行業(yè)薪酬報(bào)告15篇
隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，報(bào)告使用的頻率越來(lái)越高，報(bào)告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn)。寫起報(bào)告來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編整理的行業(yè)薪酬報(bào)告，希望對(duì)大家有所幫助。
行業(yè)薪酬報(bào)告1
一 快速消費(fèi)品的定義和產(chǎn)品特點(diǎn)
快速消費(fèi)品在中國(guó)是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂(lè)”為代表的“通路精耕”模式可以說(shuō)是中國(guó)這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運(yùn)作方式。
快速消費(fèi)品是指那些使用時(shí)效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購(gòu)買頻率高、購(gòu)買持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購(gòu)買頻率高，消費(fèi)者對(duì)這類產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)較多，購(gòu)買時(shí)不需購(gòu)前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購(gòu)買。歸結(jié)起來(lái)，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：
1. 周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購(gòu)買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購(gòu)買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2. 保鮮期限短、購(gòu)買便利。快速消費(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對(duì)產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對(duì)分銷速度要求很高。消費(fèi)者購(gòu)買商品時(shí)以方便、快捷為準(zhǔn)，同時(shí)購(gòu)買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。
二 快速消費(fèi)品消費(fèi)者的購(gòu)買習(xí)慣
1. 消費(fèi)者分布分散、習(xí)慣就近購(gòu)買�？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者沒(méi)有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者，因此其分布較為分散。消費(fèi)者購(gòu)買頻率較高，不會(huì)像購(gòu)買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會(huì)選擇隨手就近購(gòu)買。
2. 消費(fèi)者知識(shí)程度低，易從眾購(gòu)買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品產(chǎn)品認(rèn)識(shí)和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買量的影響并不大，為了買得放心，消費(fèi)者一般會(huì)選擇購(gòu)買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購(gòu)買。
3. 感性因素強(qiáng)、品牌忠誠(chéng)度不高、易形成沖動(dòng)購(gòu)買�？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者易受到促銷、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣場(chǎng)氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購(gòu)買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品的購(gòu)買決策都是憑感覺(jué)做出來(lái)的，跟消費(fèi)者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費(fèi)者購(gòu)買習(xí)慣是簡(jiǎn)單+迅速+沖動(dòng)+感性。
三 快速消費(fèi)品的基本渠道特征
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購(gòu)買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對(duì)快速消費(fèi)品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1. 快速消費(fèi)品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對(duì)一的渠道建設(shè)模式，一般都會(huì)用中間商的.分銷模式。層級(jí)較多的渠道對(duì)產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計(jì)渠道層級(jí)并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營(yíng)銷難點(diǎn)。
2. 快速消費(fèi)品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要�？焖傧M(fèi)品的購(gòu)買者往往是憑感覺(jué)和沖動(dòng)購(gòu)買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時(shí)往往伴隨著大量形象廣告和賣場(chǎng)內(nèi)的現(xiàn)場(chǎng)演示、促銷、折價(jià)銷售等活動(dòng)，并通過(guò)終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺(jué)沖擊，以促成銷售�？焖傧M(fèi)品主要是便利性購(gòu)買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購(gòu)買的零售商(小賣部、便民店等)成為分銷快速消費(fèi)品的主要渠道。
3. 快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存。在快速消費(fèi)品的營(yíng)銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長(zhǎng)渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。
行業(yè)薪酬報(bào)告2
隨著中國(guó)銀行業(yè)的蓬勃發(fā)展，各類銀行不斷通過(guò)提供更高品質(zhì)的服務(wù)，來(lái)提升自己在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。這就要求銀行業(yè)在不斷擴(kuò)充自己的隊(duì)伍的同時(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)銀行人才的素質(zhì)，提高中國(guó)銀行業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。日前，xx人力資源有限公司發(fā)布了“銀行業(yè)及理財(cái)服務(wù)人員”的薪資調(diào)查報(bào)告。
上海地區(qū)銀行業(yè)及理財(cái)人員的薪資狀況
日前，xx人力資源有限公司發(fā)布了xx年銀行業(yè)與理財(cái)服務(wù)的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個(gè)地域的各類銀行職務(wù)及理財(cái)人員的薪資狀況。
其中，從上海地區(qū)來(lái)看，消費(fèi)銀行當(dāng)中工作經(jīng)驗(yàn)在3-xx年之內(nèi)的，個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理助理的年薪為10-20萬(wàn)元人民幣；財(cái)富管理銷售助理的年薪為20萬(wàn)元-28萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場(chǎng)的助理，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)�；虻盅褐淼哪晷綖�18萬(wàn)到30萬(wàn)元人民幣。工作經(jīng)驗(yàn)5-xx年的個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁助理，他們的年薪為20萬(wàn)到35萬(wàn)元人民幣；財(cái)富管理銷售的副總裁助理的年薪為25-38萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場(chǎng)的副總裁助理的年薪也是25-38萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)�；虻盅旱母笨偛弥淼哪晷綖�35-45萬(wàn)元人民幣。工作經(jīng)驗(yàn)在xx年以上的個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁的年薪為人民幣40萬(wàn)元以上；財(cái)富管理及銷售的副總裁的年薪為35-42萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層或市場(chǎng)的副總裁的年薪為35-50萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險(xiǎn)的副總裁助理的年薪為35-45萬(wàn)元人民幣。
在公司銀行中，產(chǎn)品管理及市場(chǎng)部門的助理的年薪為20-36萬(wàn)元人民幣；副總裁助理為30-45萬(wàn)元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬(wàn)元人民幣。銷售部門的助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬(wàn)元人民幣、40-55萬(wàn)元人民幣和45-70萬(wàn)元人民幣。信貸風(fēng)險(xiǎn)部門的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20-35萬(wàn)元人民幣、30-42萬(wàn)元人民幣、40-60萬(wàn)元人民幣。
投資銀行業(yè)的公司財(cái)務(wù)部門，分析師的工作經(jīng)驗(yàn)一般為1-xx年，他們的年薪為20-30萬(wàn)元人民幣；助理的工作經(jīng)驗(yàn)在4-xx年左右，年薪為30-50萬(wàn)元人民幣；副總裁的工作經(jīng)驗(yàn)為7-xx年，年薪在42-80萬(wàn)元人民幣之間；總監(jiān)的工作經(jīng)驗(yàn)為10-xx年，年薪為千萬(wàn)元人民幣；常務(wù)董事的工作經(jīng)驗(yàn)在xx年以上，年薪為1千6百萬(wàn)元人民幣。股票分析師的工作經(jīng)驗(yàn)為1-xx年左右的人員，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣，而工作經(jīng)驗(yàn)在xx年以上的分析師，他的年薪就會(huì)達(dá)到1千6百萬(wàn)元人民幣了。債券資本市場(chǎng)的分析師的工作經(jīng)驗(yàn)在1-xx年以內(nèi)，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣。
日本地區(qū)銀行業(yè)及理財(cái)人員的薪資最高
從香港、新加坡、上海、日本四個(gè)地區(qū)的總體情況來(lái)看，日本地區(qū)銀行業(yè)及理財(cái)服務(wù)人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區(qū)的銀行業(yè)及理財(cái)服務(wù)人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區(qū)的銀行業(yè)及理財(cái)服務(wù)人員的薪資比較接近。
在日本的消費(fèi)銀行中，個(gè)人銀行的副總裁、銷售副總裁、產(chǎn)品管理層副總裁、現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)部門的副總裁的年薪都在12千萬(wàn)日元以上；而香港地區(qū)消費(fèi)銀行的副總裁的年薪在45-80萬(wàn)港元之間；而新加坡地區(qū)的消費(fèi)銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬(wàn)新元之間。
日本的公司銀行各部門的副總裁的年薪都在13千萬(wàn)日元以上。日本的投資銀行公司財(cái)務(wù)部門的分析師、股票分析師、債務(wù)資本市場(chǎng)部門分析師，工作經(jīng)驗(yàn)都在1-xx年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬(wàn)6千日元之間；而各部門常務(wù)董事的年薪在25千萬(wàn)日元以上。而同比香港和新加坡地區(qū)的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30-60港元之間，各部門常務(wù)董事的年薪在1千6百萬(wàn)港元到3千萬(wàn)港元之間。
銀行業(yè)的擴(kuò)張是創(chuàng)造銀行人才就業(yè)機(jī)會(huì)的主因
從廣義上講，銀行提供的理財(cái)服務(wù)包括對(duì)個(gè)人、公司、企業(yè)和機(jī)構(gòu)的，需要大量的理財(cái)人員去擴(kuò)大銀行的業(yè)務(wù)。這里提到的應(yīng)該是狹義的理財(cái)業(yè)務(wù)，或更確切的為個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)。
xx年底，中國(guó)銀行業(yè)全面開(kāi)放，外資銀行獲準(zhǔn)不受地域限制的開(kāi)展全部的銀行業(yè)務(wù)，包括個(gè)人業(yè)務(wù)，信用卡業(yè)務(wù)。個(gè)人銀行的業(yè)務(wù)一直是外資銀行盈利的主要來(lái)源之一，不同于傳統(tǒng)的國(guó)有銀行，外資銀行個(gè)人業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，是為在銀行的資產(chǎn)超過(guò)至少5萬(wàn)至10萬(wàn)美金的貴賓客戶提供量身定做的.理財(cái)服務(wù)。為了在短時(shí)間內(nèi)擴(kuò)大客戶資源，每家獲準(zhǔn)開(kāi)展個(gè)人業(yè)務(wù)的外資銀行都會(huì)大量吸收理財(cái)人員。
xx年是中國(guó)銀行業(yè)蓬勃發(fā)展的一年。隨著市場(chǎng)準(zhǔn)入制度放寬，具有獨(dú)立法人資格的外資銀行得以開(kāi)展人民幣業(yè)務(wù)。這些銀行通過(guò)提供更高品質(zhì)的服務(wù)，將目標(biāo)鎖定高收入客戶。同時(shí)為了占領(lǐng)市場(chǎng)份額，外資銀行紛紛增設(shè)分支機(jī)構(gòu)，迅速擴(kuò)充隊(duì)伍。因此，xx年該行業(yè)各個(gè)部門的招聘活動(dòng)都呈現(xiàn)出非�；钴S的態(tài)勢(shì)。
分析表明，xx年銀行業(yè)的擴(kuò)張還將繼續(xù)，主要是因?yàn)樵絹?lái)越多的外資銀行將獲得開(kāi)展人民幣業(yè)務(wù)的許可。同時(shí)，由于外資銀行有望獲準(zhǔn)發(fā)行信用卡，因此xx年信用卡業(yè)務(wù)也將得到迅速擴(kuò)張。這將為銀行業(yè)各個(gè)級(jí)別的人才創(chuàng)造大量就業(yè)機(jī)會(huì)，其中中高級(jí)職位將最為搶手。
翰德的一位分析師向記者表示，高級(jí)職位仍將集中在銀行前端辦公系統(tǒng)，而專業(yè)性職位如法律遵從、信貸、風(fēng)險(xiǎn)和投資產(chǎn)品管理等職務(wù)將需求旺盛。
經(jīng)驗(yàn)和資質(zhì)是人才薪資的競(jìng)爭(zhēng)力
據(jù)記者了解，理財(cái)人員一般分為兩大類，一類以銷售為主，這類理財(cái)人員利用各種渠道向潛在的個(gè)人客戶介紹銀行的理財(cái)服務(wù)，吸納其成為銀行的開(kāi)戶客戶。另一類則是貴賓理財(cái)經(jīng)理或客戶經(jīng)理，他們需要用自己的專業(yè)知識(shí)為客戶分析其資產(chǎn)、負(fù)債狀況，量身定做投資理財(cái)計(jì)劃，提供一對(duì)一的理財(cái)服務(wù)。理財(cái)經(jīng)理除了要具備一定的銷售能力，更需要對(duì)各種銀行產(chǎn)品、投資產(chǎn)品有深入的了解，外資銀行的理財(cái)經(jīng)理一般都具有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)證書。
和外資銀行相比，本土的理財(cái)業(yè)需要用統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范理財(cái)從業(yè)人員，加強(qiáng)理財(cái)人員的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)化的專業(yè)服務(wù)精神。
翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個(gè)職位薪資高低的并不是銀行本身，更多的是由該職位在市場(chǎng)的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)資質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，中等規(guī)模，在中國(guó)有長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃并能全方位開(kāi)展業(yè)務(wù)的外資銀行，傾向于用更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資吸引銀行從業(yè)人員�！�
香港、新加坡、日本都是亞洲的金融中心，有著成熟完善的金融環(huán)境，擁有大量的具有豐富銀行經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員。據(jù)調(diào)查，上海的銀行從業(yè)人員處于明顯的供不應(yīng)求的狀況，隨著國(guó)際銀行在中國(guó)的業(yè)務(wù)的細(xì)分和擴(kuò)展，同時(shí)，伴隨著本地銀行的業(yè)務(wù)重組和擴(kuò)大，具有專業(yè)銀行知識(shí)，熟悉國(guó)內(nèi)本地市場(chǎng)，擁有7-xx年相關(guān)銀行經(jīng)歷以上的人才，成為各家銀行爭(zhēng)取的對(duì)象。一些比較新的領(lǐng)域，比如貴賓理財(cái)、現(xiàn)金管理等，需要從海外引進(jìn)擁有xx年以上相關(guān)經(jīng)歷的銀行從業(yè)人員。
國(guó)際化人才是發(fā)展的有力保證
從薪資報(bào)告中不難看出，上海外資銀行的薪資水平正在和國(guó)際接軌。事實(shí)上，上海和新加坡的銀行從業(yè)人員薪資水平已經(jīng)十分接近，新加坡很多資深的銀行從業(yè)人員也很希望能到上海尋求更大的發(fā)展空間。和新加坡相比，香港作為金融中心的國(guó)際化程度，今年來(lái)更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開(kāi)展中國(guó)大陸的業(yè)務(wù)，以規(guī)避各種金融法規(guī)的限制。香港的薪資水平相對(duì)會(huì)比新加坡和上海高。而日本銀行業(yè)薪資更大程度與日本的生活成本成正比，同樣職位的薪資，會(huì)比其他三個(gè)地區(qū)有明顯的提高。
上海，包括中國(guó)大陸的金融銀行業(yè)尚處于初級(jí)階段，無(wú)論對(duì)于外資還是本土銀行，都有廣大的客戶資源和發(fā)展?jié)摿�，這是其他地區(qū)所無(wú)法比擬的。上海本土的銀行業(yè)人員對(duì)于中國(guó)文化的理解、市場(chǎng)需求的把握，是其他地區(qū)的銀行從業(yè)人員所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)，然而，仍然需要一定的時(shí)間去加強(qiáng)本土銀行人員的專業(yè)知識(shí)、素質(zhì)和國(guó)際化程度。
翰德的分析師說(shuō)：“現(xiàn)在本土的銀行業(yè)應(yīng)該提供良好的業(yè)務(wù)和發(fā)展平臺(tái)，吸引具有本土的銀行從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有海外教育或工作背景的本土從業(yè)人員加入，培養(yǎng)其成為銀行的中堅(jiān)力量�！�
行業(yè)薪酬報(bào)告3
一、 引言
20xx年，進(jìn)入中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十二五”規(guī)劃為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國(guó)制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國(guó)內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國(guó)GDP的主要力量�？v使國(guó)家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺(tái)，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。
本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”在全國(guó)50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對(duì)比，反映現(xiàn)行全國(guó)建筑行業(yè)的.薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃
二、 國(guó)內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析
1、薪酬增長(zhǎng)狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
數(shù)據(jù)來(lái)源：中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù) 世界銀行對(duì)中國(guó)GDP預(yù)期 智聯(lián)招聘20xx年度薪酬調(diào)查
《第一財(cái)經(jīng)》 、 《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對(duì)中國(guó)20xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)
根據(jù)以上資料，可見(jiàn)自20xx年金融危機(jī)后，因CPI增長(zhǎng)增長(zhǎng)迅猛，我國(guó)薪酬水平呈高速增長(zhǎng)。
20xx年中國(guó)的CPI指數(shù)將會(huì)大幅增長(zhǎng)，盡第一個(gè)季度同比增長(zhǎng)就高達(dá)5.8%，加之人們對(duì)物價(jià)增長(zhǎng)速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會(huì)更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng)，所作出的預(yù)期薪酬增長(zhǎng)幅度也較高。
2、我國(guó)薪酬平均增長(zhǎng)情況（按職位劃分）
數(shù)據(jù)來(lái)源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評(píng)估（中國(guó)）
根據(jù)以上資料，薪酬增長(zhǎng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(zhǎng)也逐年上升。
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對(duì)比：
4、不同地區(qū)薪酬差異對(duì)比
三、 行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢(shì)分析
由于20xx年房地產(chǎn)、建筑市場(chǎng)的加速發(fā)展，加之國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大力支持，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴(kuò)大；同時(shí)部分其他行業(yè)、
其他領(lǐng)域的企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)軍建筑市場(chǎng)，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來(lái)，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過(guò)第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
數(shù)據(jù)來(lái)源：“前程無(wú)憂”20xx第一季度年建筑類企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個(gè)等級(jí)，為便于分析和易于分辨，只選取了職務(wù)等級(jí)為：“一、四、八、十二、十六、
二十”六個(gè)等級(jí)。
四、 公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人才結(jié)構(gòu)的要求
20xx年，隨著國(guó)家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來(lái)五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來(lái)了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，20xx年對(duì)于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對(duì)著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。
通過(guò)BT業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場(chǎng)員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對(duì)員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來(lái)的“紅�！�，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對(duì)市場(chǎng)環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過(guò)對(duì)公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對(duì)此諱莫如深，但是通過(guò)離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對(duì)于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對(duì)如此急迫的情況，我們急需對(duì)我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。
五、 調(diào)查樣本分析
本次調(diào)查主要使用的兩個(gè)對(duì)比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”全國(guó)50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。
“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本（以下簡(jiǎn)稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業(yè)求職者在網(wǎng)上求職時(shí)所填寫的期望薪酬和建筑類企業(yè)招聘時(shí)所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應(yīng)現(xiàn)今人力資源市場(chǎng)的普遍薪酬水平，并且其系統(tǒng)采取實(shí)時(shí)更新，數(shù)據(jù)實(shí)效性強(qiáng)。但是由于網(wǎng)絡(luò)
行業(yè)薪酬報(bào)告4
近幾年來(lái)，隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(zhǎng)，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機(jī)制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問(wèn)題和癥結(jié)，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會(huì)于xx年7-xx月份，對(duì)近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽(yáng)等x市的行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等產(chǎn)業(yè)，共14x企業(yè)、140職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫調(diào)查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門、國(guó)有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì)的匯報(bào)，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線職工座談會(huì)，以及對(duì)部分一線職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析。現(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：
一、基本情況從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長(zhǎng)而提高工資的占，有的'企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)方應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取了工會(huì)或職工代表意見(jiàn)后決定”，的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”，兩項(xiàng)之和是。有的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì)”，的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項(xiàng)之和是。另外問(wèn)卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國(guó)有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過(guò)后施行；部分私營(yíng)企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明，的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國(guó)有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占，以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵(lì)作用。
3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級(jí)政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、工資手冊(cè)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示，的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。
行業(yè)薪酬報(bào)告5
動(dòng)漫行業(yè)人才現(xiàn)狀及需求情況
目前中國(guó)動(dòng)漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)來(lái)看，以小型的民營(yíng)企業(yè)居多。
動(dòng)漫從業(yè)人員大約為6萬(wàn)人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上，動(dòng)畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大，即從事編劇、導(dǎo)演、造型、美術(shù)設(shè)計(jì)的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動(dòng)漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長(zhǎng)沙、杭州、蘇州。
B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專學(xué)歷約占為34%，顯示出動(dòng)漫企業(yè)在用人時(shí)并不簡(jiǎn)單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實(shí)際能力，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動(dòng)漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。
C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上看，由于動(dòng)漫行業(yè)是一個(gè)新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗(yàn)普遍偏少。從業(yè)年限xx年以下的達(dá)到約占60%。
動(dòng)漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現(xiàn)在原創(chuàng)動(dòng)漫項(xiàng)目策劃、導(dǎo)演、美術(shù)設(shè)計(jì)、故事劇本創(chuàng)作、市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、衍生產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運(yùn)營(yíng)、支持、服務(wù)人才；中間是設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導(dǎo)、管理。
目前動(dòng)漫行業(yè)的人才需求量約為10萬(wàn)人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動(dòng)畫軟件開(kāi)發(fā)人才、三維動(dòng)畫制作人才、動(dòng)畫產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才、游戲開(kāi)發(fā)人才和動(dòng)畫游戲營(yíng)銷人才。
動(dòng)漫人才流動(dòng)性狀況
動(dòng)漫行業(yè)以“無(wú)形資產(chǎn)”和“知識(shí)產(chǎn)權(quán)”作為其主要特點(diǎn)，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對(duì)缺乏�！盎ネ趬δ_”成了這個(gè)行業(yè)目前人才流動(dòng)的重要方式。有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場(chǎng)人才，經(jīng)常會(huì)被同行企業(yè)挖走，帶來(lái)人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會(huì)有誘導(dǎo)性，從而帶來(lái)更多的人才流動(dòng)。
目前動(dòng)漫行業(yè)的`人才流動(dòng)率約為10%左右，流動(dòng)性相對(duì)較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級(jí)階段和缺少市場(chǎng)化人才流動(dòng)平臺(tái)的影響，但是有加速流動(dòng)的趨勢(shì)。
1)高管層：動(dòng)漫企業(yè)核心管理團(tuán)隊(duì)很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內(nèi)的企業(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。
行業(yè)薪酬報(bào)告6
目前，我國(guó)醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)規(guī)模約4000億元，并以每年20%速度遞增，是名副其實(shí)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)。20xx年，我國(guó)醫(yī)療器械行業(yè)迎來(lái)了政策密集推進(jìn)期，這些政策覆蓋了從研發(fā)、審批、生產(chǎn)、銷售到使用的每一個(gè)環(huán)節(jié)，國(guó)產(chǎn)醫(yī)療器械自主創(chuàng)新的步伐正在加快，一些高科技成果不斷出現(xiàn)，提升了國(guó)產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，而我國(guó)醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)也將迎來(lái)高速發(fā)展時(shí)期。
20xx年醫(yī)療器械行業(yè)整體薪酬水平較20xx年的增長(zhǎng)幅度為12.5%，超過(guò)全行業(yè)平均薪酬漲幅1.7個(gè)百分點(diǎn)，超過(guò)20xx年醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬漲幅1.8個(gè)百分點(diǎn)。20xx年醫(yī)療器械行業(yè)薪酬漲幅為近幾年來(lái)的最高點(diǎn)，預(yù)計(jì)今年行業(yè)薪酬漲幅仍將保持高位，漲幅將達(dá)到12.7%。
醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)加速，一方面是由于城鎮(zhèn)化、人口老齡化等外部因素造成行業(yè)市場(chǎng)需求的持續(xù)擴(kuò)張，這種擴(kuò)張也同時(shí)增加了行業(yè)對(duì)于人才的需求，使人才供需平衡持續(xù)向人才供給方偏移，結(jié)果就是人才的增值。而另一方面，國(guó)內(nèi)醫(yī)療器械企業(yè)正在努力構(gòu)建自身人才培育的'進(jìn)程，這種努力無(wú)疑也增加了企業(yè)的人力資源成本。日趨激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境迫使企業(yè)加速發(fā)掘自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才則理所當(dāng)然的納入考量，不同的只是外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)所產(chǎn)生的分歧。
隨著我國(guó)醫(yī)療器械行業(yè)的急速發(fā)展，國(guó)內(nèi)外企業(yè)對(duì)人才的渴求程度也日益激烈，這也讓醫(yī)療器械企業(yè)想方設(shè)法通過(guò)創(chuàng)新的途徑選拔優(yōu)秀人才。
行業(yè)薪酬報(bào)告7
目前，我國(guó)醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)規(guī)模約4000億元，并以每年20%速度遞增，是名副其實(shí)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)。20××年，我國(guó)醫(yī)療器械行業(yè)迎來(lái)了政策密集推進(jìn)期，這些政策覆蓋了從研發(fā)、審批、生產(chǎn)、銷售到使用的每一個(gè)環(huán)節(jié)，國(guó)產(chǎn)醫(yī)療器械自主創(chuàng)新的步伐正在加快，一些高科技成果不斷出現(xiàn)，提升了國(guó)產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，而我國(guó)醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)也將迎來(lái)高速發(fā)展時(shí)期。
20××年醫(yī)療器械行業(yè)整體薪酬水平較20××年的增長(zhǎng)幅度為12.5%，超過(guò)全行業(yè)平均薪酬漲幅1.7個(gè)百分點(diǎn)，超過(guò)20××年醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬漲幅1.8個(gè)百分點(diǎn)。20××年醫(yī)療器械行業(yè)薪酬漲幅為近幾年來(lái)的最高點(diǎn)，預(yù)計(jì)今年行業(yè)薪酬漲幅仍將保持高位，漲幅將達(dá)到12.7%。
醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)加速，一方面是由于城鎮(zhèn)化、人口老齡化等外部因素造成行業(yè)市場(chǎng)需求的持續(xù)擴(kuò)張，這種擴(kuò)張也同時(shí)增加了行業(yè)對(duì)于人才的需求，使人才供需平衡持續(xù)向人才供給方偏移，結(jié)果就是人才的增值。而另一方面，國(guó)內(nèi)醫(yī)療器械企業(yè)正在努力構(gòu)建自身人才培育的進(jìn)程，這種努力無(wú)疑也增加了企業(yè)的`人力資源成本。日趨激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境迫使企業(yè)加速發(fā)掘自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才則理所當(dāng)然的納入考量，不同的只是外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)所產(chǎn)生的分歧。
隨著我國(guó)醫(yī)療器械行業(yè)的急速發(fā)展，國(guó)內(nèi)外企業(yè)對(duì)人才的渴求程度也日益激烈，這也讓醫(yī)療器械企業(yè)想方設(shè)法通過(guò)創(chuàng)新的途徑選拔優(yōu)秀人才。
行業(yè)薪酬報(bào)告8
一、薪酬調(diào)查簡(jiǎn)述
(一)調(diào)查目的
對(duì)于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對(duì)于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
薪酬調(diào)查所帶來(lái)的不僅是企業(yè)運(yùn)行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀數(shù)據(jù)支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等；了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或人才來(lái)源群體的整體薪酬水平；了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流……總的來(lái)講，酒店企業(yè)參與薪酬調(diào)查可以了解數(shù)據(jù)組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系。企業(yè)可以通過(guò)薪酬調(diào)查將內(nèi)部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平市場(chǎng)化將是大勢(shì)所趨。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調(diào)查結(jié)果也將是不可缺少的
(二)酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差
異最高可達(dá)數(shù)十萬(wàn)元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區(qū)的市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢(shì)消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對(duì)信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭(zhēng)取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
(三)調(diào)查方法
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問(wèn)卷調(diào)查法。
(四)調(diào)查對(duì)象
本報(bào)告的調(diào)查對(duì)象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、PA、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門員工。
(五)職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開(kāi)的部門會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的`臨時(shí)任務(wù)。
二、調(diào)查結(jié)果
通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
(一)圖表結(jié)果
(其中：1為男性，2為女性)
(其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科)
(其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意)
企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
(二)存在問(wèn)題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于
1、平均主義�，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。
三、調(diào)查報(bào)告的使用
(一)分析定位
本報(bào)告分別從酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比。
(二)職位匹配
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級(jí)別均存在一定的差異，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
(三)對(duì)比分析
1.中國(guó)電子商務(wù)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)
1.1不同區(qū)域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級(jí)別差別較大�？傮w來(lái)看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個(gè)現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對(duì)專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級(jí)別類中層管理人員月均收入在增長(zhǎng)趨勢(shì)上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對(duì)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
從業(yè)年限的不同使收入差別明顯，C2C賣家收入增長(zhǎng)幅度受經(jīng)驗(yàn)影響較大。 隨著就業(yè)年限的增加，C2C 賣家及人員的月均收入增長(zhǎng)較快，個(gè)人財(cái)富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員。對(duì)于C2C 賣家來(lái)說(shuō)，由于對(duì)銷售、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷等技術(shù)不熟練、交易量很小，在起步1～3年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知識(shí)障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5 年時(shí)會(huì)在業(yè)務(wù)體系相對(duì)穩(wěn)定的階段會(huì)出現(xiàn)一個(gè)大幅度高速成長(zhǎng)。有些網(wǎng)商會(huì)聘用1～2 個(gè)人來(lái)幫助分?jǐn)備N售、網(wǎng)站維護(hù)、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)C2C 賣家發(fā)展到5 年左右會(huì)遇到經(jīng)營(yíng)管理方面的問(wèn)題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購(gòu)渠道、限制經(jīng)營(yíng)成本、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級(jí)等級(jí)多問(wèn)題。當(dāng)這些問(wèn)題一一解決之后，C2C 賣家便會(huì)迎來(lái)新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。
1.3不同級(jí)別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
企業(yè)間電子商務(wù)(B2B)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)(B2C)人員月薪資增長(zhǎng)速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分，各級(jí)別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長(zhǎng)趨勢(shì)；企業(yè)間電子商務(wù)(B2B)業(yè)務(wù)人員月收入從級(jí)別上來(lái)劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長(zhǎng)，而成為高層之后薪資增長(zhǎng)減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少，但個(gè)人總體所得的增長(zhǎng)空間仍然很大。
1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長(zhǎng)趨勢(shì)
電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來(lái)收入差距擴(kuò)大化。
在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級(jí)別和月均收入水平進(jìn)行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級(jí)別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100 元左右。經(jīng)過(guò)3～5 年的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)晉升至經(jīng)理級(jí)別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢(shì)。
四、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向
1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀
概念定義
總監(jiān)及以上級(jí)別：總監(jiān)，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人， 在企業(yè)中也是高層管 理人員。指既擔(dān)對(duì)公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別�？偙O(jiān)及以上級(jí)別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。
經(jīng)理級(jí)別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營(yíng)與管理，是指對(duì)自己所主管的部門進(jìn)行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過(guò)切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現(xiàn)。
主管級(jí)別：對(duì)經(jīng)理負(fù)責(zé)，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù)。 一般人員級(jí)別：人員是公司或者集團(tuán)的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀
1.1.1市場(chǎng)的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅xx年中國(guó)企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過(guò)230萬(wàn)。
1.1.2市場(chǎng)的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對(duì)專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會(huì)供給發(fā)生矛盾時(shí)，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國(guó)企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會(huì)提供情況不容樂(lè)觀，需求滿足率僅達(dá)到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿足率僅達(dá)到19%。
1.1.5電子商務(wù)類崗位分類
經(jīng)對(duì)多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場(chǎng)咨詢對(duì)從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：
電子商務(wù)助理/專員；
電子商務(wù)主管；
電子商務(wù)經(jīng)理；
電子商務(wù)銷售；
電子商務(wù)工程師。
電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型
擁有市場(chǎng)營(yíng)銷、電子商務(wù)、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能； 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3 年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會(huì)人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。
行業(yè)薪酬報(bào)告9
20××年醫(yī)藥行業(yè)整體薪酬水平較20××年增長(zhǎng)9.3%，較全行業(yè)平均薪酬漲幅高1個(gè)百分點(diǎn)，較20××年醫(yī)藥行業(yè)的薪酬漲幅高0.9個(gè)百分點(diǎn)。受大健康產(chǎn)業(yè)的日益被重視及醫(yī)療健康產(chǎn)業(yè)投資力度加強(qiáng)的影響，醫(yī)藥行業(yè)整體平均薪酬漲幅保持平穩(wěn)的增長(zhǎng)。
在醫(yī)藥行業(yè)中，基本的醫(yī)藥銷售專員須具備2～4年的工作經(jīng)驗(yàn)，月薪在5000～13000元之間。而藥房渠道業(yè)務(wù)經(jīng)理一般需要5～8年工作經(jīng)驗(yàn)，其月薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元。區(qū)域業(yè)務(wù)經(jīng)理需要8～10年經(jīng)驗(yàn)，月薪可達(dá)1.5萬(wàn)～2.5萬(wàn)元。另外，在臨床研究方面，臨床研究助理多需要對(duì)口的專業(yè)和1～2年工作經(jīng)驗(yàn)，月薪為6000～13000元。而做到臨床研究經(jīng)理級(jí)別，至少需要5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，月薪可達(dá)3萬(wàn)～5.5萬(wàn)元。
20××年下半年到20××年上半年由于醫(yī)藥大企業(yè)的負(fù)面事件，使得醫(yī)藥就業(yè)市場(chǎng)受到影響。不過(guò)，這波影響在20××年年中之后已逐漸消除，各大醫(yī)藥相關(guān)公司的招聘態(tài)勢(shì)走高。預(yù)計(jì)20××年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)將會(huì)增加用人數(shù)量的`需求。
20××年醫(yī)藥行業(yè)77%的受訪企業(yè)預(yù)期將會(huì)增加員工人數(shù)，同比去年增加2個(gè)百分點(diǎn)。13%的受訪企業(yè)預(yù)期減少員工人數(shù)，與去年維持不變，10%的受訪企業(yè)表示將維持不變，比去年減少2個(gè)百分點(diǎn)。
隨著醫(yī)藥市場(chǎng)需求旺盛，銷售類人才成為20××年醫(yī)藥行業(yè)重點(diǎn)增員崗位，調(diào)查顯示，65%的醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)預(yù)計(jì)在20××年增加銷售人員。其次，為了提高醫(yī)藥制造的技術(shù)水平，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，36%的受訪企業(yè)表示會(huì)增加藥品研發(fā)類崗位的人才招聘。另外，隨著網(wǎng)售處方藥政策的放開(kāi)，傳統(tǒng)藥店大佬們蜂擁至醫(yī)藥電商，藥企的加速“觸網(wǎng)”必然帶動(dòng)網(wǎng)絡(luò)人才的需求，大量藥企也增加了網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)人才的招聘力度，17%的藥企20××年預(yù)計(jì)增加網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)人才的招聘，同比去年增長(zhǎng)2個(gè)百分點(diǎn)。
行業(yè)薪酬報(bào)告10
【銷售代表】
職位行情：
醫(yī)療器械行業(yè)對(duì)于銷售代表的需求一直很迫切，銷售代表成了絕大多數(shù)的醫(yī)療器械行業(yè)的企業(yè)常年在招的職位�？杉词惯@樣，仍然不能滿足企業(yè)的需求。從醫(yī)療器械銷售代表的任職資格來(lái)看，相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，會(huì)實(shí)地操作各種醫(yī)療設(shè)備成為醫(yī)療器械銷售代表的門檻。醫(yī)療器械行業(yè)銷售代表成為時(shí)下行業(yè)最緊缺人才類型之一。
薪資水平：
銷售代表薪酬具有較大的上升空間。目前市場(chǎng)上75分位值為143.236元人民幣。中分位值為72.232元人民幣，平均值為75.454元。
通用入職要求：
�？萍耙陨蠈W(xué)歷;xx年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，有醫(yī)療器械銷售經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;有醫(yī)院銷售經(jīng)驗(yàn);具有較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力和社交技巧，較好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力;具有獨(dú)立分析和解決問(wèn)題的能力。
【招商經(jīng)理】
職位行情：
國(guó)內(nèi)醫(yī)療器械行業(yè)的快速崛起，使本來(lái)就不甚充足的營(yíng)銷人才更是捉襟見(jiàn)肘。首先，醫(yī)療器械行業(yè)客戶經(jīng)理需要專業(yè)教育背景，其次，工作經(jīng)驗(yàn)是制約醫(yī)療器械行業(yè)人才獲取的重要原因。不可避免的，招商經(jīng)理的供不應(yīng)求直接導(dǎo)至了招商經(jīng)理的薪酬水漲船高。
薪資水平：
招商經(jīng)理薪酬的75分位為187.677元人民幣。平均值為12萬(wàn)元，50分位為112.245元人民幣。
通用入職要求：
醫(yī)學(xué)、藥學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷;從事銷售工作xx年以上;善于溝通，有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力;熟悉醫(yī)院流程，在行業(yè)內(nèi)有廣泛的人脈資源者優(yōu)先。
【人力資源經(jīng)理】
職位行情：
一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的.高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。隨著醫(yī)療器械行業(yè)的不斷發(fā)展，對(duì)于優(yōu)化人力資源管理的需求日益迫切，優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理人變得愈加搶手。
薪資水平：
醫(yī)療器械行業(yè)人力資源經(jīng)理的薪酬平均值為114，232元人民幣，中位值年薪為105，343元。高分位值可達(dá)168，677元。
通用入職要求：
人力資源管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷;受過(guò)戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開(kāi)發(fā)培訓(xùn);xx年以上人力資源主管工作經(jīng)驗(yàn);對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有深入研究;熟悉薪酬制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利等;有很強(qiáng)的計(jì)劃性和實(shí)施執(zhí)行能力;較強(qiáng)的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)水平。
【質(zhì)量管理經(jīng)理】
職位行情：
商品質(zhì)量是企業(yè)的生命，是企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)的根本。隨著人們生活水平的不斷提高，消費(fèi)者對(duì)于商品質(zhì)量的要求也在提高。作為質(zhì)量管理經(jīng)理要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)抓好醫(yī)療器械的質(zhì)量的控制，創(chuàng)造一定的社會(huì)效益，為企業(yè)贏得聲譽(yù)，開(kāi)拓更廣闊的市場(chǎng)，質(zhì)量管理經(jīng)理的重要作用可見(jiàn)一斑。
薪資水平：
質(zhì)量管理經(jīng)理的薪酬平均值為132，456元，高分位值達(dá)到17萬(wàn)元。50分位值為128，463元人民幣。
通用入職要求：
大學(xué)本科以上學(xué)歷;醫(yī)藥、管理等相關(guān)專業(yè);xx年以上質(zhì)量管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，有醫(yī)療器械生產(chǎn)企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先;精通ISO9001，ISO13485質(zhì)量管理體系，精通醫(yī)療器械法律法規(guī);有良好的中英文寫作能力、人際交往能力和溝通能力。
行業(yè)薪酬報(bào)告11
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說(shuō)，找男朋友千萬(wàn)不要找IT男�；蛟S是因?yàn)閺氖翴T軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)?lái)關(guān)于國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考。
自20xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來(lái),引起了廣大開(kāi)發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時(shí)間內(nèi),近萬(wàn)名開(kāi)發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管這只是中國(guó)百萬(wàn)開(kāi)發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國(guó)軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團(tuán)隊(duì)體系的每一個(gè)層面,而且 “一葉知秋”,所以透過(guò)這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國(guó)軟件開(kāi)發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開(kāi)發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo)。 20xx:程序員的日子不算差
相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國(guó)的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對(duì)自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過(guò)高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來(lái)自中國(guó)17座重要IT城市的開(kāi)發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對(duì)高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國(guó)家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō),20xx年的中國(guó)程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對(duì)收入不錯(cuò)的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設(shè)成就卓著。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的.薪資滿意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿,說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國(guó)程序員們的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次數(shù),最好不超過(guò)3次
跳槽,一直是程序員們?cè)诼殘?chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話題。它是一把雙刃劍,一方面會(huì)帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會(huì)降低你的企業(yè)忠誠(chéng)度和所在企業(yè)平臺(tái)的積累。所以很多開(kāi)發(fā)者往往會(huì)面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過(guò)工作,而從收入高于5000元的群體開(kāi)始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到 24.6%,但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對(duì)保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次�？磥�(lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過(guò)于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺
再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開(kāi)發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過(guò)2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到 5000元以上。 同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開(kāi)始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開(kāi)始保持穩(wěn)定了。這說(shuō)明,歲月對(duì)于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國(guó)軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(zhǎng)時(shí)間,大概是 “5年”。
什么工作最賺錢?--不上班
“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”。隨著信息化在全社會(huì)范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(SOHO)收入水準(zhǔn)最高,超過(guò)30%的SOHO 月收入超過(guò)10000元,月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開(kāi)發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來(lái)中國(guó)軟件本質(zhì)上離“中國(guó)創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長(zhǎng)一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來(lái)就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國(guó)家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開(kāi)發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過(guò)餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂(lè)觀的角度,說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒(méi)有充分挖掘。
開(kāi)發(fā)語(yǔ)言,選誰(shuí)都一樣
工欲善其事,必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、平臺(tái)對(duì)于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō),如同披荊斬棘的利劍。盡管對(duì)于頂尖高手來(lái)說(shuō),達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺(tái)和工具,但對(duì)大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō),熟悉哪種語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開(kāi)發(fā)者都使用 JAVA,達(dá)到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它們相對(duì)比較均衡,基本在25%左右(注:很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì)使用一種以上語(yǔ)言)。我們發(fā)現(xiàn),C#、.NET開(kāi)發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說(shuō)C#、.NET沒(méi)有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺(tái),只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會(huì)差太遠(yuǎn)。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過(guò)交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的 C#、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過(guò)3年后,這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用Erlang、Perl、Scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語(yǔ)言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬(wàn)份的總樣本量,看來(lái)主要是物以稀為貴,會(huì)的人少,自然收入就上去了。
結(jié)束語(yǔ)
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對(duì)開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識(shí)是一致的,即英語(yǔ)、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大�？偟膩�(lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下功夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺(tái)、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的。
行業(yè)薪酬報(bào)告12
近日，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇在京舉行，來(lái)自全國(guó)的200多位餐飲業(yè)精英代表與會(huì)，餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告和餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告”。
中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)姜俊賢表示，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂(lè)部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)共同成長(zhǎng)、互幫互助、經(jīng)驗(yàn)交流的平臺(tái)，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)溝通、交流、對(duì)話的平臺(tái)，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評(píng)價(jià)制度，提高職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的整體水平，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的`職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂(lè)部成立大會(huì)上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動(dòng)互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟(jì)南麥多和餡餅董事長(zhǎng)李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計(jì)劃、冰城串吧、旺順閣、藍(lán)海、睿智視角等眾多名企對(duì)“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進(jìn)行探討，并展開(kāi)以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長(zhǎng)率為6.5%，xx年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長(zhǎng)率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)當(dāng)前的人才隊(duì)伍無(wú)法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，在經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動(dòng)化設(shè)備應(yīng)用，包括小時(shí)工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計(jì)餐飲企業(yè)未來(lái)兩年員工總數(shù)會(huì)相應(yīng)減少。
根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)研分析，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場(chǎng)營(yíng)銷策劃人員、復(fù)合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時(shí)工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場(chǎng)難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
行業(yè)薪酬報(bào)告13
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會(huì)計(jì)行業(yè)的以女性職員居多，女性會(huì)計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)�，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢(shì)，越來(lái)越多的年輕人選擇從事財(cái)會(huì)工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國(guó)會(huì)計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬(wàn)，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%，這意味著，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會(huì)計(jì)結(jié)下了不解之緣。
總體上看，大部分會(huì)計(jì)從業(yè)者工作年限偏高，工作xx年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會(huì)計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的.會(huì)計(jì)人員，會(huì)計(jì)、稅務(wù)專員、會(huì)計(jì)助理、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí)，主管會(huì)計(jì)的數(shù)量和普通會(huì)計(jì)數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財(cái)務(wù)部門，平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書的人最多，占比高達(dá)41.83%，初級(jí)職稱次之，但是隨著證書級(jí)別變高，擁有者卻越來(lái)越少。
會(huì)計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會(huì)計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來(lái)看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬(wàn)—10萬(wàn)/年，共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國(guó)已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國(guó)范圍內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級(jí)別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期xx年薪資會(huì)增長(zhǎng)的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%—20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%—50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒(méi)有變化，可能這小部分會(huì)計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì)，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會(huì)減少，可能由于對(duì)自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。
行業(yè)薪酬報(bào)告14
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說(shuō)，找男朋友千萬(wàn)不要找IT男�；蛟S是因?yàn)閺氖翴T軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)?lái)關(guān)于國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考。
自xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來(lái),引起了廣大開(kāi)發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時(shí)間內(nèi),近萬(wàn)名開(kāi)發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管這只是中國(guó)百萬(wàn)開(kāi)發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國(guó)軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團(tuán)隊(duì)體系的每一個(gè)層面,而且 “一葉知秋”,所以通過(guò)這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國(guó)軟件開(kāi)發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開(kāi)發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo)。
20xx:程序員的日子不算差
相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國(guó)的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對(duì)自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過(guò)高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來(lái)自中國(guó)17座重要IT城市的開(kāi)發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對(duì)高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國(guó)家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定,估計(jì)xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō),xx年的中國(guó)程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對(duì)收入不錯(cuò)的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設(shè)成就卓著。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿,說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國(guó)程序員們的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次數(shù),最好不超過(guò)3次
跳槽,一直是程序員們?cè)诼殘?chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話題。它是一把雙刃劍,一方面會(huì)帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會(huì)降低你的企業(yè)忠誠(chéng)度和所在企業(yè)平臺(tái)的積累。所以很多開(kāi)發(fā)者往往會(huì)面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?
從上面的.“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過(guò)工作,而從收入高于5000元的群體開(kāi)始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到 24.6%,但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對(duì)保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次�？磥�(lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過(guò)于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,xx年是分水嶺，再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~xx年的開(kāi)發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過(guò)xx年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到 5000元以上。 同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在xx年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前xx年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“xx年(月薪5000元)”、“xx年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到xx年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開(kāi)始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“xx年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開(kāi)始保持穩(wěn)定了。這說(shuō)明,歲月對(duì)于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國(guó)軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“xx年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(zhǎng)時(shí)間,大概是 “xx年”。
什么工作最賺錢?--不上班
“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”。隨著信息化在全社會(huì)范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(SOHO)收入水準(zhǔn)最高,超過(guò)30%的SOHO 月收入超過(guò)10000元,月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開(kāi)發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來(lái)中國(guó)軟件本質(zhì)上離“中國(guó)創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長(zhǎng)一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來(lái)就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國(guó)家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開(kāi)發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過(guò)餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂(lè)觀的角度,說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒(méi)有充分挖掘。
開(kāi)發(fā)語(yǔ)言,選誰(shuí)都一樣
工欲善其事,必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、平臺(tái)對(duì)于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō),如同披荊斬棘的利劍。盡管對(duì)于頂尖高手來(lái)說(shuō),達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺(tái)和工具,但對(duì)大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō),熟悉哪種語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開(kāi)發(fā)者都使用 JAVA,達(dá)到45.3%之高,其次是C#、C++、C、、JavaScript,它們相對(duì)比較均衡,基本在25%左右(注:很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì)使用一種以上語(yǔ)言)。我們發(fā)現(xiàn),C#、開(kāi)發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說(shuō)C#、沒(méi)有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺(tái),只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會(huì)差太遠(yuǎn)。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過(guò)交叉分析,注意到工齡xx年內(nèi)的 C#、程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過(guò)xx年后,這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用Erlang、Perl、Scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語(yǔ)言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98。
結(jié)束語(yǔ)
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對(duì)開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識(shí)是一致的,即英語(yǔ)、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大�？偟膩�(lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下功夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺(tái)、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的。
行業(yè)薪酬報(bào)告15
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%；在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13。9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的`公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
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