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上海人力資源經(jīng)驗(yàn)分享：不要讓下屬欠你人情
在我的職業(yè)生涯中，碰到過好多因?yàn)椤叭饲椤倍鵀殡y的事情。上司對我很好，從個人生活上給予很多特殊的照顧，令我對他有著一種特殊的感情。后來在一次抉擇中，我極其痛苦。因?yàn)椴还艹鲇趯镜睦嬉埠茫蛘邔τ谖覀�人的發(fā)展也好，我都必須離開，但是，面對著他的挽留的眼神，我頭腦里一遍又一遍的播放著他以往對我的種種照顧。應(yīng)該說，對于企業(yè)管理，我頭腦里一直是西方的那種對事不對人的思想的，并且，我也認(rèn)為，對事不對人才是真正的職業(yè)化。中國企業(yè)內(nèi)部管理的完善，必須走職業(yè)化的道路。但是，后來曾經(jīng)一段時間，我在看曾仕強(qiáng)的“中國式管理”，他認(rèn)為，在東方，幾千年來的儒家文化已經(jīng)深入人心，對人不對事是中國人處理各種問題的一個重要依據(jù)。在他的很多著作中，他反復(fù)強(qiáng)調(diào)著這就是中國的智慧，他也有很多很多的例子證明著這是建造和諧組織的不二法門，這種理念差點(diǎn)讓我迷茫了。
迷茫僅僅是一段時間而已。以前的一個朋友跟我說，在中國，“人事”永遠(yuǎn)是非常重要的東西。也許所處的環(huán)境不一樣，我對“ 人事”二字一直不感冒。西方不講“人事部”，而是講“人力資源部”，說白了，也就是把“人力”當(dāng)作是一種資源。這種理念在曾仕強(qiáng)來說是不能忍受的，對于很多中國人來說，把“人”當(dāng)作和“物”一樣是資源，或許是對“人”的侮辱。但是，我發(fā)現(xiàn)，在所謂的“人事”中，有時候，“人”卻是連“物”都不如。多重標(biāo)準(zhǔn)是“人事”最明顯的特征，比如，在“人事”中，某件事是甲做的，就沒有人有意見，是對的，但這件事是乙做的，卻受到群起而攻，大錯特錯。
“人事”的運(yùn)用說到底就是權(quán)謀。我曾經(jīng)很天真的認(rèn)為，“把公司當(dāng)作家”是一種很理想的組織狀態(tài)。曾經(jīng)有一個同行，跟我們一起出差，打電話回公司，都是說家里這個家里那個的，好像讓人感覺到很溫馨。她對待她的屬下，也真的象家人那樣子親熱�？墒呛髞硭趯Υ粋�離職的屬下，卻令我極其心寒。這個屬下因?yàn)閭�人發(fā)展，離開了她的公司，而她卻在任何只要她覺得合適的場合，就不斷的踩她，跟以前那軟綿綿的家里這個家里那個相差萬里。“ 家”對于她來說，只不過是一種權(quán)謀而已，一種要求屬下忠心耿耿的付出而已。因?yàn)樗J(rèn)為，我給了你人情，你卻無情無義了。
曾經(jīng)有一個同事在其他人面前說，在我心目中，她連一本發(fā)票都不如。聽到這句話，我非常愕然。緣由是因?yàn)樗祥T辦理手續(xù)，不幸被搶，發(fā)票手機(jī)錢包通通沒了。我知道后，首先問她有沒有受傷，在確認(rèn)她沒有受傷后，我就忙于去處理關(guān)于發(fā)票丟失的事情了。對我而言，人沒有受傷就是萬幸，接下來就得馬上處理發(fā)票的事情了。但是，可能對于她來說，關(guān)心的話也是體現(xiàn)一種人文管理。我不否認(rèn)。但是從“對事不對人”的角度出發(fā)，我是認(rèn)為，關(guān)心的話于事無補(bǔ)的。聽說后來另外一位領(lǐng)導(dǎo)甚至還私下買了一部手機(jī)送她，我自愧不如，但是，我真的擔(dān)心這位員工是否會因此對那位領(lǐng)導(dǎo)背上感情包裹，如果是我，拿了她送的手機(jī)，萬一她要求我做出一些我不樂意或者不愿意的事情，我是否能夠拒絕?在拒絕的時候是否能夠想：“唉，人家可是在我最困難的時候送我手機(jī)呢�！备星榘谄髽I(yè)管理中是最頭痛的一個環(huán)節(jié)，它嚴(yán)重影響企業(yè)的有效秩序，卻又如一只無形的手在掌控著相關(guān)人員。
幾年前，一位同事告訴我，某某同事生活碰到了困難，可能連電費(fèi)都沒交了。我立即找財務(wù)商量，讓財務(wù)通知大家(不是通知那個同事)，大家可以寫借條直接到財務(wù)借2000元以下的生活周轉(zhuǎn)金。在一個旺季，我發(fā)現(xiàn)前臺的幾位同事接電話都接到嗓子啞了，于是我通知辦公室，到樓下的藥店買一些潤喉糖上來放在前臺給大家吃。換成別人，可能會直接找那個生活困難的同事，自己私下借錢給她，或者自己跑到藥店，買些潤喉糖給前臺的同事，然后再說幾句感謝的話。因?yàn)檫@樣子，他們就會很感激。但是我覺得，這種就是員工的感情包裹了。讓員工去感激組織，而不要去感激領(lǐng)導(dǎo)，這樣子，員工才沒有感情包裹，企業(yè)才能夠更加有效的運(yùn)作。
其實(shí)，所謂的“人事”和“權(quán)謀” 說到底就是要別人欠自己的人情，然后在自己需要的時候要回來。這種交換就讓組織在運(yùn)作上失去了執(zhí)行力。作為員工，如果你欠這個領(lǐng)導(dǎo)人情又欠那個領(lǐng)導(dǎo)人情，那么，要么你不要發(fā)展，隱藏起自己，永遠(yuǎn)唯領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻，不能沖撞領(lǐng)導(dǎo)，不能反對領(lǐng)導(dǎo)，否則你就背上了“無情無義”的惡名。而萬一，對你很好的二個領(lǐng)導(dǎo)有矛盾，你聽從一個就馬上得罪另外一個，那么，這種左右為難就會讓你失去了方向。
我們是有著幾千年的文化背景，但是不代表我們的一切都是精華沒有糟粕。當(dāng)權(quán)謀被某些所謂的專家再次炒作起來的時候，我們要認(rèn)清楚是非。目前，中國的高校的企業(yè)管理課程，絕大多數(shù)還是西方的管理思想，而這些高校也的確培養(yǎng)出很多管理精英。很多外資企業(yè)，運(yùn)用西方的管理思想，在中國也執(zhí)行得很好，所以，不要什么都拿文化背景來說事。職業(yè)化依然是推動行業(yè)發(fā)展的重要手段。所以，對于領(lǐng)導(dǎo)來說，你可以付出“人情”，但即使你不要求回報，員工也可能會背上感情包裹。所以，與其付出“人情”，不如打造職業(yè)化的環(huán)境，為員工提供一個發(fā)展的舞臺，一個鍛煉的舞臺，我相信他一定比那些倍受領(lǐng)導(dǎo)“人情”關(guān)懷的同事更能夠放開手腳去發(fā)揮，更能夠充分的發(fā)揮自己的才能，堅(jiān)定自己的意見，發(fā)展自己的事業(yè)。這樣，我們的這個企業(yè)才能夠真正的發(fā)展。
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