90后員工的思想特征分析

　　隨著時代的發(fā)展，大量的“90后”青年進入制造企業(yè)，特別是隨著今年第一屆“90后”大學(xué)生步入社會，“90后”已逐步成為企業(yè)的生力軍。分析、研判和把握 “90后”員工的思維、觀念和行為，行之有效的做好他們的思想政治工作，是當(dāng)前和今后企業(yè)及企業(yè)工會必須面對和解決的重要課題，也是確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

　　一、“90后”員工的思想特征

　　從整體上看，“90后”職工具有良好的精神風(fēng)貌、較高的文化知識和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，在工作和思想上帶有明顯的時代特點。

　　個性張揚觀念開放。與正在邁入而立之年的第一代獨生子女“80后”不同，“90后”成長在中國社會的“黃金時代”和“網(wǎng)絡(luò)紀(jì)元”，一個經(jīng)濟騰飛、物質(zhì)豐富、互聯(lián)網(wǎng)普及的時代，自小受西方文化的熏染，個性顯得張揚，思想較為開放。他們身上的文化呈現(xiàn)出多元性，不迷信權(quán)威，不墨守成規(guī)，具有相當(dāng)?shù)膭?chuàng)新性和創(chuàng)造力。

　　教育程度總體較高。受到大學(xué)擴招等政策影響，“90后”員工是迄今為止個體素質(zhì)最高的員工群體，大專畢業(yè)程度以上的員工早不罕見，他們具有較高的適應(yīng)性和一定的學(xué)習(xí)能力，在當(dāng)今知識爆炸、變革創(chuàng)新的時代，無疑是最具競爭力的人力資源。

　　網(wǎng)絡(luò)生活時刻相伴。QQ、E-mail、博客、微博、團購、淘寶、百度等網(wǎng)絡(luò)工具，在給人們帶來巨大的信息量和新的生活模式的同時，正在改變?nèi)藗儗τ谑澜绲目捶�，尤其極大地影響了“90后”員工的行為模式乃至價值取向。

　　漠視傳統(tǒng)強調(diào)自我。絕大多數(shù)是獨生子女的“90后”，從小生長在“4+2+1”的獨特呵護的環(huán)境里，挫折感少，加之從小學(xué)習(xí)壓力大，童年玩伴少，比較任性驕氣，缺乏團隊合作意識。他們常常以自我為中心，自尊心十分強，要求他人認可的意識強烈。

　　強調(diào)公正注重維權(quán)。新生代員工講求公平、公正、合法、合理，其維權(quán)意識不斷增強，在遇到矛盾時，更注重自己的尊嚴(yán)，注重付出是否得到合理的回報。而當(dāng)受到不法侵害或不公正待遇時，他們大多不會沉默，而是能夠通過合法的渠道維護自己的權(quán)益。

　　刻苦奉獻精神缺乏。“90后”員工重視學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)，認同知識的力量，在工作中注重技能的運用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐勞的精神，自我追求的期望較高，對苦、臟、累工種承受力差，面對挫折和壓力的承受力差，容易情緒波動，對企業(yè)的滿意度和認同度下降，流動性大成為新生代員工的家常便飯。

　　二、“90后”員工的思想特質(zhì)成因

　　一是社會背景影響。“90后”員工的成長期正是我國改革開放社會急劇變革期，是經(jīng)濟發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型最劇烈、科技進步最迅速、人的思想觀念最為解放、價值觀趨向最為多元化的時代;波瀾壯闊的改革開放洪流，洶涌澎湃的市場經(jīng)濟大潮，以及全球化、信息化浪潮，構(gòu)成了這代人成長與發(fā)展的大背景。

　　二是市場經(jīng)濟的影響。隨著市場經(jīng)濟的深化發(fā)展，社會價值趨向的多元化、復(fù)雜化，年輕的“90后”們的競爭觀念、效益觀念、創(chuàng)新觀念、個性觀念等得到增強;同時個人主義、享樂主義和拜金主義傾向有所泛濫。

　　三是家庭環(huán)境的影響�！�90后”員工成長期是國家開始實行的計劃生育政策的時期，又同改革開放同步，是一個非常優(yōu)越的時期。他們是家中的“小太陽”，祖輩、父輩都對其呵護有加，生活環(huán)境比六、七十年代，甚至八十年代出生的人都要優(yōu)越，而“90后”的父母大多由于工作壓力而在為其提供一定的物質(zhì)條件的同時在精神上的關(guān)心相對較少，使得他們中的一部分人以自我為中心，忽視了團隊合作精神和集體榮譽感。

　　四是信息化的影響。信息時代重要標(biāo)志就是互聯(lián)網(wǎng)，它在帶來巨大的經(jīng)濟社會效益的同時，也帶來了不少消極影響。特別是對正處在世界觀、人生觀、價值觀形成時期的“90后”青年的成長受到的影響更是直接和深刻。

　　五是成長過程的影響�！�90后”員工的成長基本都是小學(xué)中學(xué)大學(xué)，成長歷程幾乎都很順利，沒有大的挫折或磨練;習(xí)慣了學(xué)校填鴨式、保姆式教育，自主能動性差。這樣的成長過程使得剛工作的“90后”幾乎沒有社會閱歷，不懂得怎樣在一個多元化的社會里找準(zhǔn)自己的角色定位，難以清楚和從容地履行自己的社會責(zé)任和義務(wù)。

　　三、面對“90后”員工工會工作的對策與措施

　　針對“90后”員工的行為和人格特征，工會工作只有與時俱進，認清新時期員工隊伍的時代特征，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，因勢利導(dǎo)，引導(dǎo)和激勵其積極因素，降低、化解甚至消除其消極因素的影響，才能有效地扭轉(zhuǎn)面對“90后”的職工思想工作上的諸多尷尬局面，增強企業(yè)的凝聚力。

　　1、了解包容是前提。我們要用時代的眼光去看待“90后”的職工，不能把“特點”當(dāng)“缺點”。應(yīng)該充分尊重他們的個性，用多元的思維去分析他們，不把“豐富”當(dāng)“復(fù)雜”，不把“瑕疵”當(dāng)“通病”。

　　要積極營造適合“90后”員工工作和生活的企業(yè)文化，多方面創(chuàng)造適合新生代員工的需求和個性的企業(yè)人文環(huán)境。對于“90后”員工表現(xiàn)出來的自我意識和以自我實現(xiàn)愿望為特點的利己本性應(yīng)該成為我們工作的關(guān)注點和出發(fā)點，倡導(dǎo)一種包容的企業(yè)文化，實現(xiàn)“90后”員工和企業(yè)的共贏，這也是實現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。通過了解、理解“90后”員工的行為和人格特征，在包容其某些思想和行為的同時，引導(dǎo)其關(guān)注社會公德、組織承諾，使其融入集體，融入這個幾代人共同生活和工作的企業(yè)和社會。

　　2、宣傳引導(dǎo)是主線。包容并不等于縱容。在理解“90后”職工存在問題的同時，對他們的思想工作必須從宣傳導(dǎo)向上予以加強，使他們在人生的道路上保持正確的航向。

　　要注重需求導(dǎo)向。可通過開設(shè)專用微博、網(wǎng)上BBS、QQ群和員工手機報等方式架設(shè)員工與企業(yè)之間的“民意直通車”，及時了解90后的個人需求，掌握他們的思想動態(tài)和心理狀況，以解決各種實際的熱點、難點和焦點問題為立足點，做好扎實工作，不斷提高思想工作的說服力和感染力。

　　要突出價值導(dǎo)向。借力深化企業(yè)文化建設(shè)，引導(dǎo)員工弘揚行為規(guī)范、道德高尚的核心價值觀，注重職業(yè)道德修養(yǎng)，讓企業(yè)文化的頂層設(shè)計真正落地，讓企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀念、管理理念真正在員工中做到“內(nèi)化于心、固化于制、外化于形、實化于行”。

　　要貫徹成才導(dǎo)向。會同人力資源部門一起進行有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)，搭建員工成才平臺，引導(dǎo)“90后”在滿足其專業(yè)技能、興趣愛好、發(fā)展意向的前提下，將其個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。同時，要針對“90后”的性格特征，提升他們的抗壓能力和耐挫折能力，提高他們的職場競爭力，鼓勵他們“hold”住今天，成就明天。

　　3、強化管理是關(guān)鍵。通過制度嚴(yán)格管理，使“90后”盡快適應(yīng)角色轉(zhuǎn)化、找準(zhǔn)工作定位，把精力用在工作和學(xué)習(xí)上，努力形成健康向上的工作生活方式和嚴(yán)謹(jǐn)敬業(yè)的工作態(tài)度，成為企業(yè)主力軍。

　　建立健全完備的制度體系，能夠讓員工非常清晰地知曉個人的職責(zé)權(quán)限、責(zé)任邊沿。工會要倡導(dǎo)、會同企業(yè)切實進行有的放矢的制度改良建設(shè)，在體制和規(guī)范上創(chuàng)造一個適合“90后”員工生存的企業(yè)環(huán)境。要加強公司領(lǐng)導(dǎo)的法律法規(guī)意識，以身作則，凡不規(guī)范、不合法的事情，都不要去做，這樣也減少了員工維權(quán)的機會。對于“90后”員工來說，提供一個平等、規(guī)范的發(fā)展平臺，比起拿高一點的薪酬更為重要。

　　管理“90后”員工的秘訣

　　第一，在對待“90后”員工的基本態(tài)度上，應(yīng)實事求是。

　　沒有必要擺出一副喜新厭舊的樣子。目前，在所謂的“互聯(lián)網(wǎng)思維”下，對“90后”顛覆性創(chuàng)新能力的過度溢美，已成為一種媚俗流弊。對“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對化的理解。

　　企業(yè)管理者應(yīng)清醒準(zhǔn)確認識“90后”的優(yōu)缺點，設(shè)立管理原則和底線，找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。需要特別指出的是，“90后”的父輩、兄輩需要改變積浸已久的權(quán)威人格和唯我獨尊的習(xí)性，切實尊重、理解“90后”，消除權(quán)力幻覺，靈活轉(zhuǎn)換角色，抱著向后輩學(xué)習(xí)的心態(tài)探索新的管理方法。

　　第二，回歸科學(xué)管理原理。

　　“90后”是理性的一代，是講事實、講道理的一代。因此，完全可以依據(jù)科學(xué)理念，把做哪些正確的事，以及如何正確地做事，與“90后”員工講清楚；只要大家都有求真務(wù)實之心，充分討論和溝通，就很容易達成共識，“90后”亦會做出理性選擇。

　　“50后”、“60后”、“70后”都需補科學(xué)管理的課。在以往不規(guī)范的市場環(huán)境中，這幾個代際的管理者往往積淀了一些不良的管理習(xí)慣，如投機主義、空談理念（疏于嚴(yán)密的、具有技術(shù)含量的方法）、言行不一、愛走極端等，需在與“90后”員工的互動中逐步改變和消除。

　　第三，改善激勵機制。

　　前面說過，“90后”是沒有饑餓感的一代，他們的工作動機不同于父輩、兄輩，顯現(xiàn)出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學(xué)習(xí)需求。與此相對應(yīng)，企業(yè)應(yīng)采取多元、復(fù)雜的激勵模式，尤其需要注重滿足“90后”員工的心理期待，注重信息的公開、透明和員工參與，注重的利益的分享和命運共同體的構(gòu)建。

　　第四，導(dǎo)入“自組織”管理機制。

　　互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)的科層制管理模式，已不能適應(yīng)不確定的外部環(huán)境；分布式的、多中心型的、邊緣創(chuàng)新型的組織形態(tài)和運作機制將會逐漸成為企業(yè)成長的重要途徑和手段。

　　在此背景下，對于“90后”員工，應(yīng)更加強調(diào)分權(quán)管理和自主管理；需打破組織內(nèi)外部藩籬，使“90后”員工在更具彈性和靈活性的組織環(huán)境中生存發(fā)展；同時，為他們提供相對寬松的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺。總的來說，是要賦予“90后”員工更多的責(zé)任和一定邊界內(nèi)的決策權(quán)力。俗話說，窮人的孩子早當(dāng)家；其實不管窮與富，只要一當(dāng)家，年輕人就會成長。

　　社會學(xué)中有一個著名的“鏡中我”理論，這是美國社會學(xué)家?guī)炖�在《社會組織》一書中提出的。他認為：人的行為在很大程度上取決于對自我的認識，而這種認識主要是通過與他人的社會互動形成的，包括他人對自己的評價、態(tài)度等等，他人實際上就是反映自我、塑造自我的一面“鏡子”。

　　被公認為“最任性”的“90后”們，在組織中遇到管理他們的“60后”、“70后”們，“鏡中我”的效應(yīng)更為突出。一方面，作為“90后”父兄輩的“60后”、“70后”，在工作中對下屬的要求是相對“講究”和“嚴(yán)格”的。只有那些聽得進話、受得住管，同時“不失初心”的“90后”才能從組織中脫穎而出，成為代際中的“領(lǐng)頭羊”。

　　另一方面，被外界貼上“最任性”標(biāo)簽的“90后”，或許在組織互動過程中，會忽然發(fā)現(xiàn)，其實自己只是“小任性”，而那些“60后”、“70后”才是“大任性”，是自己尚未擁有的基于大智慧、大格局、大氣度背后的“真任性”。只有不同代際人群相互欣賞，相互學(xué)習(xí)，求大同存小異，才有可能使我們共同成長。

　　“90后”有哪些特征

　　第一，“90后”以“個人”為本位，具有較強的自我意識和獨立人格。傳統(tǒng)的“集體主義”已被他們所消解。這不意味著“90后”之間缺少合作，他們的團隊協(xié)作是以獨立主體為前提的�！皞�體”本位必然導(dǎo)致“90后”對個人“私域”的守護。

　　第二，“90后”重視平等和尊重，排斥縱向的、命令式的、強制性的人際交往關(guān)系，溝通方式呈現(xiàn)出對等、橫向特征。

　　第三，與“個體”本位和相互尊重相關(guān)聯(lián)，“90后”的行為模式強調(diào)自主決策和自我選擇；而這背后隱含“理性”的思維方式：個人的目標(biāo)函數(shù)清晰，能比較準(zhǔn)確地把握影響變量及約束條件，并且趨利避害地作出自己認可的優(yōu)化決策。

　　第四，“90后”在相對優(yōu)裕的環(huán)境以及長輩的呵護中長大，缺少饑餓感，也沒有太多的人生陰影。這一方面使其心理陽光，另一方面也導(dǎo)致他們有些任性和浮躁。自我期望和實際能力之間往往有一定差距。許多“90后”想過一種更為體面的、自由的、個性化的生活，但主客觀條件并不支撐。

　　第五，由于沒有像父兄那樣經(jīng)歷時代重大變遷以及劇烈沖撞，“90后”的認知格局、情感模式具有“小”的特征：“小清新”、“小憂郁”、“小欣喜”等等，很少壯懷激烈，缺少笑傲江湖的大喜，亦無痛徹骨髓的大悲。這并非貶低他們，在某種程度上，這是社會進步的標(biāo)志。

　　第六，“90后”其實并不“叛逆”，他們面對“規(guī)制化”（社會規(guī)則和社會結(jié)構(gòu)相對固化）的社會，面對權(quán)威人格型的父輩，經(jīng)常會產(chǎn)生無力感。叛逆沒有前途，也沒有可能，只能尋找一個相對適合自己的空間。

　　第七，“90后”在相互尊重、人格平等、自律守紀(jì)、同情弱小、自我負責(zé)等私德方面要優(yōu)于“50后”、“60后”、“70后”；在環(huán)境保護、重視法制等公德方面令人欣喜。完全沒有理由看低他們，也完全沒有必要擔(dān)心他們。

　　第八，“90后”的分化有可能超過“70后”、“80后”。這一方面是因為“90后”的父母（“60后”）已經(jīng)分化了；另一方面是因為部分“90后”的任性和浮躁。在國際化的大背景下，“90后”中，優(yōu)秀的會更加優(yōu)秀，平庸的則更加沒有機會。他們中間的一小部分，會不會淪落為“無社會功能”的群體，我們在對“90后”總體樂觀的同時，還是要予以關(guān)注的。