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企業(yè)如何不會(huì)變成“剩男”
“愛我的人我不愛，我愛的人不愛我”不知成為多少剩男剩女單身的理由。不少企業(yè)亦然，徒為招不到合適的人而煩惱。正如張愛玲所說(shuō)：“于千萬(wàn)人之中遇見你所要遇見的人，于千萬(wàn)年之中，時(shí)間的無(wú)涯的荒野里，沒(méi)有早一步，也沒(méi)有晚一步，剛巧趕上了�！边@對(duì)企業(yè)和個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是一件非常難的事情。
個(gè)人尚可望穿秋水等下去，但企業(yè)卻不能總空缺著崗位。怎樣才能不“被剩下”呢?
剩下的反思：完美主義？
不管是童話式的“英俊瀟灑的王子手捧著鮮花，騎著白馬翩翩而來(lái)”，還是劉德華的“我的夢(mèng)中情人要有一頭烏黑亮麗的長(zhǎng)發(fā)”，企業(yè)招聘人才也少不了這樣那樣的選人標(biāo)準(zhǔn)。但需要強(qiáng)調(diào)的是，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須從你自身的條件和環(huán)境出發(fā)來(lái)制定，無(wú)論企業(yè)HR或個(gè)人都不能太過(guò)理想主義。畢竟大多人都不是如同白馬王子，或如同崗位說(shuō)明書中所描述的一般完美。結(jié)合企業(yè)實(shí)際和人才市場(chǎng)供需狀況來(lái)制定需求標(biāo)準(zhǔn)，是免于被剩下的基礎(chǔ)。
高富帥或白富美，總會(huì)惹得追求者眾。同理，企業(yè)的品牌響、規(guī)模大，或者業(yè)績(jī)好、薪酬優(yōu)，也不愁求職者趨之若鶩。此時(shí)，可選擇的范圍當(dāng)然大，少不得來(lái)一番精挑細(xì)選，優(yōu)中取優(yōu)。但是，倘若情況恰好相反，就要調(diào)整對(duì)崗位的要求，或者將要求高的崗位進(jìn)行職能拆分后再招聘。否則難免造成供需錯(cuò)位，應(yīng)聘的人企業(yè)看不上，企業(yè)看得上的人又不愿意來(lái)。一句話，客觀、理性認(rèn)知自我，無(wú)論對(duì)個(gè)人還是企業(yè)都是真理。
當(dāng)然，窮小子未必一輩子窮，如果你一定要找拔尖人才，就要通過(guò)內(nèi)外兼修提升自身吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。比如，不斷完善內(nèi)部管理，提升企業(yè)的雇主品牌形象。
請(qǐng)看冰山之下
在與戀愛對(duì)象初次相識(shí)時(shí)，人們通常容易被對(duì)方的外在條件所迷惑，比如長(zhǎng)相、收入等，這就是企業(yè)招聘常用的冰山模型中的“冰山以上”的指標(biāo)，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等外在特征，相對(duì)比較容易被發(fā)現(xiàn)。
但事實(shí)證明，騎白馬的不一定是王子，也可能是唐僧。同樣，名牌學(xué)校畢業(yè)或擁有名企背景的人，也不一定就適合你所要招聘的崗位。在選拔人才時(shí)，最重要的是要去關(guān)注那些支撐個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的核心素質(zhì)，比如：敬業(yè)務(wù)實(shí)、有抱負(fù)、誠(chéng)實(shí)可靠、執(zhí)行力和學(xué)習(xí)力強(qiáng)等。這些因素在人力資源管理中叫素質(zhì)模型，這是指深藏在 “冰山以下”的指標(biāo)，即能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等，是比較難于考察的，它們也不太容易因外界影響而改變，但卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。無(wú)論是選對(duì)象，還是招聘人才，都應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注“冰山以下”的指標(biāo)(見圖表)。
外在條件好的人不一定能跟你相處融洽、幸福長(zhǎng)久，彼此能尊重和包容，情投意合才最重要。因此要深入了解這些冰山模型以下的特質(zhì)，必然需要更多的時(shí)間深入溝通和增進(jìn)了解。而在人力資源選撥中，則需要考察人與崗位、人與文化、人與戰(zhàn)略、人與團(tuán)隊(duì)的匹配程度，需要通過(guò)多輪的面試，充分溝通，多種測(cè)評(píng)工具結(jié)合運(yùn)用，以及進(jìn)行必要的背景調(diào)查，才能作出最合適的選擇。不管候選人“看起來(lái)”有多優(yōu)秀，但這幾個(gè)方面如果與企業(yè)不匹配，都要堅(jiān)決地、勇敢地舍棄。
沒(méi)有最好的，只有最適合的。你最終選擇的人未必是候選人中單方面最優(yōu)秀的，卻一定要是最合適企業(yè)崗位的，最能融入團(tuán)隊(duì)氛圍，創(chuàng)造高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，為企業(yè)貢獻(xiàn)最久的人。
像對(duì)待戀人一樣對(duì)待員工
如果把招聘比做初戀的話，那么接下來(lái)的試用期就是熱戀，而員工一旦轉(zhuǎn)正，則說(shuō)明企業(yè)與員工的戀愛關(guān)系已經(jīng)確定。在初戀階段，企業(yè)最主要的任務(wù)就是獲得人才的好感，讓他愛上你，而戀愛關(guān)系確定以后，則轉(zhuǎn)為如何延續(xù)這段感情，讓他一直“愛”著你。
人人都知道，感情是有保質(zhì)期的，會(huì)隨著時(shí)間的延長(zhǎng)而變淡，出現(xiàn)所謂的“七年之癢”。在企業(yè)中，當(dāng)員工有了更高的追求而企業(yè)不能滿足他的需要，或者出現(xiàn)“第三者插足”等情況時(shí)，員工就會(huì)“變心”。等到你發(fā)現(xiàn)他移情別戀時(shí)，已經(jīng)沒(méi)有挽回的余地了。所以，未雨綢繆很是必要。
愛情需要經(jīng)營(yíng)，彼此從不認(rèn)識(shí)到了解，到相愛，雙方都要付出真心和努力，相互尊重、信任、理解，都是必不可少的。在通常情況下，維持長(zhǎng)久的關(guān)系需要雙方不斷地磨合和妥協(xié)。人力資源管理也一樣，員工與企業(yè)之間想建立長(zhǎng)久的感情需要持續(xù)地用心經(jīng)營(yíng)，絕非薪水和工作價(jià)值交易這般簡(jiǎn)單。除了滿足員工基本的薪酬待遇和個(gè)性化的福利外，企業(yè)還需要發(fā)自內(nèi)心去關(guān)愛員工，包容、信任、尊重他們，兼顧員工物質(zhì)和精神的雙重需要。
關(guān)注員工的所思所想，發(fā)現(xiàn)和滿足他們的關(guān)鍵需求;充分信任他們的能力，支持他們放開手腳去干;充分尊重人才的專業(yè)特長(zhǎng)、尊重他們的建議與職責(zé)內(nèi)的決定。只有讓員工在企業(yè)內(nèi)找到歸屬感，員工才會(huì)真正由衷地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，更加忠誠(chéng)和敬業(yè)，與企業(yè)共同成長(zhǎng)。
可見，戀愛中的學(xué)問(wèn)都可以移植到人力資源管理中，這就是“戀愛式”管理。但戀愛時(shí)，只需要滿足一個(gè)人的需求就可以了，而企業(yè)要面對(duì)的是眾多員工，眾口難調(diào)，還需要在總體上加以平衡。不但要用心，更要用腦。
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