精練、直觀、通俗，所選擇的要素指標(biāo)要少而精，考評(píng)體系的設(shè)計(jì)達(dá)到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的要求。
（二）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法
1、要素圖示法 2、問(wèn)卷調(diào)查法 3、個(gè)案研究法 4、面談法 5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 6、頭腦風(fēng)暴法
三、XZ開(kāi)發(fā)區(qū)中層管理人員績(jī)效指標(biāo)體系現(xiàn)狀分析
�。ㄒ唬Z開(kāi)發(fā)區(qū)中層管理人員績(jī)效指標(biāo)體系現(xiàn)狀
XZ開(kāi)發(fā)區(qū)是市級(jí)重點(diǎn)新型工業(yè)園區(qū)，共有中層管理人員137人，主要分布在招商局、經(jīng)濟(jì)發(fā)展局、財(cái)政局、建設(shè)環(huán)保局、建管處、黨政辦公室、組織人事部、紀(jì)檢檢查室和社會(huì)事業(yè)局共9個(gè)部門(mén)。開(kāi)發(fā)區(qū)單位結(jié)構(gòu)繁多，人員復(fù)雜，所以對(duì)中層管理人員的考評(píng)是公司整體管理的主要組成部分。
XZ開(kāi)發(fā)區(qū)目前采用傳統(tǒng)的“德” “能” “勤”“績(jī)” “廉”考核法并結(jié)合目標(biāo)責(zé)任考核法�？�(jī)效考評(píng)每年于年終進(jìn)行一次，為了體現(xiàn)績(jī)效考評(píng)工作的公平性，開(kāi)發(fā)區(qū)成立了局目標(biāo)責(zé)任制考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，專門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)實(shí)施�？荚u(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組由主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)主要領(lǐng)導(dǎo)組成，根據(jù)年初制定的工作目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)對(duì)中層管理人員實(shí)施考評(píng)，具體由人事部門(mén)負(fù)責(zé)組織。10%得分最高的中層管理人員可評(píng)為先進(jìn)，得分最低的10%將被列入不合格管理者。考評(píng)結(jié)果運(yùn)用目前僅體現(xiàn)在年終獎(jiǎng)金的發(fā)放上，被評(píng)為先進(jìn)的管理人員會(huì)增發(fā)一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，不合格的則會(huì)被扣除一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。
�。ǘ┈F(xiàn)行指標(biāo)體系存在的問(wèn)題
1、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。由于對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)在關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠，XZ開(kāi)發(fā)仍然采用傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)、廉”五要素考評(píng)法。從某種程度上講，態(tài)度即是一個(gè)人所具備的“德”，而能力則是一個(gè)人所具備的“才”，有了好態(tài)和強(qiáng)的工作能力就可以稱得上德才兼?zhèn)洹Ｈ绻偬峁┮粋�(gè)可以能崗匹配的職位，他一定可以創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。在員工的績(jī)效考評(píng)中，工作業(yè)績(jī)主要決定報(bào)酬，工作態(tài)度主要決定去留，而工作能力主要決定晉升。業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三者具有不同的內(nèi)涵卻又是彼此聯(lián)系的內(nèi)在統(tǒng)一,邏輯關(guān)系清晰明確。以此作為績(jī)效考評(píng)的基本內(nèi)容，不僅符合企業(yè)要求干部德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，也符合現(xiàn)代心理學(xué)和組織行為學(xué)，具有科學(xué)性。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)空泛不易操作。指標(biāo)沒(méi)有明確的定義，隨意性較大，這樣容易使考評(píng)人員主觀臆斷，影響績(jī)效考評(píng)的公正性，不利于內(nèi)部員工的激勵(lì)。
3、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用單一�？�(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用僅僅體現(xiàn)在薪酬上，對(duì)員工激勵(lì)較小。如果把考評(píng)結(jié)果運(yùn)用在員工的晉升和培訓(xùn)等各個(gè)方面，一定會(huì)有事半功倍的效果。
4、 績(jī)效指標(biāo)體系沒(méi)有體現(xiàn)XZ開(kāi)發(fā)區(qū)戰(zhàn)略�？�(jī)效考評(píng)指標(biāo)實(shí)際是一個(gè)傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的媒介，應(yīng)在組織內(nèi)扮演推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的角色，而XZ開(kāi)發(fā)區(qū)沒(méi)有較好的意識(shí)到這一點(diǎn)，會(huì)使員工或部門(mén)為了短期利益而忽視開(kāi)發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
四、XZ開(kāi)發(fā)區(qū)機(jī)關(guān)中層管理人員通用指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
（一）設(shè)計(jì)目的：
針對(duì)XZ開(kāi)發(fā)區(qū)中層管理人員考評(píng)指標(biāo)體系現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題，結(jié)合XZ開(kāi)發(fā)區(qū)管理及發(fā)展需要對(duì)績(jī)效考評(píng)的要求，確定設(shè)計(jì)目的如下：
�。�1）通過(guò)考評(píng)方案體系指標(biāo)設(shè)計(jì)完善XZ開(kāi)發(fā)區(qū)現(xiàn)代企業(yè)制度。
（2）提升XZ開(kāi)發(fā)區(qū)整體業(yè)績(jī)，促進(jìn)XZ開(kāi)發(fā)區(qū)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
�。�3）實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。
�。ǘ┰O(shè)計(jì)思路：
一個(gè)有效績(jī)效考評(píng)方案應(yīng)該和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，并體現(xiàn)開(kāi)發(fā)區(qū)的價(jià)值取向和企業(yè)文化。針對(duì)XZ開(kāi)發(fā)區(qū)目前在績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題，結(jié)合公司的實(shí)際狀況，確定引入平衡計(jì)分卡管理思想，重構(gòu)XZ開(kāi)發(fā)區(qū)績(jī)效考評(píng)方案。具體思路為：首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，在確定部門(mén)的工作目標(biāo)之后，根據(jù)崗位職責(zé)和工作分析，確定個(gè)人的工作目標(biāo)，使個(gè)人的工作目標(biāo)緊密圍繞公司戰(zhàn)略。
�。ㄈ┰O(shè)計(jì)步驟
1、確定績(jī)效目標(biāo)�？�(jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)實(shí)際是一個(gè)傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的媒介，應(yīng)在組織內(nèi)扮演推動(dòng)企業(yè)策略的角色，以使組織成員了解公司的策略以及其工作績(jī)效是如何與企業(yè)整體策略相互聯(lián)系的。因此，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的第一步應(yīng)首先確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略的愿景和使命，確定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力要素，并根據(jù)核心的競(jìng)爭(zhēng)力要素確定具體的績(jī)效目標(biāo)。將企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)層層分解到各部門(mén)和各職位任職者，確保所有人的工作都圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)展開(kāi)。
2、工作流程和崗位分析。由于績(jī)效管理目標(biāo)需要通過(guò)工作流程和工作崗位來(lái)實(shí)現(xiàn)和反映，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)既包含流程績(jī)效指標(biāo)，也包含產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)，因此在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解、確定企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程及各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)后，還必須對(duì)企業(yè)關(guān)鍵流程進(jìn)行分析。流程績(jī)效指標(biāo)反映流程中各關(guān)鍵作業(yè)活動(dòng)的實(shí)際狀況，有助于控制流程的運(yùn)作，預(yù)測(cè)并防止問(wèn)題的發(fā)生，它需要針對(duì)公司流程中存在的問(wèn)題與風(fēng)險(xiǎn)來(lái)制定。它包括根據(jù)企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標(biāo)確定流程模型、對(duì)現(xiàn)有的流程進(jìn)行審閱評(píng)估，并進(jìn)行修改完善（即流程再造）等內(nèi)容。在進(jìn)行流程分析的同時(shí)，還需進(jìn)行工作崗位分析。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)對(duì)被考評(píng)對(duì)象所從事崗位的特點(diǎn)、性質(zhì)、工作內(nèi)容所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，以了解被考評(píng)對(duì)象在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和所采取的工作方式等，從而為設(shè)計(jì)具體的考評(píng)指標(biāo)做準(zhǔn)備。
3、初擬考評(píng)指標(biāo)。根據(jù)流程分析和工作崗位分析的結(jié)果，首先確定績(jī)效考評(píng)要素，并靈活采用同種方法對(duì)要素進(jìn)行調(diào)查，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠�？�(jī)效考核要選擇一些有代表性的績(jī)效要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的工作績(jī)效，也利于做出公正的評(píng)價(jià)。確定指標(biāo)要素后再細(xì)化為各項(xiàng)指標(biāo)，并對(duì)擬定的各種考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行審查、比較歸類、合并與篩選。把內(nèi)涵相同、內(nèi)容交叉重復(fù)的指標(biāo)合并，再對(duì)具有因果關(guān)系，矛盾關(guān)系的指標(biāo)進(jìn)行正本清源、去偽存真的篩選，同時(shí)再根據(jù)可操作化原則，以簡(jiǎn)單易測(cè)的考評(píng)指標(biāo)代替復(fù)雜的或看似精確但難以操作的指標(biāo)。按照設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的指標(biāo)進(jìn)行歸類、檢驗(yàn)，看有沒(méi)有重復(fù)的并組合優(yōu)化，從而形成指標(biāo)體系。
4、指標(biāo)檢驗(yàn)。草擬完績(jī)效考評(píng)指標(biāo)后，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)是必要的。
�。�1）對(duì)單個(gè)考評(píng)指標(biāo)的有效性進(jìn)行測(cè)試。
A 可理解：該指標(biāo)能被簡(jiǎn)單明了地交流嗎？
B 可控制：該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？能否被直接責(zé)任人基本控制？
C 可實(shí)施：可采取行動(dòng)來(lái)改進(jìn)績(jī)效嗎？
D 可信：是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來(lái)源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法來(lái)支持指標(biāo)？
E 可衡量：該指標(biāo)是否能夠量化？是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算公式？
F 可低成本獲�。韩@取數(shù)據(jù)的成本是否高于其帶來(lái)的價(jià)值？
G 與目標(biāo)一致：該指標(biāo)是否能與某個(gè)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系？ H 與整個(gè)指標(biāo)體系一致：該指標(biāo)是否與組織中上一層或下一層的指標(biāo)相聯(lián)系？
（2）對(duì)考評(píng)指標(biāo)的平衡性進(jìn)行測(cè)試。 績(jī)效評(píng)價(jià)必須同時(shí)考慮：
質(zhì)量是指產(chǎn)品/服務(wù)滿足或超越客戶需求及期望的程度 成本是指流程所需資源投入的成本或是最終產(chǎn)品的成本 時(shí)間是指流程將產(chǎn)品/服務(wù)提供給客戶的效率有多高
�。�3）對(duì)考評(píng)指標(biāo)的相互關(guān)系進(jìn)行測(cè)試。
指標(biāo)的相互測(cè)試能盡量避免一個(gè)體系中指標(biāo)間矛盾與沖突，及防止兩個(gè)指標(biāo)間出現(xiàn)負(fù)相關(guān)的現(xiàn)象。
5、指標(biāo)修正、更新改造。
為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂，并根據(jù)已變化的情況不斷更新和改造。修訂分為兩種。一種是考評(píng)前修訂。通過(guò)專家調(diào)查法，將所確定的考評(píng)指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議及咨詢顧問(wèn)征求意見(jiàn)，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效指標(biāo)體系。另一種是考評(píng)后修訂。根據(jù)考評(píng)及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考評(píng)指標(biāo)體系更加理想和完善。
(四) 指標(biāo)體系構(gòu)成
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成因各企業(yè)的實(shí)際情況而各有不同，同一企業(yè)各部門(mén)和各崗位也因各自承擔(dān)的責(zé)任、履行的職責(zé)以及要實(shí)現(xiàn)的目的等不同而各有差異。但部門(mén)和個(gè)人的考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)都應(yīng)建立在公司戰(zhàn)略、關(guān)鍵作業(yè)流程及部門(mén)或崗位職責(zé)的基礎(chǔ)之上。
1、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)類別
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)根據(jù)工作性質(zhì)的不同可以分為品質(zhì)特征型、行為過(guò)程型和工作結(jié)果型。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效導(dǎo)向的評(píng)估體系更適合用于工作成果容易量化的產(chǎn)出性的工作。為了全面、客觀、充分地反映團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的績(jī)效，任何一個(gè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系都不僅包括單一的一類指標(biāo)，一般由多種不同類別的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)組合而成，從多個(gè)角度、多個(gè)方面對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。具體選用哪些類別的指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、考評(píng)的目的以及企業(yè)的具體情況確定。
2、不同對(duì)象的指標(biāo)構(gòu)成及權(quán)重
A 部門(mén)考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成。部門(mén)考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，其目的應(yīng)主要考察不同部門(mén)對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而制定的不同部門(mén)工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)程度以及部門(mén)職責(zé)的履行情況，同時(shí)也應(yīng)考察部門(mén)與其他部門(mén)之間的相互協(xié)作，以及自身業(yè)務(wù)管理和員工素質(zhì)的提升。一方面，部門(mén)指標(biāo)應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，動(dòng)態(tài)指標(biāo)和靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，選擇主要的關(guān)鍵性的指標(biāo)，并盡可能從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限四個(gè)方面加以反映，以客觀全面反映部門(mén)績(jī)效。另一方面，部門(mén)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)、職責(zé)內(nèi)容、性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行設(shè)置，不同的部門(mén)指標(biāo)應(yīng)有所不同，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)根據(jù)其相對(duì)而言于企業(yè)價(jià)值的大小和實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的重要程度而定。
B 管理人員考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成。中、高層管理人員的考評(píng)指標(biāo)主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)，同時(shí)可設(shè)計(jì)能力指標(biāo)，基層人員的考評(píng)指標(biāo)涉及業(yè)績(jī)、能力、工作態(tài)度多個(gè)指標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重較中層管理人員要小，主要重視行為規(guī)范、綜合素質(zhì)的考評(píng)。
C 員工考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成。由于員工所處崗位的特點(diǎn)、性質(zhì)、工作內(nèi)容、承擔(dān)的責(zé)任各不相同，不同崗位員工的考評(píng)指標(biāo)各不相同。一般員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系也應(yīng)包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，可以從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等多個(gè)維度進(jìn)行考評(píng)，各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重的大小也因?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小和重要程度而有所不同。生產(chǎn)、銷售人員的指標(biāo)多為量化指標(biāo)，是
通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而確定的指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合非量化指標(biāo)，管理、服務(wù)人員的指標(biāo)多為非量化指標(biāo)，是根據(jù)崗位職責(zé)的要求而確定的指標(biāo)。
以下從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)維度對(duì)XZ機(jī)關(guān)中層管理人員進(jìn)行考評(píng)，各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重的大小也因?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小和重要程度而有所不同。
五、XZ開(kāi)發(fā)區(qū)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的問(wèn)題
1、 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要與企業(yè)和崗位的績(jī)效目標(biāo)和實(shí)際相結(jié)合。不同考評(píng)對(duì)象的指標(biāo)體系應(yīng)各具特色，科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系，不僅對(duì)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)發(fā)揮基礎(chǔ)和指導(dǎo)作用，還能使企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作與績(jī)效管理目標(biāo)達(dá)到最大效用�？荚u(píng)指標(biāo)體系要與考評(píng)系統(tǒng)累積的信息有效地結(jié)合起來(lái)。
2、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)注意不斷更新，與不斷變化的績(jī)效管理目標(biāo)相契合。科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與管理目標(biāo)的要求，不斷完善與發(fā)展。
3、 各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)要明確、精簡(jiǎn)。在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)與繁雜，從而削弱了重要性指標(biāo)的效力。
參考文獻(xiàn)：
1、方振邦，戰(zhàn)略性績(jī)效管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007年
2、武欣，績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)，機(jī)械工業(yè)出版社，2005年
3、其他相關(guān)來(lái)自網(wǎng)站、期刊等的文獻(xiàn)資料（設(shè)計(jì)者可以結(jié)合實(shí)際增加所參考的其他文獻(xiàn)資料）
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