人力資源管理制度精品(15篇)
隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，我們每個(gè)人都可能會(huì)接觸到制度，制度就是在人類社會(huì)當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫(xiě)嗎？以下是小編為大家整理的人力資源管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理制度1
人力資源管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，確保員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等工作有序進(jìn)行。它通過(guò)明確職責(zé)、規(guī)定流程，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障，同時(shí)也是保護(hù)員工權(quán)益、提升員工滿意度的關(guān)鍵機(jī)制。
內(nèi)容概述：
1.招聘與選拔：規(guī)定招聘程序、標(biāo)準(zhǔn)和面試評(píng)估方法，確保公平公正地引入合適的人才。
2.培訓(xùn)與發(fā)展：設(shè)定員工培訓(xùn)計(jì)劃，包括入職培訓(xùn)、技能提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
3.考核評(píng)價(jià)：建立績(jī)效考核體系，定期對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，作為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或改進(jìn)的依據(jù)。
4.薪酬福利：確定薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策，確保薪酬公平合理，吸引和留住人才。
5.勞動(dòng)關(guān)系：處理員工合同、工時(shí)、休假等事務(wù)，保障員工的.合法權(quán)益。
6.員工關(guān)系：促進(jìn)內(nèi)部溝通，解決員工沖突，維護(hù)和諧的工作環(huán)境。
人力資源管理制度2
總則
第一條為使公司作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責(zé)任感、歸屬感，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特制定本制度。
第二條適用范圍
1、本公司員工的管理，除遵照國(guó)家和地方有關(guān)法令外，都應(yīng)依據(jù)本制度辦理。
2、本公司如有臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時(shí)員工，臨時(shí)員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。
理依照合同或其它相應(yīng)規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。
第三條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)�，以德為先�?/p>
第四條公司的用人之道是：因事?lián)袢耍虿攀褂�，保證動(dòng)態(tài)平衡。
第五條公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是：公平、公開(kāi)、公正，有效激勵(lì)和約束每一個(gè)員工。
1、公開(kāi)是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開(kāi)性，提高執(zhí)行的透明度；
2、公平是指堅(jiān)持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。
3、公正是指對(duì)每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)做出客觀公正的評(píng)價(jià)并給予合理的回報(bào)，同時(shí)賦員工申述的權(quán)利和機(jī)會(huì)
第一章 人力資源規(guī)劃
第一條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。
第二條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向主管副廠長(zhǎng)提出全廠長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)廠長(zhǎng)最終審定。
第二章 員工招聘管理辦法
第一條公司招聘原則：公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。
第二條任何部門(mén)有人員缺編或出現(xiàn)新的崗位需求時(shí)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》，報(bào)行政人事部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由行政人事部安排調(diào)配或招
聘。
第三條招聘計(jì)劃的制定
招聘計(jì)劃分定期招聘計(jì)劃和臨時(shí)招聘計(jì)劃。
（1）定期招聘計(jì)劃的制定
公司人力資源管理部門(mén)應(yīng)于每年年初根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃及各部門(mén)的人員配置狀況，制訂年度招聘計(jì)劃，并根據(jù)公司的用人要求和出現(xiàn)的新職位空缺實(shí)施招聘。
招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：招聘職位、資格條件、預(yù)計(jì)招聘時(shí)間、招聘渠道、參與人員等。
�。�2）臨時(shí)招聘計(jì)劃的制定
公司各職能部門(mén)因工作需要，需增補(bǔ)人員時(shí)，以部門(mén)為單位，根據(jù)可能離職率及工作需求，向董事長(zhǎng)提出“人員增補(bǔ)申請(qǐng)書(shū)”。
普通工人崗位可由公司工程部自行核準(zhǔn)備案；呈公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，報(bào)董事長(zhǎng)審批。
第四條招聘渠道
招聘的主要渠道有：學(xué)校招聘；人才市場(chǎng)和人才中介公司招聘；招聘會(huì)及廣告網(wǎng)絡(luò)招聘；內(nèi)部推薦及內(nèi)部選拔。
1、學(xué)校招聘
將招聘的條件等以設(shè)計(jì)好的網(wǎng)頁(yè)形式通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布到各大院校。其內(nèi)容包括：應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)聘登記表、企業(yè)介紹、招聘注意事項(xiàng)和其他相關(guān)文件。
2、人才市場(chǎng)和人才中介公司招聘
人才市場(chǎng)和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場(chǎng)及人才中介公司為介體。這時(shí)也應(yīng)提供上述文件和或以口頭形式向其說(shuō)明。
3、招聘會(huì)、廣告
招聘會(huì)、廣告招聘方式，一般在公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃發(fā)生重大變化時(shí)采用。招聘會(huì)、廣告等形式和數(shù)量應(yīng)視公司的需求量和需求程度而定。
4、內(nèi)部推薦及內(nèi)部選拔
也可從職工中內(nèi)部推薦及選拔招聘也需向有關(guān)人員分發(fā)相關(guān)招聘資料，特別要向他們強(qiáng)調(diào)招聘條件和錄用標(biāo)準(zhǔn)。
第五條招聘選拔程序
1、相關(guān)資料：
原則上勞資科在面試時(shí)要求應(yīng)聘者提交下列資料：①個(gè)人簡(jiǎn)歷②學(xué)歷證書(shū)③學(xué)位證書(shū)④職稱證書(shū)⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證
2、選拔程序
（1）初選
公司人力資源管理部門(mén)根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，對(duì)每個(gè)人的特長(zhǎng)和不足進(jìn)行充分、公正的評(píng)價(jià)分析，然后根據(jù)公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應(yīng)聘者參加筆試。
初選時(shí)，主要考察以下幾項(xiàng)：①學(xué)歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應(yīng)工作需要④業(yè)務(wù)知識(shí)、技能是否到位的初步判斷⑤個(gè)人經(jīng)歷⑥對(duì)工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針一致。
（2）筆試：
應(yīng)聘人員根據(jù)公司要求參加筆試，筆試內(nèi)容一般為本公司制定的有關(guān)測(cè)試題目。
�。�3）面試：
面試分初試和復(fù)試，初試與筆試在同天進(jìn)行。面試由公司人力資源管理部門(mén)、用人部門(mén)參加，對(duì)面試有意向者，技術(shù)主管（含）以上人員由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試。面試結(jié)果要報(bào)董事長(zhǎng)審批決定。
�。�4）入職
公司勞資部在招聘完后有責(zé)任通知用人部門(mén)被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門(mén)需求，可另錄聘。
被通知錄用人員應(yīng)按公司人力資源管理部門(mén)指定的時(shí)間報(bào)到上班。被通知錄用人員報(bào)到上班后須經(jīng)試用后方可決定是否正式錄用。
3、其它
（1）凡有下列情形者，不得錄用：
①剝奪政治權(quán)力尚未恢復(fù)者。
②被判有期徒刑或被通緝，尚未結(jié)案者。
�、畚扯酒氛摺�
�、芡锨饭睢⒂杏涗浽诎刚�。
⑤患有精神病或傳染病者。
⑥品行惡劣，曾被開(kāi)除者。
（2）通知報(bào)到
凡是被公司決定錄用的人員，其報(bào)到時(shí)間，由公司人力資源管理部門(mén)根據(jù)用人部門(mén)的要求與應(yīng)聘者本人協(xié)商后統(tǒng)一安排。
應(yīng)聘者未與公司勞資部協(xié)商，擅自到公司報(bào)到者，公司勞資科有權(quán)勸其返回，等候統(tǒng)一安排。
第六條附表
（1）應(yīng)聘申請(qǐng)表
�。�2）面試記錄表
（3）錄取通知書(shū)
�。�4）面談內(nèi)容應(yīng)聘申請(qǐng)表
第三章 員工的培訓(xùn)
第一條被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。
第二條根據(jù)工作的中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、有步驟地對(duì)在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我廠發(fā)展的需要。
第三條培訓(xùn)工作具體內(nèi)容
�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)計(jì)劃的制訂
1、除公司每年按排的培訓(xùn)計(jì)劃各部門(mén)臨時(shí)追加的培訓(xùn)需求，應(yīng)將培訓(xùn)需求報(bào)總經(jīng)理審核董事長(zhǎng)審訂后實(shí)施。
2、培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要靈活變動(dòng)，公司人力資源管理部門(mén)應(yīng)有臨時(shí)變更計(jì)劃的準(zhǔn)備。
（二）培訓(xùn)的師資
公司人力資源管理部門(mén)全面負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)聯(lián)系、協(xié)調(diào)工作，培訓(xùn)人員所在部門(mén)協(xié)助培訓(xùn)工作，公司聘請(qǐng)專門(mén)人員作為公司外聘和內(nèi)聘（兼職）培訓(xùn)師。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)種類
公司培訓(xùn)分為新進(jìn)人員培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩類，在職培訓(xùn)又分為技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)和其它培訓(xùn)。
�。ㄋ模┡嘤�(xùn)的實(shí)施
公司人力資源管理部門(mén)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)培訓(xùn)的全部事宜，相關(guān)部門(mén)應(yīng)重視并協(xié)助人做好培訓(xùn)工作。
�。ㄎ澹┡嘤�(xùn)的評(píng)估與反饋
公司人力資源管理部門(mén)應(yīng)在每次培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果應(yīng)反饋給各級(jí)相關(guān)部門(mén)，并作為今后培訓(xùn)措施改進(jìn)的依據(jù)。每年年底，公司人力資源管理部門(mén)應(yīng)將本年的培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)，并報(bào)總經(jīng)理。
（六）新進(jìn)人員的培訓(xùn)
1、培訓(xùn)宗旨
使新進(jìn)人員了解公司概況及公司規(guī)章制度，熟悉工作環(huán)境和管理規(guī)定，便于其盡快適應(yīng)工作。
2、培訓(xùn)形式：
主要是上崗前培訓(xùn)，以公司課堂培訓(xùn)和實(shí)地培訓(xùn)兩種形式進(jìn)行。
3、培訓(xùn)內(nèi)容：
（1）公司的概況：公司歷史、業(yè)務(wù)、組織機(jī)構(gòu)、管理規(guī)則。
�。�2）員工守則、規(guī)章制度。
（3）禮儀教育、團(tuán)隊(duì)理念。
�。�4）態(tài)度與信念。
�。�5）介紹其崗位特征及如何與其它部門(mén)配合。
�。�6）熟悉公司產(chǎn)業(yè)及相關(guān)業(yè)務(wù)。
4、培訓(xùn)時(shí)間：
（1）新進(jìn)人員應(yīng)接受兩到三天的培訓(xùn)，培訓(xùn)次數(shù)應(yīng)根據(jù)公司新員工入職情況分批或集中進(jìn)行。
�。�2）公司人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)課程安排表，聯(lián)系相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)。
（3）實(shí)地培訓(xùn)期即為試用期，受訓(xùn)者須在一位資深員工的指導(dǎo)下實(shí)際從事未來(lái)所負(fù)擔(dān)的工作。
�。�4）為有效利用時(shí)間和達(dá)到培訓(xùn)目的，對(duì)于上述兩個(gè)階段培訓(xùn)要酌情靈活運(yùn)用、混合安排，擬定培訓(xùn)計(jì)劃。
（七）在職人員培訓(xùn)
1、目的和要求
（1）在職培訓(xùn)是指對(duì)在職員工的技術(shù)業(yè)務(wù)、管理方面的培訓(xùn)，其目的是使員工有機(jī)會(huì)得到知識(shí)更新，充實(shí)自我，盡快掌握新知識(shí)、新技術(shù)，以便在工作中充分發(fā)揮潛能提高效率。
（2）在職培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)計(jì)劃、課程安排、費(fèi)用核算、培訓(xùn)總結(jié)等一系列報(bào)批承辦手續(xù)均由公司勞資科負(fù)責(zé)。公司任何個(gè)人、部門(mén)不得擅自與外公司自定培訓(xùn)方案，以免造成公司整體培訓(xùn)計(jì)劃的混亂。
2、培訓(xùn)形式
在職培訓(xùn)分為技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)和其它培訓(xùn)。
�。�1）技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)主要是相關(guān)最新技術(shù)知識(shí)與業(yè)務(wù)知識(shí)方面的培訓(xùn)。
�。�2）管理培訓(xùn)主要是對(duì)公司中高層管理人員的企業(yè)管理及員工管理方面最新管理方法的培訓(xùn)。
�。�3）其它培訓(xùn)指上述兩種專業(yè)培訓(xùn)以外的培訓(xùn)，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展講座、思想政治教育講座等，以擴(kuò)展員工知識(shí)層面，提高思想品德意識(shí)。
3、培訓(xùn)方式
（1）公司內(nèi)部技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。總經(jīng)理有責(zé)任協(xié)調(diào)本公司人員授課事宜，其培訓(xùn)計(jì)劃由公司人力資源管理部門(mén)完成。
�。�2）公司不定期對(duì)中高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容為：團(tuán)隊(duì)理念、激勵(lì)、績(jī)效員工的培養(yǎng)與管理、企業(yè)文化等。
�。�3）除了以上培訓(xùn)外，公司還進(jìn)行管理、生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量管理方面的培訓(xùn)，采取“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”的方式進(jìn)行。
�。�4）公司鼓勵(lì)員工參加各種形式的考試與進(jìn)修班學(xué)習(xí)。
第四章 員工的調(diào)整與流動(dòng)
以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。
第一條嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二條員工在廠內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請(qǐng)，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)，并經(jīng)廠務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。
第三條為了保證廠井安全生產(chǎn)，從事生產(chǎn)工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。
第五章 員工的解雇與辭職
第一條員工解雇員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。
第二條員工辭職員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇，人事部結(jié)合用人部門(mén)意見(jiàn)出具解除方案，然后報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批后會(huì)同用人部門(mén)進(jìn)行解除。
第三條公司所有用工單位職工無(wú)故脫崗3日以上，其所在部門(mén)務(wù)必將情況在其脫崗的第3日下午18點(diǎn)之前上報(bào)行政人事部。逾期不報(bào)，給公司帶來(lái)?yè)p失，由其所在部門(mén)負(fù)責(zé)人和其直接主管領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)。
第四條觸犯國(guó)家法律法規(guī)被司法機(jī)關(guān)限制人身自由但尚未追究刑事責(zé)任的'，在被限制自由次日下午18點(diǎn)之前上報(bào)行政人事部。逾期不報(bào)，給公司帶來(lái)?yè)p失，由其所在部門(mén)負(fù)責(zé)人和其直接主管領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)。
第五條職工主動(dòng)辭職，需填寫(xiě)辭職申請(qǐng)，獲得所在部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字后，到行政人事部辦理離職手續(xù)。未按規(guī)定辦理離職手續(xù)擅自離職導(dǎo)致有關(guān)待遇不能享受的，責(zé)任由其自行承擔(dān)。
第六條自動(dòng)離職者，按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七條所有與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系的員工，均與其簽訂《離職協(xié)議書(shū)》。
第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應(yīng)得補(bǔ)助等，在離職之日最近的工資發(fā)放日與公司工資一起發(fā)放。
第六章 考勤及請(qǐng)假管理辦法
�。ㄒ唬┲饕獌�(nèi)容
1、考勤、考勤員、考勤規(guī)定；
2、各種假期；
3、曠工；
4、請(qǐng)假程序；
5、加班；
6、附表。
�。ǘ┛记凇⒖记趩T、考勤規(guī)定
1、考勤
考勤是本公司管理工作的基礎(chǔ)，是計(jì)發(fā)報(bào)酬、獎(jiǎng)金、勞保福利等待遇的主要依據(jù)，各級(jí)人員都必須予以高度重視。
2、考勤員
公司的考勤由各部門(mén)指定專人（施工現(xiàn)場(chǎng)由項(xiàng)目經(jīng)理或施工隊(duì)長(zhǎng)擔(dān)任）負(fù)責(zé)，并于每月25日將當(dāng)月考勤匯總報(bào)財(cái)務(wù)部。
考勤員職責(zé)：
�。�1）按規(guī)定及時(shí)、認(rèn)真、準(zhǔn)確地記錄考勤情況。
�。�2）如實(shí)反映本部門(mén)考勤中存在的問(wèn)題。
�。�3）妥善保管各種休假憑證。
�。�4）及時(shí)匯總考勤結(jié)果，并做出報(bào)告。
3、考勤規(guī)定
�。�1）各級(jí)管理人員應(yīng)帶頭自覺(jué)執(zhí)行本規(guī)定，教育和要求考勤人員認(rèn)真負(fù)責(zé)地按本規(guī)定考核員工出勤，并負(fù)責(zé)審核。
�。�2）公司實(shí)行日考勤�？记谌藛T必須于日工作時(shí)間結(jié)束前對(duì)員工出勤用規(guī)定的符號(hào)如實(shí)做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應(yīng)證明。
（3）人力資源管理部門(mén)查實(shí)虛報(bào)考勤一次，給予考勤人和審核領(lǐng)導(dǎo)人警告處分，二次以上給予考勤人記過(guò)并取消其考勤資格，降級(jí)處理，同時(shí)追究審核領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任。
第一條工作時(shí)間
1、公司一般實(shí)行每周五天、每日八小時(shí)工作制，每天的正式工作時(shí)間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據(jù)實(shí)際修改）
2、上款規(guī)定的夏季計(jì)算日期為：5月1日至9月30日；冬季計(jì)算日期為：10月1日至次年4月30日。
3、考勤時(shí)分以考勤設(shè)備顯示或以人工考勤記錄為準(zhǔn)。
4、在工地現(xiàn)場(chǎng)工作的職工采用不定時(shí)工作制，在保證按時(shí)按量按質(zhì)完成工作任務(wù)的前提下，工作時(shí)間自主安排。
5、執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制需報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)審批后方可執(zhí)行。
第二條簽到
1、考勤實(shí)行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。
2、員工應(yīng)在上班時(shí)間之前到崗、下班時(shí)間之后離崗，遲到5分鐘內(nèi)算遲到，超過(guò)20分鐘算曠工。
3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書(shū)負(fù)責(zé)。
第三條各種假期及請(qǐng)假
1、工作日
公司實(shí)行一周六天工作制，每天實(shí)際工作時(shí)間不低于8小時(shí)。
2、法定節(jié)假日
除星期日休息外，法定休假日如下：
�。ㄒ唬┬履辏偶僖惶欤ㄒ辉乱蝗眨�；
（二）春節(jié)，放假三天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；
（三）清明節(jié)，放假一天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）；
（四）勞動(dòng)節(jié)，放假一天（五月一日）；
（五）端午節(jié)，放假一天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；
（六）中秋節(jié)，放假一天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）；
（四）國(guó)慶節(jié)，放假三天（十月一日、二日、三日）。
部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日：
（一）婦女節(jié)（三月八日），婦女放假半天；
（二）青年節(jié)（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；
（三）兒童節(jié)（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天；
（四）中國(guó)人民解放軍建軍紀(jì)念日（八月一日），現(xiàn)役軍人放假半天。
3、探親假
（1）探親假的規(guī)定；
a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，不能享受探親假。
b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因?yàn)楣ぷ餍枰締挝划?dāng)年不能給予假期，或者職工自愿每?jī)赡晏接H一次的，可以每?jī)赡杲o假一次，假期為45天。
c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國(guó)家規(guī)定的其他假期分別計(jì)算。
（2）探親假管理
a、員工探親按所簽勞動(dòng)合同規(guī)定，須一個(gè)星期前填寫(xiě)探親《休假申請(qǐng)表》，經(jīng)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)公司備案，財(cái)務(wù)部憑人力資源管理部門(mén)備案的探親申請(qǐng)予以報(bào)銷路費(fèi)。
b、各部門(mén)應(yīng)根據(jù)工作的情況，有計(jì)劃的安排員工探親。員工本人應(yīng)服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。
4、婚假
員工結(jié)婚，以領(lǐng)取結(jié)婚證為準(zhǔn)，給假3天。
5、喪假
員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養(yǎng)父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養(yǎng)的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。
6、產(chǎn)假
90天（響應(yīng)國(guó)家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結(jié)婚證、準(zhǔn)生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產(chǎn)假須一次連續(xù)申請(qǐng)2、妊娠不足90天之流產(chǎn)，按病假規(guī)定辦理30天妊娠120天以上流產(chǎn)或死產(chǎn)醫(yī)師診斷書(shū)及證明7天—15天妊娠90天—120天流產(chǎn)或死產(chǎn)醫(yī)師診斷書(shū)及證明
7、病假
（1）員工因病或非因工（公）負(fù)傷，持醫(yī)院醫(yī)生出具的證明，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)審核同意后休病假。
（2）員工因急病不能于缺勤前提交醫(yī)院醫(yī)生證明的，最遲應(yīng)于兩日內(nèi)通知單位或提交證明，否則按廠工處理。
（3）員工因病長(zhǎng)期缺勤三個(gè)月以上，須持醫(yī)院出具的健康證明并經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，方可復(fù)工。復(fù)工后三個(gè)月內(nèi)因病復(fù)發(fā)再次缺勤，則前后缺勤視作連續(xù)醫(yī)療期。
8、事假
（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請(qǐng)，按假期審批權(quán)限，經(jīng)批準(zhǔn)辦理了請(qǐng)假手續(xù)的缺勤（事假期間如急病住院或手術(shù)，可按病假對(duì)待）。
（2）事假審批權(quán)限
15天以內(nèi)（含）由直接上級(jí)審批；
15天以上提高一級(jí)權(quán)限審批。
9、工傷假
所需日數(shù)因執(zhí)行公務(wù)所發(fā)生之傷害，并以有關(guān)勞保規(guī)定為依據(jù)受傷報(bào)告及醫(yī)生診斷書(shū)及出具的病假證明，全額支付薪資，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（1）工傷假是指員工因工（公）負(fù)傷或致殘治療、休養(yǎng)的缺勤。
�。�2）工傷須經(jīng)下列程序確認(rèn)；
a、當(dāng)事人所在單位及時(shí)填寫(xiě)事故報(bào)告，報(bào)公司主管部門(mén)審定；
b、有醫(yī)院出具的符合規(guī)定的診斷證明。
（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發(fā)。
10、輪休
輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當(dāng)年輪休可結(jié)存，但休息時(shí)間不得超出結(jié)存日期。
備注：1、請(qǐng)假期間如遇例、休假日時(shí)，該例休假日應(yīng)并于請(qǐng)假期間內(nèi)
2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補(bǔ)休假。若還不能得以休假，則休假作自動(dòng)放棄論，不再計(jì)入下一年的年休假中。
第四條曠工
1、曠工的確定
曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：
�。�1）未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批同意不到崗的；
�。�2）假期已滿，未辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假申請(qǐng)未獲領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)不到崗的；
（3）不服從工作分配，拒絕上班的；
�。�4）屬于本人原因，被公安機(jī)關(guān)拘留的。
（5）凡下列情況均以曠工論處；
a、采取不正當(dāng)手段，涂改、騙取、偽造休假證明；
b、未請(qǐng)假或請(qǐng)假未被批準(zhǔn)，即不到崗；
c、不服從工作調(diào)動(dòng)，經(jīng)教育仍不到崗；
d、打架斗毆、違紀(jì)致傷造成無(wú)法上崗；
e、其他違規(guī)違紀(jì)行為造成缺勤的。
2、曠工處理
曠工扣發(fā)相應(yīng)工資；
曠工和獎(jiǎng)懲相聯(lián)系。
第五條請(qǐng)假程序
1、員工休假時(shí)，應(yīng)事先與所在部門(mén)或單位協(xié)商，在不影響工作的情況下，向所在部門(mén)或單位提出休假申請(qǐng)，辦理休假、請(qǐng)假登記審批手續(xù)；
2、按權(quán)限審批并報(bào)公司人力資源管理部門(mén)備案；
3、員工因緊急情況不能親自辦理請(qǐng)假時(shí)，應(yīng)提前托人或電話告知，并在48小時(shí)內(nèi)辦好相關(guān)手續(xù)。
第六條加班
本公司如因工作需要，可于工作時(shí)間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。
員工加班由指定考勤人進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
員工加班須經(jīng)本部門(mén)負(fù)責(zé)和經(jīng)理簽字領(lǐng)導(dǎo)腎批后后，方可生效。
本規(guī)定未盡事宜按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七條處罰
1、（1）遲到、早退十分鐘內(nèi)，每次扣罰工資元，超出簽到時(shí)間二十分鐘者按
曠工半天處理；
（2）連續(xù)遲到、早退3次按曠工1天處理；
�。�3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續(xù)曠工二天（含）以上或當(dāng)月累計(jì)曠工達(dá)三日及以上者，按自動(dòng)離職處理。
2、請(qǐng)事假者，按其實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)從當(dāng)月工資中扣除。
第八條獎(jiǎng)勵(lì)
每月出滿勤者，可享受元全勤獎(jiǎng)。
第七章 績(jī)效考核
第一條主要內(nèi)容
�。�1）考核時(shí)間；（2）考核原則；（3）考核對(duì)象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內(nèi)容；（7）評(píng)分方法；（8）考核紀(jì)律；（9）考核附則
第二條考核時(shí)間
1、績(jī)效考核是人力資源管理部門(mén)系統(tǒng)的重要組成部分，同時(shí)也是公司管理者的重要職責(zé)。通過(guò)對(duì)員工定期進(jìn)行全面考核，綜合評(píng)估員工的能力和工作業(yè)績(jī)，公司對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、調(diào)薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據(jù)，進(jìn)一步完善公司的激勵(lì)和用人機(jī)制。
2、績(jī)效考核工作每年統(tǒng)一進(jìn)行一至兩次，一般安排在當(dāng)年的7月和12月進(jìn)行。第三條考核原則
在考核過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持和貫徹“三公開(kāi)”原則，即“公平、公正、公開(kāi)”的原則。
1、公平原則：面向全體員工，嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，客觀、全面地考察和評(píng)價(jià)員工。
2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質(zhì)和要求相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，采用自評(píng)，初評(píng)、復(fù)評(píng)等程序，避免人為的偏見(jiàn)和誤差。
3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程和考核結(jié)果對(duì)被考核人公開(kāi)、透明。
第四條考核對(duì)象及權(quán)限
1、公司在冊(cè)所有員工。
2、入公司不滿4個(gè)月的員工不參加半年度績(jī)效考核，不滿5個(gè)月的不參加年度績(jī)效考核。
3、各項(xiàng)目部的項(xiàng)目經(jīng)理（副經(jīng)理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術(shù)人
員和長(zhǎng)期員工由公司勞資科考核，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核，董事長(zhǎng)復(fù)核。
4、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理由公司人力資源管理部門(mén)考核董事長(zhǎng)復(fù)核，
第五條考核方法
1、一般員工考核采取自評(píng)、初評(píng)與復(fù)評(píng)相結(jié)合的評(píng)審方法。自評(píng)是被考核人根據(jù)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自己的工作表現(xiàn)，自行打分；初評(píng)由被考核人的上級(jí)主管人員結(jié)合自評(píng)人自評(píng)結(jié)果及日常工作表現(xiàn)情況綜合評(píng)估打分；復(fù)評(píng)由最后審核人根據(jù)在初評(píng)的結(jié)果上直接對(duì)考核對(duì)象評(píng)分。
2、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)負(fù)責(zé)，自行進(jìn)行個(gè)人述職，然后公司董事長(zhǎng)復(fù)核根據(jù)其述職報(bào)告、工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行打分。
第六條考核程序
1、首先由公司人力資源管理部門(mén)向各部門(mén)提供考核表，部門(mén)將考核表發(fā)到被考核人。
2、各部門(mén)依據(jù)考核方法，對(duì)每位被考核員工進(jìn)行自評(píng)（被考核人寫(xiě)出工作總結(jié)，并以本人的實(shí)際業(yè)績(jī)與行為為依據(jù)，對(duì)照考核表對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分）、初評(píng)（被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人實(shí)際業(yè)績(jī)與行為為依據(jù)，對(duì)被考核人寫(xiě)出考核評(píng)語(yǔ)）、復(fù)評(píng)等階段，最后由公司勞資科將考核結(jié)果進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審閱。第七條考核內(nèi)容
（一）對(duì)一般管理人員的考核內(nèi)容：
1、專業(yè)知識(shí)：掌握、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識(shí)的程度；對(duì)其工作的內(nèi)容、要求、方法、工具、辦事程序及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的了解程度。
2、工作效率：能否按照工作任務(wù)要求，在保證質(zhì)量的前提下，及時(shí)完成本職工作。
3、責(zé)任感：是否有很強(qiáng)的社會(huì)、集體感和工作責(zé)任心，有強(qiáng)烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動(dòng)地開(kāi)展、完成本職工作或交給的工作任務(wù)。
4、協(xié)調(diào)合作：上下左右的關(guān)系是否融洽，能否團(tuán)結(jié)其他同志一道工作；能否體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神，是否愿意為他人服務(wù)、與他人合作。
5、發(fā)展?jié)摿Γ菏欠穹e極好學(xué)，樂(lè)于接受新觀念、新知識(shí)和新方法，追求上進(jìn)，刻苦鉆研工作中的難點(diǎn)，在本職工作中積極主動(dòng)開(kāi)展創(chuàng)造性的勞動(dòng)。
6、出勤狀況：請(qǐng)假、遲到、早退的次數(shù)，是否遵守考勤和請(qǐng)假制度，自律程度。
7、思想品德：是否有很好的個(gè)人修養(yǎng)、富有愛(ài)心、樂(lè)于助人。
8、工作質(zhì)量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務(wù)要求，完成、超額完成或不能完成所承擔(dān)的工作任務(wù)。
9、工作能力：能夠把專業(yè)知識(shí)充分運(yùn)用到本職工作中，體現(xiàn)自己良好的動(dòng)手能力，圓滿完成工作任務(wù)。
�。ǘ⿲�(duì)中高層管理人員的考核內(nèi)容：
1、專業(yè)知識(shí)：掌握、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識(shí)的程度，對(duì)其工作的內(nèi)容、要求、方法、工具、辦事程序及相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的了解程度。
2、工作效率：運(yùn)用相應(yīng)的知識(shí)及技能按時(shí)、按質(zhì)完成所要求的工作；在負(fù)責(zé)的主要領(lǐng)域中實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的目標(biāo)。
3、責(zé)任感：是否有很強(qiáng)的社會(huì)、集體責(zé)任感和工作責(zé)任心，有強(qiáng)烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動(dòng)地開(kāi)展、完成本職工作或交給的工作任務(wù)。
4、協(xié)調(diào)合作：上下左右的關(guān)系是否融洽，能否團(tuán)結(jié)其他同志一道工作；能否體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神，是否愿意為他人服務(wù)、與他人合作；特別是能否協(xié)調(diào)好與其他部門(mén)以及外部資源的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)各種資源，順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
5、工作質(zhì)量：能否按照崗位的要求或領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)要求，完成、超額完成或不能完成所承擔(dān)的工作任務(wù)。
6、工作熱情：工作是否積極、主動(dòng)，能否保持飽滿的工作熱情，帶動(dòng)并鼓勵(lì)員工們以良好的精神狀態(tài)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。
7、領(lǐng)導(dǎo)能力：是否有合理的計(jì)劃、有遠(yuǎn)近結(jié)合的目標(biāo)、有科學(xué)的方法，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領(lǐng)導(dǎo)威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強(qiáng)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。
8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質(zhì)、高效地完成有關(guān)任務(wù)以及分管的部門(mén)的日常工作，保證分管的機(jī)構(gòu)順暢運(yùn)作，工作任務(wù)順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團(tuán)結(jié)、是否有背于職業(yè)道德和公司規(guī)定的不良行為。
10、培養(yǎng)下屬：是否關(guān)心、愛(ài)護(hù)下屬，積極主動(dòng)幫助、培養(yǎng)下屬，為下屬設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃，并提供必要的發(fā)展機(jī)會(huì)，為公司培養(yǎng)、儲(chǔ)備技術(shù)骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。
11、業(yè)績(jī)考核：根據(jù)集團(tuán)公司制定《集團(tuán)公司總經(jīng)理班子考核辦法》及《各子公司總經(jīng)理班子及項(xiàng)目部經(jīng)理的考核辦法》對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)罰。
�。ㄈ⿲�(duì)長(zhǎng)期員工的考核內(nèi)容：
每年對(duì)長(zhǎng)期員工的考核進(jìn)行一次德、功、勤、紀(jì)四個(gè)方面的考評(píng)，并實(shí)行末尾淘汰的方法，吐故納新。
根據(jù)考核結(jié)果按照比例取消部分長(zhǎng)期員工資格；部分人員不晉級(jí)；另外按照現(xiàn)有長(zhǎng)期員工總數(shù)的比例吸納新的長(zhǎng)期員工。
第八條評(píng)分
1、一般管理人員的考核結(jié)果分為優(yōu)、中上、中、中下、劣五個(gè)等級(jí)，100分—90分為優(yōu)等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。
2、自評(píng)分不計(jì)分，只作為初評(píng)時(shí)的參考；
3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態(tài)度考核、能力考核、業(yè)績(jī)考核，其中態(tài)度考核和能力考核各占15%，業(yè)績(jī)考核占考核比例的70%。
第九條考核紀(jì)律
1、績(jī)效考核關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，各級(jí)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、各部門(mén)經(jīng)理及相關(guān)負(fù)責(zé)人必須本著對(duì)每個(gè)員工負(fù)責(zé)，對(duì)公司負(fù)責(zé)的高度責(zé)任感，嚴(yán)肅認(rèn)真對(duì)待績(jī)效績(jī)考核，各負(fù)責(zé)人應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)格按照考核原則和程序進(jìn)行。
2、在考核過(guò)程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報(bào)復(fù)行為，一經(jīng)查出，將嚴(yán)肅處理。
第十條附件
一般管理人員考核表
員工績(jī)效考核表
姓名 工作部門(mén) 崗位 考核項(xiàng)目 分值
第八章 薪酬管理
第一條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我廠經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。
第二條按照崗位測(cè)評(píng)、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行計(jì)件工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。
第三條員工的基本工資制度
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)者年薪制度
廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成�；綐�(biāo)準(zhǔn)根據(jù)我廠資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和我廠員工平均收入水平確定；風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我廠生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。
�。ǘ┮话銌T工的崗位技能工資制
在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。
第四條其它工資問(wèn)題的處理規(guī)定
（一）被錄用新員工工資處理
經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對(duì)于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對(duì)于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見(jiàn)習(xí)期，見(jiàn)習(xí)期滿后執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級(jí)工資。對(duì)于新錄用的復(fù)員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長(zhǎng)短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。新錄用員工的定級(jí)手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對(duì)我廠特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
（二）員工崗位變動(dòng)的工資處理
廠屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：
�。�1）各類員工崗位變動(dòng)，技能工資根據(jù)實(shí)際情況變動(dòng)。生產(chǎn)員工實(shí)際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級(jí)，不滿5年的，技能工資降低兩級(jí)。從事實(shí)際生產(chǎn)工作或銷售工作滿15年的，調(diào)到后勤工作以后，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級(jí)。從事生產(chǎn)的員工調(diào)到銷售的，從事生產(chǎn)工作實(shí)際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5
年的，技能工資降低一級(jí)。從事后勤工作的員工不滿5年，調(diào)到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
�。�2）從事技術(shù)操作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動(dòng)。
（3）員工因工負(fù)傷（包括職業(yè)�。┬枰獚徫蛔儎�(dòng)的，按照勞部發(fā)[1996]266號(hào)文件規(guī)定處理。
（4）對(duì)所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
第五條有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù)；根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號(hào)）以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)部關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明》（勞部發(fā)[1994]289號(hào)）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六條員工工資增長(zhǎng)機(jī)制
為維護(hù)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對(duì)促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，我廠將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對(duì)員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。
第九章 獎(jiǎng)懲辦法及福利待遇
第一條為了對(duì)公司發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，以及對(duì)不良行為者給予懲處，進(jìn)而促使全體員工努力工作、奮發(fā)向上，特制定本辦法。
1、處分
（1）管理崗位人員記過(guò)以下（含記過(guò)）處分，報(bào)主管經(jīng)理批準(zhǔn)；管理崗位人員記過(guò)以上處分，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。
�。�2）工人崗位人員記過(guò)以下（含記過(guò)）處分，隊(duì)長(zhǎng)有直接處理權(quán)；工人崗位人員記過(guò)以上處分，報(bào)主管總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（3）計(jì)件工和臨時(shí)工由施工隊(duì)長(zhǎng)直接處理。
處分應(yīng)由被處理人所在隊(duì)（點(diǎn)）的負(fù)責(zé)人以書(shū)面形式通知本人并抄送公司人力
資源管理部門(mén)及財(cái)務(wù)部計(jì)入檔案和執(zhí)行，超出處理權(quán)限的應(yīng)以書(shū)面形式說(shuō)明事實(shí)和處理意見(jiàn)報(bào)告上一級(jí)核實(shí)后做出處理決定。
2、獎(jiǎng)勵(lì)
獎(jiǎng)勵(lì)由被獎(jiǎng)勵(lì)人所在隊(duì)的負(fù)責(zé)人把事跡以書(shū)面形式報(bào)主管總經(jīng)理簽署意見(jiàn)，記功以下由項(xiàng)目經(jīng)理批準(zhǔn)，記大功由經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)，先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者和勞動(dòng)模范由董事標(biāo)長(zhǎng)批準(zhǔn)。
第二條獎(jiǎng)懲
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)勵(lì)
1、公司獎(jiǎng)勵(lì)按照事跡突出程度分為以下六類
�。�1）嘉獎(jiǎng)，并獎(jiǎng)勵(lì)200元；
�。�2）記功，并獎(jiǎng)勵(lì)400元；
（3）授予安全先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)，并獎(jiǎng)勵(lì)500元；
�。�4）記大功，并獎(jiǎng)勵(lì)600元；
（5）授予公司先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者稱號(hào)，并獎(jiǎng)勵(lì)1000元；
�。�6）授予公司勞動(dòng)模范稱號(hào)，并獎(jiǎng)勵(lì)1200元；
2、有下列事跡之一者，予以嘉獎(jiǎng)
�。�1）一段時(shí)期內(nèi)能超額完成生產(chǎn)（工作）任務(wù)，質(zhì)量?jī)?yōu)良；
�。�2）領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者；
（3）預(yù)防機(jī)械發(fā)生故障或搶修設(shè)備使生產(chǎn)不致中斷者；
（4）其他對(duì)公司或公眾有利益的行為，具有事實(shí)證明者；
3、有下列事跡之一者，予以記功
�。�1）提出合理化建議，經(jīng)采納施行，卓有成效者；
�。�2）節(jié)約材料，或?qū)U料利用卓有成效者；
（3）檢舉違規(guī)或損害公司利益者；
（4）執(zhí)行臨時(shí)緊急艱險(xiǎn)任務(wù)能依限完成者；
4、有下列事跡之一者，予以記大功
�。�1）執(zhí)行艱險(xiǎn)任務(wù)，成績(jī)突出；
�。�2）在新技術(shù)應(yīng)用，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等方面成績(jī)突出；
（3）維護(hù)公司重大利益，避免重大損失者；
�。�4）遇有意外事件或?yàn)?zāi)變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；
5、授予稱號(hào)
先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、安全先進(jìn)個(gè)人和勞動(dòng)模范在每年末根據(jù)員工年度的綜合表現(xiàn)評(píng)定授予。
6、為鼓勵(lì)員工積極向上，公司獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行年度累進(jìn)轉(zhuǎn)換：
（1）當(dāng)年嘉獎(jiǎng)三次，第三次按記功獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�2）當(dāng)年記功三次，第三次按記大功獎(jiǎng)勵(lì)并晉升一級(jí)工資。
�。ǘ┨幏�
1、公司處分依違反規(guī)定性質(zhì)分為以下六種
（1）批評(píng)
�。�2）警告，并罰款50元；
（3）記過(guò)，并罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；
（4）記大過(guò)，并罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；
（5）除名，并罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；
（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評(píng)
（1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時(shí)以內(nèi)，未造成損失的；
（2）工作態(tài)度不認(rèn)真；
（3）其它應(yīng)受到批評(píng)的行為。
3、有下列情況之一者，給予警告處分
（1）曠工一天；
（2）遺失重要文件、物件或工具（價(jià)值50元以上）者；
�。�3）違反操作規(guī)程、違章指揮、浪費(fèi)材料、能源或工作失職，造成經(jīng)濟(jì)損失200–1000元或停工12小時(shí)以內(nèi)者；
（4）在公司以外單位私自兼職或業(yè)余時(shí)間賺外快的；
（5）對(duì)違反公司規(guī)章制度和損害公司利益等應(yīng)受到批評(píng)的行為刻意隱瞞的；
（6）管理人員對(duì)犯有錯(cuò)誤的人員不及時(shí)處理者；
�。�7）打架斗毆后動(dòng)手者；
（8）不聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；
（9）對(duì)安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；
�。�10）其他制度規(guī)定應(yīng)給予警告處分的。
�。�11）年終考核不合格，經(jīng)考察試用仍不合格者。
4、有下列情況之一者，給予記過(guò)處分
（1）不愛(ài)惜公物，浪費(fèi)原物料；違章指揮、違反操作規(guī)程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產(chǎn)12——48小時(shí)的；
�。�2）工作時(shí)酗酒滋事，影響工作秩序者；
（3）賭博和打架先動(dòng)手者（賭博的沒(méi)收處理）；
（4）無(wú)理取鬧，不聽(tīng)勸阻，嚴(yán)重影響工作秩序者；
�。�5）對(duì)上級(jí)決議拒不執(zhí)行，影響生產(chǎn)進(jìn)度者；
（6）發(fā)生事故隱瞞不報(bào)的；
（7）對(duì)安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。
5、有下列情況之一者，給予記大過(guò)處分
�。�1）違反操作規(guī)程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經(jīng)濟(jì)損失在5000元—10000元或停工停產(chǎn)48——72小時(shí)的；
（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；
�。�3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；
�。�4）擅自將公司秘密級(jí)文件或秘密會(huì)議內(nèi)容泄密者；
�。�5）對(duì)安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。
6、有下列情況之一者，給予除名，各相關(guān)單位永不錄用
（1）連續(xù)曠工三天者；
（2）因工作不滿，動(dòng)手打上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者；
�。�3）有意涂改或開(kāi)假票據(jù)、假證明以謀私利者；
（4）挪用公款者；
（5）利用職權(quán)，索取回扣或收賄賂者；
�。�6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽(yù)受重大損失者；
（7）故意造謠或煽動(dòng)，造成公司人心浮動(dòng)者；
�。�8）故意泄露絕密級(jí)文件、會(huì)議內(nèi)容及公司技術(shù)者；
�。�9）盜竊公私財(cái)物者；
（10）見(jiàn)災(zāi)不救，釀成大禍者；
�。�11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產(chǎn)72小時(shí)以上者；
（12）生活作風(fēng)不正，影響惡劣的；
�。�13）其他制度規(guī)定應(yīng)給予除名的。
7、辭退：
對(duì)因非除名的原因而解除聘用關(guān)系的人員的處分。
8、公司懲處實(shí)行年度累進(jìn)轉(zhuǎn)換
（1）當(dāng)年批評(píng)三次，第三次按警告處分；
�。�2）當(dāng)年警告三次，第三次按記過(guò)處分；
（3）當(dāng)年記過(guò)三次，第三次按記大過(guò)處分，并降一級(jí)工資；
（4）當(dāng)年記大過(guò)三次，給予除名。
9、對(duì)造成經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任人，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔(dān)5—20%的經(jīng)濟(jì)責(zé)任（根據(jù)事故大小定）。在經(jīng)濟(jì)賠償事項(xiàng)未了結(jié)前，不得離開(kāi)本公司。
第三條員工的社會(huì)保障
1、嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。
2、所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
3、對(duì)符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十章 保密
第一條主要內(nèi)容
�。�1）保密種類；
�。�2）技術(shù)秘密；
�。�3）內(nèi)部管理秘密；
�。�4）保密守則。
第二條密種類
凡屬公司的內(nèi)部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負(fù)有保密的責(zé)任和義務(wù)。
公司秘密分為兩類：技術(shù)秘密和內(nèi)部管理秘密。
第三條技術(shù)秘密
1、公司為開(kāi)發(fā)項(xiàng)目投入購(gòu)買的設(shè)計(jì)資料；
2、設(shè)計(jì)講座的記錄、設(shè)計(jì)方案、設(shè)計(jì)功能、規(guī)格說(shuō)明、立項(xiàng)報(bào)告、設(shè)計(jì)文檔、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃；
3、合作單位提供的各種設(shè)計(jì)資料；
4、公司開(kāi)發(fā)產(chǎn)品所設(shè)計(jì)的資料、程序流程；
5、公司內(nèi)部的其它技術(shù)資料；
第四條內(nèi)部管理秘密
1、公司辦公會(huì)議紀(jì)要，技術(shù)討論會(huì)議紀(jì)要；
2、各類報(bào)表；
3、人事資料：公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、薪資情況、福利制度
以上內(nèi)容除形成的文字的文件、報(bào)表、資料，也包括計(jì)算機(jī)存貯的文件和存貯介質(zhì)。
第五條保密守則
1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經(jīng)公司許可接觸的公司秘密。
2、未經(jīng)公司書(shū)面同意，不得擅自向公司其他員工提供、復(fù)制、拷貝自己所掌握的公司機(jī)密資料。
3、在開(kāi)發(fā)過(guò)程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協(xié)議及各種成果均要及時(shí)上交公司相關(guān)管理部門(mén)，并要上交原件。
4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開(kāi)公司必須辦理退還手續(xù)，并負(fù)繼續(xù)保密的責(zé)任。
5、擁有公司機(jī)密資料的員工，必須認(rèn)真保管使用資料，不得遺失、轉(zhuǎn)借，不經(jīng)允許，不得帶出公司。
6、凡是違反本規(guī)定者，依據(jù)獎(jiǎng)懲辦法相關(guān)條款處罰，情節(jié)嚴(yán)重者，除處罰外，還要追究相應(yīng)法律責(zé)任。
人力資源管理制度3
一、人力資源需求規(guī)劃
公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)公司的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，確保公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。公司各部門(mén)應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門(mén)組織結(jié)構(gòu)、崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃，以高效、科學(xué)的原則對(duì)部門(mén)人力資源進(jìn)行規(guī)劃。
二、人才招聘申請(qǐng)
公司各部門(mén)根據(jù)部門(mén)崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃向公司提出人才招聘申請(qǐng)，并呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作。
三、招聘實(shí)施
行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請(qǐng)表》后，應(yīng)制定相應(yīng)崗位的'招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選（筆試、面試、測(cè)評(píng)）
在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行初試（筆試及面試），對(duì)應(yīng)聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的以上能力測(cè)評(píng)后，對(duì)符合標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)組織用人部門(mén)主管參與面試，測(cè)評(píng)其相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個(gè)部門(mén)一起對(duì)應(yīng)聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級(jí)管理人員應(yīng)聘，在經(jīng)過(guò)初試后，由總經(jīng)理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個(gè)月，特殊情況可向總經(jīng)理申請(qǐng)?zhí)嘏崆稗D(zhuǎn)正或推遲。入職者應(yīng)提供身份證、學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、外語(yǔ)證書(shū)、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關(guān)資質(zhì)證書(shū)及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還（相片除外）。行政人事部應(yīng)為每位新入職員工建立個(gè)人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個(gè)月，特殊崗位除外。
六、員工調(diào)動(dòng)
公司員工調(diào)動(dòng)分為四種：晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、降職調(diào)動(dòng)、借調(diào)。
（一）晉升
晉升包括晉職和晉級(jí)。晉職，是指員工因業(yè)績(jī)突出，由較低職位上升到較高職位，其責(zé)任、權(quán)力相應(yīng)增加。晉級(jí)，是指不提升員工的職務(wù)級(jí)別，而通過(guò)提高員工的薪資待遇的一種激勵(lì)方式。
（二）平級(jí)調(diào)動(dòng)
平級(jí)調(diào)動(dòng)，因工作原因在級(jí)別或薪資相同的情況下調(diào)動(dòng)。
（三）降職調(diào)動(dòng)
降職調(diào)動(dòng)是指員工從原有職位降低到責(zé)任較輕的職位，同時(shí)削減被降職人員的工作權(quán)利、薪資。
（四）借調(diào)（臨時(shí)調(diào)動(dòng)）
借調(diào)是指因公司工作需要，部門(mén)提出或公司指派的臨時(shí)性的工作調(diào)動(dòng)，一般職級(jí)和薪資無(wú)變化。
（五）員工調(diào)動(dòng)流程
員工調(diào)動(dòng)可由公司指派、部門(mén)提出或個(gè)人申請(qǐng)。員工調(diào)動(dòng)前應(yīng)事先與調(diào)動(dòng)相關(guān)部門(mén)及當(dāng)事員工充分溝通，確保員工調(diào)動(dòng)前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調(diào)動(dòng)部門(mén)、當(dāng)事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》，填好后由調(diào)動(dòng)部門(mén)主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準(zhǔn)，并返交行政人事部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。行政人事部收到相關(guān)申請(qǐng)后，應(yīng)為員工辦理調(diào)手續(xù)，變更人事檔案、勞動(dòng)合同、考勤、薪資等，并與財(cái)務(wù)部做好銜接。
人力資源管理制度4
1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表，遲報(bào)一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù)，漏報(bào)一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門(mén)車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù)，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；
8、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的'《勞資報(bào)表》，罰款一百元；
9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門(mén)承擔(dān)。
人力資源管理制度5
一、嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的保密、安全制度，確保檔案和案卷機(jī)密安全。
二、各部室應(yīng)在每年元月底向公司辦公室移交上年度文書(shū)檔案并履行清交手續(xù)。
三、各部室應(yīng)明確規(guī)定檔案責(zé)任人，檔案責(zé)任人(檔案員)對(duì)本部門(mén)檔案的收集、建檔、保管、借閱和利用負(fù)全責(zé)。 四、各類、辦法、人事、工資資料、會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要、簡(jiǎn)報(bào)、重要電話記錄、接待來(lái)訪記錄、上級(jí)來(lái)文、公司發(fā)文、和以及添置設(shè)備、財(cái)產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)資料由辦公室負(fù)責(zé)歸檔。
五、各工程項(xiàng)目立項(xiàng)、國(guó)土、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、監(jiān)理、質(zhì)監(jiān)及技術(shù)等圖紙文字技術(shù)資料、質(zhì)量資料由投資發(fā)展部負(fù)責(zé)歸檔。 六、各類、商務(wù)合同、協(xié)議的正本原件由財(cái)務(wù)部歸檔，副本原件由辦公室歸檔，其他部門(mén)備份存檔并由信息中心實(shí)行電腦化管理。
七、各招商引資貸款項(xiàng)目申報(bào)資料、征地、拆遷批復(fù)、國(guó)土規(guī)劃等技術(shù)、圖紙分別由投資發(fā)展部、城建資產(chǎn)部、項(xiàng)目技術(shù)部、部等業(yè)務(wù)部門(mén)按業(yè)務(wù)分工負(fù)責(zé)歸檔。 八、歸檔資料必須符合下列要求： ①文件材料齊全完整;
八、根據(jù)檔案內(nèi)容合并整理、立卷;
九、根據(jù)檔案內(nèi)容的`歷史關(guān)系，區(qū)別保存價(jià)值、分類、整理、立卷，案卷標(biāo)題簡(jiǎn)明確切，便于保管和利用。
九、檔案資料借閱需履行登記、簽字手續(xù)，重要資料借閱需先請(qǐng)示分管領(lǐng)導(dǎo)。
十、由分管領(lǐng)導(dǎo)定期組織檔案責(zé)任人、業(yè)務(wù)部門(mén)組成檔案鑒定小組對(duì)超期檔案進(jìn)行鑒定，提交檔案，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定的酌情處置。
十一、加強(qiáng)檔案保管工作，做好防盜、防火、防蟲(chóng)、防鼠、防潮、防高溫工作，定期檢查檔案保管工作。
人力資源管理制度6
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿，是激勵(lì)員工的基本手段。為鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，維護(hù)公司正常的工作次序，促進(jìn)公司品牌形象和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高，特制定以下獎(jiǎng)罰制度：
一、獎(jiǎng)勵(lì)
符合下例情況之一公司將酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)：
1、對(duì)改革公司管理，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者。
2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作積極熱心，受到業(yè)主表?yè)P(yáng)，創(chuàng)造優(yōu)異成績(jī)者。
3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止重大事故發(fā)生者。
4、為保護(hù)國(guó)家、公司財(cái)產(chǎn)，以及業(yè)主生命財(cái)產(chǎn)者。
5、積極提合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效者。
6、厲行節(jié)約，降低費(fèi)用有顯著成效者。
7、拾金不昧數(shù)額較大者。
二、處罰
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警告分為口頭警告和書(shū)面警告�？陬^警告適用于輕度違反公司有關(guān)規(guī)定；書(shū)面警告適用于較嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定，分為《過(guò)失通知單》、《警告通知書(shū)》兩種。《警告通知書(shū)》為最后警告，凡收到《警告通知書(shū)后》，再有違反公司有關(guān)規(guī)定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的'經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（二）降級(jí)、降職、撤職
對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工給予降低工薪等級(jí)的處分，對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準(zhǔn)。
對(duì)半年、年終考核不合格者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論視情況給予降級(jí)、降職、撤職處分。情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退處理。
（三）輕微過(guò)失
凡屬下列過(guò)失之一者，將受到批評(píng)、口頭警告及罰款等處分：
1、儀容不整者。
2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。
3、遲到、早退者。
4、當(dāng)值時(shí)間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。
5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。
8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。
�。ㄋ模﹪�(yán)重過(guò)失：
凡有下列過(guò)失之一者，將視情節(jié)輕重給予書(shū)面警告、降級(jí)、降職、撤職或除名等處理。
1、擅離工作崗位兩次以上，一個(gè)月遲到或早退3次以上者。
2、無(wú)故礦工者。
3、向業(yè)主索取小費(fèi)、物品或其他報(bào)酬者。
4、因不禮貌引起與人爭(zhēng)辯者。
5、吵鬧、粗言穢語(yǔ)，違反公共場(chǎng)所秩序，擾亂公司安全者。
6、酗酒、賭博、打架者。
7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。
8、拾遺不報(bào)者。
9、不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)命令者。
10、搬弄是非、誹謗他人、影響團(tuán)結(jié)、影響公司聲譽(yù)者。
11、違反操作規(guī)程，造成較大經(jīng)濟(jì)損失者。
�。ㄎ澹┙獬齽趧�(dòng)合同
凡有下列過(guò)失之一者，將根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》解除勞動(dòng)合同，并且不以任何形式給予補(bǔ)償。
1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。
2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。
3、偷竊公司或他人財(cái)務(wù)情節(jié)嚴(yán)重者。
4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。
5、道德敗壞，亂男女關(guān)系者。
6、組織及扇動(dòng)罷工、斗毆、聚眾鬧事者。
7、傳播淫穢書(shū)刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉劑者。
9、未經(jīng)批準(zhǔn)私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。
10、利用職權(quán)營(yíng)私舞弊、假公濟(jì)私情節(jié)較嚴(yán)重者。
11、違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果者。
12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。
13、一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3次（含3次）以上者。
14、由于工作失職使公司財(cái)產(chǎn)受到嚴(yán)重?fù)p失者。
15、違反國(guó)家計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定者。
16、犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤者。
三、獎(jiǎng)罰權(quán)限
1、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標(biāo)準(zhǔn)由上級(jí)公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會(huì)提名，按有關(guān)管理權(quán)限審批后，人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。
2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負(fù)責(zé)審核報(bào)總經(jīng)理審批實(shí)施。
3、其他獎(jiǎng)罰由所在單位根據(jù)財(cái)務(wù)制度提議，報(bào)公司人力資源部審批備案。
4、以上獎(jiǎng)罰結(jié)合員工考核和薪金調(diào)整制度嚴(yán)格執(zhí)行。
五、自動(dòng)離職：
員工有下列行為之一者，公司可視其為自動(dòng)離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動(dòng)關(guān)系，并不進(jìn)行任何形式的補(bǔ)償。
1、員工請(qǐng)（休）假期滿，不按時(shí)報(bào)到銷假，超過(guò)假期5天以上。
2、員工在未與公司終止勞動(dòng)關(guān)系，并且未得到公司批準(zhǔn)的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
3、在未通知公司的情況下，無(wú)故缺勤3天以上。
4、員工一年內(nèi)累積事假達(dá)到三十天以上者。
六、以上條款由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
人力資源管理制度7
第一章總則
人力資源部是一個(gè)以服務(wù)于學(xué)生會(huì)，致力于學(xué)生會(huì)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)學(xué)生會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，努力打造金牌學(xué)生會(huì)為目標(biāo)的職能部門(mén)。我們?nèi)肆Y源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學(xué)生會(huì)建設(shè)成為一個(gè)既能高效工作而又充滿和諧的一個(gè)團(tuán)隊(duì)，使我們學(xué)生會(huì)在廣大同學(xué)心中樹(shù)立起一個(gè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，而又充滿活力與和諧的`團(tuán)隊(duì)形象。
第二章工作職能
第一條執(zhí)行主席團(tuán)的決議。
第二條負(fù)責(zé)學(xué)生會(huì)的成員的培訓(xùn)工作第三條定期開(kāi)展素質(zhì)拓展，促進(jìn)學(xué)生會(huì)內(nèi)部的和諧第四條負(fù)責(zé)學(xué)生會(huì)人事檔案的建立與管理
第三章工作制度
一、例會(huì)制度
第一條兩周一次集體例會(huì)，不能參加成員提前向副部請(qǐng)假，得到批準(zhǔn)后，按事假或病假處理。
第二條會(huì)議議主要進(jìn)行前兩周工作總結(jié)，部長(zhǎng)傳達(dá)上級(jí)指示和新的任務(wù)，具體安排部門(mén)工作和具體活動(dòng)的人員部署，同時(shí)內(nèi)務(wù)組同學(xué)負(fù)責(zé)做好會(huì)議記錄并存檔。
第三條每次例會(huì)必須考勤簽到，以作為部門(mén)內(nèi)部考評(píng)的一個(gè)依據(jù)。
第四條例會(huì)進(jìn)行期間須關(guān)掉手機(jī)或調(diào)為無(wú)聲。
二、工作管理細(xì)則
第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協(xié)助其他小組。
第二條部門(mén)活動(dòng)進(jìn)行團(tuán)體協(xié)同運(yùn)作的方式，一個(gè)小組作為活動(dòng)總負(fù)責(zé)，其他小組分工負(fù)責(zé)。
第三條凡學(xué)生會(huì)組織的會(huì)議或活動(dòng)，應(yīng)出席者未經(jīng)批準(zhǔn)不參加的，作無(wú)故缺席處理。
第四條每次活動(dòng)后，有負(fù)責(zé)考勤的同學(xué)認(rèn)真填寫(xiě)“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時(shí)做好記錄并存檔。以作為部門(mén)內(nèi)部考評(píng)的一個(gè)依據(jù)。
第五條每個(gè)月部門(mén)通過(guò)會(huì)議考勤、工作成績(jī)，以及工作完成質(zhì)量、效率、影響等方面集體評(píng)出一名優(yōu)秀部委。
三、財(cái)政管理制度
第一條對(duì)于舉辦的活動(dòng)，須先提交資金預(yù)算，報(bào)學(xué)生會(huì)批準(zhǔn)
后實(shí)施。
第二條活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)在一周內(nèi)遞交決算表(應(yīng)包含活動(dòng)的實(shí)際資金消耗、結(jié)余情況等)。
第三條發(fā)票應(yīng)在決算表獲批準(zhǔn)后一周內(nèi)上交上級(jí)部門(mén)。
第四條報(bào)銷時(shí)，須出具國(guó)家統(tǒng)一印制的稅務(wù)發(fā)票，發(fā)票背面應(yīng)寫(xiě)清明細(xì)，包括時(shí)間、用途、經(jīng)手人和審核人簽名。
人力資源管理制度8
人力資源部管理制度的重要性不容忽視，它對(duì)企業(yè)的影響主要體現(xiàn)在：
1.提高效率：清晰的制度能減少誤解，提高招聘、培訓(xùn)、考核等工作的效率。
2. 規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)：遵循法規(guī)，降低因違規(guī)操作導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)。
3.保障公平：公正的制度有利于維護(hù)員工權(quán)益，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧。
4.優(yōu)化資源配置：通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住關(guān)鍵人才。
5.企業(yè)文化建設(shè)：制度是企業(yè)文化的`一部分，塑造企業(yè)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。
人力資源管理制度9
人力資源考勤管理制度是公司管理的基礎(chǔ)，它的重要性體現(xiàn)在：
1.維護(hù)工作秩序：確保員工按時(shí)上下班，維持良好的工作節(jié)奏。
2. 提高工作效率：通過(guò)規(guī)范的`考勤管理，減少遲到、早退現(xiàn)象，提升團(tuán)隊(duì)整體效率。
3.公平公正：為績(jī)效評(píng)估提供客觀數(shù)據(jù)，避免因個(gè)人行為影響團(tuán)隊(duì)公平性。
4.法律合規(guī)：遵守勞動(dòng)法規(guī)，保障員工權(quán)益，降低企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)。
5.文化建設(shè)：體現(xiàn)公司的紀(jì)律性和專業(yè)性，塑造積極的工作氛圍。
人力資源管理制度10
一、總則
1、各部門(mén)使用辦公用品，要發(fā)揚(yáng)勤儉節(jié)約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟(jì)私或挪作他用。
2、各部門(mén)購(gòu)買辦公用品應(yīng)有計(jì)劃性，如因工作需要臨時(shí)性的采購(gòu)，僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛(ài)護(hù)公共辦公用品，發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障應(yīng)及時(shí)向行政部報(bào)告。
4、行政部對(duì)各部門(mén)使用的辦公用品，具有監(jiān)督管理的職責(zé)，發(fā)現(xiàn)有浪費(fèi)行為予以制止，并按辦公用品的實(shí)際成本扣發(fā)當(dāng)事人。
二、預(yù)算
1、各部門(mén)于每月20日，將本部門(mén)下個(gè)月所需常規(guī)辦公用品的預(yù)算表報(bào)前臺(tái)。
2、前臺(tái)匯總各部門(mén)預(yù)算后，列入行政部下月度預(yù)算中，25日?qǐng)?bào)財(cái)務(wù)部，經(jīng)總裁審核通過(guò)后執(zhí)行。
三、采購(gòu)規(guī)定
1、公司采購(gòu)執(zhí)行招標(biāo)方式，對(duì)多家辦公用品供貨商對(duì)比，按照物美價(jià)廉的原則，選取性價(jià)比最優(yōu)的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購(gòu)銷合同，以保障購(gòu)銷雙方利益。
2、數(shù)額較大的購(gòu)買合同，由公司臨時(shí)組成采購(gòu)小組進(jìn)行合同談判，嚴(yán)禁由單個(gè)人操作。
3、日常辦公用品，由前臺(tái)按預(yù)算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購(gòu)買。
4、電子類辦公用品，由網(wǎng)管按預(yù)算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購(gòu)買。
5、各部門(mén)偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購(gòu)專員進(jìn)行購(gòu)買，特殊情況下，經(jīng)人事行政總監(jiān)批準(zhǔn)后可由各部門(mén)自行購(gòu)買。
四、入庫(kù)規(guī)定
1、辦公用品由前臺(tái)進(jìn)行保管，所有購(gòu)買回的辦公用品均需到前臺(tái)辦理入庫(kù)手續(xù)。
2、前臺(tái)訂購(gòu)的辦公用品，由供貨商填寫(xiě)《入庫(kù)單》辦理入庫(kù)手續(xù)，前臺(tái)將辦公用品整理入庫(kù)。
3、非前臺(tái)采購(gòu)的辦公用品，由采購(gòu)人員到前臺(tái)填寫(xiě)《入庫(kù)單》辦理入庫(kù)手續(xù)，前臺(tái)將辦公用品整理入庫(kù)。
五、領(lǐng)用規(guī)定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
3、耐用辦公用品于新員工入職時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，原則上不再增補(bǔ)，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時(shí)需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤(pán)、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書(shū)針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品，員工請(qǐng)于每周四下午前臺(tái)辦理領(lǐng)用，并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字，其它時(shí)間不予辦理。
6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實(shí)行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實(shí)行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請(qǐng)?jiān)谧约旱霓k公用品上標(biāo)明姓名。
7、電子類耗材品（鼠標(biāo)、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網(wǎng)管核查確實(shí)不能使用，以舊換新。
六、保管規(guī)定
1、前臺(tái)每月底，完成本月入庫(kù)統(tǒng)計(jì)，及各部門(mén)領(lǐng)用統(tǒng)計(jì)，匯同財(cái)務(wù)人員按照臺(tái)賬對(duì)庫(kù)房中的辦公用品進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)：當(dāng)前存量=上月余量+本月采購(gòu)量—本月領(lǐng)用量。
2、數(shù)據(jù)有出入的`，需由保管人員進(jìn)行賠償。
七、結(jié)賬
按財(cái)務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
檔案資料管理是學(xué)校常規(guī)管理的一個(gè)重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財(cái)務(wù)工作的歷史紀(jì)錄，又是全校教職工工作成績(jī)的客觀見(jiàn)x，是教學(xué)常規(guī)管理的重要基礎(chǔ)工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負(fù)責(zé)，校辦干事（檔案資料員）具體負(fù)責(zé)，其它各職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助工作。
2、健全文書(shū)檔案，堅(jiān)持專人收拆，及時(shí)登記、簽批、承辦，保x文件資料齊全完整，及時(shí)辦理。
3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會(huì)議紀(jì)錄、文書(shū)檔案、人事檔案各種計(jì)劃與安排、各種學(xué)習(xí)記錄。群團(tuán)教代會(huì)材料等分別由相關(guān)部門(mén)干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會(huì)議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關(guān)部門(mén)干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學(xué)校總務(wù)部檔案包括會(huì)議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財(cái)務(wù)檔案、校園建設(shè)檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負(fù)責(zé)人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學(xué)校的常規(guī)管理資料和財(cái)會(huì)檔案注重平時(shí)收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門(mén)交檔案資料室，由檔案資料員負(fù)責(zé)歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的（收集、整理、鑒定、立卷）工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴(yán)格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強(qiáng)檔案的嚴(yán)禁保密，不得泄露。
人力資源管理制度11
引言
資源是企業(yè)的核心資產(chǎn)，人力制度是企業(yè)管理的重要組成分ZYI。一套完善的人力資源管理可以保障企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)，提高員工的工作效率和滿意度。本文將從制度的重要性、制度建立的步驟、制度執(zhí)行的監(jiān)督和評(píng)估等方面，詳細(xì)介紹如何建立一套的人力資源管理制度。
制度建立的重要性
1. 規(guī)范企業(yè)管理行為
一套完善的人力資源管理制度可以規(guī)范企業(yè)管理行為，明確企業(yè)管理人員的職責(zé)和權(quán)限，企業(yè)管理更加規(guī)范化、科學(xué)化、合法化。
2. 保障員工權(quán)益
人力資源管理制度可以明確員工的權(quán)利和義務(wù)，保障員工的合法權(quán)益，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，從提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益ZYI。
3. 提高企業(yè)爭(zhēng)力
一套完善的人力資源管理制度可以提高企業(yè)的爭(zhēng)力，吸引和留住人才，提高員工的工作效率和質(zhì)量，從提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
制度建立的步驟
1. 確定制度的目標(biāo)和原則
制度的目標(biāo)和原則是制定制度的基礎(chǔ)，必須明確、具體、可操作。在確定制度的目標(biāo)和原則時(shí)，必須考企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)需求，充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。
2. 制定制度的內(nèi)容和程序
制度的內(nèi)容和程序是制度的核心分，必須明確、具體、可操作。在制定制度的內(nèi)容和程序時(shí)，必須考企業(yè)的`實(shí)際情況和發(fā)需求，充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。
3. 審批和發(fā)布制度
制度的審批和發(fā)布是制度的重要環(huán)節(jié)，必須嚴(yán)格按程序進(jìn)行。在審批和發(fā)布制度時(shí)，必須充分考制度的實(shí)際效和可操作性，確保制度的質(zhì)量和有效性。
4. 培訓(xùn)和宣制度
制度的培訓(xùn)和宣是制度的重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在培訓(xùn)和宣制度時(shí)，必須充分考員工的實(shí)際需求和接受能力，確保制度的質(zhì)量和有效性。
制度執(zhí)行的監(jiān)督和評(píng)估
1. 監(jiān)督制度的執(zhí)行情況
監(jiān)督制度的執(zhí)行情況是制度的重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在監(jiān)督制度的執(zhí)行情況時(shí)，必須充分考員工的實(shí)際情況和工作壓力，確保制度的質(zhì)量和有效性。
2. 評(píng)估制度的效和質(zhì)量
評(píng)估制度的效和質(zhì)量是制度的重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在評(píng)估制度的效和質(zhì)量時(shí)，必須充分考員工的實(shí)際需求和接受能力，確保制度的質(zhì)量和有效性。
結(jié)論
一套完善的人力資源管理制度可以規(guī)范企業(yè)管理行為，保障員工權(quán)益，提高企業(yè)爭(zhēng)力。建立一套完善的人力資源管理制度需要確定制度的目標(biāo)和原則，制定制度的內(nèi)容和程序，審批和發(fā)布制度，培訓(xùn)和宣制度。執(zhí)行制度需要監(jiān)督制度的執(zhí)行情況，評(píng)估制度的效和質(zhì)量。只有建立一套完善的人力資源管理制度，才能保障企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)，提高員工的工作效率和滿意度。
人力資源管理制度12
薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的積極有效的激勵(lì)；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期發(fā)展的危機(jī)。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)時(shí)代獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。
傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:
1、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小。可以說(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。
寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒(méi)有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的'組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等�！皟�(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考。
“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái)，能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn):
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說(shuō)，外在激勵(lì)由于是可量化的，它們可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點(diǎn):
a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。
b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):尊重員工。企業(yè)無(wú)論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
d.注意薪酬的對(duì)內(nèi)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責(zé)、能力和績(jī)效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的問(wèn)題。
總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必須符合企業(yè)的自身特點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)部門(mén)都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門(mén)和人員的薪酬管理模式，并提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公平和公開(kāi)程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源管理制度13
1、檔案資料在收發(fā)借閱存檔銷毀各環(huán)節(jié)中，應(yīng)嚴(yán)格登記。
2、借閱文件應(yīng)在借閱指定地點(diǎn)進(jìn)行并在指定期限內(nèi)按時(shí)歸還，借閱文件資料時(shí)嚴(yán)格按照文件密級(jí)管理為準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)辦理檔案資料借閱手續(xù)。
3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內(nèi)歸還，若發(fā)現(xiàn)丟失的要及時(shí)追查處理，并且及時(shí)采取補(bǔ)救;對(duì)絕密的檔案資料要在主管的監(jiān)督下進(jìn)行核對(duì)，必須做到物單相符。
4、借閱的文檔資料未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得隨意擴(kuò)大閱讀范圍，否則將進(jìn)行嚴(yán)肅處理。
5、機(jī)密、絕密類文檔資料如需復(fù)制和摘抄，必須經(jīng)總經(jīng)理批示。
6、收發(fā)傳遞和外出攜帶絕密類文件時(shí)，應(yīng)由指定人員負(fù)責(zé)，并采取必要的安全措施。
7、對(duì)各類文檔資料應(yīng)指定其存檔期限，以便及時(shí)清理。
8、在部門(mén)主管安排、監(jiān)督下，定期對(duì)退檔資料進(jìn)行銷毀，并且及時(shí)在文檔目錄上做出更改，確保現(xiàn)有文檔資料與目錄清單一致。
9、檔案柜中的資料應(yīng)保持干凈、整潔、明了。
10、各部門(mén)文檔負(fù)責(zé)人對(duì)自己所負(fù)責(zé)保存的文檔資料要有詳細(xì)的目錄，對(duì)有價(jià)值的文檔要及時(shí)備份并做好工作，若因丟失、文件備份不及時(shí)或泄露相關(guān)機(jī)密，從而給公司帶來(lái)?yè)p失的，視情節(jié)輕重予以責(zé)任人相應(yīng)的處罰。
11、文檔資料負(fù)責(zé)人對(duì)所有保存文檔要按順序分類存放，同時(shí)做出相對(duì)應(yīng)的'文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時(shí)添加。
12、若文檔負(fù)責(zé)人時(shí)，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現(xiàn)存文檔核對(duì)，如果出現(xiàn)物單不符，給公司造成損失的，視情節(jié)輕重予以責(zé)任人相應(yīng)處罰。
13、新接管檔案管理的負(fù)責(zé)人要盡快熟悉負(fù)責(zé)保存的文檔，繼續(xù)做好文檔的保存，并及時(shí)對(duì)文檔進(jìn)行更新、備案。
14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續(xù)不嚴(yán)謹(jǐn)造成文件資料丟失的要追究相應(yīng)責(zé)任。
人力資源管理制度14
關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿足員工個(gè)人的利益需求。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對(duì)企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國(guó)哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。可見(jiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過(guò)規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰(zhàn)略高度來(lái)制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，制定適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問(wèn)題
我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題主要有：
1.匹配性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運(yùn)作。
2.沒(méi)有系統(tǒng)性
大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子目標(biāo)沒(méi)有正確、全面的認(rèn)識(shí)。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒(méi)有子目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒(méi)有總目標(biāo)規(guī)劃；有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒(méi)有。總之，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒(méi)有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.沒(méi)有戰(zhàn)略性
大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。
4.沒(méi)有穩(wěn)定性
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會(huì)隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒(méi)有穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會(huì)根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心情而定，這會(huì)導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì)跟著感覺(jué)走，甚至根據(jù)第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì)經(jīng)常的炒員工魷魚(yú)，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5.沒(méi)有發(fā)展性
一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)較差、生命周期短和周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒(méi)有中長(zhǎng)期規(guī)劃。從嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長(zhǎng)期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單重復(fù)性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對(duì)員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì)認(rèn)可和贊賞等，不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì)下降，影響工作效率，嚴(yán)重者還會(huì)跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì)感到多種不公平，這往往會(huì)促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的'工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因?yàn)槿肆Y源各項(xiàng)子規(guī)劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。
7.激勵(lì)性不強(qiáng)
人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤(rùn)有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級(jí)上，級(jí)差或太大或太小；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵(lì)性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略�？傊駹I(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。
8.可操作性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政策還是對(duì)企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。
三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對(duì)性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對(duì)各種人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問(wèn)題。
以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國(guó)人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。
注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展，保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。
1.激勵(lì)性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jī)效考評(píng)中弱化懲罰，突出獎(jiǎng)勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓(xùn)可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jī)效考評(píng)可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jī)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力。總之，各項(xiàng)制度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略
人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要�？墒牵肆Y源管理制度的穩(wěn)定性是相對(duì)的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說(shuō)，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合
涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門(mén)的或企業(yè)制度在執(zhí)行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒(méi)有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門(mén)職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。
5.可操作性策略
一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒(méi)有細(xì)化，等等�？傊痪哂锌刹僮餍�，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會(huì)引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對(duì)性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理制度15
在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，人力資源管理制度扮演著至關(guān)重要的角色，它涵蓋了員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面。然而，當(dāng)前我們面臨的問(wèn)題是，這些制度在執(zhí)行過(guò)程中顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境和員工需求。
內(nèi)容概述：
1.招聘流程：過(guò)于刻板的面試程序和資質(zhì)要求可能排除了多元化的人才。
2.培訓(xùn)體系：固定化的培訓(xùn)課程可能無(wú)法滿足員工個(gè)性化的發(fā)展需求。
3.績(jī)效評(píng)估：過(guò)于依賴量化指標(biāo)，忽視了員工的'創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
4.薪酬制度：固定的薪資結(jié)構(gòu)可能限制了激勵(lì)機(jī)制的靈活性。
5.勞動(dòng)關(guān)系：過(guò)于嚴(yán)格的規(guī)章制度可能導(dǎo)致員工滿意度下降，影響留任率。
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