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人力資源管理考點(diǎn)講解
改革開放以來我國(guó)的科技政策：
�、僮鹬刂R(shí)，尊重人才，大力提高知識(shí)分子的政治地位和社會(huì)地位。
�、诳茖W(xué)技術(shù)要與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。
�、壑丶訌�(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)的應(yīng)用研究和開發(fā)研究，當(dāng)前尤須注重開發(fā)研究。
�、芗訌�(qiáng)廠礦企業(yè)的技術(shù)開發(fā)工作。
�、菁涌煨录夹g(shù)推廣，實(shí)行科技成果有償轉(zhuǎn)讓。
�、迣�(duì)有重大貢獻(xiàn)的科技人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度。
人力資源使用性開發(fā)的內(nèi)容(六個(gè)方面)：
�、儆萌怂L(zhǎng)，避其所短。
②合理的崗位設(shè)置，使崗位對(duì)人具有挑戰(zhàn)性。
③明責(zé)授權(quán)，用人不疑。
�、鼙O(jiān)督檢查，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。
⑤發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，員工參與管理。
�、拚J(rèn)同企業(yè)價(jià)值，建立企業(yè)文化。
我國(guó)現(xiàn)階段的人口狀況及其影響：
人口狀況：人口多，自然資源相對(duì)有限;人口的資源轉(zhuǎn)化率高，適齡勞動(dòng)人口群龐大;人口受教育程度低。
影響：我國(guó)人口的狀況，嚴(yán)重影響了我國(guó)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。
首先，人口多自然資源相對(duì)有限，使我國(guó)面臨勞動(dòng)力過剩的社會(huì)問題;
其次，人口受教育程度低，使我國(guó)勞動(dòng)者的知識(shí)技能普遍低下;
第三，人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理。改變我國(guó)人力資源狀況首先要改變我國(guó)人口狀況，實(shí)行計(jì)劃生育、少生優(yōu)生的人口政策。
崗位的特點(diǎn)：
�、賺徫皇且允聻橹行脑O(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。
�、趰徫徊浑S人走。
�、蹗徫坏臄�(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度、以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。
�、芨鲉挝坏慕^大多數(shù)崗位都可以分類分級(jí)。
崗位設(shè)置的具體體現(xiàn)：
�、僮畹蛵徫粩�(shù)量原則。為了使一個(gè)組織以最少的耗費(fèi)獲得最大的效益，其崗位數(shù)量應(yīng)限制在有效完成任務(wù)所需崗位的最低數(shù)。
②系統(tǒng)原則。應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個(gè)崗位放到組織系統(tǒng)中，崗位之間協(xié)調(diào)有序，無交叉重疊、職責(zé)不清的現(xiàn)象。
③能級(jí)原則。遵循能級(jí)原則，把不同功能的崗位設(shè)在相應(yīng)的能級(jí)位置上。
�、茏畹蛵徫粚哟卧瓌t。能設(shè)低層次崗位的，決不設(shè)高層次崗位。
泰勒的定量化勞動(dòng)管理：
一定標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)方法。
二定標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)時(shí)間。
三定每天的工作量。
崗位的縱向分類的含義：
所謂縱向分類，就是指在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級(jí)、崗等的過程。
崗位評(píng)價(jià)的含義：
崗位評(píng)價(jià)是縱向分類的前提，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)完成該崗位工作要支出的勞動(dòng)量的衡量過程。
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