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銷售人員薪酬設(shè)計(jì)探討
最近經(jīng)歷了幾個(gè)項(xiàng)目，存在一個(gè)共同的現(xiàn)象：企業(yè)的管理層十分關(guān)心其公司的薪酬體系設(shè)計(jì)，但是涉及到銷售人員的薪酬時(shí)卻是“王顧左右而言他”。那么，他們?nèi)绾翁幚礓N售人員的薪酬呢?一般的做法是維持原來銷售人員的工資體系。為什么呢?因?yàn)樗麄兤毡檎J(rèn)為“銷售人員并不是十分重要”，而且“目前的人才市場供給情況下，招聘個(gè)把銷售人員是一件十分簡單的事情”。
是否銷售人員薪酬設(shè)計(jì)真的不重要呢?我們認(rèn)為，銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)影響銷售人員的積極性，會(huì)影響公司對何種素質(zhì)銷售人員的吸引，最終會(huì)影響公司整體的銷售職能管理，從而影響公司戰(zhàn)略的達(dá)成。
一、影響因素分析
既然銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)如此重要，那么我們應(yīng)該如何設(shè)計(jì)其薪酬體系呢?我們很難使用崗位評價(jià)的技術(shù)來確定銷售人員薪酬，但說起來銷售人員的薪酬體系相對來講比較簡單，無非是在傭金與工資之間權(quán)衡，但是如何在二者之間進(jìn)行平衡解決起來卻是十分困難。為解決銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)問題，我們首先要明確其影響因素。下面我們從公司、客戶、市場和員工四個(gè)角度進(jìn)行分析。
1. 公司
支付能力。一些小公司在初創(chuàng)期支付能力不足的情況下，受支付能力的制肘，它們更加傾向于完全傭金制，將公司風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)嫁到銷售人員身上，而隨著公司的不斷發(fā)展壯大，其實(shí)力和支付能力都不斷發(fā)展，銷售人員的薪酬體系則朝“傭金+工資”的方向發(fā)展，去降低和規(guī)避銷售人員風(fēng)險(xiǎn)，直至公司的支付能力充裕后，公司的銷售人員薪酬體系就應(yīng)給根據(jù)自身的人事戰(zhàn)略吸引和保留什么樣素質(zhì)的銷售人員進(jìn)行確定。
產(chǎn)品特性。公司的產(chǎn)品特性決定了公司面向的客戶群和公司的交易模式，從而影響了銷售難度，在相當(dāng)大的程度上影響著公司對銷售人員素質(zhì)的要求。
比如，產(chǎn)品的技術(shù)含量較高、單位產(chǎn)品價(jià)值也很高，這時(shí)公司的銷售模式基本上要考慮為“團(tuán)隊(duì)銷售”，分成售前、售中和售后，這就對行使著三部分職能的人員提出了不同的素質(zhì)要求，而且對銷售人員的素質(zhì)要求相對較高。而如果產(chǎn)品的單位價(jià)值很低，產(chǎn)品的技術(shù)含量也比較低，不需要銷售人員對客戶仔細(xì)的講解技術(shù)問題，公司普遍采用廣泛分銷模式，基本上面向廣大批發(fā)商進(jìn)行銷售，相對來講對銷售人員的素質(zhì)要求比較低。
培訓(xùn)成本。培訓(xùn)成本是指一個(gè)剛剛?cè)肼毜匿N售人員成長為一個(gè)成熟的銷售人員公司所必須花費(fèi)的成本，如工資成本、差旅成本、銷售損失風(fēng)險(xiǎn)等。我們知道，如果所銷售的產(chǎn)品是一個(gè)低端產(chǎn)品，對銷售人員的技術(shù)、技巧的要求不高，那么公司付出的培訓(xùn)成本就很低，銷售人員的可替代性就很強(qiáng)。
銷售管理。公司銷售管理規(guī)范和成熟程度在很大程度上影響著公司對外部人才的吸引，從而影響公司從外部招聘合適人員的難度。有證據(jù)表明，新畢業(yè)的大學(xué)生在選擇銷售作為他們的職業(yè)時(shí)，更加關(guān)注的是公司銷售管理的規(guī)范程度，而不是薪酬高低、升遷機(jī)會(huì)等其他因素。
退出機(jī)制。在我們的傳統(tǒng)國有企業(yè)中，公司員工缺乏退出機(jī)制來約束，也成了影響銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)因素。如果使用了一個(gè)較差的人員，在當(dāng)前穩(wěn)定的大局下，公司還沒有很好的辦法來令其退出，在這種情況下公司假如付出較高的基本工資，一方面對其他員工很不公平，另一方面公司也付出了不必要的人工成本。
2. 客戶
客戶愛好。要考慮客戶愛好，首先要對客戶進(jìn)行分類，找出它們的共性，比如家電生產(chǎn)商，可以將客戶分為商場、大客戶和普通經(jīng)銷商，商場經(jīng)理喜歡與在性格上成熟、穩(wěn)重的人打交道，而大客戶喜歡和談判能力、管理經(jīng)驗(yàn)比較高的人打交道，普通經(jīng)銷商喜歡斤斤計(jì)較，選派耐心、仔細(xì)的銷售人員與其打交道相形之下就有了很多優(yōu)勢。
交易行為。交易行為對銷售人員薪酬的影響主要體現(xiàn)在不同的交易行為要求不同素質(zhì)、不同層次的銷售人員，而不同素質(zhì)、不同層次的銷售人員的市場價(jià)格是不同的。
管理水平。在很多情況下，客戶或經(jīng)銷商選擇廠商時(shí)經(jīng)�？紤]廠商的管理能力和水平，看廠商的能否在銷售管理上給予相應(yīng)的支持。這時(shí)，經(jīng)銷商的管理水平就成了衡量廠商管理水平和銷售人員管理經(jīng)驗(yàn)的標(biāo)桿，經(jīng)銷商不愿意與在管理能力方面比自己差的廠商交易。反映到銷售人員薪酬體系中，就是具備一定管理能力的銷售人員的價(jià)值問題。
客戶期望。與管理水平類似，客戶期望廠商是什么樣子、銷售人員是什么樣子。銷售人員是公司的窗口，銷售人員的形象代表了公司的形象。銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)如何，以及通過銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)推斷出廠商如何，這些都在影響著客戶的滿意度。
客戶緯度的因素總體上均影響了公司對銷售人員素質(zhì)的選擇，不同素質(zhì)人員的價(jià)值不同，也就對應(yīng)了公司應(yīng)該支付不同水平的薪酬。
3. 市場
稀缺程度。稀缺程度表明公司在人才市場上獲取同類人才的難易程度，如果公司銷售人員在市場上較難招聘的到，那么公司就應(yīng)該提高銷售人員的固定工資，相反如果公司很容易在市場上招聘到銷售人員，那么就相應(yīng)的提高其傭金的比例。像前文提到的一樣，“招聘個(gè)把銷售人員是一件十分簡單的事情”，但是一定要注意是否你目前的銷售人員能夠達(dá)到公司要求，你是否要招聘類同于你目前銷售人員水平的人員。
市場薪酬水平。如同在典型的薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)中一致，市場薪酬水平基本上決定了公司該職位的薪酬水平，這是一個(gè)外部公平的問題。如果外部不公平，將導(dǎo)致的直接結(jié)果就是銷售人員離職率高或他們會(huì)降低績效來平衡他們所獲得的報(bào)酬。
競爭對手行為。競爭對手銷售人員的薪酬體系如何?他們是如何設(shè)定各部分的比率的?競爭對手有沒有采取非正常的，諸如挖墻腳之類的措施?這個(gè)時(shí)候，設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬對于穩(wěn)定員工隊(duì)伍起相當(dāng)重要的作用。否則，公司將以喪失銷售隊(duì)伍和市場機(jī)會(huì)為代價(jià)。
4. 員工
員工期望。公司的銷售人員對自己薪酬的期望值是多少?如果達(dá)不到自己的期望值，那么即使他在公司工作，那也僅僅是權(quán)宜之計(jì)。而且在這種狀態(tài)下，銷售人員的積極性肯定欠缺，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
員工績效。銷售員工的薪酬是一定要與其業(yè)績結(jié)合起來的，也只有這樣才會(huì)體現(xiàn)“多勞多得”的原則。但在有的企業(yè)或行業(yè)中，員工業(yè)績其實(shí)是很難衡量的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)商品都有一個(gè)自然銷量(除非是未上市商品)，也就是說在業(yè)績中有多大比重是由于銷售人員的個(gè)人努力來實(shí)現(xiàn)的難于衡量。
二、薪酬設(shè)計(jì)流程
當(dāng)然，在具體到個(gè)別企業(yè)時(shí)上面所描述的因素并不完全，但是全部可以歸入公司、客戶、市場和員工四個(gè)緯度。也許大家會(huì)有疑問：這些因素我也了解，但究竟怎么來設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬呢?我們首先來分析上述影響因素的共性，它們均是要求銷售人員薪酬要么偏重于傭金制或工資制。觀察到這種情況，我們就可以通過以下步驟來設(shè)計(jì)銷售人員薪酬了。
1.根據(jù)市場薪酬水平、公司歷史數(shù)據(jù)和公司的年度經(jīng)營計(jì)劃，確定銷售系統(tǒng)員工的薪酬總額。
2.擬定公司銷售人員薪酬影響因素體系(注意進(jìn)行相關(guān)性分析，避免出現(xiàn)影響因素之間出現(xiàn)交叉或相包含關(guān)系)，在這里可以采用“卡方獨(dú)立性檢驗(yàn)”來檢驗(yàn)各影響因素的相互獨(dú)立性，然后設(shè)計(jì)各影響因素的評分標(biāo)準(zhǔn)(圖表)。
3.至于權(quán)重的確定，可以組織專家組(公司內(nèi)部專家，對公司的銷售和市場各方面比較了解的人員)采用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行討論決定，也可以采用權(quán)重確定的層次矩陣進(jìn)行評分。
4.組織專家人員進(jìn)行評分，針對圖表2中的每一項(xiàng)因素對銷售人員薪酬的影響(純工資或純傭金)進(jìn)行判定。
5.統(tǒng)計(jì)并核算最終得分A，采用公式(銷售人員工資=薪酬總額*A/10)計(jì)算全體銷售人員的固定工資部分，然后核算每一個(gè)銷售員工的固定工資金額。如果公司的銷售人員層級比較多，則要參考崗位評價(jià)的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
6.根據(jù)薪酬總額的剩余部分和公司的計(jì)劃銷售額(量)擬訂公司的銷售提成管理辦法。
這樣一個(gè)系統(tǒng)的銷售人員薪酬設(shè)計(jì)方案就出籠了。需要注意的難點(diǎn)就是影響銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的因素提取及其相互獨(dú)立性的判定，而流程中則過多的涉及到數(shù)學(xué)工具的應(yīng)用，所以本文在影響因素的分析方面用了大量的篇幅，而不一一例述數(shù)學(xué)工具的使用。
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