人力資源新年計劃

　　時間的腳步是無聲的，它在不經(jīng)意間流逝，很快就要開展新的工作了，是時候抽出時間寫寫計劃了。相信大家又在為寫計劃犯愁了吧？下面是小編為大家收集的人力資源新年計劃，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源新年計劃1

　　根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況，對組織未來人力資源需求和供給進行預測，制定出相應的人力資源計劃，確保組織未來人力資源需求的一系列活動，對組織進行人力資源需求預測，首先應收集組織內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀的信息，這些信息包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、年齡、結構流動比率，進行內(nèi)部人力資源供給的預測就十分重要，進行內(nèi)部人力資源供給預測時，首先要確定各個工作崗位現(xiàn)有員工數(shù)量，然后估計在下一個時期每個崗位留存員工數(shù)量。當組織內(nèi)部的人力供給無法滿足時，就需要了解組織外部的人力資源供給情況，了解勞動市場供應情況判斷失業(yè)率，了解當?shù)貏趧邮袌龅墓┣笄闆r，了解行業(yè)勞動力市場供求狀況。根據(jù)人力資源預測的結果制定出人力資源計劃。具體包括招聘計劃、晉升計劃、人員裁減計劃、人員培訓計劃、人力資源保留計劃，避免勞動力過剩。人力資源計劃實施過程中和結束時，應該對各種指標進行評估，以檢驗人力資源計劃的效果。

　　應用人力資源計劃的概述，早在二十世紀四十年代，美國就對軍隊中的人力資源進行研究，到了七十年代，人力資源計劃已經(jīng)成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)人力資源管理政策融合一體，發(fā)展至今，理論與方法體系不斷健全，定時和定量方法的研究，諸于各研究有所報道，大大增強人力資源計劃的內(nèi)涵，并做了諸多的研究。

　　人力資源總體計劃是陳述人力資源計劃的總原則、總方針和總目標，職務編制計劃是陳述企業(yè)的組織結構，職務設置、人員職務變動、人員空缺等，人員配置計劃是陳述單位每個職務人員數(shù)量、人員職務變動、人員空缺數(shù)量，人員需求計劃的對策包括教育培訓，培訓內(nèi)容，培訓形式和培訓考核。人力資源管理政策調(diào)整計劃要明確計劃內(nèi)人力資源，政策的調(diào)整要做好上述工作，就要統(tǒng)一思想，爭取領導支持，協(xié)調(diào)組織關系，爭取各部門的支持，了解人員變化的需求，調(diào)動各部門參與制定資源計劃，要加強研究，提高人力資源計劃管理效率。

　　人力資源計劃在各項管理職能中起著橋和紐帶作用，在所有管理職能中，人力資源計劃是最具有戰(zhàn)略性和主動性的，科學技術瞬息萬變而競爭環(huán)境也變化莫測，這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，也變得更加緊迫，如何切實地將人力資源計劃與企業(yè)發(fā)展更緊密的結合，還要不斷探索，實踐驗證，也是我們研究的重要課題。

　　在市場經(jīng)濟機制下，其情況完全不同，各種資源包括人力資源要靠市場機制作用進行合理配置，隨著勞動市場的建立，人才大量流動或許變得習以為常，人力資源計劃只有考慮了內(nèi)外環(huán)境變化才能真正地做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測，最好能有面向風險應對策略，只有這樣才能進行更深層次人力資源管理和開發(fā)。

　　為了不造成資源浪費，要清楚了解企業(yè)自身人員的家底，明確企業(yè)的人力資源結構是否合理，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行總體分類和統(tǒng)計，幫助管理者評估和貫徹人力資源計劃的實施，主要方法有觀察法、調(diào)查問卷法、技術研討會，同時要預估將來的人力資源需求量，做好人力資源需求預測和供給預測。

　　由此而言，人力資源計劃是人力資源管理的.重要組成部分，屬于整個人力資源管理的統(tǒng)籌性工作，人力資源計劃為其他人力資源管理活動制定目標、原則和方法，其著眼于為組織未來的經(jīng)營運作預先儲備人力和財力，并開發(fā)制定出與組織長期效益相適應的人事政策過程，它有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定，使戰(zhàn)略更加切實可行，有助于組織人員穩(wěn)定，提前了解人員變化并制定相應措施，有助于降低人力資本的開發(fā)，節(jié)省人工和成本的支出，由于企業(yè)在不斷發(fā)展變化之中，為了使企業(yè)適應這些變化，人力資源計劃必須不斷檢查更新，才能適應新的變化。

　　人力資源管理要充分發(fā)揮管理的職能，這是成就人才資源部門在企業(yè)中的第一地位的一個重要步驟，人力資源部門的工作在于如何用人，如何留人，如何用好人，如何評價人，但不少企業(yè)的老總都親自把持工作，人力資源管理工作其實是處于夾縫之中的，所以作為人力資源經(jīng)理，一定要千方百計跟老總爭取更多的資源調(diào)撥，但不能讓老總認為你是在爭權，這就是人力資源部門能不能在企業(yè)之中造就自己戰(zhàn)略地位的藝術。

　　在一些大企業(yè)中，部門比較齊全，人力資源部門的設置可能已由不得人力資源經(jīng)理來設定，人力資源經(jīng)理如何去確定戰(zhàn)略地位，這需要花費一定時間，人力資源經(jīng)理需要一定的耐性和目光來運作，人力資源部門才可能在企業(yè)中成就戰(zhàn)略地位，這個地位應該是能達到戰(zhàn)略目標，否則人力資源部門想成就戰(zhàn)略地位只能是鏡花水月。

　　對于人力資源的問題，可謂“仁者見仁，智者見智�！笨勺杂砂l(fā)揮，有這樣一個觀點，水無常形，兵無常勢。人力資源管理作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，也是沒有一成不變的規(guī)律，水可載舟，也能覆舟。墨守成規(guī)肯定是不行的，而如何敏銳地捕捉到不同企業(yè)的不同特色，因勢利導，才是成功之源，人力資源能不能造就也在于此。

　　人力資源部門要在企業(yè)中形成戰(zhàn)略地位，起點要高，因為只有高起點，才有高標準，在戰(zhàn)略上才有一定的前瞻性和系統(tǒng)性。人力資源經(jīng)理應成為人力資源總監(jiān)，這樣可以從企業(yè)的組織架構上滿足和確定人力資源部門的地位，這個地位應該能達到戰(zhàn)略目標，如果不設人力資源總監(jiān)，讓人力資源經(jīng)理只是和行政部門經(jīng)理或其他部門經(jīng)理同級，那么人力資源部門想成就所謂戰(zhàn)略地位是可望而不可及的。

人力資源新年計劃2

　　在連鎖發(fā)展上，蘇寧將繼續(xù)“租、建、購、并”并行的連鎖發(fā)展策略，在確保店面總數(shù)行業(yè)第一的前提下，從總部到大區(qū)進一步整合開發(fā)資源，建立全國大開發(fā)體系，加快核心區(qū)域自建店布局，20xx年新開各類門店達到370家，年底店面總數(shù)實現(xiàn)1700家，奠定行業(yè)絕對領先地位，并進一步嘗試海外發(fā)展。

　　在組織結構上，蘇寧在市場空間巨大、門店網(wǎng)絡相對成熟的華南地區(qū)，依托原有的廣州大區(qū)和深圳大區(qū)，拆分設立了汕頭大區(qū)和中山大區(qū)，直屬總部管理，這將有助于蘇寧電器在成熟區(qū)域簡化管理幅度，實施進一步地精耕細作，實現(xiàn)華南地區(qū)的再次飛躍式發(fā)展；同時，蘇寧還在人口最大、地級城市最多、市場空間巨大但屬于發(fā)展期的河南省進行了拆分，設立了鄭州大區(qū)和平頂山大區(qū)，從而實現(xiàn)協(xié)同發(fā)展、同步開拓，爭取在年內(nèi)全面定鼎中原。由此蘇寧電器在中國大陸和香港、日本一共設置了42個地區(qū)管理中心。

　　在后臺建設上，蘇寧將進一步加快信息化建設、物流基地建設、售后服務網(wǎng)點建設和體系的建設。公司在20xx年前建設完成60個物流基地，今年計劃完工4個項目(成都、天津、合肥、無錫)，開工和簽約各15個項目，同時我們還將在全國樞紐地區(qū)建設10個全自動化存儲和分揀倉庫，提升小件商品的配送覆蓋范圍和效率。售后服務網(wǎng)點建設將在現(xiàn)有4000家的基礎上進一步完善網(wǎng)絡布局，重點加強對三四級市場的滲透。

　　20xx年最重要的一項調(diào)整是針對蘇寧易購的。依托過去一年在蘇寧易購上奠定的系統(tǒng)、平臺、團隊、品牌和供應鏈基礎，蘇寧在20xx年對蘇寧易購進行了全面的組織調(diào)整，成立了由上市公司控股的獨立的電子商務運營體系，以公司化的方式進行運作，目的在于將蘇寧易購打造成為一個真正意義上的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。蘇寧還啟用了全球統(tǒng)一域名，建立了獨立的采銷體系和市場、財務、信息、人力資源、行政等各類配套管理體系，強化人員配置，授予獨立的采購權和定價權，實施差異化的營銷策略，在共享實體網(wǎng)絡服務后臺的基礎上，實現(xiàn)更加靈活、更有效率、更為科學的'并行發(fā)展。

　　為了更好地推進上述工作的開展，蘇寧還調(diào)任原華東二區(qū)執(zhí)行總裁凌國勝，就任獨立運營后的蘇寧易購公司總經(jīng)理，這也體現(xiàn)了蘇寧電器對蘇寧易購的絕對重視和高度定位。

　　蘇寧電器對蘇寧易購的定位在于，在未來十年內(nèi)占據(jù)中國電子商務市場的主流地位，打造一個等量齊觀的“蘇寧”。這種虛擬網(wǎng)絡+實體網(wǎng)絡立體發(fā)展模式將整合資源、提高效率、完善覆蓋，是未來蘇寧成就世界級企業(yè)的重要路徑。

人力資源新年計劃3

　　一、總體思路

　　根據(jù)宏觀環(huán)境走向，結合城工實際，我們提出年城市工業(yè)發(fā)展的總體思路是：認真貫徹落實科學發(fā)展觀和縣委全會精神，緊扣全縣“雙輪驅(qū)動”戰(zhàn)略，以“兩突出、兩提升”（突出項目推進、突出結構調(diào)整，提升資源優(yōu)化配置效能、提升企業(yè)應對市場能力）為抓手，主攻重大項目、經(jīng)濟運行、結構調(diào)整、資源重組和環(huán)境保障五大重點，努力實現(xiàn)城市工業(yè)在新的經(jīng)濟環(huán)境下取得新的發(fā)展，為完成“十一五”計劃奠定堅實的基礎。

　　二、工作目標

　　1.主要經(jīng)濟指標：年實現(xiàn)工業(yè)增加值5.64億元，同比增長22%；銷售收入25億元%；同比增長26%；利稅1.9億元，同比增長20%；利潤1.2億元，同比增長18%。

　　2.項目推進：全年實施千萬元以上重點項目16個，其中超億元項目2個，超5000萬元項目4個，完成技改投入6億元。

　　3.結構調(diào)整：抓20個支柱產(chǎn)品，形成主導產(chǎn)品群；抓10大系列延伸，創(chuàng)造集聚效應；抓新型產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品開發(fā)，新上油田機械、節(jié)燈能具和高新技術產(chǎn)品10個。

　　4.資源重組：完成8個企業(yè)搬遷重組，資源整合；招商引資置換產(chǎn)權，10個企業(yè)的'產(chǎn)權結構得到改善；重組管理資源，企業(yè)營運效能得到綜合提升。

　　5.外向開拓：新辦外商獨資或合資項目2個，當年引進外資500萬美元；以系統(tǒng)企業(yè)和“一區(qū)三園”為載體，組織外資合作“攻堅戰(zhàn)”；外貿(mào)、外經(jīng)工作取得新的突破，實現(xiàn)自營出口1200萬美元。

　　6.改革改制、科技創(chuàng)新、品牌創(chuàng)塑、安全生產(chǎn)、服務企業(yè)、環(huán)境建設等見各類工作意見。

　　三、重點抓手

　　第一，緊抓項目招商，建好新年發(fā)展載體。全力主攻重大戰(zhàn)略型項目、外資合作項目、資源重組項目，力推城市工業(yè)招商引資和項目推進工作新突破。全年完成技改投入6億元，引進外資500萬美元，實施重點項目16個。要堅持工業(yè)項目為主，突破三產(chǎn)服務業(yè)項目。在重抓紡織、機械、化工三大主導產(chǎn)業(yè)實施重點工業(yè)項目的同時，充分利用三產(chǎn)服務業(yè)的資源招商引資，新上項目。重點抓好中捷市場重組和工具廠搬遷改造等項目，力求在三產(chǎn)服務業(yè)項目上取得新的突破。要堅持規(guī)模企業(yè)為主，突破成長型企業(yè)新上項目。在全力服務東華緊密紡項目、劍牌公司電子節(jié)能系統(tǒng)項目的同時，積極鼓勵支持成長型企業(yè)加快投入，實施擴能。重點抓好旭源節(jié)能燈管材、森光公司大型工程輪胎、冠華公司箱包生產(chǎn)線等項目，培植新的規(guī)模骨干企業(yè)。要堅持列統(tǒng)企業(yè)做大做強，突破企業(yè)存量資產(chǎn)招商。在抓好全系統(tǒng)20多家列統(tǒng)企業(yè)技改擴能、項目推進、做大做強的同時，通過分立、收購、重組等多種辦法大力度招商引資，激活存量資產(chǎn)，實現(xiàn)以存量引增量、以增量活存量。年計劃新開工存量招商項目6個，總投資4億元。

　　第二，重抓經(jīng)濟運行，推動持續(xù)較快增長。一要強化生產(chǎn)組織。統(tǒng)籌安排、科學調(diào)度、多元籌措各種生產(chǎn)要素，保證優(yōu)勢產(chǎn)品優(yōu)先吃飽，市場訂單足的產(chǎn)品產(chǎn)能打足，效益好的產(chǎn)品增收增效。精細棉紗、高檔面料、農(nóng)藥、新型機械、工程輪胎、汽車配件、壓延薄膜、特色煙花等支柱產(chǎn)品，都要精心組織好全年的市場、要素和生產(chǎn)，保證總量和增幅。二要抓好營運管理。加大成本效益管理力度，通過節(jié)能降耗、保持精置庫存、降低應付款項和加強內(nèi)部管理，進一步提升盈利水平，化解利潤危機，增加稅收份額。三要保證市場銷售。抓住旺銷產(chǎn)品大力組織多產(chǎn)多銷，對一些市場暢銷的微虧產(chǎn)品，仍然要打足工時，要從提高產(chǎn)量、保市場份額、攤消固定成本和提高員工收入留住人等多方面考慮繼續(xù)滿負荷運行。四要釋放項目效能。對新上項目要快速投產(chǎn)達效，以新的增長點增加產(chǎn)出，保證發(fā)展勢頭。

人力資源新年計劃4

　　一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因：

　　1．對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認識不全面

　　做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時再加點培訓方面的東西”。

　　2．公司戰(zhàn)略目標不明確

　　人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

　　3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標達成率也不過20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結構發(fā)生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化。

　　4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術與人才

　　目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

　　二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)

　　（一）社會經(jīng)濟變化

　　1、經(jīng)濟全球化，2、社會知識化，3、信息網(wǎng)絡化，4、人口城市化。

　�。ǘ�）企業(yè)管理變化

　　1、企業(yè)生存基礎的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動內(nèi)容的變化。

　　三、人力資源發(fā)展的三個新動向

　　1、中高級人才跳槽頻繁

　　在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12％的人堅定認為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。

　　2、七成人更看重“精神薪資”

　　七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡共享這種文化。

　　職業(yè)顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

　　3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

　　后sars時代，企業(yè)和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加，機構腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎上，增設了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導的專業(yè)機構，無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道。

　　四、人力資源發(fā)展十大趨勢

　　1.策略導向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的'組成部分。

　　越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合。因為人具有人性，也擁有人權，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去。

　　2.人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標。

　　在美國，有些機構對企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸�！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動，所選參數(shù)通常為：工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權等。

　　3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設計、組織結構的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關，和人力資源管理也息息相關，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務、經(jīng)營原理、核心技術等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

　　4.“以人為本”的業(yè)績輔導流程管理方式成為主流。

　　該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進行培訓、職業(yè)輔導、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。

　　5.企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

　　多元化：21世紀的企業(yè)人力資源服務即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業(yè)進行培訓，并提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時制度，針對技術研發(fā)人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

　　6.人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

　　企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，關注員工生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

　　7.建立動態(tài)目標管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

　　在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側重點由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

　　8.激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。

　　傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。

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