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薪酬福利：哪些靈活就業(yè)人員暫不列入參保范圍?
薪酬福利：哪些靈活就業(yè)人員暫不列入參保范圍?
未辦理就業(yè)失業(yè)登記的人員;未在檔案寄存機構存檔或登記的人員;沒有規(guī)范的就業(yè)檔案，且患有嚴重疾病完全喪失勞動能力的人員;超過法定退休年齡不符合退休條件的人員。
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福利是固定薪酬保健作用的強化，它能起到減少甚至消除員工的不滿意感，提高員工對企業(yè)的認同度。這是因為福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾，在員工的觀念中己經把福利視為固定收入的一部分。
本設計正是順應這種觀念，采取總額控制、分級享受、套餐式福利的方式來設計該企業(yè)員工的福利方案，員工可以根據自己的實際情況選擇養(yǎng)老保險、免費午餐、節(jié)日賀金、帶薪年假、婚喪帶薪假期、探父母配偶假、節(jié)日加班費、健康檢查、旅游等或其組合，人力資源專員再根據其所選福利套餐計算其數額是否超過員工所在崗位(以企業(yè)規(guī)定的一定比例，計件工資員工用該比例乘基礎工資，職位與績效工資員工用該比例乘職位工資)可享受總額，并在簽訂勞動合同之日起予以確定。并為員工提供免費午餐、婚喪帶薪假期、帶薪探親假、一年一次健康檢查、兩年一次旅游等。
企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，其參考依據必須是客觀準確的，所以，薪資調查應當在嚴密而科學的體系中進行，它必須由權威的調查咨詢機構來組織并實施。理論上講，任何調查結果都不可能是實際市場值的完整反映。
企業(yè)的薪酬支付思維方式正在發(fā)生轉變，越來越多的企業(yè)開始實行"全面薪酬戰(zhàn)略"體系來達到激勵員工目的。"全面薪酬戰(zhàn)略"是指公司為達到組織戰(zhàn)略目標，獎勵做出貢獻的個人或團隊的系統(tǒng)，絕不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，更包括一些非物質的獎勵方案等等。
"全面薪酬戰(zhàn)略"體系可劃分為四部分:
1、以現(xiàn)金方式支付的薪酬，包括基本工資、補貼和變動性收入。
2、以物品發(fā)放形式或其他形式體現(xiàn)的，如休假、退休、醫(yī)療等福利，這是全面薪酬的重要組成部分，但常常被企業(yè)忽視。
3、學習機會和發(fā)展機會。
4、工作環(huán)境。
5、惠及廣大員工的利益分享機制。吸納員工入股，形成開放、共享的利益結構。企業(yè)是一個利益共同體(事業(yè)共同體、命運共同體是在此基礎上形成的)。
就績效考核本身來說，應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是獎懲。企業(yè)通過績效考核發(fā)放的績效獎金屬于變動薪酬中的短期激勵部分，帶有激勵導向，用于激發(fā)員工積極性，促使企業(yè)實現(xiàn)當期業(yè)績。而就休假來說，休假福利是福利體系最重要的組成部分之一，隨著對福利價值的深度挖掘，其良好的保留和激勵、低成本的特性，正逐步被企業(yè)和員工所認識和重視，成為最主要的薪酬支付手段之一。太和顧問通過多年對企業(yè)的休假福利調研發(fā)現(xiàn)，大部分所調研企業(yè)可以按照國家的規(guī)定制定企業(yè)的休假制度，一部分外資企業(yè)甚至在個別項目已經高于國家標準5倍或更多。尤其是帶薪年假和帶薪病假這兩項福利是企業(yè)以及員工最為關心和重視的兩項福利。在這兩項企業(yè)自主性最大、差異性最大的福利項目上，企業(yè)充分利用兩項福利激勵作用，針對員工的不同績效給與差異性的獎勵。
如果企業(yè)只把員工看做是成本，那么企業(yè)更多關注的是他的薪酬成本啊，由員工帶來的各種成本投入，企業(yè)肯定會設法縮減，但如果企業(yè)把員工看成是資本或者資源，企業(yè)就會希望通過"經營"使資本能夠增值，實際就會有更多的關注放在企業(yè)的投入帶來的資本的升值，從而讓這些資源更有效的為企業(yè)發(fā)揮價值，更看重員工和企業(yè)的共同發(fā)展。特別在激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)人性化管理對于人才的保留、吸引和激勵的重要性不言而喻。從員工的角度看，員工對于企業(yè)薪酬福利、職責、管理、職業(yè)發(fā)展、環(huán)境的滿意感受通過適應企業(yè)的這些管理手段實現(xiàn)其生活保障、自我價值的實現(xiàn)等基本需求后，會由滿意而轉向敬業(yè)、投入的工作，而企業(yè)所想要得到的利益必須是建立在員工高效工作的基礎上，最終達到企業(yè)與員工雙贏的一種健康、循環(huán)的平衡模式。所以，如果員工對企業(yè)的滿意度低，自身感覺不好，會導致投入度降低，工作效率降低，企業(yè)業(yè)績便難以達成。這種平衡是企業(yè)健康與否的標志，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障，同時也是企業(yè)核心競爭力的綜合體現(xiàn)。太和顧問以往的敬業(yè)度研究成果顯示，敬業(yè)員工比例下降10%，意味著企業(yè)業(yè)績會有15%-20%的下降。制定相應薪酬福利制度，從而更好地吸引、保留人才，更好的激勵人才為企業(yè)服務。只有這樣，才能達到助力企業(yè)員工滿意度的提高。
設計目的
(1)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才;
(2)激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效;
(3)努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標協(xié)調。
常見錯誤.
企業(yè)福利在管理上常常犯以下幾種錯誤:
平均福利
不管什么性質的福利，分配搞平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻大小。表面好象公平，其實本質上反而傷害了公平。
秘密福利
有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內的人員中發(fā)放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時，才恍然大悟。
職務福利
把福利與擔任職務掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原職級福利。想當然地認為，工作干好了都是領導做出了大成績，自然福利也就當先了。如此的官本位福利，跑官要官現(xiàn)象不足為怪。
關系福利
因為福利有利可圖，所以成為極少數管理人員拉攏關系的籌碼。和我關系不錯，就給你分配點福利。大關系大福利，小關系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標，沒有幾層關系是不行的。本是大家的福利，卻被少數人演變成私人的福利。
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