人力資源管理應(yīng)該從基礎(chǔ)做起

編者按：隨著人才競爭的不斷加劇，人力資源開發(fā)與管理早已成為一個世界性的熱門話題。當(dāng)對一個問題的關(guān)注形成一種熱潮的時(shí)候，人們極容易變得心浮氣躁，對問題的研究浮光掠影。因此需要學(xué)者們在這種時(shí)候能冷靜思考。本刊專家視點(diǎn)特約中國人民大學(xué)周文霞副教授主持“學(xué)者訪談錄”，忠實(shí)地記錄一批優(yōu)秀學(xué)者們的思考和觀點(diǎn)，以求對中國的人力資源管理研究和實(shí)踐有所助益。敬請讀者朋友們關(guān)注。

本期采訪的是中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院的孫健敏博士。

周文霞(以下簡稱周)：孫博士，作為研究人力資源管理的學(xué)者，你多次到美國、加拿大、英國進(jìn)行訪問研究，又為多家中國企業(yè)做過管理咨詢項(xiàng)目。我們很想聽聽你對中國人力資源管理的看法。

孫健敏(以下簡稱孫)：近十年來，人力資源管理在中國可以說是方興未艾，不論是教學(xué)研究領(lǐng)域還是企業(yè)的實(shí)踐，人力資源管理都成為熱門話題。但是我認(rèn)為這股潮流多了一些炒作的成分，少了一點(diǎn)扎實(shí)的工夫。中國的人力資源管理應(yīng)該從基礎(chǔ)做起，首先解決人力資源管理的基本和基礎(chǔ)問題。例如，有人認(rèn)為，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識勞動為主，在這個時(shí)代，每一個崗位的工作職責(zé)不那么十分明確，很難界定的十分清楚。所以工作分析就不重要了，甚至過時(shí)了。我不同意這種觀點(diǎn)。我們做工作分析，關(guān)鍵并不在于給它界定一個工作職責(zé)或編寫一份職位說明書，更重要的是在灌輸一種理念，一種做事情的規(guī)范�，F(xiàn)在中國人缺的就是做事情的規(guī)范。所以，我們要補(bǔ)這一課。我可以不給你明確的職責(zé)，但做事情的規(guī)范一定要有。而工作分析可以從理念上解決這一問題。這只是個例子，是我所說的基礎(chǔ)工作之一。還有一些最基本的理念，比如說一個人能干什么，不能干什么，干什么更合適。

現(xiàn)在很多企業(yè)開始倡導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。它的基礎(chǔ)就在于，一個人能做的事情是有限的，或者說擅長做的事情是有限的。理論上說潛能無限，可以開發(fā)，實(shí)際上是有限的。為什么有限呢?就因?yàn)閭�人的能力、個性有差異，而不同的工作對一個人的能力和個性的要求是不一樣的。所以，要進(jìn)行分析。比如有的人，他的個性特點(diǎn)不適合團(tuán)隊(duì)，不適合成為一個團(tuán)隊(duì)成員，你可以去培養(yǎng)他，改變他，使他成為一個團(tuán)隊(duì)成員。這里就面臨一個選擇的問題。你是去把一個不適合團(tuán)隊(duì)的人改造成適合團(tuán)隊(duì)呢?還是順應(yīng)他的特點(diǎn)，讓他干他適合的工作。一方面從組織的角度看，這里有個成本的問題，得算經(jīng)濟(jì)帳，你要改變他，就要培訓(xùn)他，就需要投入;另一方面從員工個人的角度看，就算改造一個人的成本很低，你原本是一個適合單兵作戰(zhàn)的人，我非要把你改造成一個適合團(tuán)隊(duì)的人，對個人的發(fā)展是否有利呢?我個人認(rèn)為，這里面有一個倫理道德的問題。

周：是的，有一個尊重不尊重的人，尊重不尊重人的個性的問題�！敖�山易改，本性難易”�！皬�(qiáng)扭的瓜不甜”。應(yīng)該順其自然�，F(xiàn)在都在談?wù)摗耙匀藶楸尽保�這里就恰恰涉及到是否以人為本這個基本理念的問題。請你就這個問題展開談一談。

孫：很好!這是我想談的另一個問題。我所說的人力資源管理和開發(fā)的基礎(chǔ)工作，并不一定在技術(shù)層面上，也包括一些理念層面，甚至戰(zhàn)略層面。我覺得我一些基本概念都沒有搞清楚，還有一些認(rèn)識上的誤區(qū)，比如剛才說的“以人為本”，我認(rèn)為中國的企業(yè)談以人為本，談偏了。偏在哪兒呢?西方企業(yè)講“以人為本”是建立在理性的基礎(chǔ)上的，是對理性人的尊重。中國文化是一種感性的文化，人情味兒很濃。這有它好的一面，同時(shí)也有它不利的一面，就是任何事情、任何關(guān)系都容易帶上感情色彩�！耙匀藶楸尽毙枰�有一種關(guān)于人性的假設(shè)。從我們的老祖宗那里一直到今天，我們對人性的假設(shè)是沒有達(dá)成一個共識的。我們現(xiàn)在不論是從理念上還是從制度上都沒有很好的辦法來保證貢獻(xiàn)大的人可以收入多一些，人生的追求是多樣的，其中很重要的一點(diǎn)就是追求美好的生活，而有人錯誤地人為是當(dāng)一個人追求自己的享樂的時(shí)候，他就會損害別人的利益。所以，不讓他去追求個人的享樂。實(shí)際上不一定啊。一個人在追求個人利益的時(shí)候，不一定會損害別人的利益。這是第一，第二，一個追求個人利益的時(shí)候也可能會損害他人利益，我們要做的工作就是通過制度避免他因?yàn)樽非髠�人利益而損害他人利益，而不是強(qiáng)制性地不讓他去追求個人利益。“君子愛財(cái)，取之有道”�！熬�子愛財(cái)”，這是客觀事實(shí)，管理就是要給它限定一個“道”，告訴他你只能用這種方法去“取”。

還有，“人往高處去”，這也是人自然要求。即使我們不鼓勵人往高處走，可他肯定還是要往高處走的，所以，本來應(yīng)該是公開競爭的東西，因?yàn)槲覀內(nèi)狈φ�常的渠道，所以他走后門，到桌子下面去運(yùn)做。他想當(dāng)官有什么不好，誰不想去當(dāng)個領(lǐng)導(dǎo)啊，這還不僅僅是個收入高的問題，還會有一種成就感。就象教師，從講師開始，就想當(dāng)副教授，當(dāng)了副教授，又想當(dāng)教授，當(dāng)了教授還不滿足，還想當(dāng)名教授。這是很自然的事情。問題在于我們沒有給每一個人一條通路，他總還是要去追求，怎么辦呢?他只好去搞地下交易。西方企業(yè)在這一點(diǎn)上就比我們進(jìn)步，它承信人要權(quán)力、要成就，然后給你一個通道。但這種通道不是一種承諾，而是一種資格要求，你要作出成績來，達(dá)到要示標(biāo)準(zhǔn)才行。好的人力資源管理制度、晉升制度、報(bào)酬制度應(yīng)該能滿足人的要求。

周：孫博士，我理解你的意思，這就是說，人的自然本性是與生俱來的，我們應(yīng)當(dāng)尊重它，并通過制度合理的引導(dǎo)它。而有很長一段時(shí)間，我們似乎一直在和人的本性對著干。這樣的結(jié)果必然會造成人的本性的壓抑和扭曲。因?yàn)�，人的需求如果沒有正常的途徑去滿足，必然扭曲。承認(rèn)、尊重并設(shè)法滿足人的合理的需求，正是“以人為本”的要求。但這里還有這樣一個問題，如果把“以人為本”的理念落實(shí)到操作的層面上，組織中的每一個人的需求不僅是多樣的，有時(shí)還是彼此沖撞的，完全的滿足事實(shí)上是不可能的。怎樣解決這個矛盾呢?

孫：我們談尊重人的自然本性，但并不是完全被動的去順應(yīng)它。首先，你要客觀的承認(rèn)人有共性，第二，人性中有些東西是不能靠思想教育來改變的，而有些是必須改變的。在這個前提下，我們來具體分析哪些東西是客觀存在的，比如，餓了要吃飯，渴了要喝水，困了要睡覺等等，這些都是客觀存在的，你承認(rèn)不承認(rèn)?這些客觀存在的東西，哪些是作為社會應(yīng)該提供手段來讓他滿足的?哪些是不能被動的去滿足甚至需要有所限制的?這就需要有制度有規(guī)范，這就是自然規(guī)律和社會規(guī)律的制約，這樣就會形成一種良性的循環(huán)。實(shí)際上人是社會的動物，是他所存在的環(huán)境的產(chǎn)物，因此，人性中的有些東西是可以改變的，但改變的不是內(nèi)容，而是形式，是表現(xiàn)方式，或者說是實(shí)現(xiàn)方式�，F(xiàn)在中國的企業(yè)在這里有一個誤區(qū)，把以人為本搞成人情化，哥們義氣，該講制度的時(shí)候講不起來，該嚴(yán)厲的時(shí)候嚴(yán)厲不起來。最后導(dǎo)致有制度而沒執(zhí)行，有要求而沒落實(shí)。這是一種很不好的做法。

周：企業(yè)的制度是十分重要的。但制度畢竟是對人的規(guī)范和限制。制度一經(jīng)制定出來就是死的東西，而人的需求卻是豐富和變化的。這里，我們又碰到一個悖論，人是渴求自由的，但作為社會的人、企業(yè)的人，必須對自己的自由有所限制。制度是必要的，但僵化的制度又會扼殺人的創(chuàng)造性，需要不斷變化。你怎樣看待這一問題?

孫：剛才說到有些是不能改變的，而有些是可能而且必須改變的。管理就是要協(xié)調(diào)這些矛盾，使之保持一種均衡的狀態(tài)。所以說企業(yè)管理制度要考慮適應(yīng)性和適用性。

周：是不是管理中藝術(shù)的成分就在這里?

孫：對。但我認(rèn)為，管理首先要講技術(shù)，其次，才談得上藝術(shù)。就象彈鋼琴，你基本的指法還不會，五個手指不知道怎樣去分配，你還能彈出藝術(shù)來?目前階段，我們的很多企業(yè)在人力資源管理技術(shù)方面十分欠缺，可以說基本是空白，沒有這個基礎(chǔ)，其他的就是空談。剛才談到制度的階段、時(shí)間的局限性，我同意這個看法。所以，整個人力資源管理從它的職能上來講，又不僅僅局限在技術(shù)層面。

從整體上來說，中國的企業(yè)管理人員從中層到高層，基層就不用說了，缺基本的技能和基本的理念。所以，我強(qiáng)調(diào)人力資源管理應(yīng)從基礎(chǔ)做起�；�礎(chǔ)性的東西可能更多的是在理念的層面上，但理念的澄清直接會影響技術(shù)方案的實(shí)施或采用。我們應(yīng)該把基礎(chǔ)工作做好，不要去追求那些時(shí)髦。比如說，一些基本數(shù)據(jù)我們都沒有，不同的行業(yè)，不同的產(chǎn)品或者不同的發(fā)展階段，人均生產(chǎn)率是一個什么樣的情況比較好?銷售額在多少的時(shí)候，員工數(shù)量是多少為好?不同人員的比例是多少為好?這些都沒有人去研究。這是人力資源的結(jié)構(gòu)問題�，F(xiàn)在很多企業(yè)走進(jìn)一個誤區(qū)，好象重視人力資源管理就是學(xué)歷越高的人越多，這個企業(yè)就越好。錯了，不是。要去看人均生產(chǎn)率。當(dāng)然，作為一種發(fā)展戰(zhàn)略、一種人才儲備、人力資源的積累，那是另外一回事

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