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中小型企業(yè)人力資源管理體系如何建立？
前幾天，我的一位網(wǎng)友問(wèn)我，他剛剛到一家有500多人企業(yè)里去做人力資源部經(jīng)理，該公司以前沒(méi)有人力資源部，里面是空白的，問(wèn)我怎么做，我想就此談?wù)剛�(gè)人一些看法。我們很多人力資源管理的專(zhuān)家或著名的人力資源管理大師，他們都處在一些大中型企業(yè)或國(guó)內(nèi)外知名的企業(yè)里，而且一些人力資源管理理論的實(shí)踐也是有利于這些企業(yè)，但在我國(guó)人力資源管理中的同行們，大多數(shù)是一些中小型企業(yè)，這里面有大部分是民營(yíng)企業(yè)，大家都知道，我國(guó)民營(yíng)很多是經(jīng)過(guò)前期較大的發(fā)展，現(xiàn)在初具規(guī)模。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，現(xiàn)在逐漸走向規(guī)范化管理，人才的爭(zhēng)奪成了企業(yè)重點(diǎn)，所以一些企業(yè)開(kāi)始重視人力資源管理，但這些企業(yè)的規(guī)模不大，而且管理又不規(guī)范，一些相關(guān)的流程制度都不完善，有些企業(yè)甚至都沒(méi)有，如果他們現(xiàn)在建立人力資源部門(mén)去開(kāi)展人力資源管理工作，就有些難度，而且一些在大企業(yè)的管理的經(jīng)驗(yàn)和理論就有些不適應(yīng)了，那么我們?nèi)绾卧谝恍┬⌒推髽I(yè)里建立人力資源管理體系呢?我個(gè)人認(rèn)為建立中小型企業(yè)人力資源管理體系原則是：服務(wù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，先建立后完善，逐步推進(jìn)的原則。我們要在中小型企業(yè)(我的定義為：經(jīng)營(yíng)規(guī)模在年產(chǎn)值1億元以下或人數(shù)在1000人以下)建立人力資源管理體系，那么，我們必須了解這些企業(yè)需求，在這些企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是發(fā)展型企業(yè)，由于快速發(fā)展，人才的需求就成了急解決，那么招聘就成了公司重點(diǎn)，但，只從招聘解決人才需求還不能完全滿(mǎn)足，所有涉及人才培訓(xùn)和培養(yǎng)，培訓(xùn)職能就必不可少，員工的晉升和新進(jìn)員工的入職的薪酬要解決，那么，薪酬體系的建立和完善也成了我們?cè)诮⑷肆Y源管理體系時(shí)要考慮的問(wèn)題，涉及薪酬，那么薪酬增減要有依據(jù)，還有，員工工作狀態(tài)和業(yè)績(jī)是否達(dá)到公司的目標(biāo)和要求，這些需要檢驗(yàn)和知道員工和企業(yè)的業(yè)績(jī)，并不斷改進(jìn)和提高，這樣績(jī)效管理也成了我們必不可少的內(nèi)容，有了這四個(gè)基本模塊，那么人力資源部的只能就基本能運(yùn)作了，關(guān)于員工關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃等，我的意見(jiàn)是，剛開(kāi)始可以簡(jiǎn)單，當(dāng)人力資源管理的四大模塊基本建立和完善后，再逐步改進(jìn)和完善。所以，在成立人力資源部時(shí)，崗位設(shè)置在一個(gè)1000人以下的工廠或公司里，人力資源部可以設(shè)立，招聘、薪酬、績(jī)效和培訓(xùn)四個(gè)職能模塊崗位，再加上一個(gè)經(jīng)理，這樣，五個(gè)人就基本滿(mǎn)足一般企業(yè)需求，當(dāng)然，隨著企業(yè)的發(fā)展和管理規(guī)范，這樣的職能是不夠的。
有了上面的基本模塊后，我們又如何操作呢?首先我談?wù)務(wù)衅阁w系的建立，要建立招聘體系，首先要明確招聘需求，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)講，一般有些企業(yè)沒(méi)有人力資源規(guī)劃，有些即使有，由于公司快速的發(fā)展，也名存實(shí)亡，不適應(yīng)了，那么，我們?nèi)绾巫隽?我們要建立招聘管理體系，明確招聘流程，特別是招聘需求提出的審批流程，對(duì)于我們沒(méi)有人力資源規(guī)劃的企業(yè)來(lái)講特別重要，這樣的目的是減少不必要的招聘資源浪費(fèi)。我們招聘專(zhuān)員要時(shí)刻與公司領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)主管溝通，時(shí)刻了解和掌握招聘需求，不能按部就班等待用人單位和公司領(lǐng)導(dǎo)提出需求，在一些企業(yè)里，由于部門(mén)沒(méi)有明確的規(guī)劃，一旦部門(mén)需求提出，就會(huì)馬上需要，我相信，很多在小型企業(yè)里做過(guò)人力資源的同仁們深有體會(huì)，因此，我們主動(dòng)去與部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)溝通，找到需求。其次是明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，要明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，建立崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)就非常重要了，但有了崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)講，還不夠，因?yàn)槠髽I(yè)快速發(fā)展，有些可能不適應(yīng)了，因此，我們?cè)谡衅高^(guò)程中多與用人單位負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)多溝通，這樣就不會(huì)產(chǎn)生用人部門(mén)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、招聘者一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、公司領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)在我們發(fā)布招聘信息和選擇招聘渠道前，招聘標(biāo)準(zhǔn)必須明確，要做到，我們要在填寫(xiě)招聘需求是明確，而且招聘者在招聘過(guò)程還要經(jīng)常與用人部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)溝通，是招聘標(biāo)準(zhǔn)有一致。有了這些后，我們還要建立一個(gè)完善招聘流程，流程里必須明確申報(bào)、審批、到位時(shí)間等相關(guān)事項(xiàng)。
其次是薪酬體系的建立，對(duì)我們中小型企業(yè)來(lái)講，建立薪酬體系是非常難的，因?yàn)�，在�?chuàng)業(yè)初期，老板給與員工的薪酬完全是憑他的感覺(jué)和印象來(lái)定的，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，而且改變薪酬體系會(huì)涉及公司每位員工的利益，如果操作不好會(huì)引起大亂，因此，我建議循序漸進(jìn)進(jìn)行。我認(rèn)為，要建立薪酬體系首先要對(duì)我們現(xiàn)有薪酬體系盤(pán)點(diǎn)，了解現(xiàn)在薪酬體系的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)，將根據(jù)公司崗位職責(zé)來(lái)劃分薪酬等級(jí)，將現(xiàn)在薪酬的最高和最低列舉出來(lái)，這為我們進(jìn)行薪酬體系改革提供依據(jù)。有了這些后，我們不能按照一些大中型公司那樣來(lái)進(jìn)行工作分析和實(shí)行薪點(diǎn)制，我建議在設(shè)立職位職級(jí)和薪酬的等級(jí)寬帶時(shí)，采用頭腦風(fēng)暴法確定薪酬體系，建議采用寬帶薪酬，這樣有利于下次改革。同時(shí)，建立薪酬體系時(shí)，必須建立員工晉升和崗位異動(dòng)時(shí)的薪酬體系，有了這些基本解決了員工晉升和調(diào)崗等薪酬問(wèn)題。
再次是績(jī)效管理體系的建立，績(jī)效管理體系的建立，我的意見(jiàn)是先簡(jiǎn)單再完善，由于我們很多企業(yè)還不具備實(shí)施績(jī)效管理的有些條件，如果一開(kāi)始建立績(jī)效管理體系是將導(dǎo)入一些成熟性企業(yè)的績(jī)效管理模式，那么，肯定不會(huì)成功，這也是很多企業(yè)在推行績(jī)效管理失敗的原因之一吧!對(duì)于我們小型企業(yè)來(lái)講，我們戰(zhàn)略目標(biāo)不是明確，那么我們這設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)就不可以從上到下，我建議，就從下向上，以崗位職責(zé)為依據(jù)建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，但最終目標(biāo)不要改變，就是實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，否則就會(huì)出現(xiàn)個(gè)人考核很好但公司的整體業(yè)績(jī)卻不好的現(xiàn)象。建立績(jī)效管理體系時(shí)重點(diǎn)在績(jī)效計(jì)劃(績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定)、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通、績(jī)效改進(jìn)和提上。不要過(guò)于去追求績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤上，當(dāng)然，這有難度，因?yàn)�，很多老板認(rèn)為績(jī)效管理就等于績(jī)效考核，績(jī)效考核就等同薪酬，于是，有些老板就把績(jī)效管理與薪酬聯(lián)系在一起，所以做到這一點(diǎn)有較大的難度，如果做不到，在推行績(jī)效管理就會(huì)存在失敗的危險(xiǎn)。因?yàn)�，過(guò)分強(qiáng)調(diào)績(jī)效與薪酬掛鉤，員工會(huì)存在一些短時(shí)和抵觸心理，推行起來(lái)難度就會(huì)加大。建議在剛開(kāi)始推行績(jī)效管理時(shí)，不要立即將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，先試行幾個(gè)月，考核結(jié)果可以作為員工調(diào)薪和晉升的依據(jù)，同時(shí)在執(zhí)行的過(guò)程中要不斷完善，與公司發(fā)展目標(biāo)一致。
有了績(jī)效管理體系，接下來(lái)就是我們培訓(xùn)體系，培訓(xùn)體系的建立，原則是先建立新員工三級(jí)培訓(xùn)體系，再建立在職員工的培訓(xùn)體系，再這兩個(gè)培訓(xùn)體系中，培訓(xùn)基本體系的建立就是關(guān)鍵，有些企業(yè)培訓(xùn)場(chǎng)地都沒(méi)有，就對(duì)培訓(xùn)體系的建立就沒(méi)有信心，其實(shí)，沒(méi)有場(chǎng)地，這是硬件，我們可以創(chuàng)造條件，但是更重要的是我們一些軟件體系，如培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師的建立和培訓(xùn)管理制度等，這些對(duì)于我們來(lái)講就有一定的難度，課程體系，我的意見(jiàn)是先建立公司急需的課程開(kāi)發(fā)出來(lái)，利用部門(mén)經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)以及公司內(nèi)部一些技術(shù)骨干等，讓他們開(kāi)發(fā)一些課程出來(lái)，這樣就解決了部分培訓(xùn)課程和培訓(xùn)講師，剩下的我們?nèi)肆Y源再根據(jù)公司的需求開(kāi)發(fā)出來(lái)一些課程，這樣就基本建立起來(lái)了，關(guān)于培訓(xùn)管理制度，我的意見(jiàn)應(yīng)先建立新員工培訓(xùn)管理制度、部門(mén)級(jí)培訓(xùn)管理制度和公司級(jí)培訓(xùn)管理制度等體系，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果可以與員工晉升掛鉤，同時(shí)注重員工的培養(yǎng)，在考核時(shí)加上員工培養(yǎng)考核指標(biāo)，這樣有利于培訓(xùn)和培養(yǎng)體系的建立。
有了以上四個(gè)基本的人力資源管理體系，那么，我們?nèi)肆Y源部就基本能正常運(yùn)行，當(dāng)然，有些還要解決一些戰(zhàn)略問(wèn)題，它會(huì)涉及到人力資源規(guī)劃和公司戰(zhàn)略和如何定義人力資源部門(mén)在公司充當(dāng)?shù)慕巧珕?wèn)題，包括組織結(jié)構(gòu)及優(yōu)化等問(wèn)題，這些都需要我們?cè)诮⑷肆Y源管理體系和發(fā)展中逐步確定和完善。以上是我個(gè)人一些看法，因?yàn)槿肆Y源管理體系的建立涉及很多方面，在我們建立人力資源管理體系時(shí)一定要與公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相適應(yīng)，一定為公司的各業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)，定義好人力資源部在整個(gè)公司承擔(dān)的角色等.
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