品才網(wǎng)>工作計劃范文>人力資源部工作計劃

人力資源部工作計劃

時間：2024-09-10 01:58:28 工作計劃范文我要投稿

人力資源部門工作計劃推薦度：
人力資源部門的工作計劃推薦度：
人力資源部的工作計劃推薦度：
人力資源部工作計劃推薦度：
人力資源部工作計劃推薦度：
相關(guān)推薦

人力資源部工作計劃集合15篇

　　日子在彈指一揮間就毫無聲息的流逝，我們的工作又邁入新的階段，寫一份計劃，為接下來的工作做準備吧！相信大家又在為寫計劃犯愁了？以下是小編精心整理的人力資源部工作計劃，歡迎大家分享。

人力資源部工作計劃集合15篇

人力資源部工作計劃1

　　1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準備和保障。

　　2、員工招聘

　　(1)選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕(或短信群發(fā)的形式)進行發(fā)布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。

　　(2)用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位.根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際情況和應(yīng)聘職位相吻合。

　　(3)備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。

　　(4)留人現(xiàn)在酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩(wěn)定，2/3的合理流動。

　　3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。

　　4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。

　　5、創(chuàng)建酒店的企業(yè)文化、強調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。

　　企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應(yīng)聘人員對酒店形成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個直接反映;人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還可以凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。

　　6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領(lǐng)導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)。

　　一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。

　　成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，19年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調(diào)一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。

　　二、加強培訓力度，完善培訓機制。

　　企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負責人及領(lǐng)班，他們身肩重責。需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。

　　在19年每個季度對全體員工進行相關(guān)規(guī)章制度的學習，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓。另各部門的相關(guān)技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個臺階。

　　三、協(xié)助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。

　　繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。19年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。

　　>酒店人力資源部工作計劃5

　　1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準備和保障。

　　2、員工招聘

　　(2)用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位。根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際情況和應(yīng)聘職位相吻合。

　　(3)備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。

　　(4)留人現(xiàn)在酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務(wù)水平的`穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩(wěn)定，2/3的合理流動。

　　3、入職培訓

　　對入職的員工進行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。

　　4、后勤的保障

　　沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。

　　5、創(chuàng)建酒店的企業(yè)文化、強調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。

　　6、上情下達和下情上報

　　及時把酒店高層領(lǐng)導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)。

　　一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。

　　成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，xx年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調(diào)一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。

　　二、加強培訓力度，完善培訓機制。

　　在xx年每個季度對全體員工進行相關(guān)規(guī)章制度的學習，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓。另各部門的相關(guān)技能實操培訓也必須沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個臺階。

　　三、協(xié)助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。

　　繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理xx年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。

　　>酒店人力資源部工作計劃6

　　隨著20xx年鐘聲的召喚，新的一年已經(jīng)到來。俗語：一年之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態(tài)為新的一年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這本年度的工作計劃：

　　一、行政人事

　　1、制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。本人無論是物業(yè)管理專業(yè)知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續(xù)學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業(yè)知識、法律基礎(chǔ)知識的學習結(jié)合對行業(yè)現(xiàn)實的調(diào)查了解，在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。

　　2、程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉(zhuǎn)正、升職及其他方面的內(nèi)容都沒有明確的制度程序化，導致在現(xiàn)實的工作中出現(xiàn)了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，20xx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內(nèi)容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。

　　3、在20xx年度，由于公司的迅速發(fā)展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設(shè)施設(shè)備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質(zhì)相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業(yè)知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規(guī)范性。

　　結(jié)合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質(zhì)，在20xx年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《xx市xx物業(yè)管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》，該方案于20xx年3月01日提交），通過上課培訓，在公司范圍內(nèi)形成主動學習的氛圍，培養(yǎng)公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。

　　4、檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導回顧與總結(jié)，并從中汲取經(jīng)驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業(yè)項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此20xx年這方面的工作需要更規(guī)范、全面的管理，形成一套全面、規(guī)范的檔案管理流程。

　　5、企業(yè)文化的建設(shè)在20xx年仍需給力，為了豐裕公司企業(yè)文化的內(nèi)涵，應(yīng)由公司的人文、經(jīng)營理念以及員工的群體活動有機結(jié)合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內(nèi)部征文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養(yǎng)的進步從而助于企業(yè)文化的建設(shè)。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數(shù)，也能作為企業(yè)文化建設(shè)的素材。員工的群體戶外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業(yè)管理有限公司20xx年度員工群體活動計劃方案》，該方案于20xx年4月01日前提交）。

　　通過對企業(yè)文化更深刻的了解，能更有效的建設(shè)具有鴻泰德特色的企業(yè)文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現(xiàn)，于是建設(shè)好企業(yè)文化，需要所有鴻泰德人共同經(jīng)營。

　　6、員工的考評工作既是公司的重點工作內(nèi)容，也是本部門最薄弱的工作內(nèi)容，在20xx年，員工的考評工作也是本部門的核心工作。

　　借助以往的經(jīng)驗以及結(jié)合公司的實際情況，本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。

　　以上是行政人事部20xx年工作的重點內(nèi)容，基于本部門工作內(nèi)容涉及范圍較廣，故不能面面俱到，因此計劃內(nèi)容限于工作的重點部分，未能形成計劃的工作內(nèi)容必定爭取在實際工作中出色完成。

人力資源部工作計劃2

　　20xx年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下，緊緊圍繞“強管理，增效益；調(diào)結(jié)構(gòu)，拓市場；防風險，促發(fā)展”的方針，加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)帶給了堅實的人才和制度保障。

　�。ㄒ唬�20xx年度主要工作總結(jié)

　　我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊伍整體素質(zhì)，現(xiàn)將本年度的工作報告如下：

　　一、人力資源主要指標狀況

　　1、用工數(shù)量狀況

　　年初用工總量為*****人，年內(nèi)透過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量*****人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%；管理人員421名，占16.9%；技術(shù)人員543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。

　　2、員工開發(fā)狀況

　　完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓項目267個項目，共有89xx人次理解了培訓，使用經(jīng)費4112668元。經(jīng)專業(yè)認證機構(gòu)評估，得到了良好評價，獲得市A級辦學水平認定、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽。

　　3、薪資發(fā)放狀況

　　結(jié)合企業(yè)用工實際，在4—5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析，根據(jù)集團工資總額下達額度，在完成崗位職務(wù)等級聘任的基礎(chǔ)上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導決策，確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補發(fā)工作。年度使用的用工費用合計萬元。

　　二、進一步完善和規(guī)范人力資源管理體系

　　要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景，提高人力資源管理的科學化、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎(chǔ)前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版

　　的《員工手冊》，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內(nèi)部，我們還成立三個項目小組開展了相關(guān)政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規(guī)定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件。透過大力推進制度建設(shè)，主要在以下方面起到了明顯的'管理效果：

　　1、構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系

　　在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件，構(gòu)建了適應(yīng)集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持潛力和服務(wù)水平。

　　2、完善崗位配置及人才選用機制

　　大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設(shè)，如修訂的《崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《關(guān)于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學有序的員工職業(yè)發(fā)展機制，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范，引導員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題。

　　3、建立起市場化的用工管理機制

　　健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。

　　4、健全以價值為導向的績效管理機制

　　探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規(guī)范性。

　　5、加快全方位全過程培訓體系建設(shè)

　　以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓基地為契機，建立企業(yè)完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規(guī)定》等文件，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設(shè)計重點培訓項目，開發(fā)核心課程體系，開展分級分類培訓。職業(yè)培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點質(zhì)檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業(yè)化水平。

　　6、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系

　　加快SAP系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應(yīng)用，如修訂的《人力資源基礎(chǔ)信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構(gòu)建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺，實現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務(wù)，進一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果。

　　三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力

　　1、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量

　　組合控編缺編崗位，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況及時合理調(diào)配人員，嚴格控制入口、用心疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調(diào)配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展。

　　2、實施外部招聘，增加人才儲備

　　年內(nèi)引進各類人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點大學，招聘優(yōu)秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術(shù)和管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產(chǎn)崗位22名；面向社會招聘5名，優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展，帶給有力的人才支撐。

　　3、拓展人員分流渠道，確保實現(xiàn)優(yōu)化目標

　　為實現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標，結(jié)合公司當前生產(chǎn)、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現(xiàn)“人數(shù)負增長”目標。

　　四、規(guī)范勞動管理，降低用工風險

　　1、規(guī)范續(xù)簽流程，提高用工質(zhì)量

　　為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續(xù)簽時間采取無固定期、較長期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再續(xù)簽合同等形式，經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向，最終反饋給部門及本人。年內(nèi)共處理到期勞動合同xx1人次，其中：續(xù)簽無固定合同xx人，不再續(xù)簽合同1人次，短期合同xx5人。減少了長期合同人數(shù)，降低了企業(yè)用工風險。

　　2、改變用工方式，減少勞務(wù)工數(shù)量

　　根據(jù)今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們用心落實集團關(guān)于控制勞務(wù)用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變用工方式，規(guī)避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進商務(wù)外包，在公司領(lǐng)導和制造部、財務(wù)部等相關(guān)的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業(yè)務(wù)實施轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡，勞務(wù)工數(shù)量由去年的447人減為此刻的271人，勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%。

　　五、加強人才隊伍建設(shè)全面促進人才發(fā)展

　　加強人力資源建設(shè)，重點強化人才隊伍建設(shè)，努力把引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。

　　1、完善核心人才考核，推進入庫動態(tài)管理

　　按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20xx年度考評的基礎(chǔ)上，進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考核管理工作，保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63人，新增推選53人，合計入庫人數(shù)418人，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例。

　　2、完善崗位職務(wù)聘任，激勵技能提升

　　根據(jù)公司文件《技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《管理崗位職務(wù)等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結(jié)構(gòu)比例控制、職務(wù)檔次控制和動態(tài)管理原則，對公司技管職務(wù)等級實行動態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內(nèi)共晉升169人技術(shù)序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人；技術(shù)序列一級及以下申報124人，正常晉升116人；管理序列申報44人，正常晉升30人；聘任一級管理員職務(wù)貼合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務(wù)貼合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。

　　3、提高學歷職稱層次，優(yōu)化隊伍素質(zhì)

　　報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協(xié)助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調(diào)動各類專業(yè)人員的工作用心性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據(jù)職稱評審條件及文件，透過各種渠道進行了大力宣傳，使專業(yè)技術(shù)人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài)。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業(yè)技術(shù)職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。

人力資源部工作計劃3

　　一、工作計劃：

　　1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

　　2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

　　3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;

　　4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

　　5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

　　6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

　　7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;

　　8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　　9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

　　10、完成領(lǐng)導安排的臨時性工作等。

　　二、經(jīng)費計劃： (合計：17970元)

　　1、招聘：16200元 a、登報招聘：xx年預(yù)計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內(nèi)，即15000元; b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;

　　2、辦公用品：810元 a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元; b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元; c、打印紙4件，120元/件，即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;

　　3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)

　　一、人力資源管理體系建設(shè)的總體目標：

　　1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

　　2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

　　3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制。

　　二、人力資源管理體系建設(shè)與公司的戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系:

　　綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式。

　　(一)、公司戰(zhàn)略目標：

　　1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

　　2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。

　　3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。

　　(二)、人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系：

　　1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并促進公司文化建設(shè);

　　2.通過培訓持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備;

　　3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力。

　　4.形成一套科學合理的.人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。

　　三、建立以績效為導向的薪酬體系

　　用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵。

　　通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，公司對員工關(guān)鍵績效的考核，對考核目標的設(shè)定，對考核標準的選擇，對考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

　　四、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標的培訓體系建設(shè)

　　在當前我國的市場經(jīng)濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責任，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設(shè)目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎(chǔ)的入職培訓、管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。

　　五、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度

　　本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務(wù)，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設(shè)計。

　　根據(jù)董事長對安徽公司“兩個認識、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神，20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機遇，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經(jīng)營目標和實現(xiàn)提供人力資源保障，結(jié)合安徽公司人力資源現(xiàn)狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè)、認識自己，在集團和公司領(lǐng)導正確的領(lǐng)導下，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一行動，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應(yīng)，使員工的素質(zhì)得到有效的提升，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

　　（二）20xx年，安徽公司人力資源整體目標是：

　　1、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人、改造人。

　　2、優(yōu)化崗位與職責，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機構(gòu)精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置。

　　3、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，人均培訓達到50課時/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要；4、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺，充分調(diào)動員工的積極性，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。

　　5、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學、公平、合理的薪酬制度；6、完善有效的績效考核和激勵機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　　7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益。

　　8、充分引進、開發(fā)、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障。

　　9、公司生產(chǎn)、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的招聘與配置。

　�。ㄈ�、崗位設(shè)置與配備計劃

　　依據(jù)公司20xx年發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，結(jié)合崗位說明書內(nèi)容，認真細致地對每個崗位進行分析，滿負荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。據(jù)此制訂公司20xx年崗位設(shè)置和配備計劃。

　　人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。

人力資源部工作計劃4

　　人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：

　　一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

　　建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性

　　二、勞動合同管理

　　做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是

　　1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性；

　　2、員工轉(zhuǎn)正及時性；

　　3、勞資關(guān)系（勞動糾紛次數(shù)、原因等）；

　　4、檔案管理完整性等描述。

　　三、員工評價的收集

　　為進一步加強對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

　　四、人力資源人力需求計劃

　�。ㄒ唬�、人力資源人力需求計劃目的

　　1、根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：

　�、�、參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會，

　　⑵、在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，

　�、�、與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，

　�、取�(nèi)部培養(yǎng)，

　�、�、引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才。

　　2、為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。

　�。ǘ�、影響因素分析

　　影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

　　1、公司的戰(zhàn)略

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。

　　2、預(yù)期的員工流動

　　企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。

　�。ㄈ�、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測

　　1、數(shù)據(jù)收集

　　人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調(diào)查，各門店應(yīng)用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。

　　⑴、人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù)測帶給數(shù)據(jù)支持！。

　�、�、需求預(yù)測

　　1、人力資源部根據(jù)各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

　　2、盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況

　　3、統(tǒng)計預(yù)測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。

　　4、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長狀況，預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求量工作計劃。

　　5、匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作20xx年度人力資源需求計劃匯總表。

　　五、員工培訓與開發(fā)

　　1、年度培訓方案說明

　　隨著公司發(fā)展，對員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發(fā)展速度。根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，公司將透過培訓逐步調(diào)整員工知識結(jié)構(gòu)，提高員工敬業(yè)精神，構(gòu)成良好的職業(yè)道德，提高公司管理水平和員工綜合素質(zhì)，這也是編制本年度培訓方案的出發(fā)點。

　　2、培訓需求調(diào)查與分析

　　為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調(diào)查，共發(fā)放《年度培訓需求調(diào)查表》至各個門店，并收集至調(diào)查結(jié)果如下：

　�。ㄒ唬⿲ε嘤栒n程性質(zhì)和方式

　�。ǘ�、培訓指導思想

　　1、工作即培訓。培訓的目的`是透過“培訓——工作”的結(jié)合，使員工發(fā)生有益于公司發(fā)展的變化，提高工作潛力，改變工作態(tài)度，改善工作績效，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”，因此培訓主要在工作過程中進行。

　　2、門店經(jīng)理即培訓師。各門店經(jīng)理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作務(wù)必的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的潛力。“對下屬的培訓如何”將作為對各門店經(jīng)理考核的重要資料之一。

　　（三）、培訓目標

　　1、滿足各級管理者和工作任務(wù)的需要！。管理者管理技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的提升，有利于提高工作任務(wù)完成的效率，增加公司經(jīng)營目標實現(xiàn)的可能性。

　　2、滿足員工需要。透過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應(yīng)用這一技能，從而促進部門目標的完成

　　淘寶精品

　　3、塑造公司的“學習文化”。構(gòu)成一種公司學習的氛圍，持續(xù)公司的持續(xù)發(fā)展工作計劃。

　　（四）、培訓資料

　　根據(jù)參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

　�。�1）晉升培訓

　　管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者潛力的開發(fā)，透過培訓，激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使中層管理者加深對企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行潛力。

　　培訓方式有以下幾種：

　　1、選取內(nèi)訓參加公開課方式，總部中層經(jīng)理、各門店總經(jīng)理班子成員參加，旨在提高各級經(jīng)理的人力資源管理技能；

　　2、透過集中討論與自學相結(jié)合的方式，掌握新資訊，了解行業(yè)動態(tài)；

　　3、部門經(jīng)理負責對下屬帶給學習和管理的機會，有助于在職位出現(xiàn)空缺時，能有訓練有素、熟悉業(yè)務(wù)的人員頂替，避免產(chǎn)生人才短缺問題。

　�。�2）普通員工培訓

　　員工培訓重點在提高專業(yè)技能，領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念，提高工作的主動性和用心性。員工技能培訓由所在部門經(jīng)理制定計劃，并負責組織實施，培訓部備案。

　　培訓方式有以下幾種：

　　1、全體員工參加公司企業(yè)文化和其他方面的培訓；

　　2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規(guī)定的時間內(nèi)，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關(guān)的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。

　　（3）新員工崗前培訓

　　新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，采用課堂學習（4個小時）的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解，獲得新感覺、新動力。

人力資源部工作計劃5

　　20xx年是公司發(fā)展關(guān)鍵性的一年，隨著公司人力資源部的職能的不斷完善，人力資源部根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標，圍繞公司核心優(yōu)勢，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動公司向規(guī)范化新型企業(yè)發(fā)展�，F(xiàn)作20xx年HRP如下：

　　一、戰(zhàn)略規(guī)劃

　　1、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀：公司發(fā)展戰(zhàn)略尚在初級階段，結(jié)構(gòu)、體系、內(nèi)容不完善。

　　2、意義與需要：是建立公司核心戰(zhàn)略—人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，是引進咨詢公司指導的必經(jīng)之路。

　　3、協(xié)助內(nèi)容：協(xié)助厘清公司發(fā)展戰(zhàn)略的四大核心問題（發(fā)展方向、發(fā)展速度與質(zhì)量、發(fā)展點、發(fā)展能力），協(xié)助建設(shè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略框架（愿景、戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略）。確定公司4C戰(zhàn)略（核心：A、人力資源段的C1：凝聚人心；B、工程、銷售段的C3：資源的給配集中核心業(yè)務(wù)）。（計劃時間：1月）

　　4、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標確定人力資源戰(zhàn)略。（計劃時間：1月）

　　5、根據(jù)需要運用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風險，提出應(yīng)對措施。（計劃時間：1月）

　　6、合理預(yù)測企業(yè)中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規(guī)模。（計劃時間：1月）

　　7、以馬斯洛需求層次為基礎(chǔ)，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢。（計劃時間：1月）

　　8、規(guī)劃核心、重點專業(yè)、技術(shù)領(lǐng)域員工隊伍發(fā)展，提高員工綜合素質(zhì)。（計劃時間：1-12月）

　　9、人力資源管理政策和制度的改進與再造，提升公司整體管理水平與管理效益。（計劃時間：1-12月）

　　二、組織規(guī)劃

　　1、現(xiàn)狀：組織構(gòu)架名不副實，責權(quán)不清。

　　2、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標及工作、業(yè)務(wù)流程，協(xié)助設(shè)立高效、簡潔、完整的組織架構(gòu)。（計劃時間：2月）

　　3、協(xié)助組織架構(gòu)選擇：直線—職能型。（計劃時間：2月）

　　4、組織架構(gòu)建議：（計劃時間：2月）

　　5、厘清各部門的工作職責，建立職能部門職責（以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考）：（計劃時間：2-3月）

　　A、董事長助理：負責董事長核心事務(wù)的辦理；

　　B、考評委員會：負責公司內(nèi)部相關(guān)業(yè)績的考評；

　　C、董事長秘書：負責董事長日常工作的銜接及辦理；

　　D、總經(jīng)理：負責公司全面工作的管理；

　　E、總經(jīng)辦：協(xié)助總經(jīng)理辦理好日常管理工作。

　　F、融資副總：協(xié)助總經(jīng)理做好融資及預(yù)算工作；

　　G、工程副總：協(xié)助總經(jīng)理做好工程事務(wù)所辦理及對項目進程的監(jiān)督；

　　H、總工程師：負責公司關(guān)于技術(shù)層面問題的管理與支持。

　　I、開發(fā)部：負責項目的尋找及確定；

　　J、策劃部：負責4M策劃、富有新意的現(xiàn)場SP策劃，VIS建立，進行媒體公關(guān)、廣告?zhèn)鞑ゲ邉澮约案黜椡茝V策劃。

　　K、銷售部：負責公司客戶的接待咨詢、內(nèi)部及外圍銷售。

　　L、財務(wù)部：負責公司各項財務(wù)管理工作；

　　M、人力資源部：負責公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。

　　N、項目部：負責公司目前項目施工的進度與質(zhì)量目標的實施與管理。

　　O、行政部：負責公司采購、行政后勤相關(guān)事務(wù)的管理。

　　P、工程部：負責公司項目各圖紙的確定，勞務(wù)單位的洽談及相關(guān)工程與整體工作的預(yù)算。

　　6、對公司各崗位進行設(shè)計、分析，建立公司各崗位的崗位職責，形成崗位說明書與崗位招聘專業(yè)題庫。（計劃時間：3-5月）

　　三、制度規(guī)劃

　　1、制度與流程的建立要以“PDCA”的要點原則開展，注重考核、反饋。

　　2、建立健全公司完善的人力資源基礎(chǔ)流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。（計劃時間：1-3月）

　　3、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核體系制度。（計劃時間：1-2月）

　　4、通過培訓調(diào)查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質(zhì)及公司整體能力的人力資源開發(fā)培訓管理體系。（計劃時間：6-9月）

　　A、整合及完善企業(yè)的培訓管理流程（好鋼花在刀刃上）。

　　B、建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，擴展企業(yè)培訓的功能（人走了，知識留下）。

　　C、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源（他山之石，可以攻玉）。

　　D、整合培訓職能，完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)（敞開激勵大門）。

　　5、結(jié)合三資導向（業(yè)績、職位、能力）與布朗德戰(zhàn)略導向，從戰(zhàn)略層面、技術(shù)層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。（計劃時間：7-10月）

　　A、以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展的原則進行制訂。

　　B、結(jié)合公司的現(xiàn)實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。

　　C、，通過對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)查與公司所處發(fā)展階段分析，進行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位。

　　D、明確工資的構(gòu)成或百分比：基本工資+績效工資+獎金（提成）+津貼福利。

　　E、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。

　　6、建立以KPI為最終考核方式的績效考核管理制度。（計劃時間：1-12月）

　　A、實施并不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”；

　　B、逐步建立以“SMART”為原則的各部門、各崗位的KPI指標庫。

　　C、解決較難量化的指標（過程考核法）與各指標在不同時期的排序與權(quán)重（戰(zhàn)略導向優(yōu)先法）等難題。

　　D、確定不同時期、不同崗位的'考核方法規(guī)程，結(jié)合運用KPI、MBO、BCS、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質(zhì)。

　　E、做好考核的溝通輔導流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。

　　7、結(jié)合國家及地方性法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)范，建立或完善關(guān)于員工關(guān)系方面的處理原則與執(zhí)行標準。（計劃時間：11月）

　　A、對各部門負責人及相關(guān)崗位員工進行相關(guān)勞動法律、法規(guī)的培訓。

　　B、持之以恒的做好員工訪談工作，善于發(fā)現(xiàn)潛在問題與關(guān)聯(lián)問題，把問題處理于萌芽狀態(tài)。

　　C、審查好目前公司的相關(guān)制度與流程，修訂好與相關(guān)法律有沖突的條款，制訂可以有效規(guī)避相關(guān)法律、法規(guī)的相關(guān)管理流程與制度。

　　D、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設(shè)立監(jiān)督電子郵箱、意見箱、監(jiān)督電話等方式對公司內(nèi)部及外部意見收集，設(shè)專人整理、反饋及處理。

　　E、及時總結(jié)公司的經(jīng)營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業(yè)文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協(xié)作、信任與互助，推動公司企業(yè)文化建設(shè)的進程。

　　8、提供專業(yè)人才資源工具和方法，適時監(jiān)督或協(xié)助各部門制定制度或流程。（計劃時間：1-12月）

　　四、人員規(guī)劃

　　1、基礎(chǔ)工作：人員的結(jié)構(gòu)分析，為公司的人員配備提供科學依據(jù)。（計劃時間：3-5月）

　　A、員工職別結(jié)構(gòu)分析（經(jīng)營決策型人才、管理專業(yè)型人才、職能專業(yè)型人才、業(yè)務(wù)專業(yè)型人才、技術(shù)專業(yè)型人才及比例）。

　　B、員工知識結(jié)構(gòu)分析（要求：專業(yè)化）。

　　C、人員年齡結(jié)構(gòu)分析（要求：年輕化）。

　　D、員工能力結(jié)構(gòu)分析（要求：經(jīng)驗化）。

　　E、部門人員匹配度分析（綜合職別、知識、年齡、能力及管理風格，優(yōu)化部門人員結(jié)構(gòu)）。

　　2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。（計劃時間：6-8月）

　　3、根據(jù)確定的組織架構(gòu)進行人員配備（共需33人）：（計劃時間：1-12月）

　　A、總經(jīng)辦2人：主任1 人，助理1人。

　　B、財務(wù)部2人：會計/經(jīng)理1人，出納1人。

　　C、人力資源部3人：總監(jiān)1人，經(jīng)理1人，副經(jīng)理1 人。

　　D、開發(fā)部2人：經(jīng)理1人（由融資副總兼），副經(jīng)理或助理1人。

　　E、策劃部2人：經(jīng)理1人，副經(jīng)理或助理1人。

　　E、銷售部6人：經(jīng)理（主外）1 人，副經(jīng)理（主內(nèi)）1人，置業(yè)顧問4人。

　　F、工程部1人：經(jīng)理1人（工程副總兼），副經(jīng)理或助理1人（預(yù)審）。

　　G、項目部7人：項目經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人，土建工程師2人，水電工程師1 人，質(zhì)安員1人，資料員1 人。

　　H、行政部5人：經(jīng)理1人，采購1 人，行政助理1人，司機2人。

　　4、結(jié)合目前人員人數(shù)及各方面能力，進行相關(guān)人員的補充（共9人）：董事長秘書1人；融資副總1 人，工程副總1 人，財務(wù)經(jīng)理/會計1人；總經(jīng)辦主任1人；土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1 人。（計劃時間：1-12月）

　　5、人員配備渠道：高層運用獵頭，專業(yè)人員通過人脈、專業(yè)網(wǎng)絡(luò)渠道；其他人員主要通過普通人才網(wǎng)及其他關(guān)系網(wǎng)介紹。

　　6、人員配備“方案B管理辦法”的制訂與實施。（計劃時間：11月）

　　五、費用規(guī)劃

　　1、上年度費用的匯總、薪酬制度核算，行業(yè)水平、當?shù)匚飪r、國家政策分析，相關(guān)數(shù)據(jù)作今年參考。（1月）

　　2、主要費用：工資成本、福利與保險、招聘費用、培訓費用。（1月）

　　2、原始成本與重置成本的比較與預(yù)算。（1-12月）

　　3、相關(guān)成本節(jié)約渠道的開辟。（1-12月）

　　4、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個環(huán)節(jié)。

人力資源部工作計劃6

　　一、加強組織人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎(chǔ)

　　組織結(jié)構(gòu)設(shè)置進一步科學化，人員結(jié)構(gòu)進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。

　　調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調(diào)整設(shè)置機構(gòu)，力求組織結(jié)構(gòu)進一步扁平化。綜合思考人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設(shè)計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設(shè)置的機構(gòu)，合并職能相近的機構(gòu)，撤銷臨時機構(gòu)，合理調(diào)整現(xiàn)有機構(gòu)，逐步優(yōu)化管理層級，構(gòu)成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結(jié)構(gòu)。加強定員定編管理，提高勞動生產(chǎn)效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作；深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié)；加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規(guī)范員工調(diào)配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產(chǎn)；繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

　　二、加強薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果

　　研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎(chǔ)，以工作績效為導向，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系，透過“保護核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績效。

　　堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業(yè)的組織人員結(jié)構(gòu)相一致的原則，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心價值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才為根本，努力開展薪酬設(shè)計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術(shù)型工人和關(guān)鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設(shè)計中，要以職位為基礎(chǔ)，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、科學的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和規(guī)范的職位體系為前提，緊密結(jié)合績效考核管理開展工作，并透過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2xx年，要進一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵約束機制，

　　三、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力

　　在企業(yè)內(nèi)部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內(nèi)挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，用心構(gòu)建人才引進、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機制的新格局。

　　樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內(nèi)部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會帶給產(chǎn)品服務(wù)的'人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本、高效益運營。用心推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術(shù)型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進培養(yǎng)使用，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進、教育、培養(yǎng)、使用工作；引進人力競爭，構(gòu)成內(nèi)部良好的競爭氛圍；建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計工作，完善職務(wù)晉升通道，努力為員工帶給充足的個人發(fā)展空間，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。

　　四、加強員工教育培訓體系創(chuàng)新，建立學習型、知識型企業(yè)

　　教育培訓工作更加緊密貼近營運生產(chǎn)需求，建立完善激勵機制，透過培訓不斷提高員工綜合素質(zhì)，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

　　根據(jù)企業(yè)的實際狀況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產(chǎn)需求。要以培訓要服務(wù)于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結(jié)合企業(yè)營運生產(chǎn)實際和員工素質(zhì)現(xiàn)狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設(shè)計和實施。要從職位分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務(wù)和技能的培訓，同時針對企業(yè)進步和知識發(fā)展，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和滿足員工個人發(fā)展需要結(jié)合起來，從機制入手，使之與考核、崗位潛力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，構(gòu)成激勵和壓力。透過培訓，使員工獲得、改善有利于完成工作任務(wù)的知識、技能、觀點、動機、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質(zhì)。切實抓好一線生產(chǎn)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員的培訓。重點加強轉(zhuǎn)變思維方式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓。

人力資源部工作計劃7

　　針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合“xx”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

　　一、編制原則

　�。ㄒ唬⿷�(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。

　�。ǘ┟嫦蛉珕T，突出重點。

　　（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。

　�。ㄋ模┍P活資源，注重實效。

　　二、培訓的主要任務(wù)

　　各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才配備x名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構(gòu)成x名優(yōu)秀技能人才加x名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的技能人才。

　�。ǘ┏浞掷脙�(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。

　　1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、英語等培訓班。

　　2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。

　　3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。

　�。ㄈ┻m應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

　　1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。

　　2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務(wù)為主要資料，舉辦二期x個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織x期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)x個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

　�。ㄋ模┓謱哟卫^續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓。

　　1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

　　2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓。

　　3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

　�。ㄎ澹楣尽皒x”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。

　　三、實施策略與保障措施

　　（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

　　公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司務(wù)必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務(wù)”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

　�。ǘ┩晟婆嘤栔贫�，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

　　1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

　　2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

　　3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的`項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

　�。ㄈ⿲�(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

　　1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。

　　2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

　　3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。

　　4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

　�。ㄋ模┻M一步加強培訓工作者隊伍建設(shè)與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

　　1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（個性是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。

　　2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

　　3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務(wù)指導。

　�。ㄎ澹┘訌娺^程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。

　　在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應(yīng)、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

　　四、有關(guān)說明

　�。ㄒ唬┕舅兄饕嘤枺ê炯信嘤枴⒏鲉挝蛔灾髋嘤�、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

　�。ǘ┥婕包h建工作、工會工作的有關(guān)培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

　�。ㄈ┟總€培訓項目開班前，務(wù)必提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。

　　（四）本計劃由人力資源部負責解釋。

人力資源部工作計劃8

　　根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。

　　一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

　　20××年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，按照公司制定的20××年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

　　二、制定20××年工作目標，確保人力資源工作有序開展

　　為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20××年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：

　　1、建立和完善公司組織架構(gòu)

　　20××年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20××年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。

　　2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

　　20××年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

　　3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的.招聘工作

　　20××年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。

　　4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

　　20××年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

　　同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

　　5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性

　　人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

　　績效考核流程：

　　建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

　　考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

　　績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

　　6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

　　人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20××年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

人力資源部工作計劃9

　　20xx年是酒店穩(wěn)步提升的一年，是酒店各部門工作更進一步的一年。在新的一年里，本部門將在完成原有工作的基礎(chǔ)上，改進工作方式方法，改善工作流程等方面下功夫，爭取更好的完成部門工作�，F(xiàn)將20xx年工作重點計劃如下：

　　一、人力資源成本

　　1、人員增減

　　人力資源部將根據(jù)酒店20xx年度經(jīng)營情況考核各部門編制，根據(jù)實際情況向公司申請增加或減少人員編制，爭取最大限度的利用好人力資源。

　　2、薪資調(diào)整

　　根據(jù)近2年的本市最低工資標準推測，20xx年度本市最低工資標準將提升至XX00元，本酒店各崗位工資已都達到該標準，且各部門都有一定比例的績效獎金以鼓勵員工。但由于市場環(huán)境的影響，個別部門崗位的工資也應(yīng)考慮進行調(diào)整：

　　餐飲部，在同行業(yè)人員緊缺的情況下，預(yù)計20xx年工資仍存在上調(diào)趨勢。餐飲部現(xiàn)有人員43人，根據(jù)目前的經(jīng)營情況還需增加5人，共計人員為48人，人力成本增加約10000元；按每人20xx年度工資增加100元計算，則工資總額上漲4800元／月。若增加人員及薪資調(diào)整，酒樓20xx年度每月工資將上漲約XX800元。

　　保安部，現(xiàn)有13人，缺編1人，基本工資加上月績效獎金等工資合計1700元／月，低于20xx年柳州市保安崗位中等水平，按每人增加100元計算，則工資總額上漲XX00元／月。

　　管家部需增加3人，則每月工資總額增加約4500元；其余個別崗位個別調(diào)整。若增加人員及薪資調(diào)整，酒樓酒店20xx年度每月工資將上漲約2.2萬元。

　　3、保險

　　20xx年度社保繳費基數(shù)為1880.7，公司繳交費用為581.33元，20xx年度社保繳費基數(shù)為2131.9，公司繳交費用為658.85元。以此類推，社保繳費基數(shù)上漲13%，則20xx年度每月保險費用比20xx年度每月增加約7000元，年度增加約76000元。若相應(yīng)的增加人員，則公司為每人每月承擔約744元的社保費用。

　　若按以上推測預(yù)算，則20xx年度保險費用需增加約7.6萬元。

　　4、員工宿舍

　　根據(jù)酒店的經(jīng)營情況，現(xiàn)有的員工宿舍，每間住宿人員基本達到6人以上，現(xiàn)有的宿舍在不增加編制、滿編的情況下已能滿足樓面部的住宿需求。但由于物價的不斷上漲，現(xiàn)有的宿舍房東基本每年都會要求增加50-100元的租金�，F(xiàn)有9套宿舍，按每套上漲50元計算，則每月增加450元。則預(yù)計20xx年度房租增加約5400元。

　　5、員工制服

　　20xx年計劃更換制服的部門如下：

　　以上一線部門如保安部、樓面?zhèn)鞑瞬�、及其他部門的制服也都屬于酒店開業(yè)穿到現(xiàn)在，由于破損嚴重數(shù)量已不足，特申請逐步進行更換。由于一線員工的制服損耗大，定制制服費用高，建議以上更換的制服都購買成衣降低費用。

　　6、招聘

　　20xx年招聘重點是春節(jié)過后的招聘，年后有較多應(yīng)聘者開始尋找就業(yè)機會。相應(yīng)的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)也會組織較多場次的春季大型招聘會，本部也將根據(jù)本酒店人員需求情況，選擇性的參加，其中會有收費場及免費場，對于收費場本部將根據(jù)招聘會應(yīng)聘者類型結(jié)構(gòu)、招聘會規(guī)模大小等情況選擇1-2場參加，費用約350元/場。本年度酒店與58同城進行合作，通過網(wǎng)絡(luò)招聘平臺拓寬招聘渠道，更方便快捷有效的招到所需人員，特別是一線人員，網(wǎng)絡(luò)招聘費用為2200元/年。20xx年春節(jié)過后或年底，根據(jù)招聘需求情況，本部還考慮在招工街就業(yè)服務(wù)中介機構(gòu)張貼招聘信息，針對一線人員進行招聘。酒店、集團等對于學歷、專業(yè)有要求的崗位，主要通過人才市場網(wǎng)絡(luò)招聘平臺進行招聘，由于集團崗位需求增多，相應(yīng)的要求人力資源部搜尋更多的人才。每年需在人才市場網(wǎng)上招聘時間約為半年，費用為200元/月。綜上所述，20xx年度招聘費用約為4500元。對于人員的招聘，在新的一年里，本部門需要加強對招聘人員的培訓，加強招聘技巧等的培訓，以期達到吸引求職者，招到合適的、優(yōu)秀的人才，為酒店儲備人才。

　　7、培訓

　　公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要作用�，F(xiàn)酒店使用的培訓方式還不能達到很好的`培訓效果，本年度需要加強培訓方面的工作。

　　首先是新員工入職培訓，內(nèi)容上要進行重新整編，力求新員工能在最短時間內(nèi)了解酒店基本知識及應(yīng)知應(yīng)會知識，提高員工服務(wù)意識，更好的完成對客服務(wù)；定期為員工開展服務(wù)禮儀培訓、消防培訓等。本部也將提高培訓人員的能力，務(wù)求能更好的帶動培訓時員工積極的學習熱情，調(diào)動新員工的工作熱情，更好的為員工規(guī)劃未來，對未來的酒店工作生活充滿激情。

　　其次是在崗培訓：對于員工的在崗培訓，也要求每個部門作出系統(tǒng)的培訓計劃，明確各部門員工需要加強學習的內(nèi)容，人力資源部也會根據(jù)各部門培訓計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)督考核。要求提高各部門在崗的服務(wù)意識，更好的完成對客服務(wù)；提高員工在日常服務(wù)中的技巧，避免在處理相同事件上引起客人投訴；規(guī)范日常工作流程，提高工作效率；提升服務(wù)質(zhì)量，培養(yǎng)優(yōu)良高品質(zhì)的團隊。

　　再者是督導類的培訓：現(xiàn)各部門的管理人員專業(yè)能力也存在差異，為了更好的管理員工、帶領(lǐng)員工，提高管理者的綜合素質(zhì)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力，定期為酒店主管級以上員工開設(shè)培訓課程。對于管理人員的培訓可根據(jù)情況采取內(nèi)部高管為其進行培訓、外聘專業(yè)培訓師進行培訓、網(wǎng)絡(luò)在線培訓等方式進行培訓。對于此類培訓，主要是由領(lǐng)導在每周例會上針對各部門工作情況，有針對性的指導管理人員，通過改變管理人員的管理意識和管理的方式方法等提高管理人員的管理能力。

　　二、建立健全規(guī)范性的人力資源管理制度

　　1、內(nèi)部學習

　　人力資源部門是貫徹執(zhí)行酒店人事行政政策的職能部門，提高業(yè)務(wù)工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。20xx年，本部將積極組織部門內(nèi)部學習，提高人力資源部門人員的綜合素質(zhì)。主要是學習酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統(tǒng)籌保險以及員工培訓等方面的知識，要求員工轉(zhuǎn)變觀念，聯(lián)系實際，將學習日�；�，使部門人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續(xù)提高。

　　2、制度管理

　　上一年度本部門已對酒店的內(nèi)部管理制度進行梳理和完善，本年度本部門將在此基礎(chǔ)上根據(jù)落實情況，更進一步的完善酒店各項規(guī)章制度；完善各項人事、培訓管理制度、工作流程，為今后工作提供制度保證。為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合酒店運作需要，并確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部需出臺一系列符合酒店實際情況的制度與政策。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。

　　3、建立企業(yè)文化

　　20xx年以來，酒店通過開展多項員工活動，豐富員工的日常生活，增加了企業(yè)的凝聚力。20xx年人力資源部將在此基礎(chǔ)上豐富各項活動的內(nèi)容，之前做得不到位的地方加以改善，更貼近員工，方方面面體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，用情感留住員工，激勵員工以公司企業(yè)文化為基礎(chǔ)，不斷追求崗位服務(wù)質(zhì)量。

　　20xx年在酒店領(lǐng)導的支持及在各部門的配合下，人力資源部一定能很好的完成酒店下達的各項工作任務(wù)，部門將全面提高人力資源管理水平，進一步完善人力資源管理體系，為酒店不斷發(fā)展與壯大提供更多的人力資源，更好的為酒店服務(wù)。

人力資源部工作計劃10

　　這周的工作已經(jīng)到了尾聲，下周對于這個月而言是一個非常關(guān)鍵的時期，作為人力資源部的一員，我知道自己現(xiàn)在所面臨的問題是什么，我也知道該怎么去調(diào)整自己。所以，對于下一周的工作而言，我也制定了以下一些計劃，希望能夠幫助到這一周的工作吧。

　　一、與員工繼續(xù)保持溝通

　　作為人事部的一名工作人員，和各個部門的員工都是要保持一個密切的聯(lián)系的。我認為，一個好的人事，不僅要在為人處世方面有很高的的情商，更應(yīng)該在交流方面下一定的苦力。為什么要溝通，一是為了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群眾的一些想法，利于對員工的管理和熟悉。人事工作并不是單一的，它往往涉及面更廣，有更多的領(lǐng)域是需要去探索的，所以在下周的工作當中，我會密切和各個部門的員工們保持聯(lián)系，把這份工作更加細致且周密的進行下去。

　　二、提高招聘要求和水平

　　在招聘當中，我們?nèi)耸碌乃绞呛苤匾�。雖然作為一名HR，我們確實是先發(fā)制人，但是遇到了有才能的人時，我們就處于劣勢了，這時候不是我們能夠選擇的問題了。而是主要看對方的意愿。所以對于自己的要求而言，我認為是要加強的，對于應(yīng)聘者的水平而言，也是需要多加嚴格去審核的。我會繼續(xù)保持一份慧眼，繼續(xù)保持一份專業(yè)，為公司人才的選拔提供最大的幫助。

　　三、加強培訓，提升企業(yè)文化

　　培訓工作是一件很重要的工作，在新員工入職之后，我會一一的.對其進行培訓的安排。上周已經(jīng)差不多有三名新員工接受了培訓了，培訓的結(jié)果也還算不錯，至少在工作上沒有出現(xiàn)較大的問題。下周預(yù)計會有四到五名員工需要進行培訓，我也會組織好時間，讓他們一同接受培訓，這樣不僅節(jié)約了時間，也節(jié)約了精力。以及下周會組織一次大的全員培訓，這主要是為我們各個部門，各個崗位進行一次技能上的培訓，增強大家的專業(yè)能力，提升每位員工的個人能力。

　　下周的工作會更加的繁忙，我也已經(jīng)做好了準備，也有了這樣的決心去把所有的事情做好了。我不會辜負人事部主管對我的信任，也不會辜負公司平臺給予我的信賴，我會在這份工作上繼續(xù)努力，繼續(xù)提升的。

人力資源部工作計劃11

各位同仁：

　　大家好！首先衷心的感謝各位同仁一年來對個人工作的支持、配合、幫忙與提醒，同時也衷心的感謝各級行政人力部對總部人力資源部的支持與配合。謝謝大家�。�

　　在總結(jié)與展望之前，我們還是重溫一下HR的團隊理念“團結(jié)、專業(yè)、執(zhí)行、激勵、分享”。

　　團結(jié)------彼此尊重、信任、對事不對人；

　　專業(yè)------素質(zhì)職業(yè)化和HR知識專業(yè)化；

　　執(zhí)行------先民主后集中，決策前聽意見，決策后全力執(zhí)行，遇到困難及時反饋；

　　激勵------上下級相互激勵，同事間相互激勵；

　　分享------知識、經(jīng)驗、教訓、信息的分享。

　　2008年在年初制定“滿足當前，做實基礎(chǔ)，基本規(guī)范，體系建設(shè)”的指引下，各項工作有條不紊的進行！

　　2008年在大家通力合同下，完成以下重點工作：

　　1.擬定2008年組織架構(gòu)、確定人員編制、明確組織職能：

　　a)優(yōu)點：規(guī)范了公司的組織管理工作，為人力資源的其他工作奠定了基礎(chǔ)，確保了公司在既有的組織結(jié)構(gòu)中良好的運行。

　　b)不足：與公司的發(fā)展戰(zhàn)略基本吻合，但是還缺乏一定的前瞻性，如技術(shù)崗位編制的確定沒有和內(nèi)部專業(yè)/技術(shù)職稱評定很好的結(jié)合。

　　2.拓寬招聘渠道，滿足用人需求，規(guī)范招聘與配置體系：

　　a)優(yōu)點：能較靈活的利用各種招聘渠道和方式，基本滿足各部門的用人需求。

　　b)不足：因公司所處地域及薪資與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比存在一定的弱勢，至使某些關(guān)鍵崗位人員經(jīng)過長期的招聘仍無法按時到位，從而影響部分工作的正常開展。

　　3.診斷現(xiàn)績效管理體系，完善績效管理與評價體系：

　　a)優(yōu)點：在不斷的摸索診斷當中確定了一套適合公司的績效考核方向。

　　b)不足：沒有形成較鮮明的2008年績效考核方案。

　　4.初步建立員工培訓與人才開發(fā)體系，落實全年培訓計劃：

　　a)優(yōu)點：基本上在集團內(nèi)部形成了良好的學習氛圍，對培訓工作進行了基本的規(guī)范。

　　b)不足：

　　1、沒有建立儲備干部的培訓體系及公司內(nèi)部的講師隊伍；

　　2、對大學生的培養(yǎng)沒有形成相應(yīng)的制度及有效的措施。

　　5.部門建設(shè)--細化部門職能，提高人員專業(yè)能力，規(guī)范二級人力資源管理：

　　a)優(yōu)點：部門各項職能較往年更加細化，部門的管理更加規(guī)范，部門人員專業(yè)素質(zhì)的不斷提高為部門的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

　　6.推動文化理念的確定，傳播良好的企業(yè)文化：

　　a)優(yōu)點：推動了公司文化理念的'確定，在企業(yè)文化手冊和員工手冊的編制過程中對于傳播企業(yè)的文化起了一定的作用。

　　7.各項人事工作有序開展，優(yōu)化管理流程，提高工作效率：

　　a)不足：

　　1、未根據(jù)公司的具體情況進行薪資工作的流程優(yōu)化；

　　2、沒有很好地督導二級企業(yè)轉(zhuǎn)正人員的薪資定級情況，使內(nèi)部工資不平衡性較嚴重。

　　未完成的重點工作：

　　1.仍有些重要崗位未招聘到位；

　　2.培訓工作與預(yù)先設(shè)定的目標有一定的差距；

　　3.各位的專業(yè)知識和綜合能力還需要提高，理論知識與實際應(yīng)用結(jié)合不夠緊密。

　　人力資源管理系統(tǒng)存在的問題：管理不暢、制度不知、關(guān)系不明、考核不嚴等現(xiàn)象；

　　個人存在的問題：保密意識、粗心、責任心不夠是比較嚴重的缺點，隨意性強、主動性不強，溝通意識、協(xié)作意識不夠，大錯沒有；

　　表揚與批評：

　　1.各分公司人力資源管理穩(wěn)中求進；

　　2.營銷公司人力資源管理由雜亂走向規(guī)范；

　　3.總部人力資源走向貼近實際、走向規(guī)范管理和成熟運作。

　　能做到這程度，離大家的努力分不開的，人有優(yōu)缺點，各位都是非常適合做人力資源的一類人，都比我適合，而且大部分同事都有突出的表現(xiàn).

　　HR人員的思想意識：要強化十種意識

　　正人先正已---以身作則；服務(wù)意識；溝通意識；職能意識；責任意識；激勵意識；學習意識；適應(yīng)和實用意識；分享意識；互補意識

　　很快就進入奧運年，其實公司也進入了企業(yè)發(fā)展的分水領(lǐng)，要么保持現(xiàn)狀、要么宏圖大展，人力資源部門作為支持企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵部門，也進入了關(guān)鍵的年度，我們跟上公司的發(fā)展步伐，一切我們內(nèi)部責任意識不夠的現(xiàn)象和行為都是我們要預(yù)防的。

人力資源部工作計劃12

　　一、培訓計劃

　　華嘉公司目前從事的芯片行業(yè)，是世界上的朝陽產(chǎn)業(yè)，這樣的產(chǎn)業(yè)需要朝陽般的人才。然而現(xiàn)在的大學生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導致理論與實踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎(chǔ)上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計劃：培訓計劃。具體計劃如下：

　�。ㄒ唬┧刭|(zhì)培訓計劃

　　此項培訓分為三大方面：企業(yè)文化培訓、團隊精神培訓以及公關(guān)禮儀培訓。

　　1、企業(yè)文化培訓：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在，先進的企業(yè)文化。此項培訓主要以授課的方式進行，通過企業(yè)文化的培訓，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發(fā)潛能、向著一個共同的目標在融洽的環(huán)境中工作。

　　2、團隊精神培訓：默契配合的團隊是企業(yè)成功的一半，在團隊培訓中分為溝通、創(chuàng)新、激勵、和協(xié)作四個方面。通過此項培訓可以統(tǒng)一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發(fā)員工干勁。

　　3、公關(guān)禮儀培訓：禮儀是企業(yè)精神面貌的外在體現(xiàn)，作為合資企業(yè)的員工，掌握必要的公共關(guān)系禮儀至關(guān)重要。此項培訓初步采用ppt教學模式進行。通過此項培訓可以起到塑造企業(yè)形象、提升員工素質(zhì)的作用。

　　（二）技能培訓：技能培訓是核心，優(yōu)秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網(wǎng)絡(luò)技能、專業(yè)知識技能以及安全知識技能。其中專業(yè)技能培訓需要外方技術(shù)部門的協(xié)助配合。經(jīng)過四項技能培訓，員工要達到英語溝通無障礙、熟悉基本的網(wǎng)絡(luò)技能、掌握專業(yè)知識、了解安全技巧。

　�。ㄈ┕芾砼嘤枺汗芾淼闹饕康�，是使雇主實現(xiàn)最大限度的利益，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的利益。管理培訓主要針對優(yōu)秀人員，是對他們?nèi)斡们暗呐嘤柨己�，�?jīng)過系統(tǒng)的有意向的培訓，使他們能夠順利接手所要從事的工作。

　　二、選用人才計劃

　　這一計劃包括選拔和任用兩個階段，經(jīng)過上述一系列的培訓，結(jié)合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優(yōu)秀的人才，如果這些人才不能得到適當?shù)娜斡�，對公司來講不僅是資源的浪費，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當?shù)膷徫唬梢蕴岣咚麄兊墓ぷ鳠崆�，激發(fā)員工的斗志。

　　三、管理人才

　　公司任人唯賢固然可以穩(wěn)固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的'管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結(jié)合企業(yè)自身的特點，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業(yè)規(guī)劃、薪金標準、管理制度四個方面，具體計劃如下：

　　（二）績效考核：

　　1、設(shè)計正式的績效評估系統(tǒng)并選擇用于評價員工的方法和形式，完善績效表格；

　　2、對管理者進行實時績效評估的培訓；

　　3、保存員工個人的績效評估記錄；

　　（三）職業(yè)規(guī)劃：

　　1、個人對其能力、興趣和職業(yè)目標進行評估；

　　2、公司對個人的能力和潛力進行評估；

　　3、在公司內(nèi)部對職業(yè)選擇和職業(yè)機會進行溝通；

　　4、為確立顯示可行的職業(yè)目標以及實現(xiàn)這些目標的計劃進行職業(yè)咨詢。

　�。ㄋ模┬浇鹬贫龋盒浇鹬贫鹊闹饕繕司褪且⒁环N基于員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結(jié)構(gòu)。

　�。ㄎ澹┕芾碇贫�:沒有規(guī)矩，不成方圓，這是亙古不變的真理，在企業(yè)管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。

人力資源部工作計劃13

　　人力資源部工作計劃和目標：

　　一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

　　建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日�？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。

　　二、勞動合同管理

　　做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

　　1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性；

　　2、員工轉(zhuǎn)正及時性；

　　3、勞資關(guān)系（勞動糾紛次數(shù)、原因等）；

　　4、檔案管理完整性等描述。

　　三、員工評價的收集

　　四、人力資源人力需求計劃

　�。ㄒ唬┤肆︐Y源人力需求計劃目的

　　1、根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：⑴。參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會，⑵。在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，⑶。與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，⑷。內(nèi)部培養(yǎng)，⑸。引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必須數(shù)量的`具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才。

　　2、為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。

　�。ǘ┯绊懸蛩胤治�

　　影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

　　1、公司的戰(zhàn)略

　　2、預(yù)期的員工流動

　�。ㄈ⿺�(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測

　　1、數(shù)據(jù)收集

　　人力資源部組織開展　　一、工作計劃：

　　1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核帶給科學依據(jù)；

　　2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

　　3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；

　　4、充分思考員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

　　5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性

　　6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

　　7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；

　　9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

　　10、完成領(lǐng)導安排的臨時性工作等。

　　二、經(jīng)費計劃：（合計：17970元）

　　1、招聘：16200元

　　a、登報招聘：20xx年預(yù)計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內(nèi)，即15000元；

　　b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；

　　2、辦公用品：810元

　　a、檔案袋400個，0。5元/個，即200元；

　　b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；

　　c、打印紙4件，120元/件，即480元；

　　d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；

　　3、交通費：960元

　　80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每一天例行下店、外出辦事等）

人力資源部工作計劃14

　　一、目標概述：

　　人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

　　建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

　　二、具體實施方案：

　　1、建立內(nèi)部溝通機制。①人力資源部在20××年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議�？偨�(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。

　　人力資源部計劃在20××年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在20××年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

　　2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的`義務(wù)和責任。20××年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《××特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化。①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。

　　3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20××年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。

　　人力資源部20××年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部20××年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領(lǐng)導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20××年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應(yīng)用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。

　　三、實施目標注意事項：

　　1、實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方

　　法導致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。

　　2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同**的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

　　3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

　　四、目標責任人：

　　第一責任人：人力資源部經(jīng)理

　　協(xié)同責任人：人力資源部所有職員

　　五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門的通力配合;

　　2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導提供支持;

　　3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20××年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

人力資源部工作計劃15

　　根據(jù)xx年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年度的工作：

　　1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行；

　　2、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；

　　3、科學合理的完成日常人力資源招聘與配置；

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力；

　　6、進一步完善員工考勤制度，加強員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強化員工約束機制；

　　7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同；

　　8、建立健全人事檔案管理制度，規(guī)范、合理的對人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定和統(tǒng)計，為檔案的利用提供保障；

　　9、建立績效考核制度，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性；

　　10、加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；

　　11、弘揚優(yōu)秀的'企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

　　12、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；

　　13、認真貫徹落實社會保障體系制度，按“三金”繳納比例按時按期完成每位員工的“三金”繳納申報工作；

　　14、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

　　此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

　　人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。

【人力資源部工作計劃】相關(guān)文章：

人力資源部工作計劃(精選15篇)03-06

人力資源部工作計劃(15篇)02-21