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讓人力資源管理更有戰(zhàn)略性！
如何使人力資源管理工作更有戰(zhàn)略性?隨著企業(yè)發(fā)展，很多企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生這樣的疑問。要回答這個(gè)問題，不妨先問另外一個(gè)問題：什么樣的人力資源管理才算是有戰(zhàn)略性?簡單地說，人力資源管理的戰(zhàn)略性，就體現(xiàn)在對企業(yè)長期戰(zhàn)略不斷實(shí)現(xiàn)的過程中，能夠不斷地提供戰(zhàn)略在各個(gè)階段所要求的組織能力。這種要求，就要求首先必須清楚戰(zhàn)略所要求的組織能力究竟是什么?這些要求是整個(gè)戰(zhàn)略周期內(nèi)人力資源管理的核心重點(diǎn)，所有的人才資源獲取、分配、組織、開發(fā)工作，都必須圍繞這個(gè)中心來運(yùn)轉(zhuǎn)。
明確了遠(yuǎn)期的要求，其實(shí)是建立了一個(gè)未來的狀態(tài)，也即我們需要通過努力一定要達(dá)到的更理想的狀態(tài)。接下來的工作，就是盤點(diǎn)現(xiàn)有的資源和能力，以未來的標(biāo)準(zhǔn)來看目前的人才結(jié)構(gòu)和能力狀況，明確在現(xiàn)狀和期望狀態(tài)之間的差距。只有較為準(zhǔn)確地評估這個(gè)差距，方能識別重點(diǎn)的改進(jìn)領(lǐng)域，明確未來的重點(diǎn)努力方向，并建立起衡量進(jìn)展的尺度。通常這個(gè)階段的工作，是通過制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)的，通過對企業(yè)內(nèi)外部人才供需的分析，建立起一個(gè)彌補(bǔ)差距的整體性行動(dòng)規(guī)劃。這個(gè)階段，由于涉及方向性的選擇，會(huì)在很大程度上影響人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的成敗。
在確定了目標(biāo)、方向和工作重心之后，則需要開始考慮具體的手段，這個(gè)階段考驗(yàn)的是企業(yè)各種具體的人力資源管理職能的能力高低。吸引、招聘、配置、激勵(lì)、發(fā)展……人才管理、開發(fā)功能越成熟，則越能以較低的成本更好地實(shí)現(xiàn)既定的階段性目標(biāo)。每個(gè)企業(yè)，由于發(fā)展階段、人才理念、規(guī)模及管理能力的不同，對于人才管理、開發(fā)職能的側(cè)重點(diǎn)不同，因而各種職能的發(fā)展水平不盡相同。但是，不論這些職能各自處于何種水平，最重要的一點(diǎn)是，所有的這些職能都要以協(xié)同一致的方式來運(yùn)轉(zhuǎn)，而不是各自為政，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和一致的邏輯。
最后一個(gè)關(guān)鍵的因素，在于人力資源部門的角色和工作重心。增強(qiáng)工作的戰(zhàn)略性，即意味著將工作重心更加聚焦與重要和關(guān)鍵的領(lǐng)域，現(xiàn)實(shí)中常見的將大量時(shí)間用于人事的、事務(wù)性工作的做法，顯然無法保證有充分的時(shí)間和精力來解決戰(zhàn)略性的議題。不論是通過信息化手段，還是通過組織的重新分工，將人力資源專業(yè)人員從事務(wù)性工作的泥潭中解放出來，是最基本的條件。
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