- 相關(guān)推薦
淺談HR管理在現(xiàn)代企業(yè)中的處境及解決其問題的建議
世紀之交，瞬息萬變，競爭加劇。激烈的競爭，說到底是人的素質(zhì)和人力資源開發(fā)的競爭，特別是人才資源優(yōu)化的競爭。在激烈的競爭中，如何開發(fā)人力資源，使人才合理有效地成長和使用是我們亟需解決的課題。近年來很多專家學(xué)者都在研究人力資源的發(fā)展上嘔心瀝血為之奮斗，但是不少人還是對人力資源這個板塊的認識不夠深入。許多企業(yè)僅僅是在表面上成立了什么所謂的人力資源部，其實是個幌子，有些企業(yè)還是把做人力資源工作的工作者當作“打雜”的，下達個命令大家去完成就是了，并沒把它提升到應(yīng)有的高度。隨著高新信息技術(shù)的快速發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化的進程不斷加快，由跨國企業(yè)主導(dǎo)的人才爭奪戰(zhàn)也愈演愈烈。大家知道，市場競爭的背后是人力資源的競爭，誰占領(lǐng)了人才的制高點，誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。如此嚴峻的形勢，對國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者無疑帶來了新的壓力和挑戰(zhàn)�！拔锔偺鞊�，適者生存”，這是千古不變的法則，作為現(xiàn)代人力資源的研究者，要把握好市場競爭的脈搏，我們還必須得重新定位人力資源管理者的角色。這是人力資源管理的發(fā)展趨勢之一。
一：由于人力資源的發(fā)展和興起經(jīng)歷了一個比較長的過程，現(xiàn)在都還不是特別的具體和完善，下面我對有關(guān)人力資源的幾個基本概念用大家比較認可的定義做個詮釋。
(一)研究人力資源管理，首先我們要知道什么是人力資源。
所謂人力資源，是指一個組織所擁有用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力;換言之，一個組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識、技能以及能力的個人，他們從事各種工作活動以達成組織的目標。
另外還有一種說法：人力資源是企業(yè)的基礎(chǔ)行資源，更是企業(yè)反站的核心競爭力資源。按照馬克思《資本論》研究的結(jié)果，生產(chǎn)活動的所有資源中，其他資源都僅僅是價值的等量轉(zhuǎn)化;只有人的勞動才是可增值的，也就是說，只有人力資源才是真正的：“資本”。企業(yè)要最大限度創(chuàng)造利潤，核心就是實現(xiàn)人力資本增值的最大化。因此搞好對人力資源的培植，核心就是實現(xiàn)人力資源增值的最大化。
(二)所謂的人資源管理，就是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。
換言之，即以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事作適當?shù)呐浜�，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展;簡單地說。即為“人與事配合，事得其人，人盡其才�！�
(三)人力資源規(guī)劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。
人力資源規(guī)劃的目的是為了保證實現(xiàn)企業(yè)的各種目標。企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。
二：以上三個是有關(guān)人力資源比較基本的概念，下面簡單談下由于現(xiàn)代許多企業(yè)對人力資源認識不夠深入，在工作中易出現(xiàn)的現(xiàn)象、問題及解決辦法。
在工作崗位上，有人是“有心無力”，有人是“有力無心”。有心無力，就是有動機工作，但卻沒有工作能力。如此，就必須培養(yǎng)能力，這是屬于人才培訓(xùn)的范疇。另外，有力無心，則是有能力工作，卻不想工作。如此，就必須在管理與輔導(dǎo)上，作改變或努力。這是屬于人力資源管理的問題。在輔導(dǎo)層面上，就是要改變員工的工作價值，讓員工“工作中找興趣”而非“興趣中找工作”，唯有建立在工作中找興趣，才能接受工作挑戰(zhàn)，從工作挑戰(zhàn)中成長。感受喜悅，才會樂于工作。而并不是在興趣中找工作，在工作中一旦有挫折，就覺得沒有興趣，沒有動力，而導(dǎo)致再二再三的換工作。因而人力資源的發(fā)展與規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展來說尤為重要。而在開發(fā)人力資源過程中，應(yīng)把握人才使用技巧，營造良好的用人環(huán)境。 “如何使用人才”處于人才管理體系中的核心地位。因為發(fā)現(xiàn)、 鑒別、集納、培養(yǎng)都是手段，使用人才是根本的目的，人才使用得當是用人的基本要求。在使用人才過程中，應(yīng)做到： 要善于用人，將人才用在一個合適的位置上。
每個人的特長不同。擺在不同的位置發(fā)揮的作用也不同。
三：本人在社會參加實踐的第一份工作是在成都市的一家房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，對他們的人力資源管理方面以及現(xiàn)在大多企業(yè)在人力資源管理方面表現(xiàn)出來的情況有下面3點比較深刻的感受：
1、我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在大部分的私營企業(yè)并沒有把人力資源看作極為重要的一部分，企業(yè)主們只是認識到抓產(chǎn)品質(zhì)量、銷售等問題，但是涉及到專業(yè)、科學(xué)的企業(yè)管理卻沒有足夠的認識，再加上私營企業(yè)普遍存在的“一個人說了算”的情況，致使現(xiàn)在大部分民營企業(yè)沒有做大、做強，做出自己的特點。這種情況的改變需要一個極其漫長的過程，所以我們現(xiàn)在專業(yè)從事人和資源管理的人員需要不斷的提高自己的水平，通過實際管理績效來證明人力資源管理的對企業(yè)的生存及發(fā)展的重要性。
2、現(xiàn)在企業(yè)里做HR工作的人的專業(yè)素質(zhì)都不太到位，好多做HR的人不是本專業(yè)出生，又沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，只是摸索著前進，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了許多障礙，只是企業(yè)高層管理者沒有發(fā)覺，或是不太重視。隨著現(xiàn)在IT業(yè)的發(fā)展，對高級人才的大量需求，使得HR工作難度更大，因為高級人才更重視企業(yè)給他們提供的無形的資源，重視企業(yè)提供的培訓(xùn)提升自我的機會，重視企業(yè)的文化，重視個人發(fā)展的空間，重視自我價值的實現(xiàn)。不再是過去單純地對高薪的追求了。所以企業(yè)家們，應(yīng)該強烈的認識到這點了。
3、現(xiàn)在的企業(yè)的人力資源管理僅僅是在形式上做了改變，實質(zhì)上還是傳統(tǒng)的、不太科學(xué)的“人事管理”，還是處于把做HR的人當作“打雜”的，這是現(xiàn)在HR管理者最尷尬的處境。
以上都是現(xiàn)在企業(yè)遇到的比較普遍的現(xiàn)象和問題，希望我們企業(yè)家們和做HR的工作者們，還應(yīng)在人力資源認識上都要提高認識，有利他更好的發(fā)展，并在企業(yè)里得到最好的運用，為企業(yè)創(chuàng)造價值，創(chuàng)造利潤。
在這次社會實踐過程中，我強烈意識到現(xiàn)在做HR資源的管理者們在管理力度上的不夠。那么要如何做好一個HR管理者?他要具備那些個人素質(zhì)和能力?
1、一個好的管理人員會組織。這里一是關(guān)系到對企業(yè)的組織如何建立其結(jié)構(gòu)和怎樣使它運行。二是一個領(lǐng)導(dǎo)人員必須對他自己的工作，也就是對他自己進行組織。這里的成功原則是：一個有經(jīng)驗的管理者不是一切都自己做。他把重要的工件委托給下屬分權(quán)。美國人如此說：分權(quán)意味著共同承擔工作負擔。用這種方法來提高職工的工作意愿，上司則贏得處理自己工作的時間。
2、一個好的管理人員會計劃。原則上講，一個企業(yè)是不停地進行計劃的。領(lǐng)導(dǎo)部門確定企業(yè)目標后，要確定如何達到目標的策略。通過計劃安排產(chǎn)品品種、廣告、商品銷售等等。如此看來計劃可以叫做選擇在許多存在的可能中進行選擇。一個管理人員來進行決策，這里要求有專門知識，還有認識和限制風險的獨特的眼光和能力。
3、一個好的管理人員會領(lǐng)導(dǎo)。在這里用簡短的詞來說明一個成功的管理者必須具備的能力：知識和經(jīng)驗，創(chuàng)造性，樂于決策，承受力，說服力，實施能力，決斷力，還要有一份適當?shù)睦淇帷?/p>
4、一個好的管理人員會聯(lián)絡(luò)。有一句妙語說：有些最高領(lǐng)導(dǎo)星期二中午就完成了他每周的工作，余下的時間他就與人打交道與人聯(lián)絡(luò)。這很說明問題!一個領(lǐng)導(dǎo)者必須使他的下屬信服企業(yè)的目標。只有通過交流(大多是口頭的，也常常是書面的命令和職工的匯報)才能將目標轉(zhuǎn)換成職工的實際行動。一個管理者不僅要能清楚地和簡明地表達，也要會傾聽。只有這樣他才能完成另一個重要任務(wù)：調(diào)解職工爭執(zhí)和平息糾紛。
5、一個好的管理者會激勵。這里我們只介紹一下其核心：激勵就是對行為方式調(diào)節(jié)。職工是應(yīng)該為上司干活，而激勵的藝術(shù)在于：使下屬出于完全信任地一起干，而不是使職工感到上司只是把他們作為完成任務(wù)的工具。
四：人力資源管理在企業(yè)中體現(xiàn)的作用是堅決不可忽視的，但是目前，在我們實踐中，可以明確的感覺到在管理創(chuàng)新方面，已有不少企業(yè)用人力資源管理取代了傳統(tǒng)的人事管理。但其中也有一部分企業(yè)由于沒能準確把握其管理思想，在實際操作中陷入了誤區(qū)。現(xiàn)在談?wù)勛钊菀壮霈F(xiàn)的三中誤區(qū)，這主要包括：
(一)激勵形式與形式激勵相混淆。
不少企業(yè)評優(yōu)評獎沒少做，物質(zhì)激勵與精神激勵樣樣都有，但是職工的工作熱情和積極性卻沒有提高，反而引發(fā)了不平感。其主要原因是企業(yè)在實施激勵時，一是忽視了激勵對象需求層次的差異;二是平均主義將激勵因素異化為保健因素;三是激勵與獎勵等同。要跳出這一誤區(qū)，企業(yè)必須高度重視激勵制度的設(shè)計和建設(shè)，努力為員工營造一種積極進取的制度環(huán)境。因為說到底，員工激勵要的是原則、機制和效果，而不單純是工資、獎金、股票等形式。
(二)人才選聘與崗位配置相分離。
重引進不重使用;人才標準缺少可操作性;甄別工作的著力點錯位。要走出這一誤區(qū)，企業(yè)必須要做好以下工作：合理任用所選聘的人才，這是管理者應(yīng)遵循的管理倫理;進行科學(xué)的職務(wù)分析，制定明確的工作描述和任職說明書，使選聘有具體的標尺;轉(zhuǎn)變甄別工作的重點，即由考查應(yīng)聘者的過去，轉(zhuǎn)向評價其對將要擔負的特定崗位工作的適應(yīng)性與勝任力。
(三)員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展相脫節(jié)。
隨著知識經(jīng)濟的到來，員工培訓(xùn)熱一直在升溫。但是，有的企業(yè)在培訓(xùn)上存在盲目性，表現(xiàn)為沒有培訓(xùn)需求分析、沒有培訓(xùn)計劃、沒有培訓(xùn)評估、更沒有培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化;此外對培訓(xùn)的理解過于傳統(tǒng)或狹窄，導(dǎo)致了實際操作中的培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展相脫節(jié)。
同樣道理，要避免走進誤區(qū)，就得更深入的貫徹思想，了解認識并實踐，將人力資源管理做到最優(yōu)。
五：下面我們來看2個例子，看看他們的管理及思想：
1、著名的麥當勞公司自 1979年進入法國在斯特位斯堡出售第一批漢堡包起，法國的快餐店不斷壯大，其銷售額增加驚人。公司人才部主任喬治說： “我們在招聘人才方面不拘一格，所有的人才都在本公司找開合適的位置�！痹摴緦⑷瞬欧旁诘谝晃唬冀K認為“人才是一切的基礎(chǔ)”。
【淺談HR管理在現(xiàn)代企業(yè)中的處境及解決其問題的建議】相關(guān)文章：
淺談激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用11-18
面試中HR最需要解決的20個薪資談判問題07-11
如何解決華為企業(yè)文化中的問題07-11
人力資源管理 HR淺談07-10
HR分享：企業(yè)變革管理07-09
怎樣解決Internet Explorer中的腳本問題07-10
淺談海爾現(xiàn)代模式物流管理04-05
淺談企業(yè)管理咨詢04-04
淺談企業(yè)戰(zhàn)略管理03-06