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把面試題定制化
一年一度的畢業(yè)季又來臨了，各大企業(yè)也開始忙著在各大高校網(wǎng)羅人才。各種宣講會(huì)、網(wǎng)申、筆試進(jìn)行得如火如荼。由于校園招聘的覆蓋面廣，涉及的人數(shù)眾多，各個(gè)環(huán)節(jié)體現(xiàn)出來的企業(yè)工作態(tài)度和專業(yè)精神不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)樹立良好的形象和口碑，也會(huì)成為學(xué)生們是否選擇企業(yè)的重要線索。因此，校園招聘不僅能夠幫助企業(yè)挖掘這些即將走向社會(huì)的優(yōu)秀人才，另一方面，校園招聘也是企業(yè)宣傳自己，贏得人才的重要途徑。那么，如何做好校園招聘呢?筆者在這幾年的校招工作中，常常會(huì)聽到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的抱怨：
“現(xiàn)在的高校學(xué)生各有特點(diǎn)，如何從眾多的求職者當(dāng)中辨別出那些真正符合我們組織要求的、有潛力的可培養(yǎng)人才呢?”
“對(duì)企業(yè)來說，大學(xué)生大多數(shù)沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，就像一張白紙，組織中每個(gè)崗位的特點(diǎn)都不一樣，如何才能發(fā)現(xiàn)這些白紙究竟適合哪個(gè)崗位呢?”
“校招的人數(shù)重多，既要做到招聘部門題目具有專門性、準(zhǔn)確性，又要做到高效、低成本，真是一個(gè)難打的算盤�！�
……
這些問題都是招聘經(jīng)理、主管常遇到的困惑，平時(shí)的工作已經(jīng)讓經(jīng)理們分身乏術(shù)，如何在短暫的時(shí)間保證招聘的專業(yè)性、有效率和針對(duì)性的同時(shí)，又能控制好成本，是HR們苦苦思索的問題。
有許多公司為了節(jié)省成本，對(duì)不同的崗位進(jìn)行了統(tǒng)一的面試;有的公司為了節(jié)省人力，將招聘工作外包給其它公司，但對(duì)招聘準(zhǔn)確率又無法把控;有的公司希望掌握一般人才的專業(yè)出題和面試技術(shù)，可是苦于陷入日常工作中，分身乏術(shù)，無法對(duì)招聘技術(shù)進(jìn)行深入的思考和總結(jié)……在這樣情況下，通過定制化面試題庫(kù)輔以考官培訓(xùn)，逐漸成了現(xiàn)代企業(yè)招聘的一個(gè)新的趨勢(shì)。
一、定制化面試題庫(kù)的組成
定制化題庫(kù)就是將各種具有企業(yè)特色和崗位特點(diǎn)的題目及評(píng)分方法打包提供給企業(yè)，再通過有針對(duì)性地考官培訓(xùn)，讓企業(yè)招聘人員能夠較快掌握校園招聘的面試方法和技巧，確保招聘的準(zhǔn)確性、高效和低成本。那么適用于校園招聘的題目究竟包含哪幾類呢?一般來說，常用的面試題包括結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種。結(jié)構(gòu)化面試題又包括行為題和情景題兩種。
1、行為題
行為題目舉例：
“請(qǐng)講述某次你通過觀察他人的做法和鉆研一些新方法，從而找到了某一項(xiàng)難題的解決思路�！�
行為題的優(yōu)劣
行為題主要是讓應(yīng)聘者回憶過去的真實(shí)經(jīng)歷，通過應(yīng)聘者講述的事例來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者所具有的某些能力水平、行為風(fēng)格以及處事的方式。
行為面試題的理論假設(shè)是過去的行為是預(yù)測(cè)個(gè)體將來行為的良好指標(biāo)。由于人的行為模式和能力在短期內(nèi)是趨于穩(wěn)定的，因此行為題能夠較好的預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在將來崗位上的表現(xiàn)。另一方面，行為題的問題較為開放，應(yīng)聘者一般都能夠侃侃而談，更有利于他們發(fā)揮真實(shí)水平。通過對(duì)行為事件細(xì)節(jié)的追問，面試官能夠較快地掌握一些有價(jià)值的信息，更準(zhǔn)確地了解一個(gè)人的能力水平。
行為題最大的優(yōu)勢(shì)還在于應(yīng)聘者很難通過提前準(zhǔn)備一些考題和面經(jīng)，來干擾面試官的判斷。每年校園招聘季，各大招聘網(wǎng)站論壇上就會(huì)涌現(xiàn)各類面經(jīng)、考題，許多高手忙著破譯這些考題。于是出現(xiàn)應(yīng)聘者與面試官交流時(shí)對(duì)答如流，而實(shí)際工作中反映出來能力卻很差的現(xiàn)象也就不是什么新鮮事了。而行為題是需要應(yīng)聘者回答過去真實(shí)的經(jīng)歷，通過考官有技術(shù)地追問，應(yīng)聘者很難快速在細(xì)節(jié)上作假，因此能較準(zhǔn)確的反映一個(gè)人的工作能力。
當(dāng)然，行為題也有一定的局限。例如，雖然應(yīng)聘者在回答行為題時(shí)一般很難編造，但也不排除某些應(yīng)聘者會(huì)精心地準(zhǔn)備一些事件，這就需要面試官進(jìn)行有效的追問。另外，在校大學(xué)生生活經(jīng)歷有限，所描述的事件可能與工作崗位的要求有一定的距離。那么，這種情況下，就需要其它的題目進(jìn)行補(bǔ)充。
2、情景題
情景題目舉例
上級(jí)布置了一項(xiàng)很繁瑣的任務(wù)，要求3人一組，由你作為負(fù)責(zé)人，在一周之內(nèi)完成。你們?cè)u(píng)估后，發(fā)現(xiàn)這樣的工作量和任務(wù)繁瑣程度，3個(gè)人至少需要兩周時(shí)間。你向上級(jí)申請(qǐng)加派人手，并未獲得批準(zhǔn)。面對(duì)這樣的情況，接下來你會(huì)怎么做?
情景題目的優(yōu)劣
情景題是根據(jù)崗位關(guān)鍵事件來設(shè)計(jì)面試題，通過假設(shè)一定的工作場(chǎng)景，觀察應(yīng)聘者會(huì)如何反應(yīng)，了解應(yīng)聘者的想法和處理辦法。
由于情景題取材于崗位關(guān)鍵事件，因此也能預(yù)測(cè)將來應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)。由于情景題需要參考工作的行為樣本，有相對(duì)固定的答案。因此，可以避免面試官的主觀判斷導(dǎo)致的誤差。另一方面，面試官可以通過情景題了解應(yīng)聘者面臨新的崗位，會(huì)采取的問題解決方式和思維過程，從而了解一個(gè)人的能力、行為風(fēng)格等，這對(duì)行為面試題是一個(gè)補(bǔ)充。
但情景題也有一定的局限性，由于情景題是假設(shè)情況，很可能出現(xiàn)面試現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)得很好，但是實(shí)際工作中并非如此。另一方面，由于情景題有相對(duì)固定的標(biāo)準(zhǔn)答案，因此，一旦題目被泄露或曝光后，應(yīng)聘者容易準(zhǔn)備，那么預(yù)測(cè)性也就大大地降低了。
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種常用的情景模擬工具，通常是5-8人一組進(jìn)行討論，解決一個(gè)與工作相關(guān)的問題。過程中通常不會(huì)確定領(lǐng)導(dǎo)者，大家通過討論會(huì)自然地形成領(lǐng)導(dǎo)者。通過這種模式可以考察考生的分析判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力以及計(jì)劃組織能力等。除了能力的考察，還能通過這種方式看出應(yīng)聘者的性格特征、情緒特征以及處理矛盾的方式。
由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目是與工作情境相關(guān)的問題，更能看到應(yīng)聘者對(duì)于工作問題的處理辦法。另一方面，由于小組活動(dòng)有多人互動(dòng)，隨時(shí)會(huì)受到他人的挑戰(zhàn)和質(zhì)疑，因此，較能反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平。但是，另一方面，正是由于互動(dòng)的壓力，某些較內(nèi)向、影響他人能力不足的應(yīng)聘者可能會(huì)在討論中表現(xiàn)不太出色。因此，無領(lǐng)導(dǎo)小組活動(dòng)這種測(cè)評(píng)方式需要根據(jù)具體的崗位要求與其他的測(cè)評(píng)工具結(jié)合使用才能發(fā)揮效果。
二、利用題庫(kù)，混搭面試題
如何利用有限的時(shí)間盡可能的安排好面試題目，盡可能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，提問的順序、題型搭配就是一個(gè)需要深思熟慮的問題。
基于對(duì)大學(xué)生基礎(chǔ)素質(zhì)的研究與探索，智鼎公司提出了MAP勝任力模型，涵蓋了大學(xué)生就業(yè)所需的全方位能力特征。該模型已運(yùn)用多年，得到了各家企業(yè)的一致肯定和認(rèn)可。面試過程中，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況把結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)合起來使用，這里主要介紹一下結(jié)構(gòu)化面試的題目搭配及使用。
面試官在選擇試題時(shí)可以首先選用一兩個(gè)暖場(chǎng)的題目。例如，開始可以讓應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地做一個(gè)自我介紹，這樣可以讓應(yīng)聘者有機(jī)會(huì)展示最優(yōu)勢(shì)的部分，避免后續(xù)問題有所疏漏，也可以讓應(yīng)聘者能夠先適應(yīng)面試的環(huán)境，能夠放松地應(yīng)對(duì)后面的試題。在暖場(chǎng)的問題之后就可以根據(jù)MAP模型，每一個(gè)維度設(shè)計(jì)1-2個(gè)行為題，全面了解應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，之后再根據(jù)招聘崗位的關(guān)鍵事件，設(shè)計(jì)2-3個(gè)情景題，考查應(yīng)聘者實(shí)際解決新問題的能力。這樣與之前行為面試題所考查的能力水平也能相互印證。最后，面試官可以再繼續(xù)問應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)相關(guān)的問題，例如職業(yè)規(guī)劃、對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)等，了解應(yīng)聘者的自我認(rèn)識(shí)能力，以及是否能客觀的分析自己，看待自己的長(zhǎng)短，便于以后的管理和培養(yǎng)。
三、定制化面試題庫(kù)的優(yōu)勢(shì)
針對(duì)校園招聘的定制化面試題庫(kù)大致包含了上述幾個(gè)部分，通過對(duì)題庫(kù)題目的篩選和抽取，可以運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)組成多套效度較高的面試題。這樣更能發(fā)揮定制化面試題庫(kù)的優(yōu)勢(shì)。
1、 多年面試經(jīng)驗(yàn)的專家設(shè)計(jì)，質(zhì)量有保障
面試題庫(kù)是由具有多年招聘經(jīng)驗(yàn)的專家設(shè)計(jì)，題目經(jīng)過了專家的多次面試，有良好的效度和區(qū)分度。對(duì)于企業(yè)HR而言，省去了大量題目設(shè)計(jì)、調(diào)研、試用等環(huán)節(jié)，讓HR將更多的精力留給簡(jiǎn)歷篩選和面試評(píng)價(jià)上。有的HR喜愛用網(wǎng)上的題目，但是這樣的題目經(jīng)過多次曝光，應(yīng)聘者可能對(duì)題目相當(dāng)?shù)氖煜�，從而�?dǎo)致面試過程不公平。還有企業(yè)HR自己喜歡自己設(shè)計(jì)題目，但是由于設(shè)計(jì)題目不僅需要大量的心理學(xué)專業(yè)知識(shí)，更需要進(jìn)行信、效度檢驗(yàn)和試測(cè)。如果題目不好，很容易導(dǎo)致無法有效區(qū)分應(yīng)聘者。如果把題目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)交給有大量經(jīng)驗(yàn)的面試專家，對(duì)于HR來說會(huì)心里更有底，也節(jié)省大量的工作時(shí)間。
其次，測(cè)評(píng)工具的發(fā)展日新月異，新的工具和試題不斷誕生。測(cè)評(píng)過程某種程度上來說就是面試官和應(yīng)聘者相互博弈的過程。應(yīng)聘者對(duì)面試題目越熟悉，越容易隱藏真實(shí)的短板，而面試官則是想盡辦法去識(shí)別應(yīng)聘者的真實(shí)能力。應(yīng)聘者通過面經(jīng)、論壇累積經(jīng)驗(yàn)，面試官也需要注重對(duì)面試題的選擇和更新。面試題庫(kù)可幫HR省去這個(gè)環(huán)節(jié)，面試專家會(huì)追蹤、研發(fā)最新的面試模式和題目，淘汰曝光率過高而失去效度的題目和模式，不斷改進(jìn)測(cè)評(píng)的技術(shù)。HR們用了面試題庫(kù)能夠輕松追蹤最新測(cè)評(píng)技術(shù)，不用擔(dān)心題目的質(zhì)量和效果，可以把精力放在更重要的工作上。
2、 題目為企業(yè)量身定制，更貼合企業(yè)需求
一些企業(yè)傾向于采用外包的形式進(jìn)行測(cè)評(píng)，但在校園招聘外包過程中，可能存在一些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)都采取了同樣的題目和模式進(jìn)行面試。測(cè)評(píng)結(jié)束后，HR們感覺效果不是很好，題目沒有針對(duì)自己的企業(yè)和崗位特點(diǎn)，測(cè)出的人才并不好用。一些企業(yè)傾向于進(jìn)行自主招聘，但同時(shí)招聘的崗位較多，如果用不同的試題，需要重新設(shè)計(jì)，所花時(shí)間太長(zhǎng)，效果無法保證。用同樣的題目似乎沒有針對(duì)性，選人的效果也不太好。
定制化題庫(kù)是根據(jù)企業(yè)的特有文化和崗位勝任力來進(jìn)行設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)的招聘崗位類型、服務(wù)對(duì)象的不同，提供更有針對(duì)性的題目。通過運(yùn)用科學(xué)的手段和方法，進(jìn)行調(diào)查與分析，提煉出具有企業(yè)特色的崗位勝任力，再結(jié)合崗位勝任力對(duì)題目進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)，制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以保證崗位的要求能夠充分地體現(xiàn)到面試中，保障所選的標(biāo)準(zhǔn)是符合崗位要求的，更重要的是通過有針對(duì)性的題目設(shè)計(jì)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，能夠更好地預(yù)測(cè)所選人員的崗位穩(wěn)定性和工作績(jī)效。
3、 在質(zhì)量有保障的前提下，相對(duì)外包成本更低
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