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人力資源管理人才的高校培養(yǎng)模式分析
一、加強人才培養(yǎng)模式的必要性
在我國，人力資源管理專業(yè)是從上世紀50年代的“勞動經濟學”專業(yè)發(fā)展而來的。1998年“人力資源管理”專業(yè)才進入獨立發(fā)展時期。但是人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是我國社會經濟發(fā)展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強國戰(zhàn)略，開展專業(yè)化的人力資源管理專業(yè)是新時代企業(yè)實施人才戰(zhàn)略提升競爭力的必然選擇;另一方面，隨著企業(yè)認識到人力資源管理人員對企業(yè)發(fā)展的重要意義，全社會對人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)性要求日益提高，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化建設已成為社會共識，并逐步走向規(guī)范。
從筆者所在高校華東交通大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況來看，大概有畢業(yè)生20%投身考研，選擇繼續(xù)攻讀碩士學位，從事人力資源專業(yè)工作的學生不到畢業(yè)學生的30%，50%以上學生從事其他相關專業(yè)，創(chuàng)業(yè)或者企業(yè)行政管理等工作。有一半的學生畢業(yè)不能從事自己本專業(yè)的工作。
人力資源管理專業(yè)學生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距?根據(jù)調查分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理專業(yè)求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質是凸顯出了現(xiàn)行辦學模式與社會經濟發(fā)展不相適應，與用人單位的實際需要的嚴重脫節(jié)，這也說明了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革迫在眉睫。
二、人才培養(yǎng)模式研究綜述
1.人才培養(yǎng)模式的概念界定
對于人才培養(yǎng)模式的含義，綜合學者們的看法而言，人才培養(yǎng)模式是在一定的教育思想或教育理論的指導下，根據(jù)社會對人才規(guī)格品格的要求和學校自身的教育資源和特點，在培養(yǎng)人才的實踐中建立起來的較為穩(wěn)定的結構狀態(tài)特征和運行機制。
劉沫，陳海寧(2006)提出三種人才培養(yǎng)模式：應用型人才培養(yǎng)模式，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式和復合型人才培養(yǎng)模式。
對于人才培養(yǎng)模式的構成。很多學者有不同的見解和解釋。有的認為包括培養(yǎng)目標、專業(yè)設置和培養(yǎng)過程三個關鍵因素。有的認為包括教育思想、培養(yǎng)目標和規(guī)格、教學內容和課程體系、教學計劃等方面。有的認為專業(yè)設置模式、課程體系構造形態(tài)、培養(yǎng)途徑和知識發(fā)展方式、教學運行機制、教學組織形式、淘汰模式都應是人才培養(yǎng)模式的題中應用之意。還有人認為人才培養(yǎng)模式的核心內容應該包括培養(yǎng)目標、培養(yǎng)過程和培養(yǎng)制度。
2.人力資源管理專業(yè)學生的素質要求
人才培養(yǎng)模式的選擇和課程體系的設置都是圍繞著對學生素質能力展開的，對于人才培養(yǎng)中應培養(yǎng)學生的哪些能力素質。靳秉強，郭愛英，王立校(2001)指出，高等院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標模式是：以勤奮敬業(yè)精神為核心，以人力資源管理專業(yè)技能為立足之本，具有不斷學習能力、開拓創(chuàng)新能力、市場運作能力、社會適應能力、表達能力的新型人才。蔡厚清(2002)認為人力資源管理人員的核心素質包括敬業(yè)精神、系統(tǒng)思維能力以及情緒控制能力。孫達林(2003)通過實證研究發(fā)現(xiàn)：學生往往認為自己是專業(yè)知識的代表，而企業(yè)認為學生只要具備一般性知識即可;企業(yè)需要既懂專業(yè)又懂計算機的復合型多面手;企業(yè)關心那些能為企業(yè)帶來直接效益的指標，并不需要與國際接軌的現(xiàn)代人力資源管理理念。顧琴軒，朱牧(2001)研究發(fā)現(xiàn)，人力資源專業(yè)人員的主要勝任力構成：溝通能力、分析能力、識人能力、問題解決能力、服務意識、值得信賴、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應力、主動性、人力資源管理專業(yè)知識。
3.人才培養(yǎng)模式的設計研究
人才培養(yǎng)模式如何設計，學者從不同角度提出自己的論點。陳萬思，姚圣娟(2006)提出以企業(yè)人力資源管理人員勝任力為導向發(fā)展人力資源管理教育的思路。梁金印(2002)認為：根據(jù)社會對人才的需要，結合自己學校的學科專業(yè)特點，初步確定人才培養(yǎng)目標，之后協(xié)調學科專業(yè)，同時整合課程以形成課程體系，使模式在目標維度、制度維度和過程維度上的構成要素初步具備。郭志文(2004)認為工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革要從以下幾點考慮:(1)實現(xiàn)從專才教育向通才教育的轉變;(2)深化課程體系和教學內容的改革;(3)加強專業(yè)實踐環(huán)節(jié)的教學。周亞新(2002)認為人力資源培養(yǎng)方案的設計應定位于微觀管理層面，不應該偏重于宏觀管理層面，而應該著重于企業(yè)管理中的特定職能。
綜上所述，人才培養(yǎng)作為一種學校教育過程，首先要從社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求出發(fā)，設定培養(yǎng)目標，結合自己學校的實際情況，選擇合適的人才培養(yǎng)模式。
三、人力資源管理人才培養(yǎng)目標的選擇
人才培養(yǎng)模式的設計，首先要確定合適的人才培養(yǎng)目標。筆者認為，人才培養(yǎng)目標的確定，需要與學校的實際情況相適應，在此，筆者以自己所在高校為例，提出人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標的確定，以作參考。
華東交通大學屬于一般院校，學生生源素質上有一定限制，人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)是本科教育，而不是研究生教育或者高職高專教育，該校畢業(yè)生的去向是面向一般企業(yè)而不是其他特殊單位，人力資源管理專業(yè)在該校開辦已有7年，目前具備專業(yè)的教師隊伍和辦學體系。在此基礎上，筆者主要探討兩個問題：培養(yǎng)的主體是誰?培養(yǎng)目標是什么?
人才培養(yǎng)模式存在的核心問題是“以誰為主體?”人才培養(yǎng)是以學校為主體還是應以學生為主體?傳統(tǒng)模式認為學校是“人才工廠”，教師是“人類靈魂工程師”，學生是人才工廠的“產品” 。這種辦學理念忽視了學生的主觀能動性，不能適應市場對人才的需求，其根源是長期計劃體制的慣性。面對激烈競爭的外部環(huán)境，高校必須轉換到以學生為主體的立場上來。隨著高等教育的發(fā)展和出生率的降低，高校之間的生源競爭將日趨激烈，畢業(yè)生的市場適應度將成為考生的擇校尺度。作為國內高等教育“二梯隊” 的一般院校，對此應有足夠的警覺。為此，筆者認為以學生為主體的多元化人才培養(yǎng)模式，即突出學生的主體地位、實現(xiàn)人才培養(yǎng)的多元化和個性化的培養(yǎng)模式更能適應社會和企業(yè)的要求。
人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標的確定源于社會對該專業(yè)人才的需求。目前我國對人力資源管理專業(yè)人才的需求主要來自三個方面：一是企業(yè)人力資源管理職能對專業(yè)人才的需要;二是社會對人力資源開發(fā)與管理專業(yè)資訊人才的需要;三是公共管理部門對組織人事管理人才的需要。前兩年該校畢業(yè)生主要面向鐵路部門，因而人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生也主要輸向鐵路，但隨著學生在鐵路部門工作的情況可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學生認為在鐵路部門不能發(fā)揮自己的一技之長，因而選擇跳槽，去沿海等一些一般企業(yè)部門發(fā)展，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。因此，學校應把人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標與企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力特質相匹配，這樣才能使畢業(yè)生符合企業(yè)對人才的特質需求
1998年，教育部頒發(fā)的《普通高等學校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹》對人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標給出了指導性意見要求，結合學校的實際情況，筆者認為，學校人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標應為：培養(yǎng)具有良好綜合素質，德、智、體全面發(fā)展的人才，具體而言，以敬業(yè)精神、系統(tǒng)思維能力，以及情緒控制能力為核心，以人力資源專業(yè)技術技能為立足之本，培養(yǎng)具有人際技能、創(chuàng)新技能、寫作技能、計算機技能的人才，另外要注意加強學生的的分析能力、識人能力、問題解決能力、服務意識、值得信賴、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應力、主動性。
四、人力資源管理專業(yè)課程體系設置應注意的問題
人力資源管理專業(yè)的課程體系如何設置，還應視學校的具體情況而定，在此，筆者不準備設計一套完整的課程體系，而是對于課程體系設置過程中應注意的問題加以強調。
1.改善專業(yè)課程的設計
人力資源管理專業(yè)可以細分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓、人員激勵、薪酬管理等等，因此，專業(yè)課程會相對較多。在專業(yè)課程設計時，如果要求每個學生對所有相關專業(yè)課程都加以學習，在時間上和效率上都會存在一定問題，因此，筆者認為，可以將這些模塊的專業(yè)課作為選修課，由學生根據(jù)自己將來的發(fā)展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學生專業(yè)課學習的專和深。
2.加強心理學課程的設置
人力資源管理作為一種以人為主要內容的管理，與人的接觸是不需多言的，甚至許多企業(yè)在招聘人力資源管理人員時，愿意接受心理學專業(yè)的畢業(yè)生。如何掌握人的心理特征，心理學課程的學習必不可少。在我國其他許多著名高校中，人力資源管理專業(yè)中一項必不可少的課程是行為心理學，并且還有大量心理學的輔助課程。學校雖然也有組織行為學的課程，但明顯不足。管理心理學、行為心理學都應成為課程體系中的一個重要部分。
3.加強實踐環(huán)節(jié)的設計
學而不用是學生學習的一大弊端，作為強應用性的人力資源管理專業(yè)，加強理論與實踐結合更是具有重要意義。在實踐環(huán)節(jié)設計中，筆者認為應該提高課時量，增加內容。除了適量安排學生到實際崗位進行頂崗實習，學�？梢宰寣W生對企業(yè)的運行進行模擬，比如企業(yè)的薪酬管理體系設計、人力資源管理軟件設計與開發(fā)、組織設計等模擬實驗。這樣，學生會主動對企業(yè)的運行體制進行調查，一方面可以使學生更多了解企業(yè)的實際運行，另一方面，可以使學生將自己所學習的理論知識加以運用實踐。
4.加強人際能力和溝通的培養(yǎng)
人力資源管理專業(yè)的學生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形色色的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應對各種人的各種問題，應從學生時代就培養(yǎng)學生的人際能力和溝通素質。因此，在教學過程中，筆者認為，教師應加強對學生溝通溝通能力的培養(yǎng)，使學生有更多的機會表達自己的想法，互動的課堂氣氛十分重要。
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