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面試評(píng)估報(bào)告
模擬面試總結(jié)評(píng)估報(bào)告
招聘與面試技巧這門課程是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的課程，我們?cè)谡衅刚吲c面試者之間不斷轉(zhuǎn)換角色，不斷嘗試作為一名面試官和一名面試者的角色，在實(shí)踐中來(lái)鍛煉我們對(duì)這門課的體會(huì)。經(jīng)過課堂理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，在最后階段我們進(jìn)行了課堂結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)戰(zhàn)演練，在這個(gè)過程中大家都得到了很好的鍛煉，不論是對(duì)于進(jìn)行了實(shí)踐環(huán)節(jié)同學(xué)還是在臺(tái)下觀摩的我們，都受益匪淺，下面想就這兩場(chǎng)模擬面試進(jìn)行個(gè)人總結(jié)同時(shí)提出相應(yīng)的改進(jìn)方案。
(一)首先是結(jié)構(gòu)化面試，出現(xiàn)問題比較多的是第一輪(第一次結(jié)構(gòu)化面試)面試，主要有以下不足之處：
1、面試官中總經(jīng)理的討論會(huì)議效率低下，沒有對(duì)在短時(shí)間內(nèi)形成此次招聘的方案。主要是由于事前準(zhǔn)備不足導(dǎo)致用時(shí)久，未及時(shí)制定出有效的選拔方案。
2、人力經(jīng)理在每位應(yīng)聘者面試之初的發(fā)言不是完全一致的，有的介紹了各部門經(jīng)理有的沒有，甚至有的連總經(jīng)理都沒有介紹。
3、提問環(huán)節(jié)的問題沒有顯示出層次，比較混亂，沒有建立出有效明顯的維度考察體系;并且結(jié)構(gòu)化面試最重要的是對(duì)待每一位面試者應(yīng)該做到相對(duì)公平，問題考察的面試者素質(zhì)應(yīng)該是一致的。
4、問題較少，一般是一人三個(gè)，考察難免會(huì)不夠到位不夠全面，例如對(duì)于面試者的專業(yè)素質(zhì)方面就涉及到比較少的。
5、問題的設(shè)置不是很合理，都是一些比較寬泛的問題，缺乏對(duì)面試者軟件方面的深度挖掘，簡(jiǎn)單片面。
6、對(duì)面試者的時(shí)間控制存在問題，每一個(gè)面試者的面試時(shí)間都不盡相同，應(yīng)該在召開討論會(huì)議的時(shí)候講此問題提一下，確定一個(gè)人來(lái)把握時(shí)間。
7、缺乏對(duì)面試者言行舉止的觀察，忽略了面試者的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)，整個(gè)面試過程面試官都低頭在記錄，沒有和面試者進(jìn)行眼神交流和互動(dòng)。
8、提問之后沒有提示問題的回答時(shí)間。
9、對(duì)面試者提出的問題回答模棱兩可，給人印象不夠可靠。
10、面試者面試結(jié)束后沒有留一定時(shí)間來(lái)做出完整的總結(jié)評(píng)價(jià)，難免最后評(píng)價(jià)會(huì)有失偏頗;并且最后面試者立場(chǎng)時(shí)公司相關(guān)負(fù)責(zé)人也沒有給面試者提醒后續(xù)的過程。
11、面試官在評(píng)價(jià)求職者時(shí)脫離維度，先開始打分出現(xiàn)了一定的不合理性，經(jīng)過適當(dāng)?shù)恼{(diào)整后才恢復(fù)。
由于有有第一輪同學(xué)的身先士卒以及老師適時(shí)的點(diǎn)評(píng)，第二輪同學(xué)基本上避免了第一輪同學(xué)所犯的一些錯(cuò)誤，主要有幾個(gè)小問題需要改進(jìn)：
1、問題少了一點(diǎn)，可以增加到5、6個(gè)左右比較適合。
2、開放式問題需要進(jìn)一步的優(yōu)化，比如考察面試者過去的工作表現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)問得更具體明了一些，讓面試者有的放矢。
3、面試維度太多，權(quán)重分布不合理。
下面簡(jiǎn)單談一下結(jié)構(gòu)化面試的改進(jìn)方案：
結(jié)構(gòu)化面試，是一種標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。這種方法的顯著特征是：
1)根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題。
2)向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。
3)采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序。
根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)以及同學(xué)們?cè)诿嬖嚟h(huán)節(jié)中存在的問題進(jìn)行以下改進(jìn)：
1、面試前期工作要準(zhǔn)備充分。結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間要比傳統(tǒng)面試要長(zhǎng)，因?yàn)橛性S多工作需要籌備。面試前，材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評(píng)分表、面試程序表，維度測(cè)試表等。
2、面試時(shí)間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，又不至于過于增加面試成本。一般來(lái)講，每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對(duì)面試的心理準(zhǔn)備，每位面試者的面試時(shí)間控制在10分鐘左右，既足夠面試官全面考察求職者也不至于對(duì)面試者造成太大負(fù)擔(dān)，同時(shí)還要注意每位面試者的面試時(shí)間要基本一致。
3、面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，招聘專員等。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察;用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察;招聘專員則針對(duì)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。
4、考官多與面試者進(jìn)行交流和必要的觀察。在面試的過程中除了對(duì)面試者的專業(yè)素質(zhì)過去經(jīng)歷的考察以外，對(duì)其言行舉止甚至是神態(tài)表情的觀察也是至關(guān)
重要的，一個(gè)專業(yè)的面試官應(yīng)該可以從中讀取到很多有用的信息。面試官應(yīng)當(dāng)多與面試者進(jìn)行眼神交流，既可以觀察也能夠使面試者得到放松，更好地完成面試。
5、建立完整的維度考察體系。比如可以針對(duì)溝通表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、組織協(xié)調(diào)能力、組織協(xié)調(diào)能力，以及專業(yè)素質(zhì)這五個(gè)方面來(lái)建立一個(gè)完整的維度考察體系，基本上可以就每一個(gè)維度提出一個(gè)針對(duì)性問題，從而對(duì)面試者進(jìn)行全面的信息挖掘。還要注意對(duì)每位面試者提出的問題應(yīng)當(dāng)保持一致。
6、有效信息的獲取、傳遞。面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時(shí)，應(yīng)對(duì)求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號(hào)，點(diǎn)頭、微笑等以表明對(duì)求職者的談話很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時(shí)間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時(shí)，應(yīng)當(dāng)提出具體的問題來(lái)讓求職者作出詳細(xì)的描述。
7、面試成績(jī)的評(píng)定及點(diǎn)評(píng)。面試結(jié)束后，預(yù)留一定時(shí)間對(duì)該面試者做出完整的評(píng)價(jià)，以免在面完所有面試者后對(duì)前面的人失去印象，造成打分不公平現(xiàn)象。在點(diǎn)評(píng)面試者時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)事先確立好的面試維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，講明打分的理由。
(二) 然后是非結(jié)構(gòu)化面試，也存在有準(zhǔn)備不夠充分的問題，導(dǎo)致前期面試小組討論工作進(jìn)行緩慢，不過畢竟大家事先沒有準(zhǔn)備任何資料可以理解，總的來(lái)說(shuō)，面試過程還是有條不紊的。主要存在以下小問題：
1、提出的問題有待優(yōu)化。
2、面試官經(jīng)驗(yàn)不足。
改進(jìn)方案：
1、注意提問方式與雙向溝通。
由于非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容的不固定性及主試官與應(yīng)試者雙向溝通的特點(diǎn)，決定了面試質(zhì)量的高低在很大程度上取決于主試官的經(jīng)驗(yàn)以及提問技巧等。在面試過程中，除了需要注意不同面試階段的特點(diǎn)外，還需要注意面試的提問方式。在大多數(shù)情況下，面試提問的指導(dǎo)思想，不是要難倒應(yīng)試者，而是通過應(yīng)試者回答問題來(lái)充分展現(xiàn)其個(gè)性優(yōu)勢(shì)，測(cè)試其素質(zhì)能力的差異。因此，提問方式必須有利于應(yīng)試者充分展示其才華，另外還要有利于對(duì)各位應(yīng)試者的真實(shí)水平進(jìn)行橫向比較。在提問時(shí)，應(yīng)盡量讓應(yīng)試者“開口”，通過把問題用通俗的語(yǔ)言來(lái)陳述，讓應(yīng)試者理解問題的含義，并要把握面試的節(jié)奏和時(shí)間。
2、建立科學(xué)的非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)
非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)的評(píng)價(jià)，是面試過程的最后一道程序，也是最為關(guān)鍵和易產(chǎn)生不同結(jié)果的階段。它是主試官根據(jù)面試過程中的觀察與言辭答問所收集到的信息，對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)特征及工作動(dòng)機(jī)，工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行判斷的過程。在這一過程中，主試官必須作出對(duì)應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個(gè)性品質(zhì)，工作經(jīng)驗(yàn)或工作動(dòng)機(jī)，然后作出他們錄用建議。在這里對(duì)應(yīng)試者特定方面的判斷將直接影響隨后的錄用建議和決策。作為主試官，應(yīng)認(rèn)真研究和掌握面試成績(jī)?cè)u(píng)定中的各種技術(shù)及相關(guān)評(píng)價(jià)手段。
總體來(lái)說(shuō)，大家的表現(xiàn)還是很不錯(cuò)的，最重要的是大家都得到了很好的鍛煉和提升，這才是最重要的。通過了此次招聘與面試技巧這門課程的學(xué)習(xí)，為我們進(jìn)一步踏入社會(huì)提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)我們?cè)谶M(jìn)入社會(huì)作為一名面試者的同時(shí)，應(yīng)該考慮到面試官需要什么素質(zhì)的人才，可以換個(gè)角度思考有助于自己更加成功的面試，踏向社會(huì)!
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