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hr都會遭遇的七大困惑
做好人力資源管理工作對人力資源從業(yè)人員來說確實是件不容易的事情，其中最主要的原因是中國民營企業(yè)普遍規(guī)模較小，沒有做好人力資源管理工作的土壤與平臺，因此hr們經(jīng)常遇到各類困惑。
一、不被重視的困惑。很多企業(yè)的老板最最重視的是業(yè)務、市場，有的也重視財務，而人力資源部門呢，名義上是戰(zhàn)略部門，其實有時比辦公室行政的地位都低，基本都是做傳統(tǒng)的人事工作。公司發(fā)展好，是別人的業(yè)績。公司發(fā)展不好，就是人的因素，責任最后都落到人力資源部門經(jīng)理招聘人選人不好，培養(yǎng)人不好，教育人不好。
二、打雜工類的困惑。小公司的人事部門與行政部門攪和在一塊兒，事無巨細都有人力資源部門人員辦理，小到買些行政辦公用品，幫助老板家接送孩子上學，達到接待各類領(lǐng)導陪酒。。。。。。名義是人力資源部其實是個不管部，什么事情找不到人管，都交給人力資源部。
三、收入低的困惑。據(jù)統(tǒng)計，人力資源部經(jīng)理的收入在很多企業(yè)都是明顯低于業(yè)務部門、財務部門經(jīng)理的的工資的。別的部門都有各種名目的獎金，就是人力資源部們沒有。只是給別人做獎金，找領(lǐng)導簽字，發(fā)放，自己卻沒有，或者很少。領(lǐng)導的想法是社會人力資源人員好招聘啊，不怕你走。事情本來就是這樣的嗎，工資本來就低嗎。
四、不被信任的困惑。有人覺得人力資源人員是公司的紅人，老板的親信，其實只是表面上的。中國民企老板對人都不放心，這是事實，對人力資源也不放心，也是事實，主要表現(xiàn)在兩種情況：一是你知道的事情太多了。二是你的個人影響力太大了。所以做人力資源的一定要低調(diào)做人啊，要善于自我保護。這個是中國的國情，我們的文化是這樣的。
五、今后個人發(fā)展的困惑。很多人力資源從業(yè)人員做幾年都不愿意再做了，主要是覺得個人沒有什么發(fā)展，看不到發(fā)展的希望。做人力資源看著做人力資源的很風光，做了之后才知道那只是表象。很多人做到一定地步就遇到了發(fā)展的瓶頸，而且這個瓶頸還特別長，不知道什么時候才能夠變粗。做到高管后也覺得被激勵的感覺沒有了。激勵別人有辦法，怎么激勵自己呢，沒有辦法。最后只有選擇跳槽尋求新的感覺。
六、求職的困惑。別看人力資源工作不好，困惑這么多，但是找個這樣的工作還不是太容易。有的離職后幾個月找不到自己的工作。為什么呢?做人力資源工作的門檻太低，什么人都可以做，比如老板娘可以做，老板小舅子可以做。。。做好做壞有時不太明顯，尤其是公司比較小的情況下。老板一般選擇人力資源經(jīng)理的時候的觀點是，這個人看著還是比較忠厚，經(jīng)驗也有一些，長的還順眼，溝通能力理解力還可以。
七、業(yè)績表現(xiàn)形式的困惑。人力資源部怎么才算做得好呢?招聘任務完成了, 建立了哦績效考核方案，描繪出了企業(yè)文化，網(wǎng)絡上下載了幾個管理制度，管理表格是叫人力資源做得好嗎。在中國與老板處理好關(guān)系，按照老板的意圖去做事，是基本的，但這能叫業(yè)績嗎?我認為一個公司能夠持續(xù)發(fā)展，公司有造血功能與可持續(xù)發(fā)展力就是人力資源的業(yè)績。告訴一年盈利不是人力資源部的業(yè)績，但是連續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績就是人力資源部的業(yè)績。但是這種觀點有幾個老板認可呢。
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